Зміст
Вступ..............................................................................................3
1. Зарубіжний досвід застосування форм і систем оплати праці……………………………………………………………………4
2.Розрахункова частина.....................................................................10
1.Баланс робочого часу середньоспискового робітника.........10
2.Визначення чисельності працюючих......................................11
2.1. чисельність працівників...............................................13
2.2. чисельність спеціалістів і службовців.......................14
Розрахунок фонду оплати праці..............................................15
3.1. спеціалістів і службовців..............................................15
3.2. робітників-відрядників та робітників- погодинників.......................................................................................16
Визначення середньої заробітної плати.................................21
Оцінка резервів зростання продуктивності праці...............23
Висновки..................................................................................
Список використаної літератури........................................
Вступ
Праця – це складне і багатоаспектне явище, яке відіграє в житті суспільства і кожної окремої людини таку важливу роль, що саме поняття в широкому розумінні є невіддільним від людського життя. Првця – це першооснова і необхідна умова життя людей і суспільства. Змінюючи в прцесі праці навколишнє природне середовище і пристосовуючи його до своїх потреб, люди не лише забезпечують своє існування, але і створюють умови для розвитку і прогресу суспільства. Більше того, праця є однією з найважливіших форм самовираження людини, що вже з іншого боку, але також є могутнім чинником суспільного прогресу.
Складність і багатоаспектність процесу праці, з одного боку, і ні з чим не зрівнянне соціально-економічне значення праці, з іншого, зумовили активний інтерес до неї різних наук. Особливості праці як об’єкту дослідження, полягають в тому, що праця – це доцільна діяльність людей по створенню благ та послуг, яка повинна бути ефективною, раціонально організованою.
Особливого значення грамотне дослідження всіх, а надто – соціально-економічних аспектів процесу праці набуває в наш час у зв’язку з докорінною перебудовою системи суспільних відносин. Найсуттєвіші перетворення відбуваються саме в соціально-трудовій сфері, зачіпаючи інтереси мільйонів людей і викликаючи закономірне протистояння суб’єктів цих відносин.
Як самостійній економічній категорії праці притаманні кількісні й якісні характеристики. Кількісна характеристика полягає в тому, що вона є витратою певного обсягу енергії. З економічної точки зору кількісна характеристика проявляється в таких поняттях, як чисельність зайнятих, тривалість робочого дня, трудомісткість, інтенсивність праці тощо. Якісна характеристика праці проявляється в таких поняттях і категоріях, як складність роботи, професійна специфіка, якість кінцевих результатів праці, ефективність витраченої праці, відповідальність за трудову діяльність тощо.
В системі людської життєдіяльності праця синтезує не тільки економічні, але й соціальні фунуції, оскільки вона узагальнює достатньо складний спектр економічних і соціальних відносин. Серед завдань, що реалізуються цією категорією,- стан виробничо-технічних умов праці, матеріального і культурного рівня життя трудящих, підвищення їхнього загальноосвітнього рівня, територіальний і галузевий розподіл трудового потенціалу тощо. Іншою, не менш важливою, практичною функцією праці є її роль у формуванні системи соціально-трудової діяльності, а саме: дотримання виробничої і громадської дисципліни, відповідальність за якісне і своєчасне виконання завдань і ін. Ще однією практичною функцією праці виступає синтез факторів соціального, економічного, соціально-політичного та суто психологічного характеру, реалізація яких в практиці роботи підприємств у ринкових умовах господарювання зростає. Це, перш за все, колективність, організованість, ступінь врахування потреб, інтересів, ціннісних орієнтацій працівників. Ігнорування або недооцінка цих передумов у процесі трудової діяльності суттєво обмежує і знижує потенційні можливості праці.
Таким чином, у ході ринкових перетворень все більше очевидно стає обмеженість традиційних поглядів на трудовий процес. Без комплексного теоретичного підходу до праці як предмета наукового економічного дослідження на новій концептуальній основі, що враховує радикальні зміни в соціально-економічних відносинах нашого суспільства і обумовлює подолання відчуження праці, практично неможливо ефективно використати всі потенційні можливості працівників.
Різноманітні проблеми трудової діяльності людей стали об’єктом дослідження багатьох наукових дисциплін.

Зарубіжний досвід застосування форм і системоплати праці
Згідно з чинним законодавством форми, системи розміри оплати праці встановлюються підприємствами самостійно у її колективному договорі. Ця законодавча норма дає підприємствам значну свободу дій, але покладає на них велику відповідальність, адже ефективність праці цілком визначається тим, наскільки правильно спеціалісти організують стимулювання діяльності персоналу.
За нових економічних умов набуває реального значення практичне використання зарубіжного досвіду матеріального стимулювання персоналу, який ще донедавна мав для нас суто інформаційний, пізнавальний характер, і з відомих причин запровадженню майже не підлягав. Утім треба визнати, що й нині далеко не всі підприємства можуть скористатися передовим зарубіжним досвідом щодо найраціональніших підходів до побудови тарифної системи, вибору форм і систем заробітної плати, застосування прогресивних норм трудових затрат. На заваді стає ціла низка причин об'єктивного й суб'єктивного характеру.
На сучасному етапі трансформації економіки України на організацію заробітної плати, рівень та динаміку останньої впливають чинники, які за звичайних, нормальних ринкових умов взагалі не існують: криза платежів, заборгованість із заробітної плати, «бартеризація» економіки, значний податковий прес узагалі й величезні нарахування на фонд оплати праці зокрема тощо. Проте рано чи пізно закон вартості та ринок усе поставлять на своє місце. У ринково-конкурентній боротьбі, яка вже не за горами, виживуть ті підприємства, для яких мотивація трудової поведінки персоналу буде не теоретичною абстракцією, а практичною справою, «об'єктом номер один» у повсякденних турботах. Тоді і нарешті в нас по-справжньому буде оцінено багатий зарубіжний досвід країн з розвиненою ринковою економікою. Проте очікувати становлення стабільних ринкових відносин, не змінюючи традиційних методів матеріальної мотивації, не варто.
Останнім часом в Україні, інших колишніх республіках Радянського Союзу видано багато корисної літератури з питань зарубіжного досвіду матеріального стимулювання персоналу. Проте викладання матеріалу нерідко має декларативний, безсистемний характер, що утруднює комплексне сприйняття зарубіжного досвіду використання матеріальних стимулів і його запровадження за наших умов.
Треба зазначити, що зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу не є сталим, він постійно збагачується новими елементами. Значні новації в організації матеріального стимулювання в зарубіжних фірмах спостерігаються в останні два десятиліття, що спричинено низкою конкретних обставин, а саме :
1.Глобалізація економіки, посилення конкуренції на ринках збуту зумовлюють необхідність децентралізації управління і перехід до раціональніших організаційних структур, управління підприємствами та відповідно до гнучкішого й ефективнішого використання персоналу підприємств.
2. Зміни, що сталися у зовнішньому середовищі та внутрішньому організаційно-економїчному механізмі функціонування фірм і їхніх структурних підрозділів спричинилися до зменшення планового начала в організації використання персоналу і до зменшення його «контрольованості». Натомість усе більшу роль відіграє нині виробнича демократія, самоуправління. За таких обставин організаційні структури та управлінські рішення, орієнтовані на процес, відсунулися на задній план.
3. Підвищення індивідуальної продуктивності персоналу за умов, що склалися, може досягатися тільки за конкретної постановки цілей і розширення самостійності в роботі, що, у свою чергу, потребує змін у системі матеріальної мотивації. Оплата праці, якій належить провідна роль у мотиваційному механізмі, потребує індивідуалізації, точного врахування результатів діяльності кожного працівника.
Розгляньмо найсуттєвіші складові зарубіжного досвіду, не обов'язково посилаючись на практику конкретних країн, адже методи матеріальної мотивації в країнах з розвинутою ринковою економікою здебільшого мають «інтернаціональний» характер.
Свобода діяльності економістів і менеджерів, відмовлення від шаблонного мислення, повна самостійність і простір для експерименту, необмежене право вибору в рамках дозволеного законом. Єдине обмеження — це економічна доцільність, що оці-нюється не тільки з позицій сьогодення, а й з виходом у день завтрашній і на перспективу.
У створенні сприятливої перспективи об'єктивно заінтересовані всі: власник підприємства, менеджер, найманий працівник. Кожний побоюється втратити своє джерело доходу, тому ніхто не намагається «з'їсти» все зароблене, навпаки, усі прагнуть більше вкласти в нові технології, у підвищення кваліфікації, у науку. Це одна з причин ефективного функціонування механізму соціального партнерства.
Повсюдне використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці залежно від складності, умов праці, важливості роботи в різноманітних її модифікаціях (єдина тарифна сітка, гнучкий тариф, пайова тарифна система тощо). При цьому на тарифну систему одночасно покладається як функція диференціації оплати праці залежно від загальновизнаних зарплатоутворюючих чинників, так і функції відтворення здатності до праці та підвищення її результативності. Досвід країн з розвинутою ринковою економікою свідчить про переважне застосування єдиних тарифних сіток для робітників спеціалістів і службовців та переваги такого порядку над виокремлення робітників, з одного боку, і спеціалістів та службовців — з другого. Ці переваги пов'язано з можливістю запровадження єдиного, уніфікованого підходу до тарифікації різних категорій працівників, зі спрощенням переговорів між сторонами соціального партнерства за укладання колективних договорів і угод, та формування тарифних умов оплати праці на виробничому рівні.
Щодо самої «технології» побудови єдиних тарифних сіток, їхніх різновидів, то кожна галузь, як правило, розробляє власні тарифні сітки, які, у свою чергу, модифікуються на рівні фірм.
В Італії, наприклад, у різних галузях кількість розрядів у тарифній сітці коливається від шести (у взуттєвій промисловості, будівництві) до одинадцяти (у хімічній і поліграфічній галузях, банківській справі, зв'язку). На рівні підприємств додатково вводяться проміжні розряди, особливо у верхній частині сітки. Так, на фірмі «Оліветті» використовується 20-розрядна тарифна сітка, розроблена в межах 9-розрядпої галузевої сітки.
В американській автомобільній корпорації «Форд моторс» застосовується 23-ступенева тарифна сітка. На підприємствах вугільної промисловості Франції всі працівники (крім директора:) класифікуються за 22-розрядною шкалою і, відповідно, застосовується 22-розрядна тарифна сітка.
Суттєві відмінності мають тарифні сітки, що застосовуються у фірмах Японії. До 70-х рр. XX ст. в цій країні в основу оплати праці найманих працівників було покладено тарифну систему, визначальними елементами якої були ставки та оклади, що залежали від віку і стажу роботи працівника. У 70-х рр. минулого століття японські фірми спробували впровадити американську систему тарифних сіток залежну від кваліфікації, але успіху не мали, Нині японські фірми здебільшого застосовують синтезовану систему визначення заробітної плати. При цьому основна традиційна ставка визначається за віком і стажем, а так звана трудова ставка — за кваліфікацією ( розрядом чи категорією ) і результативністю праці. Фактор віку і стажу у 80-х рр. в Японії визначав приблизно 60 % тарифної заробітної плати, але поступово його значення меншає.
Поширення почасової форми оплати праці в зарубіжних країнах більшість вітчизняних спеціалістів пов’язує тільки зі змінами техніки і технології виробництва, підвищенням рівня механізації і автоматизації, широким поширенням апаратних процесів, необхідністю підвищення якості продукції. Але це ще не все. 3-поміж інших суттєвих причин назвемо такі як спрощення порядку ведення переговорів па виробничому рівні щодо застосування нових норм трудових затрат, намагання роботодавців «відірвати» норми затрат праці від розцінок, використати їх як основу для організації праці, планування виробництва.
Є всі підстави стверджувати, що в країнах з розвиненою ринковою економікою відрядна форма заробітної плати практично вичерпала себе і є вже непотрібною. Справді, навіщо підприємству запроваджувати підрядну форму оплати праці, якщо виробництво добре організоване, сировина, матеріали, заготовки, інструмент і все інше доставляється на робочі місця в необхідній кількості і своєчасно, норми розраховано в такий спосіб, що робітник зобов'язаний виконувати змінне завдання на 100%, не більше не менше.
4. Почасова форма оплати праці як головна в зарубіжній практиці та відрядна, що є другорядною, мають багато найрізноманітніших способів застосування. Це, як правило, системи, що передбачають преміювання за якісні, показники роботи. Зміну орієнтації підприємців і менеджерів з кількісних на переважно якісні показники діяльності у сфері стимулювання праці цілком виправдано. Західний ринок уже перенасичено різноманітними товарами й послугами. Натомість ринки країн, що розвиваються, обмежено низькою купівельною спроможністю населення. У такій ситуації гонитва за кількістю продукції, як це було заведено в нас, утратила будь-який сенс. Тому управлінська та інженерна думка спрямовані передусім на можливе поліпшення якісних параметрів виробництва: оновлення продукції, розширення її асортименту, поліпшення екологічних характеристик, ефективніше використання обладнання, робочої сили, підвищення кваліфікації персоналу. І все це приховується в механізмах мотивації праці робітників і службовців.
За умов, коли необхідний темп роботи та інтенсивність праці забезпечуються самою її організацією, робітника не треба преміювати за виконання й перевиконання планових показників. Виконання забезпечується системою управління та організації, а перевиконання нікому не потрібне. Тому в стимулюванні праці наголошують на підвищенні професійної майстерності, розкритті та максимальному використанні інтелектуального потенціалу працівників, їхньої ініціативи і творчості.
Звертаючись до практики преміювання в конкретних фірмах зарубіжних країн, наведемо такі приклади. У фірмах США вже тривалий час досить поширеними є дві системи, названі прізвищами їхніх авторів — Скенлона і Ракера.
Перша з них ґрунтується на розподілі між працівниками і компанією економії витрат па заробітну плату, отриманої в результаті підвищення ефективності праці. Ця економія розподіляється в пропорції від 1 до 3 між компанією і працівниками. Із суми, що призначена для преміювання працівників, одна п'ята спрямовується в резервний фонд, а решта розподіляється між персоналом залежно від трудового внеску кожного в загальні результати діяльності компанії. За своєю суттю ця система спрямована на зниження частки витрат на заробітну плату в розрахунку на одиницю продукції, забезпечення випереджальних темпів зростання продуктивності праці стосовно зростання заробітної плати, а отже, вона є найприйнятнішою для підприємств, де частка «живої» праці висока.
Система Ракера базується на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно-чистої продукції в розрахунку на один долар заробітної плати. Застосування цієї системи передбачає встановлення так званого стандарту Ракера — частки фонду оплати праці в обсязі умовно-чистої продукції, яка визначається як середня величина за кілька останніх років.
Характерна особливість сучасних систем стимулювання на Заході — постійне заохочення нововведень. Так, більшість західноєвропейських фірм формує преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, пов'язуючи їхній розмір з приростом обсягу продажу нової продукції, її питомою вагою в загальному обсязі виробництва тощо. Так, у німецькій фірмі «Сіменс» діє норматив, згідно з яким не менше 25 % обсягу продажу має припадати на нову продукцію. Дотримання цього нормативу та фактичне підвищення частки нової продукції в загальному обсязі продажу є підставою для створення фонду стимулювання нововведень і збільшення його абсолютних розмірів.
Широко використовується преміювання за створення нової продукції у відомій компанії «Фіат». Тут, починаючи із середини 80-х рр. під гаслом «Ризик — відповідальність — винагорода» відбувалася перебудова системи преміювання, а саме: підвищення дієвості стимулювання за створення нових зразків продукції. Цією системою охоплено і триста найвищих менеджерів. При цьому поширилося застосування так званих «відкладених премій». Це означає, що за створення нової продукції встановлюються премії для персоналу, залученого до пронесу нововведень, але виплата їх відкладається на фіксований термін, наприклад, па один чи два роки. Після закінчення цього терміну попередньо встановлений розмір премії коригується на коефіцієнт від 0 до 1,4 залежно від «поведінки» нової продукції на ринку, оцінки її споживачем та комерційних результатів від продажу цієї продукції.
Підкреслимо, що система «відкладених премій» є надбанням не тільки компанії «Фіат», її широко застосовують у різноманітних варіантах фірми ФРН, Франції, Англії та інших країн. У Франції, наприклад, працівникам багатьох підприємств залежно від якості та ефективності праці нараховується щорічна премія, яка виплачується лише через п'ять, років. Протягом цього часу винагорода зберігається на банківському рахунку, нараховані на неї відсотки не оподатковуються, що створює додаткову заінтересованість у роботі на підприємстві.
Заслуговує на увагу зарубіжний досвід застосування систем оплати праці, що спрямовані на стимулювання продажу.
Загальновідомо, що в ринковій економіці успішно функціонують лише підприємства, продукція яких має збут. Цілком очевидно, що управління продажем і стимулювання персоналу, котрий реалізує продукцію, є одним із пріоритетних завдань менеджерів вищої і середньої ланки, функціональних служб компаній.
В основу стимулювання працівників, які зайняті продажем, покладено такий засадничий принцип — установлення прямої залежності між розміром заробітної плати і показниками, що характеризують реалізацію продукції.
У теорії і практиці оплати праці широко вживаним є поняття виплати комісійних як форми стимулювання продажу. Методичні підходи до застосування системи комісійних виплат досить різноманітні й залежать від цілей підприємства, а також від особливостей товару, що реалізується, специфіки ринку, культурних особливостей країни, демоекономічних характеристик населення тощо.
Пріоритетне стимулювання досягнення якісних показників підтверджується значною перевагою оплати розумової праці проти фізичної.
Так, заробітна плата працівників розумової праці в середньому перевищує заробіток робітників: у ФРН — на 20 %; Італії і Данії — на 22 %; Люксембурзі — на 44 %;
Франції і Бельгії — на 61 %. Майстри порівняно з кваліфікованими робітниками одержують більше: у ФРН — на 15 %, Нідерландах — на 23 %, Франції — на 30 %, Бельгії — на 40 96.
У США керівники нижчих ланок (майстри, керівники груп, секторів) у середньому мають річний дохід у 1,5 раза вищий ніж промислові робітники. Дохід менеджерів середньої ланки в 2,5 раза вищий ніж у робітників. І цей розрив останнім часом зростає. Фірми влаштовують справжнє полювання на компетентних і перспективних керівників, приваблюючи їх високими ставками. Цей досвід заслуговуєслуговує на увагу, щодо пріоритетного стимулювання праці інженерних кадрів, який забезпечує талановитим і перспективним інженерам можливість максимальної реалізації своїх інтелектуальних здібностей. За рівнем оплати праці інженерним кадрам належить тут одне з провідних місць. Так, згідно з даними обстеження працівників двохсот масових професій, проведеного Бюро статистики праці США, середньотижнева заробітна плата американських інженерів (603 дол.) майже у два рази перевищує середню заробітну плату робітників (309 дол.).
Стійка тенденція до індивідуалізації заробітної плати виходячи з оцінювання конкретних заслуг працівника. Головна ідея політики індивідуалізації заробітної плати полягає в такому. Беззаперечно доведено, що працівники фірми, які мають однакову ківаліфікацію, посідають таку саму посаду або виконують однакову роботу завдяки своїм природним здібностям, ініціативі, досвіду тощо можуть досягати різних результатів у роботі. Ця різниця має відображуватись і в рівні заробітної плати конкретних працівників.
Так, у Франції 1990 р. на індивідуалізовану заробітну плату припадало 3/4 приросту в керівників і спеціалістів, 2/3 — у майстрів і майже 1/2 — у робітників. Так, на багатьох підприємцівах Швеції тарифна ставка члена виробничої бригади залежить від рівня оволодіння ним суміжними професіями. Новачок у бригадіо отримує найнижчий тариф. Після 6-місячного курсу навчання таріфна ставка підвищується на 5%. Якщо через 18 місяців робітник може виконувати 50 % видів робіт у бригаді і складе іспит з теоріїйого переводять на третій рівень з підвищенням заробітної плати на 7 %. На четвертий рівень переводяться робітники, які засвоїли повний теоретичний курс і 70% робіт, що виконуються бригадою. За таких умов тариф підвищується на 11 %.
У США за свідченням фахівців, фірми найчастіше використовують такі фактори, як результативність роботи, її якість, своєчасність виконання, метод роботи, ініціативність, дотримання техніки безпеки, стиль роботи, адаптація до робочого місця тощо.
Заслуговує на увагу багатофакторна модель оцінки заслуг, запропонована англійськими спеціалістами. Вона включає набір з п'яти факторів і такої самої кількості рівнів (A,B,C,D,E):
Швидкість виконання роботи, проекту: А – дуже повільно; В — повільно; С — на середньому рівні; D — швидко; E – дуже швидко.
Готовність приймати рішення: А — перекладає відповідальність на іншого; В — ухиляється від відповідальності; С – готовність на середньому рівні; D — активно приймає рішення; Е – сам шукає відповідальної роботи.
Ініціативність: А — іде торованою дорогою; В – зрідка подає пропозиції; С — ініціативність на середньому рівні; D – часто подає пропозиції; Е — часто подає оригінальні пропозиції.
Стосунки з колективом: А — активний антагоніст; В – пасивний антагоніст; С — нейтральний; D — пасивно контактний; Е — активно контактний.
Якість роботи : А – багато помилок; В – відчутна певна недбалість; С – на середньому рівні; D – ретельний; Е – дуже ретельний.
Кожному рівню відповідає певна кількість балів: для А – 15…35; для В – 36…59; для С – 60..83; для D – 84…96; для Е – 97... 108. Середню кількість балів отримують діленням набором суми на кількість факторів оцінки.
Оцінка заслуг здійснюється, як правило, один раз на рік, а новопризначених працівників частіше — один раз на півроку чи на щокварталу. Традиційно оцінка заслуг персоналу є обов'язком посереднього керівника. Проте нині для більшої об'єктивності оцінювання залучаються і колектив, і самі працівники. Західні спеціалісти вважають, що самооцінка має бути обов'язковим елементом загальної оцінки заслуг. Побоювання, що, оцінюючи свої результати працівник завищить їх рівень, як правило, не підтверджують. У процесі самооцінки, як свідчать результати спеціальних досліджень, працівник виявляє максимум свідомості та самокритичності.
5. Широке застосування різноманітних схем участі персоналу в прибутках фірм. Це пояснюється тим, що позиції будь-якої фірми на ринку значною мірою залежить від того, як використовується творчий потенціал кожного працівника, щоб зацікавити робітників і службовців у кінцевих результатах діяльності фірми, власник змушений ділитися з ними частиною прибутку застосовуючи при цьому різноманітні форми матеріального заохочення. Ідеться про участь найманих працівників в «успіху фірми»: безоплатну передачу акцій чи продаж їх за ціною, нижчою від ринкової; продаж привілейованих акцій без права голосу заснування товариства з пайовою участю працівників; нагродження коштів на спеціальних рахунках тощо. Такий напрям розвитку мотивації праці дістав назву стратегії залучення та партнерства, яка все більше витискає стратегію підпорядкування жорсткого контролю.
Під участю у прибутках розуміють виплату трудящим, на доповнення до їхньої заробітної плати, частини прибутку, яка б в іншому разі потрапила б до власників акцій. Найпростішою формою такої виплати є преміювання в кінці року, в якому отримано хороший прибуток. Ці виплати є одноразовими, і вони не передбачають будь-яких зобов'язань роботодавця чи ради директорів на наступні роки.
Такі добровільні одноразові виплати слід відрізняти від схем постійної участі в прибутках, коли чітко визначено методику участі і підприємство бере на себе обов'язок постійно виплачувати своїм працівникам певну частку прибутку. У 1889 році на засіданні Міжнародного конгресу з участі у прибутках таку участь було визначено як виплату відповідно до добровільно погодженої схеми заздалегідь установленої і такої, що не підлягає зміні з рішення роботодавця, частки прибутку цього підприємства значній кількості його рядових працівників. Це визначення не стосується схем, які передбачають виплату премій з прибутку лише управлінському персоналу.
Оскільки схеми участі в прибутках і партнерства розробляються в індивідуальному порядку, їхні окремі положення значно різняться. Схеми можна згрупувати в три основні види:
тільки участь у прибутках;
участь у прибутках у поєднанні з певною формою партнерства через придбання працівниками па пільгових умовах акцій компанії;
участь у прибутках через придбання привілейованих акційбез права голосу, тобто без партнерства.
На матеріалах з досвіду зарубіжних компаній, у тому числі поданих у публікаціях Міжнародною бюро праці, розгляньмо окремі схеми участі в прибутках, що передбачають отримання найманими працівниками заздалегідь погодженої частки прибутку підприємства. «Технологія» розподілу залишків прибутків, що спрямовуються на цілі заохочення співучасті, може здійснюватися, зокрема, за такими варіантами:
— спочатку виплачуються дивіденди у розмірі п’яти і більше відсотків на капітал привілейованих акцій. Залишки припуску розподіляються між найманими працівниками і власниками звичайних акцій відповідно до заздалегідь погодженого плану;
половина залишків прибутку виплачується працівникам пропорційно їхній заробітній платі. У такому разі високо кваліфіковані працівники отримують значно більші суми винагороди, ніж менш кваліфіковані;
одна половина залишків прибутку розподіляється серед найманих працівників, а інша — за наперед установленою пропорцією між керівництвом компанії і власниками акцій;
між найманими працівниками розподіляється залишок прибутку, що не перевищує певного відсотка. Інша частка прибутку розподіляється між власниками акцій;
залишок прибутку розподіляється пропорційно заробітній платі найманих працівників.
Багато які схеми розподілу прибутків передбачають вимогу відпрацювати певний термін, наприклад, не менше 1 року.
Іноді додаткова винагорода, джерелом якої є прибуток, диференціюється залежно від трудового стажу.
Окремі фірми встановлюють вищі ставки нарахувань лінійному персоналу (начальникам дільниць, майстрам тощо) та керівникам вищої ланки. Поширеною є практика, коли схеми розподілу прибутку передбачають зниження нарахувань за недоліки в роботі (низька трудова дисципліна, невиконання норм виробітку тощо).