Тема 4. ЗАРОБІТНА ПЛАТА В РИНКОВИХ УМОВАХ
4.1. Соціально – економічна сутність заробітної плати
Відповідно до Закону України “Про оплату праці” заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства [2]. У ринковій економіці заробітна плата як соціально-економічна категорія повинна виконувати такі функції: - відтворювальну – передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує відтворення робочої сили відповідної кваліфікації; - стимулюючу – стимулювання кількості, якості та результатів праці; - регулюючу – як засіб регулювання ринку праці, розподілу і перерозподілу по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон’юнктури; - соціальну – забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю. Заробітна плата складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова зарплата – це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством. Інші компенсаційні та заохочувальні виплати – це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або здійснюються понад встановлені зазначеними актами норми. Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата, яка є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств всіх форм власності і господарювання. Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата праці за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється з урахуванням: - вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників зі стабілізацією і розвитком економіки країни; - загального рівня середньої заробітної плати; - продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.   Мінімальна заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат. У процесі подальшого реформування оплати праці в Україні, приведення законодавчих норм до європейських стандартів, передбачається під час укладення генеральної угоди встановлення розміру мінімальної погодинної заробітної плати. Мінімальна погодинна заробітна плата – це гарантована мінімальна винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку власник або уповноважений орган виплачує працівникові за виконану ним годинну норму. Установлення погодинної мінімальної заробітної плати не повинно скасувати норму місячної мінімальної заробітної плати, оскільки в умовах наявності прихованого безробіття запровадження погодинної мінімальної заробітної плати може спричинити збільшення часткового безробіття і зменшення доходів населення. Розрізняють номінальну, реальну заробітну плату і реальні доходи працівників. Номінальна заробітна плата (грошова) – це сума грошових коштів, що одержують працівники за виконання певного обсягу робіт відповідно до кількості і якості витраченої ними праці, результатів праці.  У ринкових умовах в будь-які періоди і в різних районах країни ціни на товари різні, тому за однакову заробітну плату можна придбати різну кількість товарів. Тому точнішою характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата. Реальна заробітна плата являє собою сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, що може придбати працівник за номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги: Ірзп = Інзп/Іц, де Ірзп, Інзп – індекси реальної і номінальної зарплати; Іц – індекс цін. Якщо ціни на товари зростають швидше ніж номінальна заробітна плата, то реальна заробітна плата знижується.
4.2. Принципи і складові елементи організації заробітної плати
Організація заробітної плати базується на реалізації таких принципів: - оплата праці найманого працівника залежно від його особистого трудового вкладу, кількості і якості витраченої праці. Основна заробітна плата працівника залежить від його особистих успіхів, додаткова заробітна плата від результатів господарської діяльності підприємства і його фінансових можливостей; - однакова оплата за однакову працю; - диференціація заробітної плати залежно від умов праці, складності робіт, її престижності, народногосподарського значення галузі, територіального розміщення підприємств; - забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати; - забезпечення стимулювання підвищення технічного і організаційного рівня виробництва, зниження собівартості і підвищення якості продукції; - регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівниками різної кваліфікації. Законом України “Про оплату праці” передбачено державне та тарифно-договірне регулювання заробітної плати; - посилення соціального захисту працівників. Рівень оплати праці повинен бути таким, щоб забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації; - самостійність підприємства у виборі форм і систем оплати праці і визначенні її розміру; - ясність та простота. Зв`язок між результатами праці і заробітною платою має бути простим і ясним, зрозумілим кожному працівникові. Згідно з Законом України “Про оплату праці” організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих та регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів. Основу організації оплати праці складають такі взаємозв’язані елементи: - нормування праці; - тарифна система; - форми і системи заробітної плати. Найважливішою задачею нормування праці є розробка та впровадження прогресивних, технічно обґрунтованих норм та затрат праці, необхідних для правильної організації оплати працівників згідно з кількістю та якістю праці. Воно визначає норму праці. Нормування праці полягає у визначенні необхідних затрат робочого часу на виробництво одиниці продукції (виконання роботи) одним або групою робітників певної професії і кваліфікації при конкретних організаційно-технічних умовах. У процесі нормування розробляються норми часу, норми виробітку, норми часу обслуговування і норми обслуговування. Тарифне нормування заробітної плати полягає в розробці та правильному використанні обґрунтованих нормативів (тарифних ставок, тарифних сіток, посадових окладів та ін.), які визначають рівень оплати праці різних груп та категорій працівників залежно від їх кваліфікаційного рівня та умов праці. Тарифна система визначає міру винагороди за працю. Організація оплати праці на базі тарифної системи гарантує працівникові утримання ним основної оплати і всієї оплати незалежно від результатів роботи підприємства, тобто з урахуванням лише індивідуальних результатів праці. Форми та системи заробітної плати визначають спосіб винагороди за працю. Спосіб формування заробітної плати кожне підприємство вибирає самостійно – або на основі тарифної системи, або на основі безтарифної системи. Залежність оплати праці працівників від кількісних і якісних результатів їх праці здійснюється за допомогою систем заробітної плати. Раціональний їх вибір і їх побудова сприяють забезпеченню зацікавленості працівників у зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції, підвищенні її конкурентоспроможності, економії сировини, матеріалів тощо.   Формою додаткової оплати праці за виконання і перевиконання цих показників є премії. Вони дозволять об`єднати особисту матеріальну зацікавленість з колективною, стимулювати одночасно підвищення показників ефективності діяльності підприємства. Правильна організація заробітної плати є необхідною умовою ефективного стимулювання праці. В умовах існування різних форм власності та господарювання регулювання оплати праці здійснюється за допомогою: - державного регулювання; - договірного регулювання механізму визначення; - індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві. Державна політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання шляхом встановлення: - мінімальної заробітної плати ; - інших державних норм і гарантій щодо оплати праці (робота у надурочний час, у святкові, вихідні дні, виконання державних обов’язків); - умов визначення частини доходу, що спрямовується на оплату праці; - встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці; - умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та установах; - максимальних розмірів посадових окладів керівників державних підприємств. Договірне регулювання оплати праці найманих працівників підприємств здійснюється на основі системи тарифних угод, що укладаються на державному, міжгалузевому (генеральна тарифна угода) , галузевому (галузева тарифна угода), територіальному (територіальна тарифна угода), виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору) рівнях. Тарифна угода – це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій. Норми генеральної тарифної угоди обов’язкові для врахування на подальших рівнях колективних переговорів, норми   галузевої, регіональної тарифної угоди – на виробничому рівні, як мінімальні гарантії. Предметом генеральної тарифної угоди є: - наприклад, диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництв, робіт і діяльності у виробничих галузях залежно від важкості праці, але не нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати; - єдині для всієї території України мінімальні ставки компенсаційних доплат за роботу в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах праці, які диференціюються за видами і категоріями умов праці; - єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними наскрізними професіями та посадами; - взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди. Предметом тарифної угоди на виробничому рівні як складової частини колективного договору є: - форми і системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників; - мінімальна тарифна ставка диференційована за видами і типами виробництв у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою для відповідних видів і типів виробництв галузі (підгалузі); - розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників; - види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат і умови їх надання; - умови оплати праці за роботу в надурочний час; - час простою, який мав місце, при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника тощо.
Тарифна система праці та її елементи
Тарифна система використовується для диференціації розмірів заробітної плати працівників залежно від їх кваліфікації, відповідальності, складності, якості праці, її кількості та результатів. З допомогою тарифної системи установлюються співвідношення між низько – і високооплачуваними категоріями працівників. Тарифна система – це сукупність нормативних документів, за якими здійснюється державне планування і регулювання диференціації рівня заробітної плати залежно від складності, умов праці, народногосподарського значення галузі, інтенсивності, територіального розміщення підприємств. Основними елементами тарифної системи є: довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників; тарифні сітки, тарифні ставки, система надбавок і доплат до тарифних ставок, схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників – це систематизований за видами діяльності збірник описів професій, які наведені в Класифікаторі професій (КП). Класифікатор професій є складовою частиною державної системи класифікації та кодування техніко-економічної та соціальної інформації [11]. Довідник є нормативним документом, обов`язковим у питаннях управління персоналом в організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності. За допомогою довідників кваліфікаційних характеристик професій проводяться тарифікація робіт (встановлюється розряд роботи), присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, формуються програми підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Кваліфікаційна характеристика професії працівника має такі розділи: „Завдання та обов’язки”, „Повинен знати”, „Кваліфікаційні вимоги”, „Спеціалізація”, „Приклади робіт”. На кожному підприємстві згідно з вимогами чинного законодавства і на основі Довідника розробляються та затверджуються керівником посадові інструкції для керівників, професіоналів та фахівців. При цьому враховують конкретні завдання та обов`язки, функції, права, відповідальність працівників цих груп та особливості штатного розкладу підприємства. Посадові інструкції містять такі розділи: “Загальні положення”, “Завдання та обов`язки”, “Права”, “Відповідальність”, “Повинен знати”, “Кваліфікаційні вимоги та взаємовідносини (зв`язки) за професією, посадою”. Для технічних службовців і робітників у разі необхідності розробляються робочі інструкції, в яких такі розділи, як “Загальні положення”, “Взаємовідносини (зв`язки) за професією” можуть бути відсутні. Тарифна сітка – це сукупність розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за якими здійснюється диференціація заробітної плати працівників. Тарифний розряд характеризує складність виконуваної роботи і рівень кваліфікації робітника. Кількість тарифних розрядів залежить від наявності видів робіт, їх різноманітності, складності та умов виконання, особливостей виробництва і організації праці. Тарифні коефіцієнти характеризують відношення тарифних ставок того чи іншого тарифного розряду до тарифної ставки першого розряду, розмір якої взято за одиницю. Величина тарифного коефіцієнта показує, у скільки разів робота, відносна до того чи іншого тарифного розряду, складніша від робіт, що тарифікуються першим розрядом. Одночасно він показує у скільки разів рівень оплати робіт (робітників), віднесених до даного конкретного тарифного розряду, перевищує рівень оплати найпростіших робіт, віднесених до першого тарифного розряду, або рівень оплати праці некваліфікованих робітників, яким присвоєно перший тарифний розряд. У сучасних умовах на більшості підприємств застосовують шести- та восьмирозрядні тарифні сітки (табл..4.1). Тарифні коефіцієнти та їхні співвідношення можуть установлюватися галузевими угодами. Вирізняють чотири групи уніфікованих тарифних сіток, які диференційовані по галузях економіки [6]: - восьмирозрядна тарифна сітка із співвідношенням тарифів 1-го і 8-го розрядів 1:2,4 —для оплати праці робітників цехів основного виробництва підприємств чорної металургії; - восьмирозрядна тарифна сітка із співвідношенням 1-го і 8-го розрядів 1,0:2,01 —для оплати праці робітників, безпосередньо зайнятих на виконанні відповідальних робіт підприємств машинобудування, включаючи електротехнічну, електронну, радіотехнічну промисловість і виробництво засобів зв’язку; - семирозряджна тарифна сітка із співвідношенням тарифів 1-го і 7-го розрядів 1,0:2,01 – для оплати праці робітників, безпосередньо зайнятих обслуговуванням, налагоджуванням і ремонтом основного устаткування теплових та електричних систем атомних, теплових і гідроелектростанцій; - шестирозрядна сітка із співвідношенням тарифів 1 –го і 6-го розрядів 1,0:1,8 — для всіх інших видів виробництв і робіт.   Таблиця 4.1 Характеристика найпоширеніших тарифних сіток
Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи. Ставка 1-го розряду — це мінімальна заробітна плата працівника, визначена в колективному договорі, тобто вона відбиває законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг роботи). Тарифні ставки наступних розрядів (Ті) розраховують множенням тарифної ставки 1-го розряду на відповідний тарифний коефіцієнт. Оплата праці керівників, професіоналів, спеціалістів і технічних службовців здійснюється за допомогою посадових окладів, основою яких є мінімальна тарифна ставка. Праця цієї категорії працівників специфічна за своїм змістом, характером і методами виконання роботи. Основу її становить творчий процес — пошук і прийняття оптимальних технічних, організаційних та економічних рішень. Вона спрямована на досягнення максимальних результатів з найменшими затратами суспільної праці. Праця професіоналів і фахівців характеризується вищим ступенем відповідальності, порівняно з працею робітників, тому, що правильне і своєчасне прийняття рішень визначає не тільки індивідуальні результати їхньої праці, а і значною мірою кінцеві результати та ефективність праці всього колективу підприємства. Для встановлення посадового окладу на підприємствах широко застосовуються коефіцієнти співвідношення місячних посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і мінімальної заробітної плати. Приблизне співвідношення місячних посадових окладів керівників, професіоналів і фахівців та мінімальної заробітної плати працівників машинобудівної промисловості України наведено у табл.. 4.2 [7]. Таблиця 4.2 Коефіцієнти співвідношень місячних посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців i мінімальної заробітної плати для підприємств машинобудівної промисловості України
Певний посадовий оклад визначається множенням коефіцієнта, який встановлено для цієї посади на визначену в галузевій тарифній угоді або у колективному договорі мінімальну тарифну ставку для розрахунку посадових окладів. Самостійними елементами заробітної плати є: згідно із Законом України «Про оплату праці» умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральними та галузевими (регіональними) тарифними угодами. За функціональним призначенням доплати і надбавки є самостійними елементами заробітної плати, які призначаються для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов роботи, які не враховано в тарифних ставках і посадових окладах. Надбавки і доплати враховують два фактори–компенсаційний і стимулюючий. За нових економічних умов господарювання значно зростає роль доплат і надбавок працівникам за високі досягнення у праці, за виконання особливо важливих і відповідальних робіт.   Найчастіше використовуються такі види надбавок за: - високу професійну майстерність працівників; - високі досягнення у праці; - вислугу років (трудовий стаж); - виконання особливо важливої роботи (на певний період); - знання і використання в роботі іноземних мов. Висококваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, які потребують високої професійної майстерності і великого виробничого досвіду, розміри доплат можуть бути збільшені: робітникам ІV розряду – 16%, V – до 20%, VІ – до 24% тарифної ставки. До доплат, які пов’язані з характеристикою сфери трудової діяльності і носять компенсаційний характер, відносяться доплати за: - несприятливі умови праці; - високу інтенсивність праці (наприклад, на конвеєрах); - роботу в нічний час; - за суміщення професій (посад), за розширення порівняно з нормою зон обслуговування; - виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників; - керівництво бригадою, якщо бригадир не звільнений від основної роботи; - роботу в надурочний час; - на період освоєння нових норм трудових затрат; - роз’їзний характер роботи та ін. Конкретні розміри доплат за умови праці визначаються на основі атестації робочих місць і оцінки фактичних умов зайнятості робітників на цих місцях. Наприклад, за роботу в несприятливих умовах праці на підприємствах установлюють такі розміри доплат: - за роботу у важких та шкідливих умовах — до 12%; - за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці — до 24%-ї тарифної ставки (посадового окладу).
Форми і системи заробітної плати
Оплата праці здійснюється у двох основних формах заробітної плати: відрядної і погодинної. Відрядна і погодинна форми оплати праці підрозділяються на кілька систем.   Система оплати праці – це сукупність елементів, що встановлює співвідношення міри праці і міри винагороди за працю для різних організаційно – технологічних умов виробництва. Відрядна заробітна плата нараховується у визначеному розмірі за кожну одиницю виконаної роботи чи виробленої продукції, вираженої в натуральних одиницях виміру (штуках, кілограмах, метрах тощо). Розмір заробітної плати при застосуванні відрядної форми залежить від кількості виробленої продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці. Основою визначення відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка. Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками. Підрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що загальний заробіток робітника складається з заробітної плати, нарахованої за фактично виконану роботу чи вироблену продукцію за прямими (необмеженими) відрядними розцінками, і премії за виконання та перевиконання установлених планових (нормативних) кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками. Відрядна-прогресивна система. Сутність її полягає в тому, що заробітна плата робітникам нараховується за обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції в межах планової норми (бази) виробітку за основними незмінними відрядними розцінками, а за обсяг роботи чи продукції понад вихідну планову норму (базу виробітку), – за підвищеними чи прогресивно зростаючими прямими відрядними розцінками. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Вони можуть бути одно- і двоступінчасті . За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за   перевиконання вихідної бази від 1 до 10% коефіцієнт збільшення – 0,5, за перевиконання понад 10% - 1. Непряма відрядна система заробітної плати, використовується для визначення заробітку допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників та ін.), у тих випадках, коли праця допоміжного робітника, який зайнятий обслуговуванням основних робітників-відрядників, значною мірою впливає на результати їх роботи і коли його праця не може бути нормованою. Величина заробітної плати допоміжного персоналу визначається за результатами праці основних робітників з урахуванням виконання норм виробітку (норм часу) основними робітниками та їх чисельності. Акордна система оплати праці. Застосовується для окремих груп робітників. Сутність її полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок. Дана система заінтересовує робітників у скороченні строків роботи проти установлених норм. Погодинна форма оплати праці. За погодинної форми заробітної плати оплата праці здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом. При простій погодинній системі оплати праці загальний заробіток працівника обчислюється шляхом множення годинних тарифних ставок, які відповідають тарифному розряду працівника, на кількість фактично відпрацьованого часу. За способом нарахування заробітної плати погодинна оплата буває годинна, денна, місячна. При погодинно-преміальній системі оплати праці, крім заробітку, обчисленого за тарифними погодинними ставками за фактично відпрацьований час, працівникові додатково нараховується премія за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними — здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо. При погодинно-преміальнії системі із нормованими завданнями робітники преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань. Для оплати праці професіоналів, фахівців, технічних службовців застосовується погодинна форма заробітної плати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв’язку з цим найпоширенішою системою оплати праці є погодинно – преміальна, за якою заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій. У ринкових умовах удосконалення системи заробітної плати полягає в подальшому підвищенні ролі погодинної оплати праці, в поширенні стимулюючих і гнучких систем оплати праці, систем винагороди за кваліфікацію і особисті заслуги, за працею і власністю, що враховують кінцеві фінансові результати діяльності підприємств. Гнучка система оплати праці – це система, за якої певна частина заробітку ставиться в залежність від особистих заслуг і загальної ефективності роботи підприємства. Під час визначення розміру оплати праці ураховується не тільки стаж, кваліфікація, професійна майстерність, а і значущість працівника, його здатність досягнути певних цілей щодо розвитку організації. Розширення економічної самостійності супроводжується використанням безтарифної системи оплати праці. Безтарифна система оплати праці – це організація оплати праці, що ґрунтується на принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями ( коефіцієнтами ) в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо). В умовах становлення ринкової економіки поширення набуває контрактна система оплати праці. У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати і організації праці, підстави для розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця. Оплата праці в бригадах. В умовах становлення ринкових відносин застосування колективних систем оплати праці найдоцільніше у тих випадках, коли бригадна форма організації праці зумовлена технологічною необхідністю і кінцеві результаті виробничого процесу є безпосереднім результатом праці трудового колективу бригади. Для оплати праці в бригадах може застосовуватися як відрядна, так і погодинна форма заробітної плати. Преміювання. В системі заробітної плати премії виконують функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. На підприємствах залежно від конкретних виробничих і організаційно-технічних умов розробляється щорічне преміальне положення, яке погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як додаток. Основні показники мають відбивати важливі напрями виробничої діяльності підприємства і його підрозділів і впливати на ефективність і якість роботи, кінцеві результати виробництва. У разі їх перевиконання розмір премії збільшується, а невиконання — не виплачується взагалі. З метою стимулювання певних досягнень колективів або окремих працівників установлюються додаткові показники, невиконання яких супроводжується зниженням розміру премії. Поряд з показниками (основними і додатковими) для багатьох категорій працівників установлюються основні і додаткові умови преміювання. До перших належать важливі вимоги, невиконання яких є підставою для позбавлення премії взагалі; до других — менш важливі вимоги, у разі невиконання яких премія знижується до 50%. Важливим напрямком стимулювання підвищення ефективності виробництва є стимулювання через участь працівників у прибутку. Система участі у прибутках полягає у розподілі певної частки прибутку між працівниками підприємства. Виплати персоналу підприємства з прибутку поділяються на два види: виплати за участь у капіталі та виплати за результати діяльності. Принципова відмінність між ними полягає в тому, що виплати за участь у капіталі ґрунтуються на відносинах власності і є формою доходу на капітал. Другий вид виплат не пов’язаний з відносинами власності на капітал підприємства і є формою заохочення працівників у досягненні високих кінцевих результатів.