Содержание:
Введение 2 стр.
Психология конфликта 3 стр.
Типы конфликта. 7 стр.
Причины конфликтов. 8 стр.
Организационный конфликт. 9 стр.
Функции конфликтов и формы их разрешения. 17 стр.
Заключение 24 стр.
7. Использованная литература 26 стр.
Введение.
Глубокие экономические преобразования, происходящие в современной России, связанные с переходом на рыночные механизмы функционирования и регулирования требуют изменений и в подготовке специалистов для любых предприятий и организаций. Для плодотворной работы любого менеджера необходимо знание многих дисциплин, связанных с планированием, организаций и управлением персонала фирмы, компании или организации.
В предлагаемой для Вашего внимания курсовая работа по дисциплине "Управление персоналом" на тему "Конфликты и методы их разрешения" рассматривает проблемы, связанные с возникновением конфликтов. Раскрывает природу, причины возникновения и типы конфликтов, а также, на примере одного из наиболее встречающихся в работе предприятий и организаций организационного конфликта, рассматриваются его пути развития, его типы в рамках организационного конфликта и т.п..
Особое место в работе уделено средствам воздействия и способам выхода из конфликтных ситуаций, которые важно знать каждому менеджеру, руководителю любого структурного подразделения и т.д. Для каждого из способов выхода из конфликтной ситуации рассмотрен пример. В пример рассматривается возможная производственная ситуация и методика применения способов выхода из конфликтов.
Литература, используемая при написании данной курсовой работы, отражается мнение российских авторов на исследуемую проблему. Главным образом, при выполнении курсовой работы были использованы материалы из книг под редакцией Ф.М. Бородкина, А.А. Радугина, а также других авторов.
1. Психология конфликта
Что такое конфликт. Существо конфликта можно определить как отсутствие согласия между двумя и более сторонами, кото­рые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая из участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была при­нята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Конфликт обычно ассоциируется с агрессией, уг­розами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмо­ционально-негативными явлениями. Бытует мнение, что кон­фликт всегда нежелателен, что его надо немедленно разрешать, поскольку он разрушает человеческие взаимоотношения, а сле­довательно, отрицательно сказывается на результатах совмест­ной работы. Однако многие западные теоретики и практики менеджмента считают, что с точки зрения эффективного уп­равления организациями некоторые конфликты могут быть не только полезны, но и желательны. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив и т.д. Это делает процесс выработки решения группой или от­дельным руководителем более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить свои потребности в уважении и власти. Это также помогает более эффективно выполнять планы, проекты и в результате создает условия для интенсивного развития банка и фирмы.
Современная наука об управлении признает, что конфликт яв­ляется неотъемлемой частью жизнедеятельности организации. Но за­кономерно встает вопрос, как следует относиться к конфликтам? Многие руководители либо стремятся подавлять конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, ибо они приводят к значительным издержкам в деятельности организации. Первая по­зиция может препятствовать развитию нужных, полезных для органи­зации конфликтов. Вторая - дает возможность свободно развивать­ся тем конфликтам, которые наносят вред организации в целом и работающим в ней людям, в частности.
Современная наука об управлении предлагает выработать конст­руктивную позицию в отношении конфликта, которая предполагает рассматривать конфликт не как аномалию, дисфункцию в деятельности организаций, а как норму отношений между людьми, необходимый эле­мент производственной жизни, который дает выход социально-психо­логической напряженности, порождая изменения в деятельности ор­ганизации.
В переводе с латинского значение слова конфликт - столкновение. И следуя этимологическому значению этого термина английский социолог Э. Гидденс дает такое определе­ние конфликта, «Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу меж­ду действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобилизуемые каждой из сторон».
Российские конфликтологи Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк уточняют понятие конфликта. По их мнению, конфликт - это деятельность людей, и, следовательно, всегда предполагает преследование цели. Приписывание конфликтному действию категории цели позволяет выделить в качестве конфликтующих сторон только те, ко­торые способны к целесообразному, сознательному поведению, то есть к осознанию своей позиции, планированию своих действий, со­знательному использованию средств. Отсюда следует, что конфлик­тующие стороны обязательно должны быть деятельными субъекта­ми. И это позволяет отделить реальных участников конфликта от таких индивидов и групп, которые выступают в качестве инструмен­тов, орудий, средств борьбы каких-либо субъектов конфликтного вза­имодействия.
Субъектами конфликтного взаимодействия в организации мо­гут выступать отдельные индивиды, социальные группы, подразде­ления организации. В таком случае конфликтология их обозначает как оппонентов.
На основе вышеизложенного можно дать такое определение кон­фликта. Конфликт - это особый вид взаимодействия субъектов орга­низации (оппонентов), при котором действия одной стороны, столкнув­шись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов.
Определив общие параметры конфликтного взаимодействия, не­обходимо перейти к содержательному анализу этого взаимодействия. Российские конфликтологи А. Дмитриев, В. Кудрявцев и Г. Кудряв­цев предлагают четко разграничивать предмет и объект конфликта. Под предметом конфликта, пишут они в книге «Введение в общую те­орию конфликтов», мы понимаем объективно существующую или мыслимую (воображаемую) проблему, служащую причиной разбора между сторонами. Предмет конфликта - это и есть основное проти­воречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты всту­пают в противоборство. Это может быть проблема власти, обладание ценностями, престижа и т. д.
Определить предмет конфликта, по их мнению, очень важно, по­скольку возникающее в конфликтах напластование проблем может сделать сам предмет конфликта абсолютно диффузным, не имеющим четких границ. Конфликт может иметь один основной предмет, ко­торый распадается на множество частных предметов. Объектом же конфликта может выступать любой предмет материального мира или социальной реальности.
Таким образом предмет конфликта, это его внутренняя причи­на. Конфликтные взаимодействия между одними и теми же отноше­ниями могут оказаться безразличными к объекту и держаться только на предмете. Для постороннего наблюдателя такие отношения будут выглядеть как перманентно враждебные, для которых объект всегда найдется. Это эмоциональные конфликты. Источник эмоциональных конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости.
Наряду с эмоциональными конфликтами в организациях широ­кое распространение имеют деловые конфликты, которые происхо­дят из-за вполне конфликтных объектов, распределения ресурсов, вла­сти и т. д.
Однако не следует противопоставлять эти два вида конфликтов. Любой деловой конфликт или непрерывная цепь деловых конфлик­тов, оппоненты в которых постоянны, имеет тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. Иначе говоря, затянувшийся деловой конфликт вследствие действующих в нем психологических законо­мерностей может привести к тому, что, во-первых, произойдет поте­ря объекта конфликта, то есть сам объект потеряет значимость для оп­понентов. Во-вторых, сформируется негативное психологическое отношение оппонентов друг к другу. И это представляет большую опасность для работоспособности организации. Именно поэтому по­пытка иных руководителей не замечать или заглушать конфликт, не пытаясь изменить обстановку или повлиять на конфликтную ситуа­цию, приводит к дестабилизации эмоциональной обстановки в орга­низации. В конфликт могут быть втянуты новые люди, группы, под­разделения.
Важным понятием в конфликтологии является понятие силы участников конфликтов. Эта сила определяется наличием материаль­ных, финансовых ресурсов, власти, поддержки и т.д.
В целом можно выделить две группы конфликтов - функци­ональные конфликты и дисфункциональные. конфликты пер­вой группы ведут к повышению эффективности организации, а конфликты второй группы приводят к снижению личной удов­летворенности, разрушению группового сотрудничества. В ка­кую группу попадает возникший в коллективе конфликт, все­цело зависит от руководителя. При правильном управлении конфликт может стать конструктивным,