ВСТУП
Трудове право України є однією з провідних галузей у системі права, яка нарівні з іншими галузями перебуває в стадії реформування під впливом соціально-економічних відносин, що змінюються.
У цей час трудове право в промислове розвинених країнах світу визнається однією з головних галузей права. І це зрозуміло, оскільки саме в сфері застосування праці, де створюються матеріальні й духовні блага, знаходиться зона переплетіння життєво важливих інтересів різних соціальних груп, інтересів державних, суспільних і особистих, приватних. Від методів правового регулювання праці багато в чому залежить суспільний спокій і відчуття обопільного порозуміння між суб'єктами трудових правовідносин. Це сфера, в якій задіяно найбільше число членів суспільства. А тому вона заслуговує на особливо пильну увагу держави.
Не випадково в Основних напрямах соціальної політики, затверджених Указом Президента України приділено питанням ринку праці й зайнятості населення, реформування трудових відносин, вдосконаленню системи оплати праці й доходів населення.
1. Поняття трудового права і предмет його регулювання
Життя людини в суспільстві тісно пов'язане з її трудовою діяльністю, спрямованою загалом на отримання й використання матеріальних благ.
Праця людини, її результати завжди цінувалися суспільством, визначали в ньому становище людини.
Тому такі важливі права, як право на працю та інші тісно пов'язані з ним права (на підприємницьку діяльність, відпочинок, страйк, соціальний захист) закріплено в Конституції України.
Конституційні норми, що закріплюють право на працю, цілком відповідають нормам ст. 23 Загальної декларації прав людини, зокрема щодо вільного обрання праці або вільного погодження на неї. Це означає, що тільки конкретній людині належить виключне право розпоряджатися її здібностями до праці. Рівночасно право на працю означає, що людина має вільний вибір не тільки професії, роду заняття, а й право ігнорувати будь-яку трудову діяльність.
Порядок та умови використання в житті цих прав конкретизовано в Кодексі законів про працю, в Законах України "Про підприємництво", "Про зайнятість населення", "Про колективні договори і угоди", "Про охорону праці", "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" та інших нормативно-правових актах. Взагалі трудові відносини нині регулюються більш як 500 нормативно-правовими актами України, а також значною кількістю нормативних актів, прийнятих і органами державної влади та управління.
Всі правові норми, закріплені в цих нормативних актах, створюють єдину, за предметом правового регулювання, систему правових актів, яка й має назву трудового права. Саме предмет правового регулювання є основною відзнакою будь-яких галузей права, він відповідає на питання, які види суспільних відносин регулюються тією чи іншою групою правових норм.
Предметом правового регулювання такої галузі права, як трудове є, насамперед, трудові відносини, тобто суспільні відносини, що виникають у процесі застосування людиною своїх здібностей у виконанні певної трудової функції.
Предметом правового регулювання норм трудового права є також відносини, що тісно пов'язані з трудовими. Це, зокрема, відносини щодо участі працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями; відносини професійних спілок із державними органами, власниками (або уповноваженими ними органами) підприємств, установ, організацій щодо організації праці, встановлення та застосування його умов; відносини щодо працевлаштування, тобто створення системи організаційно-правових заходів, спрямованих на забезпечення громадян роботою, системи соціальної допомоги, що надається державними органами певній категорії громадян; відносини, що виникають у процесі організації професійної підготовки та підвищення кваліфікації працівників безпосередньо на виробництві; відносини з нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю; процесуальні відносини, що виникають у процесі застосування матеріальних норм трудового права.
Отже, трудове право — окрема галузь права України, яка регулює відносини, що виникають у процесі реалізації особою права на працю. Трудове правоявляє собою внутрішньо єдину, цілісну систему загальнообов'язкових правил поведінки, що регулюють трудові, а також деякі інші, тісно зв'язані з трудовими, відносини найманих працівників.
Трудове право, як і будь-яка інша галузь права України, має свої джерела — форми зовнішнього виразу правових норм.
2. Джерела трудового права.
Місце Кодексу законів про працю в системі трудового права України
Основними видами джерел права, як уже зазначалося в попередніх розділах цього видання, є нормативно-правові акти, правові звичаї, судові (адміністративні) прецеденти, а також міжнародні договори (договори нормативного змісту).
Трудове право є стабільною, давно сформованою галуззю права зі своєю величезною нормативною базою, яка й визначає основне джерело трудового права — нормативно-правові акти. До них відносять Конституцію України, Закони України "Про зайнятість населення", "Про колективні договори і угоди", "Про охорону праці", "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні", Кодекс законів про працю, "Про відпустки", "Про встановлення величини вартості межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати", "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" та інші, постанови Верховної Ради України, укази й розпорядження Президента України, постанови й розпорядження Кабінету Міністрів України, інструкції, правила, положення, накази міністерств, державних комітетів, відомств, міжгалузеві, міжнародні й тарифні угоди.
Особливим джерелом трудового права є міжнародні договори, згоду на обов'язковість яких надано Верховною Радою України. Так, Україною ратифіковано близько 50 конвенцій спеціалізованого органу ООН з питань праці — Міжнародної організації праці. Крім, того існують міжнародні акти загального значення, які певною мірою теж регулюють трудові відносини, скажімо, Загальна декларація прав людини, Пакт про економічні, соціальні та культурні права.
Перелік джерел трудового права цими актами не закінчується. У трудових колективах також здійснюється нормотворча робота — прийняття локальних норм, до яких можна віднести Правила внутрішнього трудового розпорядку, Положення про преміювання, колективні договори, накази тощо.
Найвищою формою систематизації законодавства вважається кодифікація. Норми трудового права мають таку форму систематизації — Кодекс законів про працю (КЗпП). Він є найзмістовнішим нормативно-правовим актом, що регулює трудові відносини працівників.
Чинний КЗпП прийнято 10 грудня 1971 р. Поза сумнівом, він не міг відобразити всі особливості розвитку історичних подій, що сталися за цей час. Тому його 42 рази змінювали й доповнювали.
Нині в Кодексі, крім преамбули, 18 глав (265 статей).
Глава 1 (загальні положення) містить норми, що регулюють завдання, права та обов'язки учасників трудових правовідносин; особливості регулювання праці деяких категорій працівників; застосування законодавства про працю колишніх республік СРСР, міжнародних договорів і угод; нечинність умов договорів, що погіршують становище працівників; додаткові пільги, що можуть надаватися працівникам, і т. ін.
Глава 2 закріплює норми про порядок укладання, зміст, форму колективних договорів між профспілковим комітетом (іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами) від імені трудового колективу та власником або уповноваженим ним органом.
Інші правові норми, що регулюють трудові відносини різних видів, викладено в таких главах:
Глава 3. Трудовий договір.
Глава 8-А. Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників.
Глава 4. Робочий час.
Глава 5. Час відпочинку.
Глава 6. Нормування праці.
Глава 7. Оплата праці.
Глава 8. Гарантії та компенсації.
Глава 9. Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації.
Глава 10. Трудова дисципліна.
Глава 11. Охорона праці.
Глава 12. Праця жінок.
Глава 13. Праця молоді.
Глава 14. Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням.
Глава 15. Індивідуальні трудові спори.
Глава 16. Професійні спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями.
Глава 16-А. Трудовий колектив.
Глава 17. Державне соціальне страхування.
Глава 18. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю.
3. Колективний і трудовий договори
Колективний договір посідає особливе місце в локальному регулюванні суспільних відносин, що виникають у процесі застосування праці найманих працівників, насамперед, регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, узгодження інтересів працівників, власників та уповноважених ними органів.
Порядок укладання колективних договорів (угод) визначається Законом України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р. та КЗпП.
На жаль, чинне законодавство не дає поняття колективного договору або колективної угоди. Аналіз правових норм, що регулюють відносини, пов'язані з застосуванням цього правового інституту, дає можливість визначити колективний договір як договір, тобто локальний нормативний акт, що регулює виробничі, трудові й соціально-економічні відносини на підприємстві, в установі, організації. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колективний договір може також укладатися в структурних підрозділах юридичних осіб у межах компетенції цих підрозділів.
Колективна угода являє собою нормативний акт, який регулює такі самі відносини, що й колективний договір, але на державному, регіональному та галузевому рівнях. Колективна угода має декілька різновидів: генеральна угода, галузева, регіональна.
Безумовно, і сторони, що укладають ці договори, також будуть різними.
Колективний договір укладається між власником чи уповноваженим ним органом, з однієї сторони, та однією чи кількома профспілковими або іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а за відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними та уповноваженими трудовим колективом.
Сторонами генеральної угоди виступають:
• професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних переговорів та укладення генеральної угоди;
• власники чи уповноважені ними органи, які об'єдналися для ведення колективних переговорів та укладення генеральної угоди, на чиїх підприємствах зайнято більшість найманих працівників держави.
Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єднання власників чи уповноважені ними органи і профспілки, об'єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їхніх Дій.
Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об'єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об'єднаннями профспілок чи іншими органами, якщо їх уповноважили трудові колективи.
Положення колективного договору поширюються на всіх працівників незалежно від того, чи є вони членами профспілки. Положення генеральної, галузевої, регіональної угод діють безпосередньо та є обов'язковими для всіх суб'єктів, які перебувають у сфері дій сторін, що підписали угоду.
Єдність колективного договору і колективної угоди проявляється в тому, що ці акти є обов'язковими для юридичних осіб, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, які погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними. Колективний договір, угода набирають чинності від дня їх підписання представниками сторін або від дня, зазначеного в колективному договорі, угоді. Вони зберігають чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено договір, угоду.
Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їхньої компетенції.
У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо:
• змін в організації виробництва і праці;
• забезпечення продуктивної зайнятості;
• нормування та оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
• встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
• участі трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);
• режиму роботи, тривалості робочого часу й відпочинку;
• умов та охорони праці;
• забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення та відпочинку працівників;
• гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;
• умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
На новоствореному підприємстві колективний договір укладається за ініціативою однієї зі сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, якщо його реєстрації не передбачено.
Усіх працюючих, а також щойно прийнятих на підприємство працівників власник (уповноважений ним орган) повинен ознайомити з колективним договором.
Сторони, що уклали угоду, зобов'язані інформувати громадян через засоби масової інформації про зміну угоди та перебіг її реалізації.
Галузеві та регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації Міністерством праці та соціальної політики України, а колективні договори реєструються місцевими органами державної виконавчої влади.
Чинне законодавство також установлює особливий порядок підписання колективного договору, угоди. Наприклад, проект колективного договору обговорюється в трудовому колективі та виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. Якщо збори (конференція) трудового колективу відхилять проект колективного договору чи окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект у цілому виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу. Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 5 днів од моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.
Угода (генеральна, галузева, регіональна) підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 10 днів після завершення колективних переговорів.
Назва актів (колективний договір, колективна угода), що розглядаються, вказує на те, що їх укладення сторонами повинно мати добровільний характер, тобто їх укладення чи не укладення цілком залежить від волевиявлення сторін. Але це не означає, що будь-яка зі сторін цього договору має право ухилятися від його укладення. З метою уникнення порушень прав та інтересів сторін колективних договорів, угод законодавець установив відповідальність за ухилення від їх укладення. Зокрема, на осіб, які ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, угоди, або навмисно порушили строк проведення колективних переговорів, або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами строки, накладається штраф до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.
Законодавством також установлено відповідальність за порушення і невиконання колективного договору, угоди та за ненадання інформації, необхідної для колективних переговорів і здійснення контролю.
Чинне законодавство України визначає трудовий договір як угоду між працівником і власником-підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організація або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка наймає працівників, зобов'язується виплачувати працівникові заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Як вже було відзначено, одним із важливих інститутів трудового права є колективний договір. Чим же він відрізняється від трудового договору?
Трудовий договір відрізняється від колективного, по-перше, сторонами, що його укладають, порядком укладання, здійсненням контролю за його виконанням, а по-друге — метою і змістом. Необхідно зважати й на те, що трудовий договір регулює трудові відносини окремого працівника і власника (уповноваженого ним органу), тобто має більш локальний (обмежений) характер, тоді як колективний договір регулює не лише трудові, а й інші правовідносини, тісно пов'язані з трудовими, себто має ширшу дію.
Укладати трудовий договір працівник може на одному або водночас на декількох підприємствах, в установах, організаціях (якщо нема відповідних обмежень, передбачених законодавством, колективним договором або угодою сторін).
Отже, з огляду на означене поняття трудового договору, учасником (або стороною) трудових правовідносин передовсім можуть бути фізичні особи (громадяни, іноземці, особи без громадянства). В законодавстві вони визначаються поняттям "працівник". Іншою стороною виступає власник підприємства, установи, організації, уповноважений ним орган чи фізична особа.
Щоправда, таке законодавче визначення сторін трудового договору викликає у деяких фахівців заперечення, яке має певні підстави. Зокрема, доктор юридичних наук В. І. Прокопенко вважає, що власник підприємства не може бути стороною трудового .договору, оскільки в разі створення підприємства з правом юридичної особи підприємству надається самостійність. Відповідно до ст. 7 Закону України "Про власність" і ст. 32 Цивільного кодексу України засновник юридичної особи або власник її майна не відповідає за її зобов'язаннями. За логікою В. І. Прокопенка — за всіма зобов'язаннями, в тому числі й тими, що виникають із трудового договору. Не може виступати стороною трудового договору і уповноважений власником орган, тобто орган управління юридичної особи — адміністрація (директор, дирекція). Таке твердження В. І. Прокопенко обґрунтовує тим, що цей орган сам перебуває з власником у відносинах найму, а його представники поряд з іншими найманими працівниками входять до складу трудового колективу, є суб'єктами трудових відносин як наймані працівники. В. І. Прокопенко вважає, що стороною трудового договору є не власник або уповноважений ним орган, а само підприємство, установа, організація. Варто зазначити, що і в такій позиції є певні прогалини; так, В. І. Прокопен-ко, обґрунтовуючи тезу про те, що уповноважений власником орган не може бути стороною трудового договору, сам погоджується з тим, що власник підприємства виступає стороною трудового договору, коли приймає на роботу працівників, що входять до складу уповноваженого власником органу — адміністрації.
Рівночасно слід узяти до уваги, що нормами трудового права регулюються не всі види трудової діяльності фізичних осіб. Це пов'язано з особливостями правового статусу деякої частини працівників — військовослужбовців, членів кооперативів, осіб, які виконують певну роботу за договорами цивільно-правового характеру (підряду тощо). Трудові правовідносини цих працівників регулюються відповідними статутами, нормами адміністративного або цивільного права.
Можливість фізичних осіб брати участь у професійній трудовій діяльності визначається їхньою пра-восуб'єктністю, себто здатністю мати й набувати певні права та нести юридичні зобов'язання. Визначальним для виникнення правосуб'єктності фізичних осіб є вік. За загальним правилом, учасником трудових правовідносин може бути особа, яка досягла 16-річного віку. Як виняток, за певних умов дозволяється працювати особам із 15-річного та учням із 14-річного віку (на особливостях праці неповнолітніх ми зупинимося окремо).
Укладаючи трудовий договір, сторони визначають свої права та обов'язки, тобто зміст трудового договору.
Права та обов'язки сторін поділяються на:
• безпосередні, що визначаються сторонами;
• похідні, що передбачені в законодавстві, котрі, своєю чергою, поділяються на необхідні умови, без досягнення домовленості, за якими договір не буде укладено (узгодження місця роботи, спеціальності, кваліфікації, посади й розміру заробітної платні), та додаткові умови — випробування під час прийняття на роботу, суміщення професій, інші соціально-побутові пільги (житло, дитячий садок, організація громадського харчування і т„ ін.).
Однією з додаткових умов трудового договору є визначення строку випробування під час прийняття на роботу. Цей строк установлюється для вивчення професійних якостей працівника, його можливостей щодо виконання певних функціональних обов'язків. Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням із відповідним комітетом профспілки, — шести місяців (це стосується державних службовців, а також керівників).
Строк випробування для робітників не може перевищувати одного місяця.
Окремим категоріям працівників строк випробування не встановлюється. Це правило застосовується до громадян, які не досягли 18-річного віку; молодих спеціалістів, що закінчили вищі навчальні заклади і в установленому порядку направлені на роботу; осіб, переведених з іншого місця роботи, та інших категорій працівників. Якщо в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу працівника не було обумовлено випробування та його строку, то вважається, що працівника прийнято на роботу без випробування.
Важливою умовою укладення трудового договору є визначення його форми і строків.
Трудовий договір слід укладати в письмовій формі, але дозволяється і в усній. Додержання письмової форми обов'язкове у випадках: організованого набору працівників; укладення трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; укладення контракту; коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; укладення трудового договору з неповнолітнім; укладення працівником договору з релігійною організацією; проходження громадянином альтернативної (невійськової) служби; укладення трудового договору з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею тощо.
Щодо строку укладення договору, то відповідно до ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; укладеним на визначений строк, установлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи.
При цьому строковий трудовий договір укладається тоді, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк через характер наступної роботи, або умов її виконання, або інтереси працівника, а також в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
4. Контракт — особлива форма трудового договору
Стаття 21 КЗпП визначає трудовий контракт як особливу форму трудового договору. Але таке законодавче визначення трудового контракту заходить У суперечність зі ст. 24 КЗпП, яка встановлює існування лише двох форм трудового договору — письмової та усної.
Уявляється, що трудовий контракт є насамперед різновидом трудового договору між працівником і роботодавцем, за яким працівник зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією або на певній посаді з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець зобов'язується сплачувати працівникові заробітну платню і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.
Контракт — це строковий трудовий договір, що укладається в письмовій формі. Контракт є підставою для видання наказу або розпорядження про зарахування на роботу; інших документів, наприклад, заяви, не потрібно.
У контракті строк його дії, права, обов'язки сторін, обсяги роботи, вимоги щодо її якості, відповідальність сторін (у тому числі матеріальна, моральна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови його розірвання, в тому числі дострокового, умови вирішення соціально-побутових проблем тощо можуть установлюватися угодою сторін. Наприклад, згідно зі ст. 132 КЗпП за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації під час виконання трудових обов'язків працівники, з вини яких її заподіяно, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше від їхнього середнього місячного заробітку, крім випадків, коли законодавством вона передбачена у більшому, ніж цей заробіток, розмірі. Якщо межі матеріальної відповідальності були визначені в укладеному з працівником контракті, вона покладається на нього відповідно до умов контракту.
Водночас законодавством установлюються певні обмеження, передусім для роботодавця — у будь-якому випадку умови контракту не повинні погіршувати становище працівника порівняно з законодавством про працю. Якщо в контракті буде записано умови, що погіршують становище працівника, вони визнаються недійсними. Так, недійсними будуть уважатися положення контракту щодо встановлення штрафних санкцій до працівника, який належним чином не виконує своїх обов'язків, передбачених контрактом.
Застосування трудового контракту є можливим тільки у випадках, передбачених законодавством України. До речі, термін "законодавство", що застосовується в правовій нормі, яка визначає поняття трудового контракту та умови його застосування, був предметом розгляду в Конституційному Суді України. За зверненням Київської міської ради професійних спілок Конституційний Суд України дав офіційне тлумачення цього терміна. Необхідність такого тлумачення була викликана тим, що термін "законодавство" трактувався по-різному. Скажімо, профспілки розуміли його як термін, що охоплює лише закони України, а тому лише вони повинні встановлювати сферу застосування контракту. На практиці контракт як різновид трудового договору часто впроваджується підзаконними актами, зокрема указами Президента України, постановами Кабінету Міністрів України, чим, на думку профспілок, порушуються конституційні права громадян на працю. Відповідно до офіційного тлумачення, що його надав Конституційний Суд України, терміном "законодавство" охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, а також постанови Верховної Ради України, укази Президента України, декрети й постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їхніх повноважень та відповідно до Конституції України і законів України. У зв'язку з наданим офіційним тлумаченням контракт не може запроваджуватися нормативно-правовими актами центральних (міністерств, держкомітетів, установ) і місцевих органів виконавчої влади (місцевих державних адміністрацій), актами органів місцевого й регіонального самоврядування, а також будь-якими актами локального характеру (колективними договорами, угодами тощо).
У деяких випадках законодавство визначає обов'язкове укладення контракту; зазвичай це стосується керівників підприємств, установ та організацій. Зокрема, обов'язково укладається контракт із керівником підприємства, закладу освіти, що перебуває в загальнодержавній власності, керівником, науковим, творчим та іншим співробітником національного закладу (установи) України, керівником об'єднань зв'язку, підприємств зв'язку та їхніх філіалів, працівниками залізничного транспорту загального користування, які здійснюють обслуговування пасажирів тощо.
Значна частина нормативно-правових актів (близько 40) передбачає можливість застосування контрактів на добровільному волевиявленні його сторін. При цьому, відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП, строковий трудовий договір (що ним і є контракт) укладається лише тоді, коли трудові відносини не можна встановити на невизначений строк.
Особливістю контрактного виду трудового договору є також умови його розірвання, тобто припинення його дії.
По-перше, поряд із загальними підставами припинення дії трудового договору, контракт може передбачати й інші (додаткові) умови, наприклад, за недотримання умов конфіденційності службової інформації або щодо конфіденційності умов контракту.
В разі розірвання контракту на підставах, непередбачених чинним законодавством, звільнення провадиться за п. 8 ст. 36 КЗпП з попередженням відповідної сторони за два тижні.
По-друге, трудовий контракт, як зазначалося раніше, є строковим трудовим договором, а тому він не може бути припиненим з ініціативи працівника. Винятком із цього правила є такі підстави: коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалі-дом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, в разі хвороби чи інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, а також з інших поважних причин); порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору.
В означених випадках власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий контракт у строк, названий працівником.
Цікавою особливістю контракту є й те, що за певних умов він може перетворитися зі строкового договору на договір, укладений на невизначений строк (із поширенням на контракт усіх особливостей договорів, укладених на невизначений строк). Це пов'язано з тим, що відповідно до ст. 39і КЗпП в разі, коли після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія такого договору вважається продовженою на невизначений строк. Крім того, трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, уважаються такими, що укладені на невизначений строк, окрім випадків укладення трудового договору в ситуації, коли трудові відносини не можна було встановити на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Трудові правовідносини виникають одразу з прийняттям працівника на роботу.
