Тема 11 ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ ПІДПРИЄМСТВА ТА ЙОГО ОЦІНЮВАННЯ 11.1. Роль і значення трудового потенціалу в економічних відносинах 11.2. Методологія оцінювання трудового потенціалу підприємства 11.3. Методики оцінювання трудового потенціалу підприємства 11.4. Основи управління трудовим потенціалом підприємства 11.1. Роль і значення трудового потенціалу в економічних відносинах Трудові ресурси — це економічно активна, працездатна частина населення регіону, яка володіє фізичними і культурно-освітніми можливостями для участі у економічній діяльності підприємства (організації) [1]. Персонал — це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності [2(. Трудовий потенціал — це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства [1]. Спільними для цих усіх економічних термінів є такі риси: 1) обов’язкова участь чи спроможність до участі у господарській діяльності (включення до системи економічних відносини); 2) прогнозованість корисного результату від цієї участі; 3) виключне значення якісних характеристик. Трудовий потенціал працівника є непостійною величиною, він безупинно змінюється. Працездатність людини й акумульовані (накопичені) у процесі трудової діяльності творчі здібності працівника (досвід) підвищуються в міру розвитку й удосконалювання знань і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці і життєдіяльності. Але вони можуть і знижуватися, якщо, зокрема, погіршується стан здоров'я працівника, посилюється режим праці і т.п. Коли мова йде про управління персоналом, необхідно пам'ятати, що потенціал характеризується не ступенем підготовленості працівника в даний момент до заняття тієї чи іншої посади, а його можливостями в довгостроковій перспективі — з урахуванням віку, практичного досвіду, ділових якостей, рівня мотивації. На відміну від трудових ресурсів трудовий потенціал — це конкретні працівники, ступінь можливого використання яких у виробництві залежить від якості управління. Процес перетворення трудових ресурсів підприємства в робочу силу проходить ряд стадій. На першій стадії трудові ресурси існують у виді потенційної робочої сили (деякої безлічі працездатних працівників, що володіють сукупністю фізичних і духовних здібностей), що поза трудовим процесом, тобто поза предметами і знаряддями праці, не виявляється. На другій стадії трудові ресурси займають робочі місця. Починається процес витрати фізичних і розумових здібностей, і трудові ресурси стають робочою силою. На третій стадії робоча сила, витрачаючись у часі і реалізуючись у трудовому процесі, створює споживчі вартості. З моменту припинення трудової діяльності, через вивільнення, робоча сила знову стає трудовими ресурсами підприємства (якщо залишається на ньому) чи регіону (вивільняючись з його). Відмінність поняття “трудовий потенціал” від понять “робоча сила” і “трудові ресурси” полягає в тому, що трудовий потенціал — це персоніфікована робоча сила, розглянута в сукупності своїх якісних характеристик. Дане поняття дозволяє, по-перше, оцінити ступінь використання потенційних можливостей як окремо узятого працівника, так і їхньої сукупності, забезпечуючи на практиці активізацію людського фактора, і, по-друге, забезпечити якісну (структурну) збалансованість у розвитку особистого і уречевленого факторів виробництва. У загальній структурі трудового потенціалу підприємства, у залежності від критерію аналізу, можна виокремити такі його видові прояви: За рівнем агрегованості оцінок: трудовий потенціал працівника — це індивідуальні інтелектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші можливості особистості, які використовуються чи можуть бути використані для трудової діяльності; груповий (бригадний) трудовий потенціал — крім трудового потенціалу окремих працівників включає додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісності психофізіологічних і кваліфікаційно-професійних особливостей колективу; трудовий потенціал підприємства (організації) — це сукупні можливості працівників підприємства активно чи пасивно приймати участь у виробничому процесі в рамках конкретної організаційної структури, виходячи з матеріально-технічних, технологічних та інших параметрів; За спектром охоплення можливостей: індивідуальний трудовий потенціал — враховує індивідуальні можливості працівника; колективний (груповий) трудовий потенціал — враховує не тільки індивідуальні можливості членів колективу, але й можливості їх співпраці для досягнення суспільних цільових орієнтирів; За характером участі у виробничо-господарському процесі: потенціал технологічного персоналу — це сукупні можливості працівників підприємства задіяних у профільному та суміжних виробничо-господарських процесах для виробництва продукції (роботи, послуг) встановленої якості та визначеної кількості, а також працівників виконуючих технічні функції апарату управління; управлінський потенціал — це можливості окремих категорій персоналу підприємства щодо ефективної організації та управління виробничо-комерційними процесами підприємства (організації); За місцем у соціально-економічній системі підприємства: структуро-формуючий трудовий потенціал — це можливості частини працівників підприємства щодо раціональної та високоефективної організації виробничих процесів і побудови найбільш гнучкої, чіткої, простої структури організації; підприємницький трудовий потенціал — це наявність та розвиток підприємницьких здібностей певної частини працівників, як передумову для досягнення економічного успіху за рахунок формування ініціативної й інноваційної моделі діяльності; продуктивний трудовий потенціал — це можливості працівник підприємства генерувати економічні і неекономічні результати, виходячи з існуючих умов діяльності у рамках певної організації; Традиційно використовують чотири типи одиниць виміру розміру трудового потенціалу підприємства — часові, натуральні, вартісні та умовні. Часові одиниці виміру базуються на використанні часових проміжків для характеристики рівня трудового потенціалу працівника чи підприємства. Часова оцінка трудового потенціалу працівника може свідчити скільки часу йому потрібно на виконання звичайних професійних обов’язків (функцій) та вирішення екстраординарних завдань у рамках конкретної організації, виходячи з наявних умов. Натуральні одиниці виміру (кількість виробів, обсяг виконаних робіт, чисельність обслужених клієнтів тощо) визначають трудовий потенціал на основі кількості генерованих і передбачуваних матеріальних економічних благ. У якості прикладу можна навести кількість виробів, які може виготовити працівник та його робочому місці (враховуючи його можливий розвиток). Вартісний вимір трудового потенціалу дозволяє інтегрувати на цій основі усі фінансові витрати та результати від діяльності підприємства (організації), але разом з цим передбачає врахування спектру обмежень. Найбільшими проблемами при використанні вартісних оцінок трудового потенціалу є уникнення зміни вартості грошей у часі, а також адекватний вираз вартості нефінансових складових. Умовні одиниці виміру трудового потенціалу по своїй суті відображають суб’єктивні судження щодо природи та чинників, що визначають розмір трудового потенціалу. До них відносять різноманітні синтетичні коефіцієнти, рейтинги, бальні оцінки тощо. Оцінювання трудового потенціалу підприємства має на меті зіставити реальний зміст, якість, обсяги й інтенсивність робіт з їх потенційно можливими параметрами. Вихідною структурно-формуючою одиницею аналізу трудового потенціалу є трудовий потенціал працівника (індивідуальний потенціал), що утворює основу формування трудових потенціалів більш високих структурних рівнів. Трудовий потенціал працівника містить у собі: психофізіологічний потенціал — здатності і схильності людини, стан його здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т.п.; кваліфікаційний потенціал — обсяг, глибину і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності; соціальний потенціал — рівень цивільної свідомості і соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм відносини до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини. Розмежування окремих елементів потенціалу працівника має важливий практичний зміст. Результативність праці робітників залежить від ступеня взаємного узгодження в розвитку кваліфікаційного, психофізіологічного й особистісного потенціалу, механізм керування кожним з яких істотно розрізняється. Психофізіологічний потенціал. За визначенням Всесвітньої організації охорони здоров'я, “… здоров'я — це стан повного фізичного і соціального благополуччя. Благополуччя — це динамічний стан розуму, що характеризується деякою психічною гармонією між здібностями, потребами та чеканнями працюючого і тими вимогами та можливостями, що пред'являє і надає навколишнє середовище”. Отже психофізіологічний потенціал працівника — це комплекс властивостей його організму, якість виховання, стан психіки та ціннісно-культурні риси, що у сукупності забезпечують можливість участі у виробничо-комерційній діяльності. Кваліфікаційна складова трудового потенціалу, з одного боку, характеризує підготовленість працівників до виконання трудових функцій, що постійно ускладнюються, зміни характеру праці, а з іншого є фактором, що формує відношення до праці, трудову дисципліну, інтенсивність праці. Структура її може бути класифікована за наступними ознаками, що відбивають індивідуальні особливості кожного працівника: Рівень підготовки: рівень базової освіти, широкий профіль, вузька спеціалізація. Творчі здібності: організатор, експериментатор, теоретик, змішаний тип. Прагнення до підвищення особистісного потенціалу: знання, навички, уміння, вік, тип нервової системи, стать, досвід роботи (загальний і за фахом). Трудова активність: творчий працівник, виконавець. Трудова мобільність: макромобільний, мікромобільний. Результативність праці: якість праці, кількість праці, ефективність праці, раціональне використання робочого часу. Виділення соціальної складової у складі трудового потенціалу покликано акцентувати увагу на потенційних, або перспективних, іншими словами “невикористаних”, соціальних можливостях працівника. Дана складова характеризує здатність людини до самоперетворення і саморозвитку. Оцінка трудового потенціалу працівника повинна передбачати визначення кількості, якості, відповідності і міри використання потенціалу у цілях організації. Загалом, суть управління персоналом через оцінку його потенціалу зводиться до рішення трьох взаємозалежних задач. По-перше, до формування таких продуктивних здібностей людини, що найбільше повно відповідали би вимогам, що пред’являються до якості робочої сили конкретним робочим місцем. По-друге, до створення таких соціально-економічних і виробничо-технічних умов на виробництві, при яких відбувалося б максимальне використання здібностей працівника до даної праці. По-третє, ці процеси не повинні шкодити організму й інтересам особистості працівника. Для управління персоналом дуже важливо, усвідомивши механізм дії кожного з компонентів трудового потенціалу працівника, розробити систему взаємозалежних заходів, що впливають на найбільш повне використання його резервів. Про значні резерви приросту продуктивності праці, за рахунок якісної її організації і створення умов для роботи в “повну силу”, свідчать результати наукових досліджень економістів, соціологів, фізіологів праці та багатьох інших фахівців. На практиці недовикористання трудового потенціалу (невідповідність між потенційними можливостями працівника і їхньою реалізацією) виявляється у невідповідності між потребами виробництва і професійною структурою кадрів, між наявним і фактично необхідним рівнем кваліфікації працівників; у нераціональному розподілі трудових функцій; у роботі не за спеціальністю; у незадоволенні працею, його організацією й умовами; у недостатньо розвинутому почутті відповідальності працівника й ін. Трудовий потенціал підприємства відрізняється від трудового потенціалу працівника, тому що система завжди більше суми складових її частин — індивідуальних трудових потенціалів працівників — у силу виникнення нової якості синергічного ефекту, обумовленого взаємодією складових елементів системи. Уже саме об'єднання працівників у єдиний і планомірно організований процес праці породжує ефект спільної (колективної) праці. Перевага цієї нової продуктивної сили над сумою сил працівників, що діють індивідуально (розрізнено), наочно проявилася на перших етапах широкого впровадження бригадної праці. Таким чином, якщо сукупність фізичних і духовних здібностей людини є основою трудового потенціалу особистості, то соціальна, є «помножена», продуктивна сила, що виникає завдяки спільній діяльності різних індивідів, складає основу трудового потенціалу колективу. Укладаючи трудовий договір з індивідуальним носієм робочої сили, адміністрація підприємства оцінює здатності працівника з погляду його можливостей виконати ті задачі, що поставлені перед конкретним підприємством Організація повинна не просто набирати робочу силу з тих, хто взагалі може і хоче трудитися, їй необхідно формувати свій трудовий потенціал. Внутрішня структура колективу неповторна, як немає в природі двох зовсім однакових людей, так немає абсолютно ідентичних колективів. При цьому необхідно також враховувати, що кожен працівник, володіючи трудовим потенціалом, при виконанні конкретної роботи різною мірою реалізує свої потенційні можливості. У результаті цього до складу колективної праці він може ввійти в якості певного “множника”. Якщо при об'єднанні в колектив усі конкретні трудові потенціали працівників входять до складу колективної праці як множники, то це означає, що кожен працівник вніс у спільну роботу щось більше, ніж його трудовий потенціал. З одного боку, він своєю працею спонукав інших працівників ефективніше використовувати їхній особистий трудовий потенціал, а з іншого боку — він сам випробував такий же вплив. Розглядаючи трудовий потенціал п-ва, не можна забувати, що трудові колективи мають різні потенціали не тільки в залежності від територіального розташування, галузевої приналежності, розмірів виробництва, віку й ін., але кожне підприємство має свої особливості в джерелах і характері формування виробничого колективу, у його трудових традиціях, у сформованих взаєминах між працівниками. Структура трудового потенціалу організації являє собою співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних й інших характеристик груп працівників і відносин між ними. Трудовий потенціал п-ва містить у собі наступні компоненти кадровий, професійний, кваліфікаційний і організаційний. Це виділення носить умовний, а не абсолютний характер і покликаний чіткіше визначити ступінь цілеспрямованого впливу на ту чи іншу групу факторів, що формує кожну зі складових трудового потенціалу організації Це більш ніж необхідно в сучасних умовах, коли структура трудового потенціалу організації визначається не інертністю і стійкістю, а мобільністю і гнучкістю, здатністю до швидкої перебудови. На відміну від трудових ресурсів, що поєднують усіх працівників, що володіють “загальною” здатністю до праці, до кадрів відноситься тільки та їхня частина, що має професійну здатність до праці, тобто має спеціальну підготовку, тобто, величина чисельності трудових ресурсів підприємства більше «кадрів» на частину, що складають некваліфіковані і малокваліфіковані робітники. Кадрова складова містить у собі: а) професійні знання, уміння і навички, що обумовлюють професійну компетентність (кваліфікаційний потенціал); б) пізнавальні здібності (освітній потенціал) — ця складова трудового потенціалу може бути розглянута з двох позицій. Суб'єктивно вона виступає як форма особистісного самовираження і задоволення потреб індивіда і може розглядатися як здатність людини виконувати визначені види робіт. Об'єктивно вона є вираженням набору характеристик, що відбивають матеріально-технічну і соціально-економічну визначеність сукупності професій. Професійна структура колективу детермінується змінами в характері та змісті праці під впливом НТП, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і підвищення функціонального змісту трудових операцій. Іншими словами, ця структура виступає як свого роду система вимог, пропонованих до трудового потенціалу, реалізована через набір робочих місць. Кваліфікаційна структура визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (зростання умінь, знань, навичок) і відбиває зміни в його особистісній складовій. Підвищення кадрової складової трудового потенціалу включає проведення робіт із професійної орієнтації, прийому і розміщення кадрів, підвищення змістовності праці працівників; адаптації молоді і знову прийнятих працівників на підприємстві; підвищення освітнього, професійного і кваліфікаційного рівня кадрів і їх просування на виробництві; розширення обсягу робіт з перепідготовки працівників. Колектив є тим соціальним середовищем, у якому безпосередньо протікає процес формування трудового потенціалу працівника, становлення особистості. Тут важливо усе: наявність перспектив, професійне і кваліфікаційне зростання працюючих, підвищення престижності окремих видів трудової діяльності, задоволеність працею, продумана система матеріального і морального стимулювання. Таким чином, кадрова складова трудового потенціалу зв'язана з формуванням працівника як головної продуктивної сили суспільства. Під впливом факторів, її складових (наприклад, підвищення освітнього, професійного, культурного і технічного рівня робочої сили), відбувається розвиток і удосконалювання людського фактора. Організаційна складова трудового потенціалу багато в чому визначає ефективність функціонування трудового колективу як системи в цілому і кожного працівника окремо, і з цих позицій безпосередньо зв'язана з ефективним використанням трудового потенціалу, тому що сама можливість дисбалансу в системі «трудовий потенціал організації — трудовий потенціал працівника — робоче місце» закладена у використовуваних на практиці принципах прийняття управлінських рішень. Організаційний підхід, заснований на пристосуванні робочої сили до організаційно-технічних умов виробництва, поступово вичерпав себе. Упровадження гнучких систем організації праці спрямоване на те, щоб звільнити працівника від твердого зв'язку з технологічним процесом і створити тим самим умови для реалізації його потенційних можливостей, кваліфікаційного росту, підвищення змістовності і привабливості праці. Таким чином, необхідність виділення організаційної складової пов’язана з послідовним і цілеспрямованим формуванням умов, що сприяють повній реалізації потенційних можливостей людини і придбанню ними нових якостей і здібностей. Висока організація і культура праці, має своє вираження в чіткості, ритмічності, погодженості трудових зусиль і високого ступеня задоволеності працівників своєю працею, сприяє ефективному використанню як трудового потенціалу працівника, так і трудового потенціалу колективу. Організаційна складова трудового потенціалу організації визначає також напруженість (інтенсивність) використання індивідуальних трудових потенціалів протягом регламентованого робочого часу. Таким чином, якість потенціалу — поняття відносне. Воно розкривається за допомогою сукупності ознак: демографічних, медико-біологічних, професійно-кваліфікаційних, соціальних, психофізіологічних, ідейно-політичних і моральних. Глибока структуризація трудового потенціалу дозволяє розглядати його як параметр, що обумовлюється безупинними змінами в складі самих працівників і в технологічному способі виробництва, показати співвідношення джерел екстенсивного й інтенсивного зростання трудового потенціалу. Усе це дає основу для розробки моделі трудового потенціалу у формі результуючої взаємодії більшого числа факторів, приведених до загальної основи. Вирішити ці задачі в умовах конкретного робочого місця не просто. Основна проблема при цьому — якої максимальної границі може досягати рівень продуктивності працівника в сприятливих для його розвитку об'єктивних умовах виробництва? Однією з головних причин цього положення є відсутність у теорії і практиці вітчизняної економічної науки індустріальної соціології, психології і фізіології праці методик виявлення резервів приросту індивідуальної продуктивності праці працівника за рахунок оптимізації якості його робочої сили і її найбільш повного (раціонального) використання у виробництві. Поки не буде вирішена проблема виміру і кількісної оцінки трудового потенціалу, навряд чи взагалі можливо говорити про інтенсивне використання особистого трудового потенціалу. На практиці кількісна оцінка трудового потенціалу вимірюється, як правило, лише в частині таких складових, як стать, вік, стан здоров'я, рівень освіти. Пропонується, зокрема, здійснювати оцінку трудового потенціалу працівника по 10-бальній шкалі в розрізі показників, що характеризують вік, здоров'я, підготовку працівника, його здатність до професійного росту й ін. Об'ємну величину трудового потенціалу доцільно встановлювати через сукупний фонд робочого часу, тобто через можливі до відпрацьованих людино- годин, з обліком зайнятості (повної, часткової зайнятості чи незайнятості працівника). Такий показник обсягу, як людино-година, найбільш повно відбиває динаміку і дозволяє врахувати не тільки постійних працівників але і тимчасових, сезонних і т.п. 11.2. Методологія оцінювання трудового потенціалу підприємства Оцінювання трудового потенціалу підприємства, повинно будуватися на основі економічних оцінок здібностей людей створювати певний дохід. Чим вищий індивідуальна продуктивність праці робітника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і представляє більшу цінність для підприємства. Оцінку трудового потенціалу підприємства слід проводити на основі моделей корисності (utility model), за допомогою яких можливо оцінити економічні наслідки зміни трудової поведінки співробітника в результаті певних заходів зі сторони підприємства. Реально, мова повинна вестись про здатність робітника приносити більшу чи меншу додану вартість в умовах конкретної компанії. Ядро трудового потенціалу складають сукупні здібності робітників компанії, які необхідні для того, щоб обирати, виконувати та координувати дії, метою яких є забезпечення конкурентних переваг підприємства на визначених ринках чи їх сегментах. Визначаючи величину трудового потенціалу підприємства, слід врахувати строк його використання (в контексті загального процесу оцінки вартості сукупного потенціалу). Умовно можна вважати строком використання трудового потенціалу період часу реалізації конкретного бізнес-проекту, або максимальним часу роботи. З огляду на характер участі певних категорій персоналу у господарській діяльності, Оцінку трудового потенціалу підприємства слід розподілити принаймні на дві основні складові — оцінка трудового потенціалу технологічного персоналу та оцінка потенціалу менеджерів компанії. Саме ці дві групи працівників відтворюють реальні господарські зв’язки, що виникають в процесі функціонування соціально-економічних систем. Перша група працівників приймає безпосередню участь у процесі виробництва, тобто це всі працівники підприємства, що забезпечують виробництво необхідними ресурсами, приймають участь у їх обробці, реалізації готової продукції, забезпеченні безперервного процесу виробництва тощо. Виділена група співробітників відображає результати горизонтального поділу праці, тобто саме ці працівники в тій чи іншій мірі забезпечують виконання цільової функції системи. Зважаючи на характер їх праці, ця загальна категорія персоналу має ресурсну природу, тобто трудові здібності цієї категорії працівників споживаються як і інші економічні ресурси. Праця менеджера зовсім інша за своєю суттю — цей вид трудових здібностей за наближається до нематеріальних активів підприємства. Необхідність виникнення цього виду праці зумовлена процесами вертикального розподілу, що полягають в розподілі відповідальності та повноважень. У найбільш загальному вигляді, управлінський потенціал інтегрує в собі функціонально-структурні та нематеріальні складові. Відстоюючи позиції вартісної оцінки трудового потенціалу підприємства слід враховувати зміну вартості самих грошей, так само як і при дисконтуванні чистих потоків економічного прибутку від експлуатації підприємства. Тому загальна методика оцінювання відтворена у наступній формулі : (11.1) де kd — темпи зміни в прогнозований період часу, кумулятивний коефіцієнт поступового зростання величини трудового потенціалу. Введення в формулу кумулятивного коефіцієнту зумовлено необхідністю врахування об’єктивних тенденцій, виявленими на основі соціологічних досліджень. Загальна система факторів оцінки управлінського потенціалу персоналу компанії можна представити наступним чином:
Рис. 11.1. Система факторів оцінки управлінського потенціалу персоналу компанії Наведена система факторів, що відображає накопичений світовий досвід оцінки менеджерів компаній, свідчить про необхідність урахування широкого спектру чинників, що обумовлюють якість управління. Крім того, не слід забувати тезу щодо корисності сукупних здібностей менеджерів підприємства, тобто сума потенціалів кожного з них набагато менша ніж величина їх сукупного управлінського потенціалу. Відмінності можна пояснити значними синергічними ефектами, що виникають при їх спільній співпраці. Тому наведену систему, слід доповнити факторами організаційного характеру. Трудовий потенціал технологічного персоналу компанії можна описати наступною системою характеристик:
Рис. 11.2. Модель оцінки трудового потенціалу компанії Для оцінки сили впливу трудового потенціалу технологічного персоналу на загальну вартість компанії (її потенціалу), слід враховувати, що з точки зору власника-інвестора, професійно-особові та соціокультурні характеристики робітників представляють цінність лише у тій мірі, в якій вони допомагають виконувати завдання підприємства. 11.3. Методики оцінювання трудового потенціалу підприємства Недосконалість науково-прикладних розробок у сфері оцінки трудового потенціалу підприємства не дозволяє визначити хоча б декілька альтернативних методик, які б створили основу для подальшого вирішення цього складного проблемного завдання. Нижче представлені окремі методичні напрацювання вітчизняних та закордонних науковців, які структуровані за прийнятою у книзі схемою: витратні, результатні та порівняльні. Витратні методики оцінювання трудового потенціалу підприємства чи окремого працівника прирівнюють розмір трудового потенціалу підприємства (працівника) до суми минулих витрат на його підготовку, поточне утримання та майбутній розвиток. Даний напрямок досліджень, який демонструє витратне розуміння трудового потенціалу, найбільше розроблявся вітчизняними науковцями. Найбільш типовою методикою такого типу можна вважати розробки Авдеєнка Н.В. та Котлова В.А. [3, с. 88-90]. Трудовий потенціал підприємства ототожнюється з сумою витрат на його персонал. Згідно з міркуваннями цих авторів, щодо природи та механізму реалізації трудового потенціалу підприємства, розмір трудового потенціалу підприємства в основному визначається сумою витрат на промислово-виробничий персонал. Тобто, найкращим показником ефективності використання трудового потенціалу підприємства чи окремого працівника є продуктивність праці. Підвищення продуктивності праці означає зростання кількості виготовленої продукції за певний проміжок часу, або скорочення часу, який витрачається для виробництва одиниці продукції. Але у даній методиці сам показник продуктивності праці не використовується як результуючий показник, а характеризує ефективність використання персоналу як специфічного ресурсу підприємства. Для оцінки розміру трудового потенціалу підприємства пропонується використовувати такі показники: Продуктивність праці промислово-виробничого персоналу: , (11.2) де ЧВ — чиста виручка від реалізації, тис.грн.; МВ — матеріальні витрати, пов’язані з виробництвом та реалізацією певного обсягу продукції, тис.грн.; ВЕ — вартість енергоносіїв спожитих у процесі виробництва та реалізації продукції, тис.грн.; АМ — сума амортизаційних відрахувань на повне відновлення основних фондів підприємства, тис.грн.; ЧПС — середньоспискова чисельність промислово-виробничого персоналу, чол. Коефіцієнт змінності робочої сили (КЗР): , (11.3) де ФД — кількість людино-днів, фактично відпрацьованих працівниками у всіх змінах (чи за планом) протягом аналізованого періоду; ДН — кількість людино-днів, відпрацьованих у найбільш завантажену зміну протягом аналізованого періоду. Коефіцієнт змінності роботи робочого місця (КЗМ): , (11.4) де БВ —балансова вартість обладнання, розміщеного на робочому місці, тис.грн.; ЧМ — частка витрат на модернізацію обладнання, встановленого на робочому місці, за весь строк служби у його загальній балансовій вартості; ЧА — частка амортизаційних відрахувань на реновацію обладнання; ЛВ — ліквідаційна вартість обландання робочого місця, тис.грн.; Т — тривалість амортизаційного терміну, роки; ФЧ — середньодобовий ефективний фонд часу роботи обладнання; Пгод — продуктивність робочого місця у розрахунку на одну годину, виробів; ЧР — частка прибутку, яка спрямовується на розвиток підприємства; Коефіцієнт віддачі повної заробітної плати (КВЗП): , (11.5) де, ЧВ — чиста виручка від реалізації, тис.грн.; ФЗП — фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу, тис.грн.; ФМС — фонд матеріального стимулювання персоналу підприємства, тис.грн. Коефіцієнт творчої активності працівників (КТА): , (11.6) де П (Ек) — чистий прибуток (економія витрат) отриманий від використання винаходів і раціоналізаторських пропозицій протягом аналізованого періоду, тис.грн.; ВА — витрати пов’язані з розробкою, апробацією та впровадженням винаходів і раціоналізаторських пропозицій протягом аналізованого періоду, тис.грн. На додачу до викладених вище показників, можна рекомендувати формулу повних витрат праці, основою для якого є формули ефективності використаних ресурсів, запропонованих Хріпачем В.Я. [4, с. 83-84]: , (11.7) де Кп — коефіцієнт повних витрат праці; Р — результат виробництва, визначений за чистою продукцією у співставних цінах, тис.грн.; Еф — сума використаних для виробництва та реалізації економічних ресурсів (повна собівартість виробничої програми), тис.грн.; ЧП — використана у виробництві жива праця (чисельність промислово-виробничого персоналу), чол.; ФОСН. — середньорічна вартість задіяних основних фондів, тис.грн.; ФОБОР. — середньорічна вартість використаних у виробництві оборотних коштів, тис.грн. На відміну від попередньої методики, оцінювання потенціалу на основі одиниці живої праці дозволяє краще врахувати ефективність використання трудового потенціалу підприємства. Розрахунки трудового потенціалу згідно з даною методикою проводяться за такими етапами: Визначається одиниця оцінки живої праці одного робітника, шляхом встановлення її фондового аналога у вартісному виразі: , (11.8) де А — оцінка одиниці живої праці одного працівника; Пт — продуктивність праці співробітника у звітному році, тис.грн.; ( ФВ — зростання фондоозброєності праці у розрахунку на одного працівника порівняно з базовим роком, %; (Пт — зростання продуктивності праці працівника порівняно з базовим роком Визначається трудовий потенціал технологічного персоналу підприємства: , (11.9) де ЧП — середньорічна чисельність промислово-виробничого персоналу, чол.; Еф — коефіцієнт реалізації трудового потенціалу технологічного персоналу підприємства. Управлінський потенціал у вартісному виразі визначається на основі частки витрат на адміністративно-управлінський апарат у загальній структурі витрат підприємства. Загальний трудовий потенціал підприємства визначається шляхом сумування вартості трудового потенціалу технологічного персоналу і вартості управлінського потенціалу. Прикладами порівняльних підходів до оцінювання можна вважати методики оцінки трудового потенціалу працівника, основні з яких представлені у табл. 11.1: Таблиця 11.1 Методи оцінки трудового потенціалу окремих працівників Назва методу Коротка характеристика
1 2
1. Метод анкетування. Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі заповнених ним самим анкет, розроблених оцінювачем і де фіксуються усі істотні позитивні та негативні характеристики.
2. Описовий метод. Оцінювач самостійно визначає й описує позитивні та негативні характеристики працівника, які обумовлюють розмір його трудового потенціалу.
3. Метод класифікації. Трудовий потенціал окремого працівника визначається на основі ранжування усіх працюючих підприємства, за визначеним критерієм, а також вибір трудових характеристик найкращого з них у якості еталонного значення.
4. Метод порівняння парами. Трудовий потенціал окремого працівника визначається шляхом багатоетапного співставлення продуктивності, освітньо-культурних та інших його характеристик з аналогічними параметрами інших працівників компанії, які виконують схожі роботи.
5. Рейтинговий метод. Трудовий потенціал працівника визначається на основі оцінювання його істотних трудових якостей по оціночним шкалам, які розпрацьовуються оцінювачем за певними критеріями (в залежності від мети аналізу).
6. Метод визначеного розподілу. Трудовий потенціал працівника встановлюється експертом-оцінювачем у рамках допустимих інтервалів, які у сукупності формують фіксований розподіл усіх оцінок.
7. Метод оцінки за вирішальною ситуацією. Трудовий потенціал працівника визначається на основі його поведінки чи вирішення основних виробничо-господарських ситуацій, змодельованих чи ініційованих оцінювачем у рамках конкретної організації. Можливо також встановлення бажаних критеріїв, які формують еталонне значення трудового потенціалу.
8. Метод шкали спостереження за поведінкою. У цілому метод базується на постулатах попереднього, але фіксуються не бажані характеристики, а відсутність негативних (деструктивних) дій, специфічної поведінки, стресових навантажень тощо. Оцінка трудового потенціалу працівника проводиться “від негативного”.
9. Метод інтерв’ю. Трудовий потенціал працівника визначається на основі його усних відповідей на запитання компетентних експертів-оцінювачів, які виносять суб’єктивні судження щодо коректності чи некоректності відповідей на вузькоспеціалізовані запитання.
10. Метод “360 градусів”. Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі суджень його професійно-трудового оточення (співробітниками які з ним працювали).
11. Тестування. Трудовий потенціал працівника визначається за результатами вирішення психологічних, фізіологічних та кваліфікаційно-освітніх завдань (тестів).
12. Метод ділових ігор. Трудовий потенціал працівника визначається на основі спостережень та результатів його участі у імітаційних (ситуаційних) іграх, змодельованих під конкретну організацію.
13. Метод оцінки на базі моделей компетентності. Трудовий потенціал працівника визначається за допомогою формалізованих (математичних) моделей компетентності, які представляють собою системну оцінку інтелектуальних, професійних та інших характеристик суттєвих у рамках конкретної організації.
Усі ці методики так чи інакше передбачають наявність еталону (реального чи уявного), який втілює у собі максимальні значення окремих критеріїв оцінки. Досить поширеною можна вважати коефіцієнтну методику оцінки трудового потенціалу підприємства [5, с.75-98], яка по своїй суті є гібридом витратних та порівняльних підходів до оцінки. Всі коефіцієнти даної методики інтегруються у такі групи: показники професійної компетентності; показники творчої активності; показники повноти, якості та оперативності виконаних робіт; показники трудової дисципліни; показники колективної роботи тощо. Всі групи показників представлені великою кількістю аналітичних коефіцієнтів другого рівня. Наприклад, система оцінки трудового потенціалу працівників згідно коефіцієнтної методики включає такі основні показники: Коефіцієнт освіти: , (11.10) де А — тривалість роботи працівника по спеціальності визначеної у дипломі (за аналізований період), місяців; 60 — максимальна нормативна тривалість роботи за спеціальністю визначеною у дипломі про вищу освіту, місяців. Коефіцієнт посадового досвіду: , (11.11) де В — досвід роботи на певній посаді, місяців; 60 — максимальна нормативна тривалість роботи на певній посаді, місяців. Коефіцієнт підвищення кваліфікації: , (11.12) де Н — фактична тривалість навчання по підвищення кваліфікації за період роботи по спеціальності, місяців; ПН — нормативна тривалість навчання по підвищенню кваліфікації (виходячи з припущення щодо необхідності щорічного навчання тривалістю 0,5 місяця), місяців. Коефіцієнт раціоналізаторської активності: , (11.13) де РП — число раціоналізаторських пропозицій та винаходів генерованих співробітником протягом терміну роботи за спеціальністю; СП — тривалість роботи працівника за спеціальністю, місяців. Коефіцієнт оперативності виконання робіт: , (11.14) де М — фактична кількість робіт виконаних у встановлені строки; Р — число робіт фактично виконаних за аналізований період. На відміну від витратних методик алгоритми результативного оцінювання трудового потенціалу базуються на постулаті щодо корисності праці персоналу підприємства. Як правило, у якості ефекту роботи працівників підприємства приймають кількість чи вартість виготовленої продукції. Але при цьому виникають значні труднощі у визначенні конкретних результатів окремих категорій персоналу. Відзначимо, що, на сьогодні, найбільш поширеними системами оцінки ділових якостей менеджерів компанії є експертні системи, які базуються на визначенні вагомості кожного фактору системи для компанії в цілому. Але, надзвичайну практичну цінність мають більш об’єктивізовані підходи до оцінки, на основі моделі корисності. Перевагами даних методів є точність, простота та наочність оцінки. У закордонному менеджменті загальноприйнятим є використання коефіцієнтного методу на базі тестових оцінок (тести на загальний рівень інтелекту, професійну придатність тощо). Тому управлінський потенціал компанії повинен визначатися за наступною формулою: , (11.15) де n — кількість показників, що формують систему якісної оцінки ділових якостей менеджерів; Кі — оціночний коефіцієнт певного виду; К ефективності роботи — показник, що відображає величину додаткової доданої вартості, що отримує компанія від використання управлінців певної категорії, кваліфікації і т.д., у грошовому вимірі. Цей показник, в окремих випадках, може бути замінений часткою чистого приросту капіталу, отриманого за аналізований період, що припадає на одного менеджера: (11.16) Трудовий потенціал технологічного персоналу дорівнює: , (11.17) КО — поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності освітньо-професійної підготовки співробітників; КС/ПС — поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності соціально-психологічного та культурного характеру в механізмі мотивації; КД — поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності в практичному досвіді співробітників роботи на певній посаді в даній сфері бізнесу; IP — індекс капіталізації прибутку; RP — рентабельність продукції, роботи чи послуги.
