Заробітна плата, її форми та функції

Сутність заробітної плати. Хоч капіталіст купує робочу силу, а не працю, на поверхні економічних явищ створює­ться видимість продажу праці. Це зумовлено тим, що робі­тник отримує заробітну плату після завершення процесу праці, її величина змінюється залежно від тривалості робо­чого дня, а індивідуальні відмінності в заробітній платі зу­мовлені неоднаковою інтенсивністю праці робітників.

Купівля-продаж робочої сили об'єктивно виступає у формі купівлі-продажу праці, тому вартість (а отже, й ці­на) робочої сили перетворюється на заробітну плату, тобто набуває перетвореної форми. Перетворена форма, оскіль­ки заробітна плата приховує купівлю-продаж робочої си­ли і стирає межі між необхідною і додатковою працею, приховує наявність експлуатації. Вартість робочої сили, виражена в грошах, набуває форми ціни робочої сили.

Заробітна плата — грошове вираження вартості та ціни товару робоча сила і результативності її функціонування.

її речовим, матеріальним змістом є кількість життє­вих благ, необхідних для відтворення робочої сили найманого робітника і членів його сім'ї. Це життєвий фонд робітника, який в умовах товарного виробництва має і вартісне, і грошове вираження.

Оскільки робоча сила є товаром, то її ціна, як і всіх інших товарів, також регулюється співвідношенням між попитом і пропозицією. Із зниженням попиту або збіль­шенням пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітна плата, зменшуватиметься, і навпаки. На розмір заробітної плати впливає дія законів зростання продуктивності пра­ці й підвищення потреб населення, співвідношення сил між робітниками і капіталістами, виступи трудящих.

Одним із факторів зростання вартості робочої сили є підвищення загальноосвітнього та кваліфікаційного рів­нів працівників. Так, у СІЛА чоловіки без середньої осві­ти і зайняті певний час, у середині 80-х років отримува­ли 19 тис. дол. на рік, а ті, хто мав вищу освіту, — 32 тис. дол. Особи, які закінчили коледжі, до 65-річного віку отримували загалом 2,5 млн. дол., а ті, хто не закін­чив середньої школи, — лише 1,2 млн. дол. В 1979 р. у США повністю зайняті працівники віком понад 25 років із ступенем бакалавра отримували на 49% більше, ніж працівники з вищою освітою. У 1993 р. ця різниця ста­новила вже 89%. Зарубіжний досвід свідчить про необ­хідність визнання значення й престижності праці інже­нерів, керівників, людей творчої праці.

Форми і системи заробітної плати. Заробітна плата іс­нує у двох основних формах: почасовій і відрядній.

Почасова заробітна плата — оплата вартості та ціни робочої си­ли за її функціонування протягом певного робочого часу.

Для визначення рівня оплати робочої сили з'ясовують погодинну ставку заробітної плати, яку називають ціною праці.

Ціна робочої сили

Денна вартість робочої сили

Середня тривалість робочого дня

Погодинна оплата праці як різновид почасової вико­ристовується для подовження тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємці скорочують робо­чий час з одночасним зниженням погодинної заробітної плати, що призводить до зниження заробітної плати нижче від вартості робочої сили.

Відрядна або поштучна заробітна плата — оплата вартості й ціни то­вару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу.

Вона є перетвореною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за неї вимірюються кількі­стю й якістю виробленої продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, по­силення конкуренції серед робітників. Першою найраці-ональнішою формою відрядної заробітної плати, що ґрун­тується на хронометруванні робочого дня і встановленні норм виробітку для фізично найсильніших, найвитрива-ліших і найкваліфікованіших робітників, була система Тейлора (початок XX ст. у США). Почасова заробітна плата переважала на перших етапах розвитку капіталіз­му. Відтак її змінила відрядна. В сучасних умовах пані­вною формою знову стала почасова заробітна плата (у США майже 80% робітників отримують заробітну плату залежно від кількості відпрацьованого часу). Це зумовле­но широким впровадженням у виробництво конвеєрів, на­півавтоматів і автоматів з примусовим ритмом роботи, де інтенсивність праці задається швидкістю руху конвеєра.

У сучасній економічній системі застосовуються такі системи заробітної плати: тарифні, преміальні, колектив­ні форми оплати, їх вибір залежить від трьох основних факторів: 1) ступеня контролю робітником кількості й якості виробленої продукції; 2) ретельності, з якою про­дукція може бути врахована; 3) рівня витрат, пов'язаних із впровадженням тієї чи іншої системи оплати.

За тарифної системи заробітна плата залежить від безперебійної роботи устаткування, від складності праці, яка виражена відповідним тарифним розрядом і ставкою. Наприклад, в автомобільній промисловості США пе­редбачено від 14 до 18 розрядів. Тарифні системи оплати і посадові оклади службовців та інженерно-технічних працівників розробляються на основі оцінки різних тру­дових характеристик. Найширше при цьому використо­вується система аналітичної оцінки, коли тарифні ставки

встановлюються залежно від відносної складності вико­нуваних робіт за такими групами факторів: кваліфікація виконавця (освіта, досвід роботи, професійна підготовка); розумові та фізичні зусилля; його відповідальність за ма­теріали, устаткування та ін., умови праці.

Для ретельного вивчення якості робочої сили застосо­вують систему оцінювання заслуг, згідно з якою для кожного фактора, що оцінюється (якість праці, продук­тивність, виробіток, професійні знання, здатність присто­совуватися, надійність, ставлення до роботи та ін.), скла­дається шкала оцінок робітників у балах. До оцінки за­слуг вносяться такі показники, як відданість фірмі, гото­вність до співробітництва, що прирівнюються до фактора кваліфікації. Процес праці характеризується тут виснаж­ливим ритмом руху автоматизованого конвеєра.

Преміальні системи заробітної плати пов'язують та­рифні ставки з нормами витрат праці певною функціо­нальною залежністю. Вони застосовуються там, де робо­та має характер одноманітних операцій, може бути вимі­ряна й виконується в темпі, який підлягає контролю окремої особи або групи робітників (наприклад, в елек­тротехнічному або транспортному машинобудуванні США). Поточний контроль за робітником зведено до мі­німуму. Застосування преміальних форм оплати праці ґрунтується на прийомах відрядної та погодинної заро­бітної плати.

Відрядно-преміальна система передбачає сплачуван­ня робітникові певної суми за кожен виріб. За норматив береться найменший можливий обсяг виробітку, який поширюється на більшість робітників. Ця система пе­редбачає інтенсифікацію праці, поліпшення морального й соціального клімату на підприємствах.

В умовах стимулювання, що ґрунтується на погодин­них формах заробітної плати, за норму беруть обсяг ро­боти, що її виконує, як правило, робітник середньої ква­ліфікації за одну годину. За перевиконання цієї роботи на 1% заробітна плата зростає також на 1%, але загаль­ний розмір надбавок не перевищує 15—20% загального заробітку. Така система стимулює переважно кількість праці, а перевірку якості покладено на контролерів і майстрів. Повторний брак є підставою для вжиття дис­циплінарних заходів, а неодноразові випадки браку — для звільнення робітника.

Більшість преміальних систем передбачає застосуван­ня технологічної надбавки, розмір якої залежить від три­валості режимної частини робочого часу, устаткування або від часу ручної праці, бо вона стимулює зацікавле-

ність робітників у скороченні ручної праці. Спеціальні премії призначаються за дотримання технологічної дис­ципліни, за безаварійну роботу або за підтримання устаткування в належному стані. Преміальні системи за­робітної плати розроблені таким чином, що стимули, по­в'язані з поліпшенням окремих показників роботи, доповнюють один одного, а розміри одноразових підви­щень тарифних ставок і окладів для промислових робіт­ників і конторських службовців не менші 3% основної заробітної плати, для майстрів і техніків — не менші | 5%. Якщо розміри разових підвищень нижчі, вони пере- І стають відігравати стимулюючу роль. | Застосування колективних форм оплати праці зумов- | лене зростанням усуспільнення виробництва, погіршен- '^; ням якості товарів внаслідок впровадження індивідуаль­них систем заробітної плати, вимогами трудящих. Одна із систем колективної оплати праці у США — система Скенлона. Представники адміністрації та профспілок за­здалегідь визначають норматив частки прямих витрат на робочу силу в загальній вартості умовно чистої продук­ції. Якщо підприємство працює успішно і наявна еконо­мія витрат, то на суму цієї економії утворюється спеці­альний фонд, з якого 25% зараховується до резерву для можливих перевитрат фірми на робочу силу в майбутньо­му, а із суми, що лишається, виплачують премії (25% — адміністрації, 75% — робітникам). Премії розподіляють­ся між робітниками відповідно до тарифних ставок. За­стосування цієї системи призводить до збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає такими темпами, які значно випере­джають темпи зростання доплат.

Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система «участі у прибутках». Вона передбачає, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку фор­мується преміальний фонд, з якого робітники одержують виплати. Премії нараховуються за підвищення продук­тивності праці, зниження витрат виробництва. Виплата премій робітникові залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характерис­тик (стаж роботи, раціоналізаторська діяльність, відсут­ність запізнень і прогулів, відданість фірмі, схильність до співробітництва та ін.). Виплати з преміального фон­ду можуть бути частиною додаткової вартості, а також певною часткою валової заробітної плати, яку підприєм­ці видають робітникам залежно від рівня прибутків, від успішної роботи компанії. Такі виплати не оподаткову­ються, що стимулює впровадження цієї системи.

У межах системи «участі у прибутках» робітникам нерідко виплачують премії або їх частину у формі цінних паперів (акцій). Натомість від робітників вимагають від­мови від страйків. У разі погіршення кон'юнктури розмі­ри виплат скорочуються, і вони повністю припиняються. Водночас робітники не можуть вільно розпоряджатися акціями підприємства, на якому вони працюють. При пе­реході на інше підприємство аби виході на пенсію їм сплачують ринкову вартість акцій.

Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата — грошова сума, яку отримує робіт­ник за продаж капіталістові своєї робочої сили.

її розміри не дають реального уявлення про життєвий рівень робітника, рівень його споживання. Водночас без показника номінальної заробітної плати не можна обчис­лити реальної заробітної плати.

Реальна заробітна плата — кількість споживчих вартостей (това­рів і послуг), яку робітник може придбати за свій грошовий заробі­ток за певного рівня цін після сплати податків.

Отже, рівень реальної заробітної плати залежить від: 1) номінальної заробітної плати; 2) рівня цін на предмети споживання та послуги (індекс вартості життя); 3) подат­ків, які сплачують робітники до бюджету держави і фон­дів соціального страхування. Для визначення реальної за­робітної плати індекс номінальної заробітної плати ділять на індекс вартості життя. Реальна заробітна плата прямо пропорційна змінам номінальної заробітної плати і обер­нено пропорційна змінам рівня цін. Так, середня заробі­тна плата робітників і службовців у США становила в 1995 р. 13,2 дол. за годину, але з урахуванням зростан­ня цін вона була нижчою на 2,3%, ніж у 1994 р.