Зміст Вступ 3 Розділ І. Формування оплати праці на підприємстві . 4 1.1. Поняття оплати праці 4 1.2.Основні системи оплати праці 7 1.3. Доплати й надбавки до заробітної плати та організація преміювання персоналу 9 1.4. Планування заробітної плати 11 1.5. Основні напрямки поліпшення організації оплати праці. 14 Розділ ІІ. Аналіз фінансових показників діяльності підприємства. 17 2.1 Коротка характеристика підприємства та техніко-економічні показники діяльності 17 2.2. Факторний аналіз фонду оплати праці на ДП «Зарічненське лісове господарство» 24 2.3. Аналіз співвідношення між темпом росту продуктивності праці і темпом росту середньої заробітної плати 29 2.4.Аналіз ефективності оплати праці 32 Розділ ІІІ: Шляхи покращення господарських результатів діяльності підприємства 34 Висновки 38 СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 41 Вступ Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва. Заробітна плата виступає як один із основних регулювальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна увага, що призводить до негативних наслідків – прискореного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення. В даній курсовій роботі об’єктом вивчення є підприємство ДП «Зарічненський лісгосп». Предметом є фонд оплати праці персоналу підприємства в розрізі останніх трьох років. Завданнями даної курсової роботи є: пояснити теоретичні основи оплати праці, формування фондів оплати праці персоналу дослідити резерви збільшення обсягу виробництва продукції на ДП «Зарічненське лісове господарство» за допомогою методів елімінування. виконати аналіз фондів оплати праці підприємства зробити висновки про стан ДП «Зарічненське лісове господарство» Мета курсової роботи: виконати теоретичне дослідження по фондах оплати праці різних категорій персоналу підприємства та ефективності оплати праці. Розділ І. Формування оплати праці на підприємстві в умовах ринкової економіки. 1.1. Поняття оплати праці Реалізація стратегічного курсу розвитку будь-якої галузі чи безпосередньо того чи іншого підприємства пов'язана з організацією оплати праці різних категорій персоналу. Трудова активність людини формується під впливом різних обставин, серед яких однією з найважливіших є ставлення до працівника на виробництві, яке визначається: в оплаті праці, умовах праці, побуту, дозвілля. Оплата праці — це заробіток працівника, обчислений, як правило, у грошовому вираження, який виплачується йому за відповідну виконану роботу або надані послуги, передбачені трудовою угодою між підприємцем і працівником. Регіональна організація оплати праці на підприємстві дає змогу стимулювати результати праці й діяльність його працівників, забезпечувати конкурентоспроможність на ринку праці й готової продукції, необхідну рентабельність; і прибутковість продукції [11. c.201]. Оплата праці має забезпечувати відповідність між її величиною і трудовим вкладом робітника в загальні результати господарської діяльності підприємства, тобто встановлення відповідності між мірою праці і мірою споживання. Заробітна плата як економічна категорія належить до числа найскладніших. Її сутність в сучасних економічних умовах зводиться до таких критеріїв: Заробітна плата відображає взаємовідносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподіл новоствореної вартості (доходу). Вона є грошовим еквівалентом частки найманого працівника у новоствореній вартості (доході), яка залежить від кількості, якості, результатів праці, а також господарської діяльності підприємства. У сучасних умовах господарювання вона виступає як елемент ринку праці, який має ціну товару, в формі якого найманий працівник продає свою робочу силу. Отже, заробітна плата відображає ринкову вартість використання найманої робочої сили. Для найманого працівника заробітна плата — це його трудовий дохід, який він отримує в результаті здібності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили. Для виробничого підрозділу, підприємства заробітна плата — це елемент витрат на виробництво, що входить до складу собівартості продукції (послуг) і, одночасно, головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці [13. c.256]. Оплата праці складається з основної заробітної плати й додаткової оплати праці. Розміри оплати праці найманого робітника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства. Як правило, розмір оплати праці фіксується угодою (контрактом) між роботодавцем і найманим працівником. Враховується досвід працівника, стаж роботи, рівень його кваліфікації, імідж та інші дані. Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством. Рівень додаткової оплати праці певною мірою залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства. До додаткової оплати праці зараховують премії, різні заохочувальні та компенсаційні виплати, а також надбавки і доплати, не передбачені чинним законодавством або встановлені понад розміри, дозволені останнім. Додаткова оплата праці з метою зацікавленості працівника передбачається відповідною угодою (контрактом) між роботодавцем і робітником [11. c. 207]. У сучасних умовах господарювання при високому рівні механізації і автоматизації виробництва відрядна форма оплати праці поступово себе виживає. Таким чином, заробіток працівника вже не визначається кількістю затраченої праці, а все більше залежить від кінцевих результатів і доходів від діяльності підприємства. Однак, повна компенсація за витрачені зусилля має відбивати внесок кожного працівника, ефективність його праці. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування підприємства обумовлюється тим, що вона виконує чотири основні функції: відтворювальну, стимулюючу, соціальну і регулюючу. Розглянемо кожну з них. Відтворювальна функція заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, разом з тим дає змогу застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують підприємству (власнику) отримання необхідного результату господарської діяльності. Стимулююча функція заробітної плати лежить в основі мотивації високоефективної праці, встановлення безпосередньої залежності величини заробітної плати від кількості та якості праці кожного працівника і всього трудового колективу. Диференціація оплати праці стимулює оптимізацію елементів організації оплати праці, а також оптимізує співвідношення між зростанням продуктивності та оплати праці. Соціальна функція заробітної плати спрямована на забезпечення соціальної справедливості — рівну винагороду за рівну працю; вона має забезпечувати соціальний гармонійний розвиток незалежно від територіальної організації виробництва. Соціальна функція має поєднувати державне й договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості щодо одержання власного доходу. Регулююча функція заробітної плати — це спосіб регулювання ринку праці, сегментація рівня оплати праці, що пов'язана з ціноутворенням на ринку праці під впливом попиту й пропозиції. Таким чином формується ринкові вартість робочої сили за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу та складністю трудових завдань. Всі перелічені функції тісно взаємопов'язані, й лише при їх сукупному виконанні досягається ефективна організація заробітної плати. Будь-яке протиставлення, а тим більше гіпертрофія якоїсь із перелічених функцій сприяє розвитку кризових явищ в економіці [13. c.263]. 1.2. Основні системи оплати праці Названі форми заробітної плати охоплюють декілька систем оплати праці для різних організаційно-технологічних умов виробництва. Ці системи оплати праці робітників виробничих підприємств (підрозділів організацій) показані на рис. 1
Рис. 1. Форми та основні системи оплати праці Пряма відрядна система. Заробіток працівника розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції на розцінку за одиницю продукції. Розцінка за одиницю продукції визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу на виготовлення одиниці продукції. Непряма відрядна система. При цій системі заробіток працівників залежить від результатів праці працівників, що їх він обслуговує. Вона засовується для оплати праці допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, чергових, слюсарів, електриків та ін.), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але сприяє і визначає рівень виробітку основних робітників. Відрядно-преміальна система. Заробіток працівника складається відрядного заробітку та премії за досягнення певних результатів. Відрядно-прогресивна система. Вона передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми за звичайними відрядними розцінками, а робіт, виконаних понад нормативний рівень, залежно від ступеня виконання завдання. Цю систему оплати праці застосовують часто на дільницях, які стримують роботу всього підприємства, тобто як фактор стимулювання підвищення якості продукції. Акордна система. Ця система застосовується за необхідності термінового виконання певного обсягу робіт (після форс-мажорних ситуацій — аварії, стихії і ін.). При цій системі дається акордний наряд, наперед розцінений на весь комплекс робіт з визначенням його обсягу, терміну виконання і відповідного процента преміальної оплати за своєчасне виконання робіт. При цій системі здійснюється суворий контроль за якістю, додержанням правил техніки безпеки, оскільки часто роботи виконуються в три-чотири зміни, тобто цілодобово. Почасова системи оплати праці. Оплата здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або за місячними окладами. Як уже було сказано, почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться за місячними посадовими окладами за контрактом. Проста почасова системи оплати праці розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин. Проста почасова оплата праці як найбільш проста використовується найбільше при виконанні окремих завдань, які мають тимчасовий характер. Почасово-преміальна система. За цією системою крім тарифного заробітку працівник отримує премію. Ця премія видається за певні досягнення за окремими показниками, які можуть бути визначальними. Ця система застосовується за необхідності стимулювання виконання певного завдання і передбачає три частини: почасовий заробіток згідно з встановленою тарифною ставкою і доплатою за професійну майстерність; додаткові оплати за виконання нормованих завдань, що нараховуються увідсотках до почасової оплати за тарифом; премії за зниження трудомісткості виробів або робіт. Система оплати за посадовими окладами застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачується: робота, яка має стабільний характер (комірників, вагарів, прибиральників, сторожової охорони тощо) [11. c. 215]. 1.3. Доплати й надбавки до заробітної плати та організація преміювання персоналу В організації заробітної плати час від часу необхідно приймати конкретні рішення щодо вибору форм і систем оплати праці, умов і розмірів преміювання, механізму визначення доплат компенсаційного характеру. За функціональним призначенням доплата і надбавки є самостійними елементами заробітної плати, які спрямовуються на компенсацію або винагороду за суттєві відхилення від нормальних умов роботи, які не враховано в тарифних ставках і посадових окладах. Такі відхилення враховуються окремо на кожному підприємстві, виходячи із наявної технології та характеру роботи [13. c.282]. Закон України "Про оплату праці" передбачає, що умови запровадження і розмір надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюється в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій чинного законодавства та згідно з укладеними угодами (генеральною, галузевою). Доплати до заробітної плати класифікуються передусім за ознакою сфери трудової діяльності. За цією ознакою розрізняють доплати, які: 1) не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності; 2) застосовуються тільки в певних сферах прикладання праці; 3) пов'язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю, невизначеністю об'єкта праці тощо). Класифікація доплат до заробітної плати які здійснюються лише в певних (окремих) сферах прикладання праці: 1. Доплати, що є одночасно стимулюючими і компенсуючими (за суміщення професій (посад); за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; на період освоєння нових норм трудових витрат; бригадирам, яких не звільнено від основної роботи; за ведення діловодства та бухгалтерського обліку; за обслуговування обчислювальної техніки). 2. Доплати компенсаційного характеру за умов праці, що відхиляються від нормальних (за роботу у важких, шкідливих та особливо важких і шкідливих умовах; інтенсивність праці; роботу в нічний час; перевезення небезпечних вантажів; за роботу в гарячих цехах). 3. Доплати, пов'язані з особливим характером виконуваних робіт (за роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком; багатозмінний режим роботи; ненормований робочий день і роз'їзний характер праці; дні відгулу, що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в разі вахтового методу організації робіт; роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період масового приймання й закладання на зберігання сільськогосподарської продукції; сезонний характер праці). Щодо сутності надбавок до заробітної плати, то необхідно сказати, що вони мають бути чітко вираженого стимулюючого характеру і пов'язані з діловими якостями конкретного працівника. Найчастіше використовуються такі види надбавок до заробітної плати: за високу професійну майстерність робітників; високі досягнення службовців у праці; вислугу років (трудовий стаж); виконання особливо важливої роботи (на певний термін); знання й використання в роботі іноземних мов; професіональне володіння комп'ютерною технікою тощо [11. c. 221]. 1.4. Планування заробітної плати Планування заробітної плати включає планування фонду заробітної плати і середньої заробітної плати. Плановий фонд заробітної плати — це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників у запланованому періоді. Розрізняють планування фонду заробітної плати за нормативами і детальне планування фонду заробітної плати за елементами його структури. За нормативного планування для визначення розміру розрахункової величини фонду оплати праці може застосовуватися базовий фонд оплати, що склався у попередньому періоді (році) з урахуванням фактичних фінансових можливостей та нормативу його приросту. Згідно із Законом “Про оплату праці” в Україні в галузевих угодах мали визначатися умови зростання фондів оплати праці. Умовами зростання фондів оплати праці на галузевому рівні можуть бути: зростання обсягів виробництва; зростання продуктивності праці; зниження витрат на одну гривню собівартості продукції тощо. Норматив приросту цього фонду не може бути більшим одного відсотка за кожен відсоток зростання обсягів виробництва, продуктивності праці або зниження витрат на 1 гривню продукції тощо [11. c.230]. На рівні підприємства під час укладання колективного договору визначається механізм формування і регулювання фонду оплати. Найбільш трудомістким є визначення планового фонду оплати праці робітників. Його планування здійснюється за такими напрямами: планування годинного, денного і місячного (квартального, річного) фондів. Годинний фонд — охоплює всі види оплат за фактично відпрацьований час і складається із заробітної плати за відпрацьований час за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядникам і почасовикам, доплат за умови та інтенсивність праці, за роботу в нічний час, незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів і надбавки за професійну майстерність. У денний фонд, окрім годинного фонду заробітної плати, входить доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв для годування дітей. Місячний (квартальний, річний) складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов'язків, доплати за вислугу років і вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання. Планові фонди заробітної плати відрізняються від звітних, оскільки останні передбачають виплати, пов'язані з недостатнім рівнем організації праці і відхиленням від нормальних умов роботи (оплата внутрішньозмінних простоїв і понаднормових робіт, оплата цілоденних простоїв та ін.). Основними етапами визначення планового фонду заробітної плати є: розрахунок фонду прямої заробітної плати; розрахунок доплат у годинний, денний і місячний фонди заробітної плати. У фонд прямої заробітної плати робітників включаються суми коштів, нараховані за відрядними розцінками робітникам-відрядникам і за тарифними ставками — робітникам-почасовикам [13. c.291]. Фонд прямої заробітної плати основних робітників-відрядників можна визначити, виходячи із виробничої програми і витрат по заробітній платі на одиницю продукції. На підприємствах часто застосовується метод визначення прямого фонду заробітної плати основних робітників-відрядників за трудомісткістю запланованої продукції. При цьому трудомісткість необхідно визначати з урахуванням відсотка її зниження у результаті здійснення організаційно-технічних заходів. Помноживши кількість нормо-годин за окремими видами робіт і розрядами на відповідну тарифну ставку і підсумувавши результат, одержуємо основний фонд заробітної плати робітників-відрядників. Крім основного фонду заробітної плати робітників, необхідно також визначити премії, доплати, що входять до складу годинного, денного і річного фондів. Сума премій відрядникам і почасовикам визначається на основі чинних преміальних положень на підприємствах. Розрахунок премій здійснюється на основі таких показників: кількості робітників, які оплачуються за преміальною системою, заробітної плати за відрядними розцінками або тарифними ставками, а також показників, за які преміюються робітники. Оскільки різні групи робітників преміюються за різні показники, розміри премій визначаються за кожною групою робітників, які преміюються за одні й ті ж самі показники. Загальна сума доплат за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, і за надмірну інтенсивність праці визначається за показниками чисельності робітників, які працюють у важких і шкідливих, особливо важких і особливо шкідливих умовах праці і одержують відповідний розмір доплат, їх середньої годинної тарифної ставки, розмірів доплат у відсотках до тарифної ставки і фонду робочого часу. За професійну майстерність загальна сума надбавок визначається за показниками чисельності робітників за розрядами, які одержують ці надбавки, установлених розмірів надбавок за розрядами, годинними тарифними ставками робітників відповідного розряду, а також фонду робочого часу. Щоб визначити суму доплат за роботу в нічний (вечірній) час, необхідно знати розмір доплат, середню тарифну ставку робітників і фонд нічного (вечірнього) часу. Сума доплат не звільненим від основної роботи бригадирам розраховується на основі установленого абсолютного розміру доплати залежно від чисельності робітників у бригаді і кількості відповідних бригад. Сума доплат за навчання учнів визначається множенням вартості навчання одного учня на їхню кількість у плановому періоді. Оплата праці підлітків за скорочений робочий день здійснюється як за повний робочий день робітників відповідних категорій. Розмір цих доплат залежить від числа підлітків, кількості пільгових годин і робочих днів у плановому періоді, їхньої середньої годинної заробітної плати. Оплата перерв на годування дітей визначається з урахуванням величини цих перерв і середньої годинної заробітної плати. Розмір оплати чергових і додаткових відпусток розраховується за показниками фонду денної заробітної плати, середньої тривалості відпусток і корисного річного (планового) фонду робочого часу. Розмір оплати часу виконання державних і громадських обов'язків визначається на основі середньоденної заробітної плати і загальної кількості невиходів з цієї причини [12. c. 165]. 1.5. Основні напрямки поліпшення організації оплати праці. Згідно з чинним законодавством України форми, системи і розміри оплати праці встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі. Ця законодавча норма надає підприємствам значної свободи дії, проте й покладає на них велику відповідальність, адже ефективність праці цілком визначається тим, наскільки правильно спеціалісти організують стимулювання діяльності персоналу. Чинна досі система оплати праці не була зорієнтована на ринкові умови господарювання, неминуче породжувала “зрівнялівку” в оплаті праці, призводила до зниження стимулюючого потенціалу мотивації до праці, не заохочувала кращих і економічно не карала недбалих працівників. Вона недостатньо пов’язана з кінцевими результатами роботи працівника і всього підприємства загалом, його структурних підрозділів. Найперше це стосується працівників, які обіймають однакові посади або мають однакові розряди, але у них різні результати праці. Відновлення стимулюючої ролі заробітної плати з метою посилення мотивації до праці стає нагальною необхідністю, активним важелем у майбутньому механізмі мотивації до праці, який спонукатиме працівників поліпшувати результативність праці, підвищувати ефективність реалізації накопиченого трудового потенціалу. Це особливо важливо в сучасних умовах, зорієнтованих на ринковий механізм господарювання. Для цього слід розробити систему стимулювання, яка б посилювала мотивацію до праці на рівні своєї власної праці (працівника, бригади, цеху) і підприємства загалом. На сьогоднішній день в політиці організації матеріального стимулювання виник певний вакуум, пов’язаний в першу чергу з процесом розмежування функцій директування, коли адміністративно-командні методи управління вже ліквідовані, а економічні методи ще не достатньо теоретично і методологічно відпрацьовані, не діють або повністю відсутні [11. c. 235]. Оплата праці є основним елементом виробничих витрат. Вона забезпечує відшкодування витрат живої праці, котра створює додатковий продукт – основу розширеного виробництва. Ефект використання тієї чи іншої системи оплати праці проявляється за певного рівня матеріального стимулювання. Коли рівень заробітної плати низький, працівника перестає цікавити, за якою системою йому нараховують оплату, головним для нього є бажання отримати цю мізерну плату і якщо можна, то будь-яким шляхом хоч трохи її підвищити. На думку економістів, рівень оплати праці, при якому інтерес до організації системи стимулювання зникає, можна назвати “зоною завмирання” дії системи оплати праці. “Зона завмирання” існує і при досить високому рівні заробітної плати. Особливо часто таке зустрічається у людей творчих професій, де ідея або можливість захоплюючої праці при певному рівні достатку починають переважати матеріальні стимули. Тоді специфіка організації системи матеріального стимулювання з її тонкощами, з точки зору конкретного робітника, починає втрачати свій основоположний зміст. “Зона завмирання” як додаткова, так і від’ємна, - індивідуальна для кожного працівника, але при певному рівні матеріального стимулювання набирає масового характеру. У системі стимулів до праці важливо виділити декілька головних чинників, на які слід перенести основну вагу матеріального стимулювання. На сьогодні це – оплата праці, система преміювання, службова кар’єра (певною мірою впливає на перші два елементи) [11. c.238]. Кожна працездатна особа в суспільстві має будувати своє життя і життя своєї родини згідно з рівнем оплати за працю. Історія людства свідчить, чим вища виробнича спеціалізація його членів, тим вищий рівень добробуту в суспільстві. Преміювання робітників на підприємстві є одним із головних способів матеріального стимулювання. Міністерством праці та соціальної політики України за допомогою Науково-дослідного інституту соціально-трудових відносин розробив “Рекомендації щодо визначення заробітної плати в залежності від особистого внеску працівника в кінцевий результат роботи підприємства”. Згідно з ними положення про преміювання робітників підприємства розроблюються роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджується з профспілками та включаються до колективного договору. Надбавки і доплати міжгалузевого характеру визначаються у Генеральній угоді, галузевого характеру – у галузевій угоді. Розміри доплат і надбавок що наведені в цих угодах, є мінімальними гарантіями. В колективних договорах підприємства мають право розширювати перелік надбавок і доплат і встановлювати розміри цих надбавок і доплат за рахунок прибутку, але не нижче розміру, що передбачений угодами. За нових економічних умов, що сьогодні мають місце на Україні набуває реального значення застосування зарубіжного досвіду матеріального стимулювання персоналу, який донедавна мав для нас суто інформаційний, пізнавальний характер. Треба зазначити, що нині далеко не всі підприємства можуть скористатися наданими правами в галузі оплати праці, передовим зарубіжним досвідом і запровадити найбільш раціональні підходи до побудови тарифної системи, вибору форм і систем заробітної плати, застосувати прогресивні норми трудових затрат. Перешкодою є низка причин об’єктивного і суб’єктивного характеру [13. c.298]. Розділ ІІ. Аналіз фінансових показників діяльності підприємства. 2.1 Коротка характеристика підприємства та техніко-економічні показники діяльності Зарічненський держлісгосп Рівненського виробничого об’єднання “Рівнеліс” розташований в північно-західній частині Рівненської області на території Зарічненського і Дубровицького адміністративних районів. Господарська діяльність Зарічненського держлісгоспу направлена на вирощування лісу і його експлуатацію. Основним завданням лісогосподарської діяльності підприємства є вирощування цінних деревних порід і формування з них лісонасаджень. Вирішення цих завдань здійснюється шляхом планомірного проведення ряду рубок догляду за лісом і біотехнічних міроприємств, що становить єдиний технологічний процес вирощування високопродуктивного деревостою. Основною продукцією держлісгоспу є лісоматеріали круглі, пиломатеріали, продукція побічного користування лісом. Крім лісозаготівельних і лісогосподарських робіт Зарічненський держлісгосп займається вирощуванням і реалізацією посадочного лісоматеріалу як цінних дерев і кущів, так і декоративних і плодових дерев. Допоміжні виробництва теж займаються певними видами діяльності. Крім обслуговування основного виробництва, вони можуть продавати свою продукцію і надавати певні послуги. Згідно Статуту, Зарічненський держлісгосп проводить мисливський відстріл диких тварин, має заклад громадського харчування – їдальню та пекарню, а також проводить іншу діяльність, що передбачена Статутом і не заборонена законодавством. Основними видами продукції, що виготовляється ДП „Зарічненський лісгосп» є: лісоматеріали круглі для виробітку пиломатеріалів і заготовок , для будівництва, для виробітку целюлози і деревної маси, лущення, заготовки пилені, брус столярний, пиломатеріали. Таблиця 2.1.1 Розрахунок резервів росту обсягу виробництва на ДП «Зарічненське лісове господарство» за допомогою методів елімінування № п/п Показники 2008 рік 2009 рік 2010 рік Відхилення
від 2008 року від 2009 року
абсолютне % абсолютне %
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 Обсяг виробництва продукції, тис. грн.,Q 10815,9 11514,0 12010,0 1194,1 0,110 496,0 0,043
2 Чисельність працівників, осіб, R 333,0 259,0 236,0 -97,0 -0,291 -23,0 -0,089
3 Чисельність робітників, осіб, r 287,0 228,0 195,0 -92,0 -0,321 -33,0 -0,145
4 Питома вага робітників у чисельності працюючих, Пв 86,2 88,0 82,6 -3,6 -0,041 -5,4 -0,061
Рис.2.1.1 Динаміка зміни обсягу виробництва продукції на ДП «Зарічненське лісове господарство» Даний рисунок дає змогу зробити висновок про зміни в обсязі виробництва продукції на ДП «Зарічненський лісгосп» за останні 3 роки, тобто за аналізований період. Як добре видно з графіка, динаміка величини обсягу випуску має стійку тенденцію до зростання. Обсяг виготовленої продукції в 2010 році зріс на 1194,1тис.грн порівняно з 2008 і становив 12010 тис. грн.
Рис.2.1.2 Динаміка зміни чисельності різних категорій персоналу на ДП «Зарічненське лісове господарство» Графік наочно демонструє динаміку зміни чисельності працівників і робітників на підприємстві за період 2008-2010 років. Спостерігаються зменшення цієї величини, чисельність робітників зменшилась в 2010 році порівняно з попереднім на 33 чоловіка, а чисельність працівників зменшилась в 2010 році на 23 чоловіки порівняно з 2009 роком.
Рис. 2.1.3 Динаміка зміни продуктивності праці різних категорій персоналу на ДП «Зарічненське лісове господарство» Рисунок дає змогу відслідкувати зміни продуктивності праці різних категорій персоналу підприємства за досліджуваний період. Чітко простежується зростання продуктивності праці як працівників, так і робітників. Однак простежуються дещо різні тенденції: продуктивність праці робітників різко зросла у 2010 році порівняно з 2009, а продуктивність праці працівників підвищується практично стабільно. Метод ланцюгових підстановок Модель №1. Таблиця 2.1.2 № п/п № підстановки Фактори Q
Перевірка: (тис. грн.) Висновок: результатом проведення економічного аналізу по ДП «Зарічненський лісгосп» із застосуванням методу ланцюгових підстановок є виявлення резерву збільшення обсягу виробництва продукції. Резервом є зміна чисельність працівників, чисельність робітників, питома вага робітників у чисельності працюючих, середньогодинна ПП. робітника. Загальна сума резерву складає 3146,04+356,69+1856,56+3464,4=8823,69 тис. грн.. Метод відносних різниць Таблиця 2.1.6 Вихідні дані № п/п Показники Звітний рік у % до базового
1 2 3
1 Середньоспискова чисельність робітників, r 67,9
2 Загальне число відроблених людино-днів, (Nл-д) 129,1
3 Загальне число відроблених людино-годин, (Nл-г) 129,1
4 Обсяг випуску продукції, Q 111
5 Обсяг випуску продукції у базовому році, тис грн., Q 10815,9
Розрахунок : Розрахунок обсягу виробництва у звітному році: (тис. грн..) Розрахунок абсолютного відхилення по результуючих показниках ( тис. грн.. ) Процентне значення впливу кожного з факторів : 3.1 3.2 3.3 3.4
4. Вартісний вплив факторів на зміну результуючого показника: 4.1 4.2 (тис. грн.) 4.3. (тис. грн.) 4.4 (тис. грн..) Перевірка : , (тис. грн.) Висновок: в результаті проведення економічного аналізу методом відносних різниць виявлено резерв збільшення обсягу виробництва продукції на ДП «Зарічненський лісгосп» в сумі 5429,59тис. грн. за рахунок зміни чисельності робітників, загальної кількості відроблених людино-годин. 2.2. Факторний аналіз фонду оплати праці на ДП «Зарічненське лісове господарство» Таблиця 2.2.1 Структурно-динамічний аналіз фонду оплати праці № з/п Показники Роки Відхилення
2008 2009 2010 від 2008 від 2010
абс. Пит. вага абс. Пит. вага абс. Пит. вага абс. % абс. %
1 Фонд оплати праці працівників, тис.грн. 4512,8 100,00 4287,3 100,00 4344,3 100,00 -168,5 -3,73 57 1,33
2 Фонд оплати праці робітників, тис.грн. 3753,96 83,18 3529,44 82,32 3393 78,10 -360,9 -9,62 -136,4 -3,87
3 Фонд оплати праці ін. категорій, тис.грн. 758,84 16,82 757,86 21,47 951,3 21,90 192,46 25,36 193,44 25,52
- фонд оплати праці працівників, тис. грн.. - фонд оплати праці робітників, тис. грн.. - фонд оплати праці інших категорій працівників (учні, молодший невиробничий персонал і т.п.), тис. грн..
Рис. 2.2.1 Динаміка зміни фонду оплати праці різних категорій персоналу на ДП «Зарічненське лісове господарство» В результаті проведення структурно-динамічного аналізу фондів оплати праці працівників, робітників та іншого персоналу та на підставі рисунка можна зробити такі висновки: величина фонду оплати праці робітників має стійку тенденцію до спадання. Найбільший його розмір становив 3753,96 тис. грн. в 2008 році, найменший – 3393 тис. грн.. в 2010 році. Величина фонду оплати праці працівників. Мінімальний ФОП робітників становив 4287,3 тис. грн.. у 2009 році, максимальний – 4512,8 тис. грн. в 2008 році. Дещо інакше відбуваються зміни з ФОП інших категорій персоналу підприємства: в 2010 році він збільшився порівняно з 2008 роком на 25,36%. Мінімальний розмір фонд оплати праці інших категорій персоналу набував у 2008 році – 757,86 тис. грн., максимального в 2010 році – 951,3 тис. грн. Таблиця 2.2.2 Факторний аналіз ФОП працівників № п/п Показники 2008 рік 2010 рік Відхилення
1 2 3 4 5
1
4512,8 4344,3 -168,5
2
333 236 -97
3
13,55 18,41 4,86
; ; ; (тис. грн..) (тис. грн..) Перевірка: (тис. грн..) Висновок: виконавши факторний аналіз фонду оплати праці працівників резерв збільшення обсягу випуску продукції можливий за рахунок чисельності працівників і становить 1314,35 тис.грн. Таблиця 2.2.3 Факторний аналіз фонду оплати праці робітників № п/п Показники 2008 рік 2010 рік Відхилення
1 2 3 4 5
1
3753,96 3393 -360,96
2
287 195 -92
3
13,08 17,4 4,32
; ; ; (тис. грн..) (тис. грн..) Перевірка: (тис. грн..) Висновок: в результаті проведення факторного аналізу фонду оплати праці робітників резерв збільшення обсягу випуску продукції можливий за рахунок чисельності робітників його сума 1203,36 тис.грн. Таблиця 2.2.4 Аналіз динаміки заробітної плати на ДП «Зарічненський держлісгосп» № п/п Показники 2008 рік 2009 рік 2010 рік Відхилення
від 2008 року від 2009 року
1 2 3 4 5 6 7
1 Фонд оплати праці працівників, тис. грн.. 4512,8 4287,3 4344,3 -168,5 57
2 Чисельність працівників, осіб, 333 259 236 -97 -23
3 Середня заробітна плата працівників, тис. грн.. 13,55 16,55 18,41 4,86 1,85
4 Фонд оплати праці робітників, тис.грн., 3753,96 3529,44 3393 -360,96 -136,4
Продовження таблиці 2.2.4
5 Чисельність робітників, осіб, 287 228 195 -92 -33
6 Середня заробітна плата робітників, тис. грн.., 13,08 15,48 17,4 4,32 1,92
7 Середня кількість днів, відроблених робітниками протягом року, днів, N 164 205 311 147,16 105,39
10 Середньогодинна виплата на оплату праці, 12,015 11,446 8,962 -3,054 -2,484
Рис.2.2.2 Динаміка розміру середньорічної заробітної плати працівників на ДП «Зарічненське лісове господарство» Аналізуючи рисунок, можна зробити висновок, що середня заробітна плата працівників має стійку тенденцію до зростання, причому в період з 2008 по 2009 року її величина зросла швидшими темпами, ніж в наступному періоді. В 2008 році середньорічна заробітна плата працівника становила 13,55 тис. грн. До 2010 року її величина досягла рівня 18,41тис. грн. Рис.2.2.3 Динаміка розміру середньорічної заробітної плати робітників на ДП «Зарічненське лісове господарство» Графік наочно демонструє динаміку зміни величини середньорічної заробітної плати робітників на ДП «Зарічненський лісгосп» в розрізі останніх 3 років. Вона поводить себе аналогічно до середньорічної заробітної плати працівників. В 2010 році розмір заробітної плати робітника зріс на 4,32тис. грн, Мінімальне значення середньорічної заробітної плати робітника становило в 2008 році 13,08 тис. грн., максимального значення досягла в 2010 році –17,4тис. грн. 2.3. Аналіз співвідношення між темпом росту продуктивності праці і темпом росту середньої заробітної плати Таблиця 2.3.1 Співвідношення між темпом росту продуктивності праці і темпом росту середньої заробітної плати на підприємстві ДП «Зарічненський лісгосп» № п/п Показники 2008 рік 2009 рік 2010 рік Відхилення
від 2008 року від 2009 року
1 2 3 4 5 6 7
1 Обсяг виготовленої продукції, тис. грн.,Q 10815,9 11514,0 12010,0 1194,1 496,0
2 Фонд оплати праці працівників, тис. грн. 4512,8 4287,3 4344,3 -168,5 57
3 Фонд оплати праці робітників, тис. грн. 3753,96 3529,44 3393 -360,96 -136,44
4 Чисельність працівників, осіб, 333 259 236 -97 -136,44
8 Середня заробітна плата працівника, тис. грн., 13,55 16,55 18,41 4,86 1,85
9 Середня заробітна плата робітника, тис. грн., 13,08 15,48 17,40 4,32 1,92
10 Темп росту середньорічної продуктивності праці працівника, ------- 1,29 1,10 ------- -0,19
11 Темп росту середньорічної продуктивності праці робітника, ------- 1,26 1,17 ------- -0,09
12 Темп росту середньої заробітної плати працівника, ------- 1,22 1,11 -------- -0,11
13 Темп росту середньої заробітної плати робітника, ------- 1,18 1,12 -------- -0,06
14 Коефіцієнт випередження для працівників, ------- 1,05 0,99 -------- -0,07
15 Коефіцієнт випередження для робітників, -------- 1,06 1,04 -------- -0,02
Провівши аналіз співвідношення між темпом росту продуктивності праці і темпом росту середньої заробітної плати на підприємстві ДП «Зарічненський лісгосп», можна прийти до висновків, що темп росту середньорічної продуктивності праці працівника і робітника знижується, Темп росту середньорічної заробітної плати працівників і робітників знижується.
Рис.2.3.1 Динаміка темпу росту продуктивності праці працівників і робітників на ДП «Зарічненське лісове господарство» Діаграма демонструє різні тенденції темпу росту продуктивності праці працівників і робітників. Темп росту продуктивності праці працівника дещо стрімкіше зменшується ніж темп росту продуктивності праці робітника.
Рис.2.3.2 Динаміка темпу росту заробітної плати працівників та робітників на ДП «Зарічненське лісове господарство» Як висновок можна стверджувати, що темп росту заробітної плати працівників має стійку тенденцію до спадання . Якщо в 2009 році темп росту становив 1,22, то в 2010 році його величина була рівна 1,11. Темп росту заробітної плати робітників має не таку стрімку тенденцію до спадання. Якщо в 2009 років темп росту становив 1,18 , то в 210 році його величина була рівна 1,12. 2.4.Аналіз ефективності оплати праці Таблиця 2.4.1 Аналіз ефективності оплати праці на ДП «Зарічненське лісове господарство» № п/п Показники 2008 рік 2009 рік 2010 рік Відхилення
від 2008 року від 2009 року
1 2 3 4 5 6 7
1 Обсяг виготовленої продукції, тис. грн. Q 10815,9 11514,0 12010,0 1194,1 496
2 Фонд оплати праці працівників, тис. грн. 4512,8 4287,3 4344,3 -168,5 57
3 Фонд оплати праці робітників, тис. грн. 3753,96 3529,44 3393 -360,96 -136,44
4 Зарплатовіддача для працівників, 2,397 2,686 2,765 0,368 0,079
5 Зарплатовіддача для робітників, 2,881 3,262 3,540 0,658 0,277
6 Зарплатоємність для працівників 0,417 0,372 0,362 -0,056 -0,011
7 Зарплатоємність для робітників, 0,347 0,307 0,283 -0,065 -0,024
Рис.2.4.1. Динаміка зарплатовіддачі для працівників і робітників на ДП «Зарічненське лісове господарство» Аналізуючи графік, можна зробити висновок про те, що зарплатовіддача як для працівників, так і для робітників зростає протягом аналізованого періоду. Однак динаміка цих величин суттєво відрізняється. Зарплатовіддача для робітників збільшується однаковими темпами, а зарплатовіддача для працівників різко збільшилась в 2009 році порівняно з 2008 роком, а в 2010 році порівняно з 2009 роком - лише на 0,28.
Рис.2.2.6 Динаміка зарплатоємності для працівників і робітників на ДП «Зарічненське лісове господарство» Проаналізувавши представлений графік, приходимо до висновку, що зарплатоємність для працівників і для робітників має тенденцію до зменшення. Зарплатоємність по оплаті праці працівників та робітників зростає протягом усіх аналізованих років майже однаковими темпами. Розділ ІІІ: Шляхи покращення господарських результатів діяльності підприємства Розглядаючи підприємство як економічну систему, можна виділити три основні частини: фактори виробництва, виробниче споживання цих ресурсів у процесі виготовлення нової продукції, результати господарської діяльності. Всі ці три складові економічної системи взаємопов’язані і взаємообумовлені. Наприклад, фактори виробництва визначають виробничі можливості підприємства, впливають на величину і характер витрат цих ресурсів і на результати господарської діяльності. В свою чергу, ефективне й економне використання цих ресурсів в процесі виробництва впливає безпосередньо як на економічні результати функціонування підприємства, так і на можливість щодо збільшення своїх виробничих ресурсів. Результати господарської діяльності підприємства визначаються вартістю виготовленої та реалізованої продукції і величиною отриманого прибутку. Вартість виготовленої продукції визначається обсягом продукції і цінами на цю продукцію. Важливим завданням для підприємства „Зарічненський лісгосп” у плановому періоді є знайти нові ринки збуту продукції. Також для підвищення ефективності виробництва на підприємстві потрібно збільшити обсяги випуску продукції. Щоб підвищити конкурентоспроможність продукції потрібно більш повно використовувати наявні потужності, не допускати довготривалих простоїв. Вирішити існуючі проблеми в матеріально-технічному забезпеченні підприємства. Також для підвищення ефективності потрібні зміни на законодавчому рівні, що сприяли б розвитку малого підприємництва в Україні: надати підприємствам пільгові кредити для закупівлі сировини, ввести квоту на ввезення в Україну виробів, аналогічним виробам вітчизняних підприємств. При позитивному вирішенні вищенаведених питань стабілізується робота підприємства збільшаться обсяги виробництва, експортний потенціал, покращиться фінансовий стан підприємства, а як наслідок збільшаться відрахування до державного бюджету. В основному низька рентабельність пов’язана з низьким завантаженням виробництва, з високою собівартістю продукції та витратами від операційної діяльності, з різким ростом вартості за спожите тепло, енергію, водопостачання, ростом фонду оплати праці, а також слабкою реалізацією випущеної продукції, як на внутрішніх так і на зовнішніх ринках, високою конкуренцією. Головний внутрішній і зовнішній чинники підвищення ефективності діяльності підприємства. Технологія. Технологічні нововведення, особливо сучасні форми автоматизації та інформаційних технологій, справляють най статичний вплив на рівень і динаміку ефективності виробництва продукції. Устаткуванню належить провідне місце в програмі підвищення ефективності передовсім виробничої діяльності. Продуктивність діючого устаткування залежить не тільки від його технологічного рівня, а й від належної організації ремонтно-технічного обслуговування оптимальних строків експлуатації, змінності роботи, завантаженні в часі. Матеріали та енергія позитивно впливають на рівень ефективності, якщо розв'язуються проблеми ресурсозбереження, зниження матеріаломісткості та енергоємності продукції, раціоналізується управління запасами матеріальних ресурсів і джерелами постачання. Вироби. Самі продукти праці, їхня якість і зовнішній вигляд (дизайн) також є важливими чинниками. Рівень дизайну має корелювати з корисною вартістю, тобто ціною, яку покупець готовий заплатити за вироби відповідної якості. Проте для досягнення високої ефективності господарювання самої тільки користі товару недостатньо. Працівники. Основним джерелом і визначальним чинником зростання ефективності діяльності є працівники – керівники, менеджери, спеціалісти, робітники. Ділові якості працівників, підвищення продуктивності їхньої праці багато в чому зумовлюється діловим мотиваційним механізмом на підприємстві, підтриманням сприятливого соціального мікроклімату в трудовому колективі. Методи роботи. За переважання трудомістких процесів досконаліші методи роботи стають достатньо перспективним для забезпечення зростання ефективності діяльності підприємства. Постійне вдосконалення методів праці передбачає систематичний аналіз стану робочих місць та їхню атестацію, підвищення кваліфікації кадрів, узагальнення та використання нагромадженого на інших підприємствах позитивного досвіду. Стиль управління, що поєднує професійну компетентність, діловитість і високу етику взаємовідносин між людьми, практично впливає на всі напрямки діяльності підприємства. Від цього залежить, у якій мірі враховуватимуться зовнішні чинники зростання ефективності діяльності на підприємстві. Відтак належний стиль управління як складовий елемент сучасного менеджменту є дійовим чинником підвищення ефективності діяльності підприємства Державна економічна і соціальна політика істотно впливає на ефективність суспільного виробництва. 9. Інституціональні механізми. Для безперервного підвищення ефективності діяльності всіх суб'єктів господарювання держава має створити відповідні організаційні передумови, що забезпечуватимуть постійне функціонування на національному, регіональному чи галузевому рівнях спеціальних інституціональних механізмів – організацій. Їхню діяльність треба зосередити на: 1) розв'язання ключових проблем підвищення ефективності різних виробничо-господарських систем; 2) практичні реалізації стратегії і тактики розвитку національної економіки на всіх рівнях управління. 10. Інфраструктура. Важливою передумовою зростання ефективності діяльності підприємств є достатній рівень розвитку мережі різноманітних інституцій ринкової та виробничогосподарської інфраструктури. Інші всі підприємницькі структури користуються послугами інноваційних фондів і комерційних банків. бірж та інших інститутів ринкової інфраструктури. Безпосередній вплив на результативність діяльності підприємства справляє належний розвиток виробничої інфраструктури. 11. Структурні зміни в суспільстві також впливають на показники ефективності на різних рінях господарювання. Найважливішими є структурні зміни економічного та соціального характеру. Головні з них відбуваються в таких сферах: склад та технічний рівень основних фондів; масштабів виробництва та діяльності; склад персоналу за ознаками статі, освіченості, кваліфікації. Лише вміле використання всієї системи перелічених чинників може забезпечити достатні темпи зростання рентабельності виробництва. При цьому обов'язковість урахування зовнішніх чинників не є такою жорсткою, як чинників внутрішніх. Висновки Виконавши дану курсову роботу із застосуванням основних методів економічного аналізу, можемо описати стан, який на даний час склався на ДП «Зарічненське лісове господарство» з точки зору нашої теми. Протягом аналізованого періоду (2008-2010рр.) відбувались певні зміни в обсягах виробництва продукції, в чисельності різних категорій персоналу підприємства, фондах оплати їх праці, середній заробітній платі, продуктивності праці та ефективності її оплати. Аналізуючи обсяги випуску продукції на ДП «Зарічненське лісове господарство», можемо стверджувати, що його величина має стійку тенденцію до зростання. Причому темпи зростання досить вагомі. Наведемо цифри: мінімальний обсяг виробництва продукції становив 10815,9 тис. грн.(в 2008 році), в наступному – 11514 тис. грн. В 2010 році обсяг знову таки зріс і зафіксований в розмірі, що становить 12010 тис. грн., тобто перевищує попередній на 4,3%. За досліджуваний період стались зміни і в чисельності працюючих на ДП «Зарічненське лісове господарство». Різні категорії персоналу підприємства мали відмінні тенденції зміни. Середньоспискова чисельність працівників підприємства змінилась, в 2008 році в штаті підприємства числилась 333 особа, в наступному році ця величина зменшилась (на 74 чоловіки) і досягла позначки 259 чоловік, а за 2010 рік чисельність працівників зменшилась до 236 чоловік. Щодо чисельності робітників ДП «Зарічненське лісове господарство», то вона поводить себе аналогічно. В 2008 році на підприємстві працювали 287 робітників. Протягом року їх чисельність значно зменшилась і на кінець періоду становила 228 чоловік. В наступному звітному році стались зміни їх чисельність впала до рівня 195 особи, тобто зменшилась на 33 чоловік, що становить 14,5%. Питома вага робітників у чисельності працівників становила в 2008 році 86,2%, в 2009 – 88%, в 2010 – 82,6% Чисельність інших категорій персоналу підприємства, тобто учнів, молодшого невиробничого персоналу і т.п. в 2008 році становила 46 чоловік, в 2009 році їх чисельність значно знизилась до 31 осіб, протягом наступного року зросла до рівня 41чоловік. Відбувались зміни і в продуктивності праці персоналу підприємства. Загалом треба відмітити, що на підприємстві намітилась стійка тенденція до зростання. Аналізуючи продуктивність праці працівників, можна прослідкувати наступні зміни: в 2008 році ця величина становила 32,5 тис. грн.. за рік на одного працівника. Протягом 2009 року вона підвищилась і була зафіксована в розмірі 41,8 тис. грн. за рік на одного працівника. За наступний період вона знову зросла на 9,7% і стала рівною 45,8 тис. грн. за рік на одного працівника. В зміні продуктивності праці робітників на ДП «Зарічненське лісове господарство» відбувались подібні зміни. В 2008 році цей показник становив 37,7 тис. грн. на робітника за рік, в 2009 році – 47,4 тис. грн. на робітника за рік, а в наступному звітному році зріс до позначки 55,5 тис. грн. на робітника за рік, що на 16,9% вище попереднього. За досліджуваний період стались зміни в фондах оплати праці. В результаті проведення структурно-динамічного аналізу фондів оплати праці працівників, робітників та іншого персоналу можна зробити такі висновки: величина фонду оплати праці працівників має стійку тенденцію до зростання. Найменший його розмір становив 4287,3 тис. грн. в 2009 році, найбільший – 4512,8 тис. грн.. в 2008 році. Аналогічно поводить себе величина фонду оплати праці робітників. Мінімальний ФОП робітників становив 3393 тис. грн.. у 2010 році, максимальний – 3753,9 тис. грн. в 2008 році. В зв’язку зі зміною величини фондів оплати праці різних категорій персоналу змінилась їх середня заробітна плата. Простеживши динаміку зміни цього показника, можна зробити висновки про те, що середня заробітна плата працівників має стійку тенденцію до зростання, причому в період з 2008 по 2009 року її величина зросла швидшими темпами, ніж в наступному періоді. Аналізуючи ефективність оплати праці на ДП «Зарічненське лісове господарство», можна зробити висновок про те, що зарплатовіддача як для працівників, так і для робітників збільшується протягом аналізованого періоду. Досліджуючи обернений показник до зарплатовіддачі – зарплатоємність, приходимо до висновку, що зарплатоємність для працівників і для робітників має тенденцію до зменшення. Зарплатоємність по оплаті праці робітників зменшується протягом усіх аналізованих років майже однаковими темпами. Якщо у 2008 році цей показник становив 0,34, то до 2010 року він досягнув рівня 0,28. Щодо величини зарплатовіддачі по оплаті праці працівників, то її зміна склала від 0,417 до 0,362 в 2010 році. Результатом проведення економічного аналізу за допомогою методів елімінування ДП «Зарічненське лісове господарство» стало виявлення резерву збільшення величини обсягу виробництва продукції в сумі 8823,69тис. грн. Резервом є зміна чисельність працівників, чисельність робітників, питома вага робітників у чисельності працюючих, середнього динна ПП. робітника. Загальний резерв збільшення обсягу виготовленої продукції становить 8823,69 тис. грн. СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ Економічний аналіз: Навчальний посібник/ М.А. Болюча, В.З. Бучевський, М.І. Горбуток; за ред.. М.Г. Чумаченька.- К.: КНЕУ, 2001.- 304с Мних Є. В. Економічний аналіз: Підручник.- Київ: Центр навчальної літератури, 2005.-472с. Бутинець Ф. Ф., Мних Є. В., Олійник О. В. Економічний аналіз.- Житомир: ЖІТІ, 2000.- 416с. .Тарасенко Н. В. Економічний аналіз: Навчальний посібник.- Львів: «Новий Світ-2000», 2006.- 344с. Череп А.В. Економічний аналіз : Навчальний посібник .- К.: Кондор, 2005.-160 с. Статут ДП «Зарічненський лісгосп». Наказ про облікову політику підприємства ДП «Зарічненське лісове господарство». Форма»3-ПВ «Звіт про використання робочого часу» ДП «Зарічненське лісове господарство». Форма№1-ПВ «Звіт з праці» «Баланс» ДП «Зарічненське лісове господарство». Гордійчук А.С., Стахів О.А. Економіка підприємства. – Навчальний посібник. – Рівне. – 2000. – 246с. Економіка підприємства. Навч. посібник за ред. А.В. Шегда. Київ. - «Знання» - 2005. – 432с. Економіка підприємства. Структурно-логічний навчальний посібника ред.. С.Ф. Покропивного. Київ. – 2001. 458с. Економіка підприємства. Підручник за ред. С.Ф. Покропивного. Київ. -2001. - 458с.
