ПЛАН
ВСТУП
1. Роль бухгалтерського обліку в системі управління персоналом підприємства.
ВИСНОВОК
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
Додатки
1. Роль бухгалтерського обліку в системі управління персоналом підприємства
У процесі виробництва споживається жива та уречевлена праця. Уречевлена праця втілена в засоби виробництва (будівлі, машини, сировину, добрива, пальне, запасні частини тощо), які переносять свою вартість на вироблений продукт. Жива праця створює нову вартість, частина якої споживається самими працівниками і одержується у формі оплати праці. Питання оплати праці регулюється основними нормативними документами: Кодексом законів України про працю, Закон України “Про оплату праці” від 24.03.1995р. № 108/95-ВР, зі змінами і доповненнями; “Порядок обчислення середньої заробітної плати”, затвердженим постановою Кабінетом Міністрів України від 08.02.1995р. № 100, зі змінами і доповненнями; Інструкцією зі статистики заробітної плати, затвердженою наказом Міністерства статистики України від 11.12.1995р. № 323; Декретом Кабінету Міністрів України “Про прибутковий податок з громадян” від 26.12.1992 р. № 13-92 зі змінами і доповненнями; Закон України “Про відпустки” від 15.11.1996 р. Нарахування, виплата та облік оплати праці мають проводитись згідно з чинним законодавством, нормативними та інструктивними матеріалами, які регулюють трудові відносини.
Законом України “Про оплату праці” визначено, що заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Завданнями обліку праці та її оплати є:
точне і своєчасне документальне оформлення даних про обсяг виконаних робіт, одержаної продукції і нарахованої оплати праці відповідно до кількості та якості затраченої праці;
правильне нарахування оплати праці кожному працівникові відповідно до діючи положень;
дотримання порядку розподілу оплати праці по об’єктах бухгалтерського обліку;
повний і своєчасний розрахунок з працівниками по оплаті праці;
своєчасне складання та подання бухгалтерської і статистичної звітності по оплаті праці.
Забезпечуючи виконання зазначених завдань, бухгалтерський облік оплати праці має великий вплив на трудову дисципліну. Правильний облік мобілізує працівників на виконання робіт і пошук резервів підвищення ефективності виробництва.
Облік праці та її оплати повинен бути організований таким чином, щоб сприяти підвищенню продуктивності праці, зміцненню трудової дисципліни, підвищенню якості виробництва продукції, виконання робіт і послуг.
22222
Система управління персоналом на підприємстві. Результативність (ефективність) господарювання на підприємстві великою (якщо не вирішальною) мірою залежить від якості чинної системи управ­ління персоналом. Під системою управління розуміють багато векторну діяльність відповідних відділів (служб) підприємства, галузевих органів та органів центральної виконав­чої влади; вона охоплює низку функціональних підсистем, перелік яких з короткою змістовою характеристикою наведено нижче.
Підсистеми управління персоналом:
Умови праці: виконання умов психофізіології, ергономі­ки та технічної естетики праці; охорона праці і техніка безпеки; охорона довкілля
Трудові відносини: аналіз і регулювання групових та осо­бистих взаємовідносин; відносин керівництва; управлін­ня конфліктними ситуаціями; соціально-психологічна діа­гностика; взаємодія керівників із профспілками
Оформлення та облік кадрів: оформлення та облік при­ймання, звільнення і переведення; інформаційне забезпе­чення; професійна орієнтація; забезпечення зайнятості
Маркетинг, прогнозування і планування персоналу: розробка стратегії управління персоналом; аналіз ринку праці; прогнозування потреби; зв'язок із зовніш­німи джерелами забезпечення; оцінка персоналу
Розвиток трудового потенціалу: техніко-економічне забезпечення; підвищення кваліфікації; робота з кадро­вим резервом; планування ділової кар'єри; адаптація нових працівників
Стимулювання праці: нормування й тарифікація праці; розробка системи оплати та морального заохочення праці; застосування форм участі в прибутку та капіталі; управління трудовою мотивацією
Надання юридичних послуг: вирішення правових пи­тань трудових відносин; правове регулювання госпо­дарської діяльності; узгодження розпорядчих докумен­тів з управління персоналом
Створення необхідної соціальної інфраструктури: організація громадського харчування; управління житлово-побутовим обслуговуванням; забезпечення належних умов охорони здоров'я та відпочинку тощо.
Вибір і застосування організаційних структур управлін­ня: аналіз існуючої і проектування найбільш придатної для даного підприємства оргструктури управління; розробка штатного розпису (формуляру)
Найбільший успіх господарювання (діяльності) досягається тоді, коли всі функціональні підсистеми управління персоналом уз­годжені в часі та просторі й застосовуються одночасно.
Практичне застосування належної системи управління персо­налом має спиратись на сучасну концепцію та відповідну страте­гію менеджменту. Одним з важливих етапів реалізації вибраної системи управління персоналом є практичне здійснення набору необхідних фірмі категорій працівників.
Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить передовсім від різниці між наявною чисельністю та майбутніми потребами. Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніх належать ті, що забезпечують поповнення персоналу через:
державні бюро з працевлаштування, регіональні біржі праці;
комерційні (у тім числі міжнародні) підприємства та органі­зації з працевлаштування;
систему контрактів підприємств з вищими, середніми спе­ціальними та професійно-технічними навчальними закладами;
об'яви в пресі, на радіо, телебаченні, у розклеюваних афішах тощо.
Варто зазначити, що емпіричний підхід до набору персоналу, який значною мірою властивий використанню названих джерел наймання, може стати причиною великих помилок, а також дарем­них витрат часу та грошей. Ось чому підприємства все частіше використовують внутрішні джерела набору, а саме:
підготовку робітників через учнівство на підприємстві;
просування по службі своїх працівників (можливо з перепідго­товкою), що потребує менших витрат, створює ліпший моральний клімат на підприємстві;
пряме звертання до своїх працівників з проханням рекомен­дувати на роботу їхніх друзів та знайомих;
регулярне інформування всього колективу працівників про наявні вакансії тощо.
Недоліком такого підходу є фактичне обмеження припливу но­вих людей з можливими нестандартними поглядами на процес уп­равління певною сферою діяльності, які могли б бути дуже корис­ними.
Співвідношення окремих форм набору залежить передовсім від специфіки конкретної категорії персоналу, а також від взаємодії держави та підприємств у галузі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Важливість такої взаємодії випли­ває з того, що вона забезпечує ефективне вирішення не тільки суто практичного завдання — забезпечення сучасного виробництва ква­ліфікованою робочою силою, а й сприяє більшій зайнятості пра­цездатного населення, пом'якшує зумовлене безробіттям соціаль­не напруження в суспільстві.
33333333333
Функції управління. Підприємства різняться між собою за розмірами, управління і сферами діяльності, технологічними процесами тощо. Проте всі вони як системи мають і певні спільні характеристики (загальні риси), з-поміж яких передовсім треба назвати функції управління — об'єктивно зумовлені загальні напрями або сфери діяльності, сукупність яких забезпечує ефек­тивне кооперування спільної праці.
Виокремлюють кілька функцій управління. Структура цієї моделі міс­тить два елементи:
елемент керуючий;
елемент виконавчий.
Керуючий елемент сприймає:
через вхідний канал імпульс із зовнішнього середовища
через канал зворотного зв'язку імпульси, що стосують­ся його власного стану та стану структури системи
На підставі сприйнятих Ім­пульсів керуючий елемент по­чинає функціонувати. Спочат­ку він визначає конкретне (кількісне) значення вихідного параметра , тобто формулює мету діяльності системи. Потім він виробляє імпульс і надсилає його виконавчому елементу (ефектору). Цей імпульс має характер команди.
Під впливом команди керуючого елемента та зовніш­ніх перешкод ефектор починає своє функціонування. Результат його діяльності — вихідний імпульс. Але перш ніж надіслати його у зовнішнє середовище, ефектор інформує керуючий елемент про виконання одержаної командир через канал зворотного зв'яз­ку. Узгоджуючи прийняту від ефектора інформацію з визначеною метою діяльності системи, керуючий елемент знову починає фун­кціонувати.
Якщо результати діяльності ефектора збігаються з метою, то ефектор одержує команду надіслати вихідний імпульс у зовнішнє середовище. У разі незбігу керуючий елемент виробляє нові команди, якими спрямовує дії ефектора. Отже, у структурі си­стеми керуючий елемент виконує цілком конкретні функції.
По-перше, він визначає мету функціонування. Оскільки тієї са­мої мети можна досягти різними способами, керуючий елемент мусить вибрати один із них. При цьому під способом досягнення мети розуміють розробку алгоритму трансформаційного процесу, а опрацювання способу досягнення мети передбачає визначення впорядкованих операцій, тобто того, що повинні робити члени тру­дового колективу задля досягнення мети. Відтак керуючий елемент виконує функцію планування — процесу визначення мети діяль­ності, передбачення майбутнього розвитку та поєднання колектив­них (індивідуальних) завдань для одержання очікуваного загаль­ного результату.
По-друге, кожна операція трансформаційного процесу повинна мати свого носія, тобто виконуватися певним елементом даної си­стеми. Отже, реалізація трансформаційного процесу передбачає та­кож визначення того, хто саме має виконувати ту чи ту конкретну операцію і як виконавці мають взаємодіяти між собою. Ці процеси характеризують сутність організації як функції управління. Орга­нізація — це процес формування структури системи, розподіл зав­дань, повноважень і відповідальності між працівниками фірми для досягнення загальної мети її діяльності.
По-третє, ефектор у системі займає підпорядковане становище. У перебігу трансформаційного процесу він може відмови­тись виконувати свої обов'язки, визначені планом. Тому для досяг­нення поставленої мети керівник будь-якого рівня має не тільки спла­нувати та організувати роботу, а й примусити людей виконувати її.
Для цього потрібно створити умови, за яких виконавці відчува­ли б, що вони можуть задовольнити свої потреби тільки тоді, коли буде забезпечено досягнення цілей підприємства. Це означає, що керуючий елемент має виконувати належним чином функцію мо­тивації. Мотивація — це, власне, причина, яка спонукає членів трудового колективу до спільних погоджених дій, аби забезпечити досягнення поставленої мети.
По-четверте, для того, щоб запобігти появі зовнішніх пе­решкод і можливих відхилень від очікуваних результатів діяль­ності системи, керуючий елемент повинен встановлювати па­раметри діяльності ефектора, вимірювати досягнуті результа­ти роботи, порівнювати їх із запланованим обсягом, за необхі­дності — коригувати діяльність, накопичувати досвід для вдос­коналення планування. Саме цим пояснюється необхідність ви­конання керуючим елементом контролюючих функцій.
Ці чотири основні функції тісно зв'язані між собою в єдиному про­цесі управління. Незадовільне планування чи недосконала організа­ція, так само як і слабка мотивація праці або поганий контроль, не­гативно впливають на результати діяльності фірми в цілому.
З урахуванням цього важливо наголосити, що управління підприємством відображає сукупність взаємозв'язаних процесів планування, організації, мотивації та контролю, які забезпечують формування й досягнення цілей підприємства