ПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВА ТА ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ
4.1. Поняття, класифікація та структура персоналу
Стан і розвиток суспільства визначаються здебільшого кількістю і складом його населення. Під населенням розуміють сукупність людей, що проживає на визначеній території.
Важливою характеристикою стану і розвитку людських ресурсів є відтворення населення. Відтворення населення — це історично та соціально-економічно обумовлений процес постійного і безперервного поновлення людських поколінь у результаті взаємодії народжуваності й смертності. Розрізняють три типи відтворення населення: розширене, просте і звужене. Для розширеного відтворення характерним є перевищення народжуваності над смертністю, тобто природний приріст населення. Просте відтворення означає постійну кількість населення в результаті приблизно однакової народжуваності й смертності. Звужене відтворення — коли смертність перевищує народжуваність і відбувається абсолютне скорочення населення.
Відтворення населення тісно пов'язане з рухом населення, що визначається особливостями зміни чисельності і складу населення у країні в цілому та в окремих регіонах. Існує декілька видів руху населення: природний, соціальний та економічний. Природний рух населення — це результат процесів народження і смерті людей.
Залежно від того, які процеси переважають, відбуваються природний приріст або природне зменшення населення. Різниця між числом народжених і числом померлих при позитивному результаті називається природним приростом населення, при негативному результаті — природним зменшенням населення.
В економічній літературі, статистиці та державному регулюванні економіки для визначення людських ресурсів використовується термін трудові ресурси. Трудові ресурси — це працездатна частина населення, яка володіє фізичними та інтелектуальними можливостями, може виробляти матеріальні блага і надавати послуги. Трудові ресурси включають у себе як реальних працівників, уже зайнятих в економіці країни, так і потенційних, котрі не зайняті, але можуть працювати.
Частина трудових ресурсів є важливим елементом потенціалу підприємства, тобто його персоналом.
Персонал є основним ресурсом підприємства, що складається з окремих працівників, які об'єднані певним чином та діють цілеспрямовано для досягнення цілей підприємства й особистих цілей.
Персонал підприємства — це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності й забезпечують господарську діяльність суб'єкта господарювання.
У діяльності підприємства, крім постійних працівників, часто беруть участь інші працездатні особи, які працюють на підприємстві тимчасово на підставі трудового договору (контракту).
Залежно від функцій, які виконують працівники на підприємстві, вони поділяються на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Так, у промисловості до першої групи (промислово-виробничого персоналу) відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних структурних підрозділів і лабораторій, заводоуправлінь, складів, охорони — тобто всіх зайнятих у виробництві або безпосередньому його обслуговуванні. До другої групи персоналу відносять працівників структур, які належать підприємству, але не пов'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва, тобто житлово-комунального господарства, навчальних і медичних закладів, дитячих садків та ясел, культурно-побутових установ тощо.
Залежно від характеру виконуваних функцій, персонал підприємства поділяється на такі категорії: робітники, керівники, спеціалісти, службовці, охорона та учні.
Керівники — це працівники, що займають керівні посади на підприємствах та у їхніх структурних підрозділах, а також їхні заступники.
До спеціалістів відносять працівників, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи, зокрема: інженери, економісти, бухгалтери, інспектори, психологи, соціологи, фізіологи, техніки, нормувальники, юрисконсульти тощо.
Службовці — це працівники, що виконують суто технічну роботу і займаються діловодством, обліком, контролем, господарським та технічним обслуговуванням, зокрема: діловоди, обліковці, секретарі-друкарки, креслярі, стенографісти, касири тощо.
До складу охорони входять працівники сторожової та пожежної служби підприємств.
Учнями вважаються особи, що проходять професійну підготовку на підприємстві за системою бригадного та індивідуального навчання.
Робітники — це категорія персоналу, яка безпосередньо зайнята у процесі створення матеріальних цінностей, виконання робіт та надання послуг. До робітників належать також двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники.
Робітники поділяються на основних, тобто безпосередньо зайнятих виконанням технологічних операцій з виготовлення продукції, і допоміжних, які виконують різноманітні допоміжні або підсобні операції.
При здійсненні господарської діяльності важливе значення має розподіл персоналу підприємства за професіями та спеціальностями.
Професія — це особливий вид трудової діяльності, здійснення якої потребує певних теоретичних знань та практичних навичок.
Спеціальність — це різновид трудової діяльності в межах даної професії, який має специфічні особливості й потребує від працівника додаткових (спеціальних) знань та навичок.
Так, професія слюсаря охоплює спеціальності слюсаря-ремонтника, слюсаря-інструментальника, слюсаря-складальника; професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника.
Працівники кожної професії та спеціальності відрізняються рівнем кваліфікації.
Кваліфікація — це рівень знань та трудових навичок, необхідний для виконання робіт певної складності за відповідною професією чи спеціальністю.
Кваліфікована праця — праця, що потребує спеціальної підготовки працівників, знань, умінь і навичок для виконання певних видів робіт.
За рівнем кваліфікації робітники виконують різні за складністю роботи, мають неоднакову професійну підготовку і поділяються на чотири групи:
- висококваліфіковані — робітники, які виконують особливо складні та відповідальні роботи (наприклад, ремонт і наладка складного обладнання тощо) і мають великий практичний досвід;
- кваліфіковані — робітники, що виконують складні роботи (наприклад, метало та деревообробні, ремонтні, будівельні тощо) і мають значний досвід роботи;
- малокваліфіковані — робітники, що виконують нескладні роботи (деякі складальні, технічний нагляд тощо) і мають певний досвід роботи;
- некваліфіковані — робітники, які виконують допоміжні та обслуговуючі роботи (вантажники, прибиральники, гардеробники) і не потребують спеціальної підготовки.
Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик).
За відношенням працівників до власності підприємства їх можна поділити на власників і найманих.
Власник — це працівник, який бере участь у господарській діяльності підприємства особистою працею та власним майном (активами), а також природними ресурсами (земельною ділянкою).
Найманий працівник — працівник, який бере участь у господарській діяльності підприємства тільки особистою працею.
Крім того, в господарській діяльності підприємства можуть брати участь сумісники, а також працівники, які виконують роботи підприємства від імені інших суб'єктів господарювання.
Сумісник — працівник підприємства (власник, найманий працівник), який має місце основної роботи на іншому підприємстві. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.
Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається розрядами, які присвоюються їм залежно від теоретичної та практичної підготовки.
Кваліфікація керівників, спеціалістів та службовців залежить від характеру і рівня спеціальної підготовки, а також від практичного досвіду роботи. Залежно від цього їх поділяють на такі групи:
- найвищої кваліфікації (з вченими ступенями і званнями);
- вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом);
- середньої кваліфікації (працівники з середньою, середньо-спеціальною освітою та певним практичним досвідом);
- спеціалістів-практиків (без спеціальної освіти, але із значним досвідом роботи).
Названим категоріям працівників на підприємстві надається відповідна посада згідно із штатним розписом.
Штатний розпис — це внутрішній нормативний документ підприємства, в якому зазначається перелік посад, що є на даному підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів.
Усі працівники, які своєю працею беруть участь у господарській діяльності підприємства на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством, становлять його трудовий колектив.
Склад і кількісне співвідношення окремих категорій працівників характеризують структуру персоналу.
4.2. Кадрова політика підприємства
Важливу роль на підприємстві необхідно приділяти кадровій політиці.
Кадрова політика — це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних заходів держави з формування, використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу. Під кадровою політикою слід розуміти систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи. Вона розробляється власниками підприємства (організації), вищим керівництвом, кадровими службами для визначення генерального напряму і засад роботи з кадрами, загальних і специфічних вимог до них.
Кадрова політика має за головну мету забезпечення сьогодні та у майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом належної кваліфікації. Задля досягнення цієї мети треба професійно здійснювати набір, підготовку та оцінку персоналу, мотивацію ефективної праці, соціальні функції тощо.
Основними завданнями кадрової політики є:
своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості й у достатній кількості;
забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;
раціональне використання трудового потенціалу;
формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів.
Основні різновиди кадрової політики:
політика добору кадрів;
політика профнавчання;
політика оплати праці;
політика формування кадрових процедур;
політика соціальних відносин.
Вважається, що письмове оформлення кадрової політики дає змогу чітко й наочно продемонструвати погляди адміністрації, переконати персонал у її добрих намірах, поліпшити взаємодію підрозділів, раціоналізувати процес прийняття кадрових рішень, інформувати персонал про правила внутрішніх взаємовідносин, поліпшити морально-психологічний клімат тощо.
Тому у великих компаніях кадрова політика зазвичай офіційно декларується і детально фіксується в загальнокорпоративних документах: меморандумах та інструкціях, які регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. На малих підприємствах вона здебільшого спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних вказівок власників.
Кожне підприємство розробляє власні принципи кадрової політики. До загальних принципів, характерних для більшості підприємств, можна віднести: справедливість, послідовність, дотримання трудового законодавства, рівність і відсутність дискримінації.
Кадрова політика базується на кадровій концепції підприємства, яка разом із виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою концепціями є елементом загальної концепції розвитку підприємства (організації).
Механізм реалізації кадрової політики — це система планів, норм і нормативів, а також організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів для вирішення кадрових проблем, задоволення потреб підприємства (організації) в персоналі.
На рівні підприємства (організації) ця система перелічених заходів повинна створити сприятливі умови для нормального функціонування, розвитку й ефективного використання персоналу.
Кадрова політика визначається рядом чинників:
1) зовнішніх:
- національне трудове законодавство;
- взаємовідносини з профспілками;
- стан економічної кон'юнктури;
- перспективи розвитку ринку праці.
2) внутрішніх:
- структура і цілі підприємства;
- територіальне розміщення;
- використовувані технології;
- виробнича й управлінська культура.
Джерела набору кадрів поділяються на зовнішні та внутрішні.
Зовнішні джерела — біржі праці; підприємства та організації з працевлаштування, в т. ч. міжнародні; контракти підприємства з навчальними закладами; об'яви у пресі, на радіо, телебаченні та інші.
Внутрішні джерела — підготовка робітників на підприємстві; просування по службі; через своїх працівників (їхні рекомендації); інформування свого колективу про вакансії, що з'являються тощо.
Важливими напрямами державної кадрової політики повинні бути:
- створення нормальних умов для функціонування трудового (кадрового) потенціалу усіх видів трудової діяльності за рахунок збільшення обсягів і номенклатури високоякісної продукції, робіт, послуг, чисельності робочих місць, розвитку ринків праці, товарів тощо;
- перебудова загальноосвітньої середньої, середньо-спеціальної і вищої системи освіти, організація і удосконалення різноманітних форм підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів у напрямку засвоєння сучасних новітніх технологій, методів, матеріалів, що притаманні країнам із розвинутою ринковою економікою;
- застосування сучасних прогресивних норм господарювання — правових, економічних, соціально-психологічних для досягнення високоефективних результатів праці, які здобуті економікою розвинутих країн;
- радикальне покращання стану соціальної захищеності трудового потенціалу за рахунок:
посилення факторів мотивації праці (зарплата, доходи, премії, доплати, дивіденди тощо);
організації безпечних умов праці, створення системи гарантій прав людини на підприємстві;
створення надійної системи медичної, санітарно-оздоровчої допомоги працівникам підприємства;
надання можливості працівникам користуватися засобами відпочинку, культури, спорту;
створення в трудовому колективі атмосфери соціального захисту, соціального партнерства, співдружності, колективної мотивації і відповідальності за соціально-економічні результати трудової діяльності персоналу підприємства (фірми).
Кадрове планування на підприємстві має такі розділи:
планування потреби в персоналі;
планування джерел залучення кадрів;
планування підвищення кваліфікації;
планування кар'єри;
планування використання працівників;
планування втрат працівників (вихід на пенсію, вступ до навчальних закладів, до збройних сил і таке інше);
планування витрат на реалізацію всього комплексу кадрових завдань.
Серед чинників, що зумовлюють динамізм економіки, важливе місце посідає цілеспрямована підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу підприємства. Професійна підготовка кадрів є одним із найважливіших чинників підвищення продуктивності праці, забезпечення випуску конкурентоспроможної на світовому ринку продукції.
Підготовка кадрів для підприємств за освітньо-кваліфікаційним рівнем - кваліфікований робітник і фахівець із вищою освітою (молодший спеціаліст, бакалавр, спеціаліст, магістр) та підвищення їхньої кваліфікації здійснюється навчальними закладами освіти за відповідними освітньо-професійними програмами.
Важливим елементом підготовки та підвищення кваліфікації кадрів є їх професійне навчання на виробництві.
В закладах освіти здійснюється також перепідготовка кадрів для підприємств (післядипломна освіта).
4.3. Продуктивність праці та методи її вимірювання
Основним економічним показником, що характеризує ефективність витрат праці персоналу підприємства, є продуктивність праці.
Під продуктивністю праці розуміють ефективність витрат живої праці, яка визначається кількістю продукції, вироблюваної за одиницю робочого часу, або витратами живої праці на виготовлення одиниці продукції. Рівень продуктивності праці характеризується показниками виробітку та трудомісткості продукції.
Виробіток (В) - це кількість продукції, що виробляється за одиницю робочого часу або припадає на одного середньооблікового працівника промислово-виробничого персоналу підприємства.
Для кількісної оцінки виробітку застосовуються натуральні, вартісні та трудові показники.
Натуральні показники відображають вироблену продукцію у штуках, метрах, кубометрах тощо або в умовно-натуральних одиницях, що припадають на одного середньооблікового працівника за певний період. Натуральні показники виробітку застосовуються на підприємствах з невеликою номенклатурою продукції (наприклад, у паливній промисловості, електроенергетиці). На підприємствах з широкою номенклатурою продукції (у харчовій, текстильній та інших галузях промисловості) використовуються умовно-натуральні показники (наприклад, умовна консервна банка).
Виробіток у натуральних вимірниках визначається діленням обсягу виробленої продукції на кількість затраченого часу, вираженого у нормо-годинах або у середньообліковій чисельності промислово-виробничого персоналу.
Натуральні та умовно-натуральні показники найоб'єктивніше відображають продуктивність праці (виробіток) на підприємстві, однак їх застосування обмежується підприємствами, що виробляють однорідну продукцію. На тих підприємствах, які виробляють різнорідну продукцію, показник виробітку може обчислюватись лише у вартісних вимірниках.
Вартісні показники продуктивності праці характеризують вартість продукції, випущеної підприємством протягом певного періоду, що припадає на одного середньооблікового працівника промислово-виробничого персоналу.
Виробіток у вартісних вимірниках обчислюється діленням обсягу виробленої продукції у вартісному вираженні на витрати часу, що виражені у середньообліковій чисельності промислово-виробничого персоналу або відпрацьованій ними кількості людино-днів, людино-годин.
На робочих місцях, в бригадах, дільницях та цехах, де знаходиться в обробці різнорідна і незавершена продукція, яку неможливо виміряти ні в натуральних, ні у вартісних одиницях, показник виробітку визначається у трудових показниках. Трудові показники виробітку відображають витрати робочого часу на виготовлення одиниці продукції.
Виробіток у трудових вимірниках обчислюється діленням обсягу продукції, вираженої у витратах робочого часу в нормо-годинах, на середньооблікову чисельність промислово-виробничого персоналу.
Виробіток (V) обчислюється за формулами:
EMBED Equation.3 (4.1)
EMBED Equation.3 (4.2)
EMBED Equation.3 (4.3)
де Q - кількість продукції, виробленої за певний період (у натуральних або вартісних вимірниках);
Т - робочий час, витрачений на виробництво продукції, нормо-години, дні, місяці тощо;
EMBED Equation.3 - середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу або основних робітників підприємства, осіб.
На підприємствах визначають годинний, денний, місячний та річний виробіток.
Годинний виробіток обчислюється діленням обсягу випущеної за певний період продукції на кількість годин, відпрацьованих усіма працівниками протягом цього самого періоду. Він характеризує продуктивність праці за відпрацьовану годину робочого часу.
Денний виробіток визначається діленням обсягу випущеної за певний період продукції на кількість людино-днів, відпрацьованих за цей самий час. Показник характеризує продуктивність використання робочого дня.
Місячний (річний) виробіток визначається діленням обсягу випущеної за місяць (рік) продукції на середньооблікову чисельність промислово-виробничого персоналу або основних робітників. Він характеризує продуктивність використання робочого часу за місяць, рік.
Через наявність внутрішньозмінних, цілоденних простоїв у роботі з різних причин (несвоєчасне постачання сировини, зриви в енергопостачанні, вихід із роботи обладнання тощо) темпи зростання годинного, денного та місячного (річного) виробітку не збігаються.
Інший показник продуктивності праці - трудомісткість (t) - є оберненим до виробітку і відображає витрати робочого часу на виробництво одиниці продукції на даному підприємстві.
Трудомісткість обчислюється за формулою
EMBED Equation.3 (4.4)
де Т - робочий час, витрачений на виробництво продукції за певний період, нормо-години, дні, місяці тощо;
Q - кількість продукції, виробленої за той самий період (у натуральних або вартісних вимірниках).
Показник трудомісткості має низку переваг порівняно з показником виробітку:
1. він відображає прямий зв'язок між обсягом виробництва та витратами праці;
2. застосування показника трудомісткості дає змогу виявити фактори та резерви зростання продуктивності праці;
3. він дає змогу порівнювати витрати праці на однакові вироби у різних цехах та дільницях підприємства.
Залежно від складу трудових витрат, що включають у трудомісткість, розрізняють [54, 84]:
технологічну трудомісткість;
трудомісткість обслуговування виробництва;
виробничу трудомісткість;
трудомісткість управління виробництвом;
повну трудомісткість.
Технологічна трудомісткість (Ттехн) відображає всі витрати праці основних робітників - відрядників та погодинників:
Ттехн =Твідр + Тпог (4.5)
де Твідр - витрати праці робітників-відрядників, нормо-години;
Тпог - витрати праці робітників-погодинників, нормо-години.
Трудомісткість обслуговування (Тобсл) включає витрати праці допоміжних робітників, що обслуговують обладнання та робочі місця у виробничих цехах, а також працюють у допоміжних цехах та службах.
Виробнича трудомісткість (Твироб) включає в себе всі витрати праці основних та допоміжних робітників:
Твироб = Ттехн +Тобсл (4.6)
Трудомісткість управління (Тупр) відображає витрати праці керівників, спеціалістів, службовців, учнів, працівників охорони підприємства.
Повна трудомісткість (Тп) включає в себе витрати праці всіх категорій промислово-виробничого персоналу підприємства:
Тп = Твироб + Тупр (4.7)
Трудомісткість обчислюють як на одиницю, так і на весь випуск продукції підприємства.
Розрізняють нормативну, фактичну та планову трудомісткість.
Під нормативною трудомісткістю розуміють витрати праці на виготовлення продукції або на виконання певного обсягу робіт, що обчислюються за діючими на підприємстві нормами.
Планова трудомісткість - це витрати праці на виробництво продукції або на виконання певного обсягу робіт, що встановлено з урахуванням змін норм у плановому періоді в результаті впровадження організаційно-технічних заходів.
Фактична трудомісткість визначається, виходячи з фактичних витрат праці на підприємстві.
4.4. Планування продуктивності праці на підприємстві
Рівень продуктивності праці не є сталою величиною. З часом під впливом різноманітних чинників продуктивність праці на підприємстві змінюється. Усю сукупність факторів, що впливають на рівень продуктивності праці, поділяють на дві великі групи:
- зовнішні - такі, що об'єктивно перебувають за межами впливу підприємства (наприклад, вимоги чинного законодавства в галузі праці, ринкова інфраструктура, макроструктура зрушення в економіці країни, забезпеченість країни природними ресурсами тощо);
- внутрішні - ті, на які підприємство може безпосередньо впливати (наприклад, характер продукції, технологія виробництва, сучасність обладнання, рівень кваліфікації персоналу, забезпеченість та безперебійність постачання всіх видів ресурсів тощо).
Під час планування продуктивності праці велике значення має врахування факторів її зростання, що класифікуються таким чином:
- фактори, зумовлені структурними зрушеннями у виробництві: зміна частки куплених виробів та напівфабрикатів, відносне скорочення чисельності працюючих у зв'язку зі зростанням обсягів виробництва, зростання чисельності працюючих тощо;
- фактори, пов 'язані з підвищенням технічного рівня виробництва: механізація та автоматизація виробничих процесів, впровадження передової технології; модернізація обладнання; зміна конструкцій і технічних характеристик виробів, підвищення якості продукції; покращення використання матеріалів, палива, енергії; застосування нових видів сировинних ресурсів тощо;
- фактори, зумовлені вдосконаленням управління та організації виробництва і праці: вдосконалення управління виробництвом; збільшення норм та зон обслуговування; скорочення втрат робочого часу (зменшення невиходів на роботу, скорочення простоїв); скорочення втрат від браку; зменшення кількості робітників, що не виконують норми виробітку; зміни робочого періоду в сезонних галузях тощо;
- зміна обсягів виробництва та частки окремих видів продукції: зниження частки продукції, конкурентоздатність якої падає і підвищення частки високорентабельної продукції;
- галузеві фактори: зміна гірничо-геологічних умов, вмісту корисних копалин у руді; зміна способів видобутку корисних копалин тощо;
- введення в дію й освоєння нових підприємств (об'єктів).
Продуктивність праці є одним з основних показників, які використовуються при визначенні потреби підприємства у персоналі. Виходячи з великої кількості факторів, що впливають на продуктивність, планування її рівня здійснюють за пофакторним методом. Цей метод дає змогу визначити приріст продуктивності праці через відносне зменшення чисельності працюючих під впливом окремих факторів. Розрахунки здійснюються у три етапи.
На першому етапі визначається розрахункова чисельність працюючих на плановий період, необхідна для виконання планового обсягу робіт за умови збереження базисного рівня виробітку продукції на одного працівника. Розрахункова чисельність працюючих (Чрозр) обчислюється за формулою:
EMBED Equation.3 (4.8)
Або
EMBED Equation.3 (4.9)
де Qпл - плановий обсяг виробництва продукції, грн.;
Vбаз - виробіток на одного середньооблікового працівника у базисному періоді, грн./особу;
Чбаз - чисельність працюючих у базисному періоді, осіб;
EMBED Equation.3 - темп зростання обсягу виробництва продукції у плановому періоді, %.
На другому етапі за кожним фактором, виходячи із запланованих до впровадження заходів відповідно до плану технічного розвитку та організації виробництва, визначають можливу економію чисельності працюючих. Загальна економія працюючих визначається як сума економій, отриманих внаслідок впливу всіх факторів.
На третьому етапі загальний плановий приріст продуктивності праці ( EMBED Equation.3 ) внаслідок впливу зазначених факторів визначається за формулою
EMBED Equation.3 (4.10)
де Езаг - загальна економія чисельності працюючих, обчислена за всіма факторами, осіб.
Економію чисельності працюючих за окремими факторами зростання продуктивності праці визначають у послідовності, що відповідає її класифікації факторів.
Структурні зрушення у виробництві.
Зміна чисельності працюючих через структурні зрушення у виробничій програмі (Ес.з) обчислюється за формулою
EMBED Equation.3 (4.11)
де Тбаз, Тпл - трудомісткість виготовлення продукції вартістю в 1 грн. у базовому та плановому періодах відповідно, н.-год;
Qпл - плановий обсяг випуску продукції у вартісному вираженні, грн.;
ФРЧк - корисний фонд робочого часу одного працівника у плановому році, год;ч
Квн - коефіцієнт виконання норм виробітку.
Зменшення чисельності працюючих внаслідок збільшення частки кооперованих поставок (Екп) визначається за формулою
EMBED Equation.3 (4.12)
де EMBED Equation.3 баз, EMBED Equation.3 пл - частка кооперованих поставок у базовому та плановому періодах відповідно, %;
Чбаз - чисельність працюючих у базовому періоді, осіб.
Підвищення технічного рівня виробництва.
- Зменшення чисельності працюючих під впливом підвищення технічного рівня виробництва (Ет.р.в) визначається за формулою
EMBED Equation.3 (4.13)
де EMBED Equation.3 - трудомісткість виготовлення одиниці виробу до і після впровадження заходу відповідно, н.-год;
Qпл - плановий обсяг випуску продукції у натуральних одиницях;
Кt - коефіцієнт, що враховує строк дії нового або модернізованого устаткування протягом планового року. Він обчислюється так:
EMBED Equation.3 (4.14)
де т - кількість місяців дії нового або модернізованого устаткування у плановому періоді.
Вдосконалення управління, організації виробництва і праці.
- Зменшення чисельності працівників підприємства за рахунок вдосконалення управління виробництвом (Ев.у) визначається за формулою
EMBED Equation.3 (4.15)
де EMBED Equation.3 - чисельність керівників, спеціалістів і службовців у базовому періоді, осіб;
EMBED Equation.3 - чисельність керівників, спеціалістів та службовців за прогресивними нормами, прийнятими у плановому році, осіб.
- Зменшення чисельності робітників у результаті покращення використання робочого часу (Ер.ч) обчислюється за формулою
EMBED Equation.3 (4.16)
де Др.баз та Др.пл - кількість робочих днів протягом року, відпрацьованих у середньому одним робітником у базовому та плановому періодах відповідно, дні;
EMBED Equation.3 - розрахункова чисельність промислово-виробничого персоналу підприємства, скоригована з урахуванням впливу структурних зрушень у виробництві, осіб;
EMBED Equation.3 - частка робітників у базовій чисельності промислово-виробничого персоналу, %.
Зміна обсягу виробництва.
Відносне зменшення чисельності працюючих при збільшенні обсягів виробництва (Ео.в) обчислюється за формулою
EMBED Equation.3 (4.17)
де Чум.пост - чисельність умовно-постійного персоналу підприємства (визначається як різниця між кількістю промислово-виробничого персоналу та основних робітників) у базовому періоді, осіб;
EMBED Equation.3 - приріст обсягу виробництва у плановому періоді, %;
EMBED Equation.3 - приріст чисельності умовно-постійного персоналу, %.
Галузеві фактори.
Відносна економія працівників за даною групою факторів (Ег.ф) може бути обчислена за формулою
EMBED Equation.3 (4.18)
де tбаз, tпл - трудомісткість видобутку або виготовлення одиниці продукції в умовах виробництва базового та планового періодів відповідно, н.-год;
ФРЧк - корисний фонд робочого часу одного робітника у плановому році, год;
Qпл - обсяг виробництва у плановому періоді у натуральних одиницях.
Введення у дію й освоєння нових підприємств (об'єктів).
- Економія чисельності працівників (Енп), пов'язана із введенням у дію та освоєнням нових підприємств (об'єктів), визначається як різниця між чисельністю, що планується для нових підприємств (на основі норм виробітку за технічними проектами), та чисельністю, яка була б необхідною для випуску продукції на нових підприємствах при базовій продуктивності праці, що існує у галузі в цілому.
Загальна економія чисельності працюючих на підприємстві (Езаг) обчислюється як сума окремих економій:
Езаг = Ес.з + Екп + Етрв + Ев.у + Ер.ч + Ео.в + Егф + Ен.п (4.19)











ЦІНОУТВОРЕННЯ
7.1. Ціна: поняття, функції, класифікація
Ціна як економічна категорія — це грошове вираження вартості товару, призначене для непрямого визначення величини суспільно необхідного робочого часу, затраченого на виробництво товару, зо що готовий сплатити покупець, споживач цього товару. Отже, ціна — це кількість грошей, за яку продавець (виробник) згоден продати, реалізувати, а покупець (споживач) готовий купити одиницю товару, що відображає, по суті, головний принцип ціноутворення.
Ціни у діяльності промислового підприємства виконують три основні функції: обліково-вимірювальну, стимулюючу, розподільчу. Обліково-вимірювальна функція ціни є засобом обліку й вимірювання витрат суспільної праці на виробництво окремих видів промислової продукції або надання відповідних послуг. Стимулюючу функцію ціни використовують для мотивації підвищення ефективності підприємницької діяльності, забезпечення необхідної прибутковості (дохідності) кожному з учасників процесу товарообміну. Розподільча функція ціни зводиться до того, що за її допомогою у разі відхилення від вартості продукції здійснюється перерозподіл частини доходів первинних суб'єктів господарювання та населення.
Виважена політика ціноутворення на ринку промислової продукції дає можливість підприємству: розширювати номенклатуру та асортимент продукції; підвищувати якість продукції та надання послуг; визначати ефективну структуру та методи управління виробництвом; вдало сегментувати ринок та формувати взаємовигідні відносини зі споживачами; забезпечувати економічну стійкість підприємства у ринковому середовищі; зміцнювати фінансовий стан підприємства в умовах невизначеності й ризику.
Модель процесу ціноутворення передбачає такі етапи:
Визначення цілей цінової політики.
Розроблення стратегій ціноутворення, тобто програм, планів, шляхів досягнення сформульованих цілей з визначенням необхідних заходів, ресурсів, кола виконавців, умов та термінів виконання, механізмів мотивації та контролю.
Оцінювання витрат виробництва. Хоч успіх досягається на ринку, але починається й визначається він безпосередньо на підприємстві. У цьому зв'язку конче необхідно прискіпливо ставитися до структури технологічної трудомісткості, витрат в управлінській сфері.
Виявлення чинників, які впливають на ціну, стосується насамперед попиту, кон'юнктури ринку, стану економіки, політико-правової системи, рівня культури, посередників, конкурентів, техніко-економічних параметрів, вартості сировини, основних та допоміжних матеріалів, вузлів й агрегатів.
Вибір методу ціноутворення, що дає змогу отримати декілька варіантів можливого рівня цін.
Встановлення остаточної ціни пов'язане з необхідністю повного покриття усіх витрат на виробництво, розподілом та збутом продукції, а також забезпеченням отримання певної норми прибутку для розширеного відтворення.
Коригування рівня цін як складової цінової стратегії підприємства, що пов'язано з наданням оптовим та/чи роздрібним торговцям або безпосередньо споживачу відповідних знижок в обмін на послуги або своєчасну оплату товару.
Оцінювання та контроль цін передбачає внесення відповідних змін до цінової політики, що дає можливість більш результативно здійснювати реалізацію товару.
Система цін — це єдина, упорядкована сукупність видів цін, які обслуговують та регулюють економічні відносини між учасниками національного та світового ринків. Представлене поле цін можна класифікувати за певними ознаками, критеріями, а саме: 1) за стадіями ціноутворення; 2) умовами постачань; 3) характером цінової інформації; 4) сферою обслуговування національної економіки; 5) ступенем участі держави у ціноутворенні.
Диференціація цін за стадіями ціноутворення відображає кількісний взаємозв'язок між цінами, які формуються під час руху товару (послуги) від виробника до кінцевого споживача (рис. 7.1).
Ціна виробника продукції (оптова ціна) формується на стадії виробництва продукції (послуги), має проміжний характер і, з одного боку, компенсує витрати на виробництво (собівартість), а з другого — забезпечує плановий прибуток підприємству. Відпускна ціна продукції підприємств виробничої сфери формується, як правило, на підставі оптової ціни підприємства і, зазвичай, включає два непрямих податки: акцизний збір і податок на додану вартість (ПДВ). В Україні використовують три види непрямих податків: акцизний збір (специфічний акциз), податок на додану вартість (універсальний акциз), ввізне (імпортне) мито. У світовій податковій практиці використовуються такі форми універсальних акцизів: 1) податок з продажу, який застосовувався у сфері оптової та роздрібної торгівлі; 2) податок з обороту, який стягується з валового обороту на всіх стадіях руху товарів; 3) ПДВ, який сплачується на всіх етапах руху товарів, робіт, послуг. Обчислення і стягнення податку на додану вартість потребує чіткого визначення об'єкта оподаткування — доданої вартості, яким може бути: 1) заробітна плата плюс прибуток; 2) виручка від реалізації мінус матеріальні витрати.
Непрямі податки включають у ціну товарів, що реалізуються, робіт що виконуються, послуг, що надаються, тобто ці податки є ціноутворювальним елементом і можуть істотно впливати на загальний рівень цін.