Зміст
Вступ 3
1. Поняття соціального ахисту 4
2. Форми та види соціального захисту працівників підприємств 7
3. Соціальний захист працівників підприємств-банкрутів................................14
Висновки 21
Список використаної літератури 22
ВСТУП
Для регулювання соціально-трудових відносин держава створює систему законодавчої і нормотворчої діяльності. Вона охоплює такі напрямки, як зайнятість, соціальна політика, умови й охорона праці, міграційна і демографічна політика і т. д.
Трудові правовідносини можуть регулюватися актами компетентних органів держави. До них відносяться: міжнародні договори за участю України, закони, укази Президента України, постанови Уряду України, Конституції (статути) суб'єктів України, їхні закони і постанови, накази й інструкції міністерств, комітетів, відомств, накази директорів підприємств, фірм і т. д., рішення органів місцевого самоврядування.
В Україні не повинні бути обмежені права трудящих, котрі не мають українського громадянства, на об'єднання в профспілки для спільного захисту своїх інтересів. При іншому підході будуть порушені наведені положення міжнародних угод.
Створення ефективної системи соціального захисту на підприємствах є невід'ємною умовою розвитку всякого суспільства, особливо в умовах ринку, виступає необхідною платою суспільства та бізнесу за соціальний мир, стабільність соціальної системи та можливість нормальної господарської діяльності. В умовах сучасного виробництва окремі приватні заходи щодо поліпшення умов праці, дія попередження травматизму є неефективними. Тому здійснення їх повинно проходити комплексно, створюючи в загальній системі управління виробництвом підсистему керування безпекою праці, спрямованої на збереження здоров'я та працездатності людини.
1. Поняття соціального захисту

Питання соціального захисту передбачено Конституцією України та розглядається різними галузями права. Проте, в науці трудового права поняття “соціального захисту працівників” як правова категорія не визначене.
Право виступає в якості вищої соціальної цінності, але лише тоді, коли його принципи і норми перетворюються в життя, реалізуються в діях суб’єктів соціального спілкування [6, с. 416].
Викладене вище зумовило необхідність звернутись до питання соціального захисту працівників в трудових правовідносинах.
Сучасне суспільство наполегливо вимагає повноцінного соціального захисту для того, щоб і населення в цілому, і окремі соціальні групи отримували широку соціальну підтримку. Економічні перетворення країни, спричинені розвитком ринкових відносин, обумовлюють відповідні зміни в галузі соціальної політики, розробку механізмів соціального захисту, заснованих на принципах саморегулювання та взаємопідтримки. Важливим компонентом у діяльності суб'єктів соціального захисту є соціальний захист працівників підприємств, реалізація ідей соціальної справедливості в рамках організації задоволення не тільки матеріальних, але й інших потреб персоналу..
Крім того, соціальний захист тісно пов’язаний з диференціацією норм трудового права за соціально-демографічними критеріями. Незважаючи на те, що ст. 2-1 КЗпП України забезпечує рівність трудових прав усіх громадян, держава одночасно встановлює додаткові гарантії працездатним громадянам у працездатному віці, що потребують соціального захисту. До таких громадян належать вагітні жінки, неповнолітні, особи, що постраждали від наслідків аварії на ЧАЕС, інваліди, діти війни, (вирішується питання щодо осіб, які постраждали внаслідок терористичного акту або диверсії) та інші особи. Яблоновська Г.Г. пропонує закріпити поняття “особи із сімейними обов’язками” [11, с. 156].
Коло осіб, на яких поширюється соціальний захист, в тому числі в трудових правовідносинах, види і форми соціального захисту, умови та порядок їх застосування зазвичай визначаються окремими нормативними актами. Кількість нормативних актів, що встановлюють соціальний захист певних осіб, враховуючи природні, екологічні, соціально-демографічні та інші причини, постійно зростає, що створює перешкоди для роботодавця щодо належного дотримання та застосування всіх нормативних актів.
Соціально-економічні заходи з соціального захисту крім матеріального забезпечення та обслуговування передбачають компенсаційні виплати, відшкодування, поновлення прав та інші соціальні гарантії, які можуть визначатися нормами не тільки права соціального забезпечення, а й інших галузей права – трудового, цивільного, адміністративного, фінансового та інших [2, с. 8].
Для визначення поняття “форма соціального захисту” потрібно визначити категорію “форми”. Марченко М.М. зазначає: в одних випадках категорія форми розглядається як вираз “внутрішнього зв’язку і засобу організації, взаємодії елементів і процесів як між собою, так і з зовнішніми умовами”. В інших випадках – просто як “зовнішній вираз будь-якого змісту”. В третіх випадках поняттям форми охоплюється вся сукупність заходів, методів і засобів, за допомогою яких в суспільстві вирішуються ті чи інші завдання, що стосуються в тому числі держави і права [8, с. 475].
На думку вчених, термін “соціальне забезпечення” означає форму соціального захисту громадян [7, с. 9].
У трудових відносинах учасниками виступають працівник, тобто особа, здатна до праці, і роботодавець, тобто підприємство, установа, організація незалежно від форм власності чи фізична особа, а у відносинах з соціального забезпечення – непрацездатний громадянин чи сім’я з одного боку і державний орган з соціального забезпечення – з іншого.
Отже, коли матеріальне забезпечення працівника здійснюється за рахунок роботодавця, в такому випадку йдеться про соціальний захист саме в трудових правовідносинах.
2. Форми та види соціального захисту працівників підприємства
1. Забезпечення за рахунок коштів соціальних фондів роботодавця.
Колективно-договірне регулювання трудових відносин представлене на державному, галузевому, регіональному та виробничому рівнях і здійснюється у формі колективних угод і колективних договорів.
Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів найманих працівників і роботодавця. Колективний договір не може суперечити генеральній, галузевим, регіональним угодам.
Колективним договором може бути передбачено надання працівникам соціальних допомог з відповідних фондів підприємства, в тому числі в зв’язку з народженням дитини працівника чи на поховання працівника або його близьких родичів. За рахунок коштів роботодавця може бути передбачено придбання санаторно-курортних путівок або лікування чи оздоровлення працівників в закладах охорони здоров’я. В даному випадку соціальний захист працівників реалізується через договірний метод регулювання трудових відносин.
2. Відповідно до Постанови Кабінету Міністрів від 6 травня 2001 р. № 439 оплата перших п’яти днів тимчасової непрацездатності здійснюється роботодавцем [3, с. 34]. Оплата проводиться у формі матеріального забезпечення, яке повністю або частково компенсує втрату заробітної плати. Для окремих категорій працюючих, щодо яких законом передбачено підвищений соціальний захист, виплата допомоги по тимчасовій непрацездатності здійснюється в розмірі 100 відсотків середньої заробітної плати незалежно від тривалості страхового стажу, наприклад особам, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи; ветеранам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”.
3. Обов’язкове державне соціальне страхування працівників, що здійснюється за рахунок роботодавців. В даному випадку йдеться про державно-нормативний спосіб регулювання соціального захисту працівників. Здійснення фінансування працівників і членів їх сімей в разі настання страхових випадків регулюється нормами права соціального забезпечення. За рахунок коштів соціального страхування виплачуються допомоги по безробіттю, від нещасних випадків на виробництві, тимчасової непрацездатності, вагітності і пологам, на народження дитини та на поховання, також виділяються кошти на придбання путівок на санаторно-курортне лікування працівників і членів їх сімей, а також пенсії.
Для реалізації права на соціальний захист велике значення має поінформованість працівників про наявність цього права та зміст його складових [5, с. 20]. Що стосується трудових правовідносин, соціальний захист буде тоді належно реалізованим, коли обов’язок щодо поінформованості, по-перше бере на себе держава шляхом правотворчості та правового всеобучу; по-друге, держава покладає обов’язок поінформувати про умови праці, суб’єктивні права працівника та гарантії їх забезпечення на роботодавця. Щоб обов’язок роботодавця не був лише декларативним, потрібно розробити чіткий механізм інформування з боку роботодавця шляхом встановлення певної форми інформування (в письмовому трудовому договорі, контракті або в самостійній письмовій формі) з визначенням конкретних часових меж інформування.
Види соціального захисту
Під видами соціального захисту розуміють соціальні виплати, відшкодування, пільги, послуги, що надаються працівникам за рахунок роботодавця.
Розмежувати види соціального захисту працівників видається можливим за інститутами трудового права.
За характером диспозиції юридичних норм, що встановлюють соціальний захист працівників, соціальний захист реалізується через: уповноважуючі (дозволяючі) норми – вказують на права щодо соціального захисту, на можливу поведінку суб’єктів соціального захисту, тобто працівників; зобов’язуючі – вказують на необхідну з точки зору держави, поведінку; забороняючі – вказують на неприпустиму, недозволену поведінку.
Класифікувати захист працівника в трудових правовідносинах можна залежно від способів захисту, за суб’єктами здійснення діяльності щодо захисту, за функціями в правовому регулюванні, залежно від диференціації правового регулювання праці, за стадіями розвитку трудових правовідносин або етапами реалізації трудових прав і обов’язків.
За функціями у правовому регулюванні соціальний захист трудових прав можна поділити на: матеріальний – називає, позначає права, законні інтереси, обов’язки або заборони; процесуальний – встановлює порядок, процедуру, “регламент” забезпечення та відновлення прав і обов’язків, встановлених в матеріальних нормах.
В залежності від диференціації правового регулювання праці соціальний захист трудових прав поділяється на загальний та спеціальний або додатковий. Загальному соціальному захисту підлягають всі працівники, спеціальному (додатковому) підлягають особи в залежності від суб’єктивних ознак. За суб’єктивною ознакою виділяють особливості регулювання праці неповнолітніх і жінок, окремих категорій працівників, що працюють зі шкідливими умовами праці.
Розглянемо види соціального захисту працівників за інститутами трудового права.
До предмету трудового права в сфері соціального захисту включаються відносини з приводу сприяння державною службою зайнятості громадянам в працевлаштуванні. У сфері соціального захисту населення виконавчі органи бронюють у порядку, встановленому законом, на підприємствах, установах і організаціях незалежно від форм власності робочі місця, призначені для працевлаштування осіб, які відповідно до законодавства потребують соціального захисту і не здатні конкурувати на ринку праці, визначають нормативи таких робочих місць, приймають рішення про створення на підприємствах, в установах і організаціях спеціальних робочих місць для осіб з обмеженою працездатністю, організують професійну підготовку цих осіб, узгоджують проведення ліквідації таких робочих місць [9, с. 70]. Відповідно до ст. 69 Господарського кодексу України підприємство з правом найму робочої сили забезпечує визначену відповідно до Закону кількість робочих місць для працевлаштування неповнолітніх, інвалідів, інших категорій громадян, які потребують соціального захисту [4, с. 40].
Соціальний захист працюючих передбачає такий інститут трудового права як “охорона праці”. Значення охорони праці в правовому аспекті полягає в тому, що система правових норм спрямована на: 1) сприяння працівникам працювати за своїми здібностями, враховуючи не лише умови праці, а й фізіологічні особливості жіночого організму та його материнські функції, а також специфіку розвитку неповнолітніх працівників та осіб зі зниженою працездатністю; 2) забезпечення права працівників на охорону праці та юридичних гарантій цього права як у процесі трудової діяльності, так і при реалізації права на працю працівниками, які потребують підвищеного захисту безпосередньо при прийнятті на роботу [10, с. 477]. Гарантії прав працівників на охорону праці забезпечуються і встановленням пільг, компенсацій та відшкодуванням працівникам шкоди у разі ушкодження їх здоров’я.
До заходів соціальної політики відносяться заходи, спрямовані на стабілізацію рівня життя, вдосконалення оплати праці й грошових доходів населення, та заходи, спрямовані на погашення заборгованості з заробітної плати. У сфері соціального захисту працюючих держава встановлює мінімальний розмір заробітної плати, регулює оплату праці шляхом встановлення індексації в разі подорожчання товарів і послуг, визначає компенсацію заробітної плати з боку роботодавця у зв’язку з затримкою термінів її виплати, гарантійні та компенсаційні виплати. За характером диспозиції юридичних норм, що регулюють оплату праці, соціальний захист реалізується через зобов’язуючі та забороняючі норми. Водночас сторони генеральної, галузевих та регіональних угод можуть встановити перелік мінімальних гарантованих розмірів доплат, надбавок, компенсацій, що мають міжгалузевий характер, передбачити заходи для зростання реальної заробітної плати, зростання основної частки заробітної плати у середній заробітній платі. Сторони можуть домовитися в галузевих (регіональних) угодах щодо мінімальних розмірів ставок (окладів) заробітної плати як гарантії в оплаті праці найманих працівників. Сторони колективного договору встановлюють особливості оплати праці працівників конкретного підприємства, установи, організації, можуть підвищувати рівень пільг і гарантій, встановлених законодавством.
Що стосується робочого часу, окремі категорії працівників потребують посиленого захисту з боку держави. Враховуючи особливі умови та характер виконуваної роботи, вік чи стан здоров’я працівника, трудове законодавство передбачає знижену порівняно зі звичайною норму тривалості робочого часу. В законодавстві та правовій літературі цей вид робочого часу називають скороченим робочим часом. Соціальний захист працівників здійснюється також шляхом встановлення прямої заборони залучення до надурочних робіт вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років; осіб, молодших вісімнадцяти років; працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять. Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх згодою. Передбачена заборона роботи в нічний час вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років; осіб, молодших вісімнадцяти років. Залучення інвалідів до надурочних робіт та робота в нічний час можлива лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.
У сфері відпочинку соціальний захист здійснюється шляхом надання соціальних відпусток, додаткових відпусток для осіб, що потребують підвищеного соціального захисту, встановлення для них пільг при наданні щорічних відпусток. Соціальні відпустки надаються: у зв’язку з вагітністю та пологами; для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; працівникам, які мають дітей. Закон надає право підприємству за рахунок власних коштів у колективному договорі передбачати надання частково оплачуваної відпустки та відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості. Закон України “Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи” передбачає особливості надання та тривалість щорічних відпусток. Якщо працівник має право на щорічну додаткову відпустку, то вона надається понад основну, передбачену Законом України “Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи”.
Інші гарантії, пільги, компенсації, що встановлені трудовим законодавством, в тому числі при звільненні працівників, такі як переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників, переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу.
Аналіз трудового законодавства України свідчить, що при всіх успіхах залучення України до міжнародного прогресивного досвіду правового регулювання праці, все більшого використання міжнародних правових стандартів в правотворчості та правозастосовчій діяльності слід констатувати, що є питання, з яких наше законодавство не в повній мірі відповідає загальновизнаним принципам і нормам міжнародного права.
В трудовому законодавстві України відсутнє положення Рекомендації № 166 МОП про обов’язкове звільнення працюючого протягом строку попередження про звільнення від роботи на певний час, надане без втрати у заробітній платі, з метою пошуку іншої роботи.
Конвенція № 158 МОП (ратифікована Постановою Верховної Ради від 04.02.1994 р.) передбачає, що розмір вихідної допомоги повинен залежати від трудового стажу; таку саму норму містить Рекомендація № 166 МОП. Проте, вказані норми не реалізовані в трудовому законодавстві.
Різноманітність форм та видів соціального захисту працівників та велика кількість нормативних актів, які визначають категорії громадян, що користуються особливим соціальним захистом в трудових правовідносинах, потребують систематизації та визначення нормами трудового права. Крім того, соціальний захист буде тоді належно реалізованим, коли обов’язок щодо поінформованості, по-перше, бере на себе держава шляхом правотворчості та правового всеобучу; по-друге, держава покладає обов’язок поінформувати про умови праці, суб’єктивні права працівника та гарантії їх забезпечення на роботодавця. Щоб обов’язок роботодавця не був лише декларативним, потрібно розробити чіткий механізм інформування з боку роботодавця шляхом встановлення певної форми інформування.

3. Соціальний захист працівників підприємств-банкрутів
Розвиток будь-якого суспільства визначається характерним йому способу відбору життєздатних елементів. В країнах, що вже давно йдуть ринковим шляхом, банкрутство – це природне явище, що досить широко поширене.
Внаслідок банкрутства підприємств виникають не лише економічні проблеми, а й серйозні соціальні наслідки для працівників – втрата робочих місць, втрата заробітку та в цілому погіршення соціального статусу населення держави.
Зменшення рівня соціального захисту в минулому працівників підприємства-банкрута знижує і їх здатність бути повноцінними членами суспільства, адже вони не мають можливостей задовольняти життєво необхідні фізіологічні потреби як свої так і своєї родини, а що вже говорити про підвищення кваліфікації, лікування, відпочинок та взагалі всебічний розвиток. В цілому можна стверджувати, що бувший працівник підприємства- банкрута після вимушеного звільнення стає неадаптованим до майбутнього, до звичного життя.
Під час відкриття справи про банкрутство втрачається захищеність працівників такого підприємства, що спричинено незадоволеністю потреб окремої особи, які за умов нормального функціонування підприємства, за наявності робочих місць, заробітної плати раніше задовольнялися.
Не допоможуть захистити працівників неплатоспроможного підприємства навіть аудиторські висновки, які на сьогодні майже нічого не варті. Адже скільки існує підприємств, що мали позитивний аудиторський висновок, а потім збанкрутували, то про який соціальний захист може йти мова?
Під час провадження справи про банкрутство зачіпаються інтереси багатьох осіб: боржника, кредиторів (контрагентів, працівників підприємства- банкрута, податкових органів, органів соціального страхування, фінансово-кредитних установ та інших кредиторів), арбітражного керуючого (розпорядника майна, керуючого санацією, ліквідатора), власника майна (органу, уповноваженого керувати майном) боржника, а також у випадках, передбачених чиним законодавством, інших осіб, які беруть участь у провадженні справи про банкрутство, Фонду державного майна України, державного органу з питань банкрутства, представника органу місцевого самоврядування тощо. В цілому завдання таких учасників полягає в створенні сприятливих організаційних, економічних, екологічно безпечних, соціальних умов реалізації процедур банкрутства боржника. Пьєр Базар відмічає: “… важливо пам’ятати про те, що інститут банкрутства покликаний захищати як інтереси кредиторів, так і інтереси працівників… встановити рівновагу між різнонаправленими інтересами” [21]. Єгоров А.В. розглядає банкрутство як “деяке поле напруги, у яке залучаються зустрічні, а іноді і інтереси суб’єктів банкрутства, що взаємовиключаються: боржника, кредиторів, третіх осіб, що вступають з боржником у часті відносини”. Попри цьому, як він далі зазначає, ”… неможна забувати і про існування різних громадських інтересів, включаючи інтереси розвитку тієї чи іншої галузі суспільного виробництва, соціальні потреби в зайнятості працівників та ін.” [3]. Проте, навіть під час провадження справи про банкрутство необхідно дотримуватися основного закону України – Конституції України, де передбачені основні моменти соціальної захищеності громадянина України: Рівність прав жінки і чоловіка забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров’я жінок, встановленням пенсійних пільг; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи
надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям (ст. 24 аб. 3).
Кожен має право захищати своє життя і здоров’я, життя і здоров’я інших людей від протиправних посягань (ст. 27 аб. 2).
Громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів (ст. 36 аб. 3).Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (ст. 43
аб. 1).
Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом (ст. 43 аб. 4).
Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (ст. 43 аб. 6).
Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом (ст. 43 аб. 7).
Кожен, хто працює, має право на відпочинок (ст. 45).
Громадяни мають право на соціальний захист, що включає право на забезпечення їх у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них
обставин, а також у старості та в інших випадках, передбачених законом (ст. 46 аб. 1).
Кожен має право на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім’ї, що включає достатнє харчування, одяг, житло” (ст. 48).
Кожен має право на охорону здоров’я, медичну допомогу та медичне страхування (ст. 49) [16].
Неодмінною умовою соціального захисту працівників неплатоспроможних підприємств стає безумовне виконання обов'язкових соціальних програм, прийнятих на законодавчому рівні, і угод, досягнутих в
процесі розробки і прийняття колективного договору, що діє на підприємстві, або умов трудового договору працівника і роботодавця. Класифікація соціального захисту працівників неплатоспроможних підприємств представлена на рисунку 1.
У всіх законодавчих і наукових підходах до провадження процедури банкрутства, при розгляді наслідків настання ризиків банкрутства, при аналізі стадій погіршення фінансового стану підприємства проблеми зайнятих на таких підприємствах ігноруються, вся увага приділяється кредиторам, арбітражним керуючим, власникам, поручителям, керівництву збанкрутілих підприємств. Настання фінансової неспроможності підприємства, що впливає на доходи людини, призводить до погіршення основних умов життєдіяльності за винятком тих методів і інструментів соціального захисту, які гарантуються державою [6, 7, 8, 9, 10, 13, 14, 15, 16, 18] або власне самим працівником шляхом придбання добровільних ризикових або не ризикових соціальних програм, що не суперечать чинному законодавству [12].
Отже, за нормальних умов функціонування підприємства його працівники мають можливість бути соціально захищеними. Навіть всупереч бажань деяких роботодавців чинним законодавством передбачено обов’язковий соціальний захист всіх працівників підприємства. Задля ефективного управління підприємством, та для покращення його фінансового
стану було б доцільно заохочувати працівників до роботи шляхом додаткового добровільного соціального захисту, який, на нашу думку, необхідно було б закріпити на законодавчому рівні як обов’язковий.
В ході дослідження нами було відокремлено частину соціального захисту яка діє під час банкрутства і аж до розірвання трудового договору.
Після припинення діяльності такого підприємства його працівник втрачає наступні види соціального захисту, що не суперечать чинному законодавству: соціальне страхування державних службовців [20], страхування за важкі та шкідливі умови праці [13], допомога по нещасному випадку на виробництві [10], страхування від професійних захворювань [10], дотримання вимог колективного договору[11], неризикове соціальне
страхування робочого місця [14]. Всі ці види соціального захисту були безпосередньо пов’язані з робочим місцем працівника, а так як під час провадження процедури банкрутства з усіма працівниками розривається трудовий договір, то втрачається робоче місце і відповідно зазначений
вище соціальний захист.
Працівник, який втратив робоче місце, в тому числі й через банкрутство роботодавця, стає безробітним. Саме тоді такі особи мають захищеність, гарантовану державою [9] шляхом отримання допомоги по безробіттю та у працевлаштуванні (такий вид допомоги не є матеріальним).
Згідно Закону України “Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування” № 1058-IV від 9 липня 2003 року особи, що досягли пенсійного віку (чоловіки – 60 років, жінки – 55 років) мають право отримувати пенсію, за умови наявності страхового стажу не менше п’яти років [8, ст. 26]. Отже, якщо Ви маєте страховий стаж хоча б п’ять років, то держава гарантує Вам
соціальний захист (незалежно від платоспроможності роботодавця) у вигляді пенсій при досягненні пенсійного віку, принаймні в мінімальному розмірі. Банкрутство роботодавця не впливає на виплату допомоги при народженні [7], опікунстві [7], надання субсидій [18]. У випадку правильної організації бухгалтерського обліку та методики управління персоналом, працівник такого підприємства, навіть і після його банкрутства матиме у власних руках програму з ризиковим або не ризиковим соціальним страхуванням життя та здоров’я [14], накопичувальну недержавну пенсійну програму [12], що допоможе захистити його від нещасних випадків та підтримати родину в скрутному становищі. За кордоном правила щодо забезпечення прав працівників при банкрутстві передбачені законами про неплатоспроможність, банкрутство підприємств та актами трудового законодавства, що регулюють колективні звільнення. В Україні відповідні правила можемо знайти в окремих актах різної юридичної сили. Загрозу утиску соціальних прав та інтересів працівників закладено вже в недосконалому Законі України “Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом” [6]. Цим нормативним документом встановлені ознаки банкрутства, що не витримують критики, а сааме неплатоспроможність боржника протягом трьох місяців у розмірі 300 мінімальних заробітних плат, разом з тим і можливість безперешкодного впровадження справи про банкрутство. У період банкрутства підприємства, на осіб, що працюють за трудовим договором, поширюється Кодекс Законів про працю [15], а колективні звільнення регулюються перш за все підзаконними правовими актами. Чинним законодавством встановлені додаткові гарантії та пільги у зв’язку з банкрутством підприємства його працівникам, що постраждали внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС, а також деяким іншим суб’єктам трудових відносин. Загальне правове регулювання питань соціального захисту персоналу підприємства відсутнє, що ускладнює правозастосування. В Законі України “Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом” [6] проблеми дотримання прав працівників неплатоспроможних підприємств на соціальний захист наведені недостатньо. Основною проблемою вирішення спорів, пов’язаних з виплатою заробітної плати суб’єктами господарювання,
відносно яких порушено справу про банкрутство є низький рівень погашення заборгованості по заробітній платі перед працівниками підприємств, що в свою чергу спричинено черговістю погашення цих вимог, незадовільним фінансовим станом майна боржника, низькою купівельною привабливістю майна боржників (майно боржника нерідко продається за заниженими
цінами або взагалі не знаходить покупця). Також слід зазначити, що поодинокими є випадки звернень до суду громадян – колишніх працівників
підприємств, щодо яких порушено процедуру банкрутства з приводу проблемності одержання відомостей щодо трудового стажу і заробітної плати, необхідних для перерахування пенсій. Основною ж проблемою задоволення кредиторських вимог щодо заробітної плати є недостатність коштів і майна боржників для виплати заробітної плати працівникам підприємств – боржникам. Для процедури банкрутства підприємств характерні не лише нездатність роботодавця задовольнити вимоги по грошових зобов'язаннях і (або) обов'язкових платежах, але і по соціальних програмах, що характеризує стадію банкрутства, і аж ні як не характеризує короткочасне погіршення фінансового стану підприємства. Вважаємо за необхідне звернутися до зарубіжного досвіду гарантування соціального захисту працівників на випадок неплатоспроможності або банкрутства роботодавця з метою запровадження найбільш прийнятних умов соціального захисту в Україні. На сьогоднішній день існують загальноприйняті світові моделі системи гарантування прав працівників, проте кожна країна їх застосовує виходячи із національних особливостей.
ВИСНОВОК
Питання соціального захисту передбачено Конституцією України та розглядається різними галузями права. Проте, в науці трудового права поняття “соціального захисту працівників” як правова категорія не визначене.
Соціально-економічні заходи з соціального захисту крім матеріального забезпечення та обслуговування передбачають компенсаційні виплати, відшкодування, поновлення прав та інші соціальні гарантії, які можуть визначатися нормами не тільки права соціального забезпечення, а й інших галузей права – трудового, цивільного, адміністративного, фінансового та інших.
Соціальний захист працівників на виробництві включає в себе такі напрямки:
створення безпечних умов праці, які б давали можливість заробляти кошти для гідного існування та виключали отримання травм і професійних захворювань працівників на виробництві;
запровадження необхідних заходів щодо охорони праці та соціального захисту громадян у випадку професійних захворювань та нещасних випадків, доступ громадян до національних систем охорони здоров'я, реабілітації та професійної освіти;
- забезпечення працівників та членів їх сімей прожитковим мінімумом матеріальних засобів у разі безробіття, втрати або зниження доходу внаслідок хвороби, народження дитини, нещасного випадку в побуті, виробничої травми або професійного захворювання, інвалідності, старості, втрати годувальника.
Список використаної лутератури
1. Бойко М.Д. Трудове право України. Навчальний посібник. Курс лекцій. К.: Олан, 2002. – С. 23.
2. Бойко М. Д. Право соціального забезпечення України: Навч. Посіб. – К.: Олан, 2004. – С. 8, 18.
3. Все про бухгалтерський облік. Всеукраїнська професійна бухгалтерська газета, 10 квітня 2003, № 35 (823). – С. 34.
4. Господарський Кодекс: Офіц. Текст: Прийнятий Верховною Радою України 16 січня 2003 р. – С. 40.
5. Приходько С. Здійснення громадянами права на соціальний захист та гарантії його забезпечення. Право України, 2000, № 2. – С. 20.
6. Проблемы общей теории права и государства: Учебник для вузов / Под общ. ред. академика РАН; д. ю. н. проф. Нерсесянца В.С. – М.: Издательство НОРМА, 2002. – С. 416-418.
7. Сирота И.М. Право социального обеспечения в Украине: Учебник. Изд. Третье, переработанное и дополненное. – Х.: Одиссей, 2002. – С. 9.
8. Теория государства и права. Учебник. Издание 3-е, расширенное и дополненное. Под ред. Проф. Марченко М.Н. М.: ИКД ЗЕРЦАЛО-М, 2001. – С. 475.
9. Трудове право України: Підручник / За ред. Болотіної Н.Б., Чанишевої Г.І. – К.: Т-во “Знання”, КОО, 2000. – С. 70.
10. Трудове право України: Академ. курс.: Підручник/ За заг. Ред. Хуторян Н.М. – К.: Видавництво А.С.К., 2004. – С. 477.
11. Яблоновська Г.Г. Сімейна політика та соціальний захист осіб із сімейними обов’язками як складова частина соціальної політики України. Право і безпека, 2005/4’4. – С. 156.