Тема 1: Об'єкт, предмет, завдання дисципліни 1. Об'єкт, предмет, завдання дисципліни Економіка – відносини в процесі виробництва, обміну, розподілу і споживання матеріальних і духовних благ. Виробництво – перетворення виробничих ресурсів у товари і послуги з метою задоволення людських потреб. Обмін товарами і послугами різного функціонального призначення між людьми і організаціями здійснюється під впливом таких чинників як: співвідношення попиту і пропозиції. виробництво > обмін > розподіл > споживання Розподіл передбачає формування і диференціацію доходів окремих підприємств, домогосподарств, окремих громадян. Споживання – раціональне використання доходів і придбаних товарів. Економіка як наука вивчає використання обмежених ресурсів для найповнішого задоволення потреб людини і суспільства. Кожна наука має свій об’єкт (те, що існує незалежно від дослідника), предмет (те, що хочемо змінити) і мету (як хочемо змінити) вивчення. Об'єкт економіки – відносини між окремими людьми і групами людей в процесі виробництва, розподілу, обміну та споживання матеріальних і духовних благ. Предмет економіки – раціональна організація відносин між людьми або групами людей в процесі виробництва, розподілу, обміну та споживання матеріальних і духовних благ. Мета економіки – максимальне задоволення потреб людей при обмежених ресурсах. Об'єкт економіки праці і соціально-трудових відносин: праця як доцільна діяльність людей, яка завжди і одночасно є взаємодією між людиною і природою і відносинами між людьми в процесі виробництва. Предметом економіки праці і соціально-трудових відносин є: раціональне використання людських ресурсів (працездатного населення) з метою задоволення зростаючих потреб людини і суспільства. Дисципліна економіки праці і соціально-трудових відносин вивчає дію механізмів ринку праці, тобто зміну в поведінці роботодавців і найманих працівників під впливом таких стимулів, як заробітна плата, ціни, прибутки і не грошові чинники. Економіка праці і соціально-трудових відносин досліджує чинники, якими визначаються попит і пропозиція робочої сили, ціна праці, інвестиції в людський капітал, співвідношення безробіття та інфляції, вплив профспілок на ринок праці.
2. Праця як сфера життєдіяльності і провідний чинник економічної діяльності 2.1. Сутність і характер праці Праця – усвідомлена діяльність людини з метою створення матеріальних чи духовних благ та задоволення власних і суспільних потреб. Праця як об’єкт дослідження (підходи): 1) доцільна діяльність людей зі створення товарів та послуг, котра повинна бути ефективною, раціональною, економічно-обгрунтованою; 2) одна з основних умов в життєдіяльності не лише окремого індивіда, а й суспільства в цілому, фактор функціонування будь-якої організації; 3) в процесі праці формується система соціально-трудових відносин, які є основою суспільних відносин на рівні економіки в цілому, регіону, підприємства та окремих індивідів. 2.3. Соціальні аспекти праці Праця – першооснова і необхідна умова життя людей і суспільства. Змінюючи в процесі праці навколишнє середовище і пристосовуючи його до своїх потреб, люди не лише забезпечують своє існування, але й створюють умови для розвитку суспільства. Праця є основою існування людини, визначає її місце в суспільстві, є однією з найважливіших форм самовираження і повинна бути організована таким чином, щоб адекватно відображати усі ці особливості людини, забезпечуючи відповідну винагороду. 2.2. Виробничий фактор праці З економічної точки зору, праця – процес послідовної цілеспрямованої діяльності людини з перетворенням ресурсів природи в цінності і блага для задоволення потреб. Кожному конкретному моменту праці передують матеріальні засоби виробництва, інформація, наявність професійних знань і навичок, досвід і певний тип соціально-трудових відносин. Метою трудової діяльності може бути виробництво споживчих товарів і послуг або засобів, необхідних для їх виробництва, виробництво енергії, засобів інформації, ідеологічних продуктів, дії управлінських і організаційних технологій. Праця передбачає наявність 3 компонентів: 1) предмети праці; 2) засоби праці; 3) суб’єкти праці. Предмети праці – об’єкти цілеспрямованої діяльності людини: речовини природи у первісному або частково обробленому (напівфабрикати) вигляді. До предметів праці належать: земля, сировина, матеріали. Предмети праці – об’єкт прикладання людської праці в процесі виробництва. Людина діє на предмети праці за допомогою засобів праці. Засоби праці – це виробничі будівлі, споруди, устаткування, машини, земля, знаряддя виробництва, інструменти, нафто- та газопроводи, канали, мости, транспортні засоби, резервуари тощо. Суб'єкти праці – фізична або юридична особа, що здійснює економічну, господарську діяльність (людина, сім'я, підприємство, підприємець, компанія, держава). Тема 2: Трудові ресурси і трудовий потенціал 1. Характеристики населення Найпоширенішим поняттям для характеристики людських ресурсів є населення – це сукупність людей, які проживають на визначеній території, це люди, незалежно від їх характеристик. Постійне населення – це населення, що на момент перепису постійно проживає на даній території, включаючи тимчасово відсутніх. Наявне населення – яке на момент перепису, знаходиться на даній території, враховуючи тимчасово проживаючих. Поділ населення на групи за певними ознаками соціально-трудових відносин називають стратифікація населення, кожна така група називається стратою. Основні ознаки стратифікації населення: 1) участь у суспільному виробництві (зайняті у суспільному виробництві, безробітні, діти та підлітки у непрацездатному віці, пенсіонери, інваліди); 2) професійна ознака (економісти, водії, лікарі); 3) регіональна ознака (населення України, населення Франції, або – населення Полісся); 4) майновий стан на підприємстві (власники, наймані працівники, менеджери). Сім’я – це сукупність людей, об’єднаних родиною і кровними зв’язками. Основою сім’ї є подружнє життя. Це поняття соціальне, а не економічне. Домогосподарство – це група людей, які ведуть спільну господарську діяльність і мають спільний бюджет. Відтворення населення – це процес постійного і безперервного поновлення людських поколінь, внаслідок якого змінюється чисельність і структура населення. Типи відтворення населення: 1) розширене - чисельність народжених перевищує чисельність померлих; 2) просте – чисельність населення майже не змінюється, смертність і народжуваність приблизно однакові; 3) неповне (звужене) – смертність перевищує народжуваність. Рух населення – це демографічні зміни чисельності і структури населення. Розрізняють рухи населення: природний, механічний, соціальний, економічний 1. Природний рух населення - зміни чисельності і структури населення в часі, зумовлені народжуваністю і смертністю. Основними показниками природного руху населення є: 1) природний проріст – різниця між чисельністю народжених і чисельністю померлих впродовж певного періоду, як правило, календарного року на певній території: , (осіб); 2) коефіцієнт народжуваності – це відношення чисельності народжених, впродовж календарного року до середньорічної чисельності населення на певній території: , (‰); 3) коефіцієнт смертності - це відношення чисельності померлих, впродовж календарного року до середньорічної чисельності населення на певній території: , (‰); 4) коефіцієнт природного приросту: ; 5) коефіцієнт фертильності – характеризує кількість народжених дітей на 1000жінок віком від 15-50 років: . 2. Механічний рух населення - зміни чисельності і структури населення в часі, зумовлені зміною місця проживання. Це процес переміщення людей через кордони певних територій зі зміною місця проживання на більш чи менш тривалий час. Види міграції: 1) залежно від меж територій, які перетинають мігранти: а) зовнішня - (перетин державного кордону, пов’язане зі зміною країни проживання: еміграція, імміграція); б) внутрішня - (відображає зміну проживання місця в межах однієї країни); 2) з точки зору причин і тривалості: а) безповоротна - (переселення для постійного проживання); б) тимчасова (поворотна, сезонна, маятникова); 3) за формою реалізації: а) суспільно-організована – (відбувається за участю державних або громадських організацій та з їх економічною допомогою); б) стихійна – (переміщення силами і засобами самих мігрантів без матеріальної допомоги в будь-яких установах); 4) залежно від бажання мігрантів: а) за власним бажанням (добровільна); б) примусова; 5) за причинами: а) економічна; б) соціальна; в) політична; г) екологічна; д) воєнна. Основним показником міграції є міграційне сальдо. Міграція – є важливим об’єктом державного управління і регулювання, метою якого є раціональне розміщення трудових ресурсів на території держави для ефективного їх використання. Покращення демографічної ситуації в країні свідчить про покращення умов життя, зростання економіки, покращення соціальних відносин. 3. Соціальний рух населення - це зміни освітньої, професійно-кваліфікаційної, статево-вікової, національної та інших структур населення. 4. Економічний рух населення – це зміна рівня трудової активності населення. 2. Економічно активне населення МОП рекомендує систему поділу населення віком від 15-70 років на економічно-активне і економічно-неактивне. Економічно-активне населення (ЕАН) – це частина населення обох статей, яка протягом певного періоду, забезпечує пропозицію своєї робочої сили для виробництва товарів і надання послуг. Кількісно ЕАН складається з чисельності зайнятих у суспільному виробництві і чисельності безробітних: . Зайняті економічною діяльністю – це особи віком від 15 до 70 рр., які: 1) виконують роботу заданого роду за наймом на умовах повного чи неповного робочого часу; 2) працюють індивідуально (самостійно) на власному підприємстві, або в окремих громадян (роботодавця); 3) працюють безоплатно в особистому підсобному селянському господарстві з метою реалізації виробленої продукції; 4) тимчасово відсутні на роботі Зайнятими, за цією методикою, вважаються особи, які працювали протягом тижня не менше 1 год., а у особистому підсобному господарстві не менше 30 год. незалежно від того була це постійна, тимчасова, сезонна, випадкова чи інша робота. Безробітні (за визначенням МОП) - це особи віком від 15 до 70рр., як зареєстровані так і незареєстровані в державній службі зайнятості, які одночасно відповідають трьом умовам: 1) не мають роботи або прибуткового зайняття; 2) шукають роботу або намагаються організувати власну справу; 3) готові приступити до роботи протягом найближчих трьох тижнів. До безробітних відносять також осіб, що навчаються за направленням служби зайнятості, а також ті, що знайшли роботу і чекають відповіді або готуються приступити до неї, але на даний момент ще не працюють. Рівень економічної активності населення – це відношення чисельності ЕАН до загальної чисельності населення віком від 15 до 70 років: , (‰). Економічно неактивне населення (ЕНН) – це особи віком від 15 до 70 років, які не можуть бути кваліфіковані як зайняті або безробітні: 1) учні; 2) студенти; 3) слухачі; 4) курсанти денної форми навчання; 5) особи, що одержують пенсію за віком або на пільгових умовах; 6) особи, які отримують пенсію за інвалідністю; 7) особи, які зайняті веденням домашнього господарства, вихованням дітей або доглядом за хворими; 8) особи, які зневірилися знайти роботу, тобто готові приступити до роботи, але припинили її пошуки, бо вичерпали усі можливості для її одержання; 9) інші особи, які не мають необхідності або бажання працювати, а також ті, що шукають роботу, але не готові приступити до неї найближчим часом. 4. Трудовий потенціал Словом «потенціал» зазвичай позначають запаси, джерела, а також можливості окремої особи, групи осіб, суспільства, які можуть бути використані в конкретній обстановці. Узагальненим показником процесу становлення і розвитку людини в трудовій діяльності є її трудовий потенціал. Трудовий потенціал – це інтегральна оцінка кількісних і якісних характеристик ЕАН. Компоненти трудового потенціалу: 1) здоров'я; 2) моральність і вміння працювати в колективі; 3) творчий потенціал; 4) активність; 5) організованість і асертивність - (гармонійне поєднання властивостей особистості); 6) освіта; 7) професіоналізм; 8) ресурси робочого часу. Показники, які характеризують ці компоненти можуть стосуватися як до окремої людини, так і до колективів, населення країни в цілому. 3. Трудові ресурси У вітчизняній літературі в статистичному обліку та державному регулюванню економіки традиційно використовуються «трудові ресурси» (ТР). Трудові ресурси – це частина населення країни, що за своїм фізичним розвитком. Розумовими здібностями і знаннями здатна працювати в національній економіці. Трудові ресурси включають в себе як реальних працівників, що вже зайняті в економіці країни так і потенційних, котрі не зайняті, але можуть працювати. Кількісно трудові ресурси складаються з: 1) працездатного населення у працездатному віці (крім непрацюючих інвалідів і пільгових пенсіонерів); 2) працюючих осіб молодших і старших працездатного віку: . Працездатний вік – визначається системою законодавчих актів держави. Сьогодні в Україні працездатний вік вважається: 1) жінки (16-54 років); 2) чоловіки (16-59 років). Нижня межа працездатного віку визначається: 1) правовою відповідальністю за заподіяні збитки і шкоду суспільному виробництві; 2) фізичною і моральною зрілістю; 3) економічною доцільністю використання людей у суспільному виробництві. Верхня межа показує думку суспільства про те, в якому віці людина може претендувати на соціальну допомогу в старості. Для деяких видів трудової діяльності, що пов’язані з роботою в несприятливих умовах праці або вимагають від працівника якостей, що з віком помітно зменшується пенсійний вік настає раніше – це пільгові пенсіонери. Серед населення працездатного віку є частина таких, що фіз. І психічно є непрацездатними, вони мають статус інвалідів 1 чи 2 групи і право на отримання пенсії незалежно від віку. Працездатне населення – це люди психічно і фізично достатньо здорові, щоб працювати. Серед людей непрацездатного віку є чимала частина тих, що можуть і бажають працювати. Людей молодших працездатного віку називають працездатними підлітками, старших – працездатними пенсіонерами. Кількість людей цих категорій оберненопропорційна рівню добробуту суспільства, як правило, у них нижчі вимоги до змісту праці і рівня її оплати, тому навіть в умовах високого безробіття, вони частіше знаходять місце роботи і беруть на свої плечі утримання інших, часто працездатних, але безробітних членів родини. Отже, до трудових ресурсів відносять переважно працездатне населення у працездатному віці, а також пенсіонерів та підлітків, віком 14-15 років, зайнятих в суспільному виробництві. До трудових ресурсів не відносять інвалідів працездатного віку, не зайняті в національній економіці, а також непрацездатних пенсіонерів, як у працездатному віці, так і не у працездатному. Поняття «трудові ресурси» ширше ніж ЕАН, так як включає ще і непрацюючих людей та тих, що стаціонарно навчається. Реально, за поняттям «трудові ресурси», стоїть кількість людей, яких можна примусити працювати, які фізично здатні працювати. Економічно-активне населення – реальна частина трудових ресурсів, що добровільно працює або хоче працювати. Трудові ресурси – поняття територіальне. Чисельність трудових ресурсів може бути збільшена за рахунок природного приросту населення у працездатному віці, скорочення частки непрацездатного серед осіб працездатного віку, перегляду меж працездатного віку. В сучасних умовах, основним джерелом поповнення трудових ресурсів України є молодь, яка вступає у працездатний вік, військовослужбовці, звільнені у зв’язку із скороченням армії, вимушені переселенці з інших країн. Приклади характеристик та показників трудового потенціалу: Компоненти трудового потенціал Характеристики трудового потенціалу
Людина Підприємство Суспільство
Здоров’я Працездатність, час відсутності на роботі через хворобу. Втрата робочого часу через хворобу і травми, витрати на забезпечення робочого персоналу і його здоров’я. Середня тривалість життя, розмір та частка витрат на охорону здоров'я, частка інвалідів, смертність за віковими групами залежно від причин.
Моральність, вміння працювати в колективі Ставлення до оточуючих, вміння працювати в колективі. Взаємовідносини між працівниками, втрати від конфліктів. Ставлення до інвалідів, дітей, людей старшого віку, пенсіонерів; злочинність; соціальна напруга.
Творчий потенціал і активність Творчі здібності, прагнення до реалізації здібностей, підприємливість. Кількість винаходів, патентів, раціоналізованих пропозицій, нових виробів на 1 працівника. Доходи від авторських прав, кількість патентів і міжнародних премій на 1 мешканця країни.
Організованість і асертивність Акуратність, раціональність, дисциплінованість, обов’язковість. Втрати від порушень дисципліни, чистота, виконавча дисципліна, ефективність співробітництва. Якість і стабільність законодавства, дотримання договорів і законів, якість доріг і транспорту.
Освіта Рівень освіти, знання, кількість років навчання у ВНЗ. Частка спеціалістів з вищою освітою у загальній чисельності працівників, витрати на підвищення кваліфікації персоналу. Середня кількість років навчання у школі, ВНЗ; частка витрат на освіту в держбюджеті.
Професіоналізм Вміння, рівень кваліфікації. Якість продукції, втрати від браку. Доходи від експорту, втрати від аварій.
Ресурси робочого часу Час зайнятості протягом року Чисельність працівників, кількість роботи за рік 1 працівника. Працездатне населення, чисельність зайнятих, рівень безробіття, кількість годин зайнятості за рік на 1 особу.
5. Людський капітал Поняття «людський капітал» почало широко використовуватись на початку 60 років ХХ ст. в західній економічній літературі, завдяки роботам американських вчених: Гаррі Бекхера, Якоба Мінсона, Теодора Шульдса. Теорія людського капіталу досліджує залежність доходів працівника, підприємства, суспільства від знань, навичок та природних здібностей людей. Поняття «людський капітал» доцільно розглядати на 3 рівнях: 1) на особистісному рівні, людським капіталом називають знання та навички, які людина здобула шляхом освіти, професійної підготовки, практичного досвіду використовуючи при цьому свої природні здібності), завдяки яким вона може надавати цінні виробничі послуги іншим людям. На цьому рівні, людський капітал можна порівняти з іншим видами особистої власності (майно, гроші, цінні папери), яка приносить доходи. Це є особистий або приватний людський капітал; 2) на мікроекономічному рівні, людський капітал являє собою сукупність кваліфікаційних та професійних здібностей всіх працівників підприємства, а також здобутки підприємства у сфері ефективної функції праці та розвитку персоналу. На цьому рівні, людський капітал, асоціюється з виробничим та комерційним капіталом підприємства, бо прибуток отримується від ефективного використання всіх видів капіталу; 3) на макроекономічному рівні, людський капітал включає накопичені вкладенні в такі галузі як освіта, професійна підготовка та перепідготовка, служба переорієнтації та працевлаштування, оздоровлення, що є суттєвою частиною національного багатства країни. Цей рівень включає в себе всю суму людського капіталу всіх підприємств та громадян держави, за виключенням повторного рахунку, так як національне багатство включає в себе багатство всіх громадян і юридичних осіб. Таким чином людський капітал – це сформований і розвинений в результаті інвестицій і накопичений людиною запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, які цілеспрямовано використовуються в тій чи іншій сфері економічної діяльності, сприяє зростанню продуктивності праці і завдяки цьому впливає на зростання доходів свого власника, прибутку підприємства та національного доходу. Інвестиції в людський капітал - це всі види витрат в грошовій або іншій формі, які підвищують професійну кваліфікацію і продуктивність, здібності людини, і тим самим сприяють зростанню в майбутньому продуктивності та заробітків працівника. Їх можна класифікувати за такими групами витрат: 1) первинна освіта (дошкільна, початкова, середня, професійно-технічна, вища); 2) охорона здоров’я в широкому розумінні, включно зі всіма витратами, які сприяють продовженню тривалості життя, зміцненню імунітету, психічної та фізичної сили, витривалості людей; 3) освіта дорослих, що включає навчання, підвищення кваліфікації на виробництві, самовдосконалення, додаткову освіту; 4) виховання гуманітарних складових людського, що включає вміння підтримувати нормальні стосунки, налагоджувати ділові контакти, політична і соціальна лояльність, відповідальність людини, її корпоративність, моральність, ціннісні орієнтації; 5) посилення мотивації працівників до підвищення якості їхньої праці; 6) міграція працівників та їх сімей з метою поліпшення умов працевлаштування; 7) пошук економічно важливої інформації. До основних активів людського капіталу належать усі ті елементи, які інвестувалися в людину: 1) знання, отримані шляхом загальної освіти, професійної підготовки, самовдосконалення; 2) здоров’я; 3) мотивація; 4) ділові і суспільні інтереси; 5) володіння економічно значимою інформацією. Джерела інвестицій в людський капітал – вкладення можуть здійснювати: держава, недержавні суспільні фонди і організації, регіони, освітні заклади, підприємства, сім'ї та окремі громадяни. Тема 3: Соціально-трудові відносини як система (СТВ) 1. Соціально-трудові відносини В процесі праці люди вступають в певні соціальні відносини, взаємодіючи один з одним. Основою взаємодії людей є спільність або розходження їхніх інтересів, цілей та поглядів. Соціально-трудові відносини є частиною загальних відносин у суспільстві і пов’язані з участю різних соціальних груп у виробництві, обміні, розподілі і споживанні матеріальних і духовних благ. Соціально-трудові відносини характеризують взаємовідносини між найманими працівниками і роботодавцем з приводу наймання, виконання та відтворення робочої сили. Суб'єктами соціально-трудових відносин є окремі особи і соціальні групи. Для сучасної економіки найбільш важливими суб’єктами соціально-трудових відносин є: 1) наймані працівники; 2) роботодавець; 3) об'єднання найманих працівників (профспілка); 4) об'єднання роботодавців; 5) держава. Найманий працівник – особа, яка заключає трудовий договір з роботодавцем на виконання певної роботи відповідно до своїх здібностей, підготовки і практичних навичок. Договір може бути укладений в письмовій або усній формі, яка в будь-якому випадку визначає особливості соціально-трудових відносин між його учасниками. Роботодавець – фізична чи юридична особа, яка наймає для виконання роботи одного або декількох робітників. Роботодавець може бути як власник засобів виробництва, так і керівник підприємства, який дії від імені власника і представляє його інтереси. Профспілки – масові самокеровані добровільні громадські об'єднання працівників певної галузі, які створюються для захисту і представництва, їхніх соціальних і економічних інтересів. Профспілки доступні для всіх працівників, незалежно від рівня кваліфікації, освіти, політичних уподобань, статі, віку, національності. Основна мета, яку ставлять перед собою профспілки: 1) підвищення рівня ЗП; 2) збереження робочих місць для членів - профспілок; 3) участь найманих працівників в управлінні виробництвом і розподіл виробленого продукту; 4) покращення умов праці. Держава – виступає в ролі законодавця, захисника прав, роботодавця, посередника і арбітра при трудових спорах. Держава розробляє і здійснює комплекс заходів, які охоплюють такі сфери розвитку суспільства: 1) сферу праці і соціально-трудових відносин; 2) сферу доходів населення; 3) проблеми зайнятості та регулювання ринку праці; 4) міграційні процеси; 5) соціальну сферу; 6) демографічні процеси; 7) питання екологічного стану суспільства. Взаємозв'язки між суб’єктами соціально-трудових відносин створюються на різних рівнях: 1) роботодавець – держава; 2) працівник – працівник; 3) працівник – роботодавець; 4) роботодавець – профспілка. Предметом соціально-трудових відносин є певні сторони життя людини: 1) трудові самовизначення; 2) профорієнтація; 3) професійне навчання; 4) наймання; 5) звільнення; 6) соціально-професійний розвиток; 7) оцінювання працівників; 8) атестація; 9) винагорода; 10) нормування праці; 11) організація праці; 12) трудові конфлікти; 13) контроль і аналіз трудової діяльності. З всієї багатогранності предметів соціально-трудових відносин можна виокремити 3 блоки: 1) соціально-трудові відносини зайнятості; 2) соціально-трудові відносини, пов’язані з організацією та ефективністю праці; 3) соціально-трудові відносини, пов’язані з винагородженням за працю. 2. Принципи функціонування соціально-трудових відносин. Основні типи соціально-трудових відносин Загальні принципи функціонування соціально-трудових відносин: 1) принцип законодавчого забезпечення прав – у СТФ передбачає правове визначення суб’єктів та порядку їх взаємодії і контроль за дотриманням тих прав; 2) принцип солідарності – передбачає спільну відповідальність людей, засновану на одностайності та спільності інтересів; 3) принцип субсидіарності – базується на особистій відповідальності і спрямована на збереження прагнення людини до самовідповідальності і самореалізації, покликаний запобігти перенесенню відповідальності на суспільство; 4) принцип партнерства – передбачає захист суб’єктами соціально-трудових відносин своїх інтересів на основі співробітництва; 5) принцип всезагальності – передбачає поширення мінімальних норм і гарантій на всіх суб’єктів соціально-трудових відносин, гарантованість певних державних і соціальних стандартів; 6) принцип адресності – передбачає диференційний підхід щодо захисту окремих категорій населення; 7) принцип інтегрованості – передбачає обов’язковість взаємозв’язку і взаємодії всіх форм, елементів і методів соціального захисту, організацію їх в єдину систему. Залежно від способів регулювання соціально-трудових відносин та методів вирішення проблем визначають певні типи соціально-трудових відносин: 1) патерналізм – жорстка регламентація поведінки суб’єктів соціально-трудових відносин, умов і порядку їх взаємодії з боку держави чи керівної організації; 2) соціальне партнерство – захист суб’єктами соціально-трудових відносин своїх інтересів на сонові узгодження взаємних пріоритетів з соціально-трудових питань; 3) конкуренція – суперництво між суб’єктами соціально-трудових відносин з приводу можливостей і кращих умов реалізації власних інтересів у соціально-трудовій сфері; 4) солідарність – взаємна відповідальність людей за зміни в системі соціально-трудових відносин та досягнення згоди в прийнятті суспільно важливих рішень в СТФ на одностайності і спільності їх інтересів; 5) субсидіарність – прагнення людини до особистої відповідальності за досягнення своїх цілей та свої дії при вирішенні соціально-трудових питань; 6) дискримінація – свавільне незаконне обмеження прав суб’єктів соціально-трудових відносин в результаті якого порушуються принципи рівності можливостей на ринку праці; 7) конфлікт – крайній вираз протиріч інтересів і цілей суб’єктів у соціально-трудових відносинах, що може виражатися у формі трудових спорів, стратів, локаутів (- масові звільнення працівників). Названі типи соціально-трудових відносин не існують у чистому виразі, а виступають у формі моделей, що комбінують властивості основних типів. 3. Поняття та основні напрями соціальної політики Соціальна політика – стратегічний соціально-економічний напрям, обраний урядом країни для забезпечення зайнятості та всебічного розвитку громадян, що забезпечує їм достойний рівень та умови життя і праці, є соціальна захищеність. Державна соціальна політика передбачає діяльність держави щодо створення та регулювання соціально-економічних умов життя суспільства з метою підвищення добробуту членів суспільства, усунення негативних наслідків функціонування ринкових процесів, забезпечення соціальної справедливості та соціально-політичної стабільності в Україні. Соціальна політика включає: 1) гарантії соціального захисту; 2) соціальні підтримки; 3) соціальні допомоги. Вони диференційовані за адресною спрямованістю. Соціальний захист – система заходів, які забезпечують соціальну захищеність переважно непрацездатного населення і соціально вразливих верств працездатного населення. Система соціального захисту в Україні включає: 1) соціальне страхування; 2) пенсійне забезпечення. Соціальне страхування покликане забезпечувати достатній рівень компенсації доходу працівників в разі втрати працездатності (у вигляді виплат допомоги у випадках професійної захворюваності, трудового каліцтва, загальної захворюваності, виплат у зв’язку з вагітністю і пологами, по догляду за хворою дитиною після досягнення нею 3 років, пенсійних виплат в межах солідарної системи, допомоги на поховання, допомоги по безробіттю, компенсації вартості путівок на лікування та відпочинок). Соціальне страхування пов’язане з трудовою діяльністю людини як члена діяльності суспільства. Соціальне страхування може бути обов’язковим і добровільним. В Україні виділяють такі види соціального страхування: 1) на випадок безробіття; 2) у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності і витратами, зумовленими народженням і похованням; 3) від нещасного випадку на виробництві та професійних захворювань, які спричинили втрату працездатності; 4) медичне страхування; 5) пенсійне страхування. Кошти соціального страхування формуються з внесків, величина яких визначається у певному відношенні до ЗП. Пенсійне страхування – вид соціального страхування, який забезпечує захист від соціальних ризиків, пов’язана з певною або частковою втратою працездатності та джерел існування в старості, у разі настання інвалідності, у зв’язку з втратою годувальника. З обов’язковою системою пенсійного страхування існує система пенсійного забезпечення. Фінансовою базою для виплат у цій системі є не страхові внески, а кошти державного бюджету або іншого, визначеного законодавством бюджетів. Рівень виплат із цієї системи залежить не від сплачених страхових внесків, а як правило, від спеціальних умов праці, визначається окремо для кожного виду. Пенсійна система включає: 1) солідарну пенсійну систему; 2) накопичувальну пенсійну систему. Солідарна пенсійна система базується на засадах солідарності, субсидування та виплати пенсій і надання соціальних послуг за рахунок коштів Пенсійного Фонду. Джерела Пенсійного Фонду: 1) Фонди обов’язкового соціального страхування; 2) державний бюджет; 3) недержавний Пенсійний Фонд. Накопичувальна система загальнообов'язкового пенсійного страхування базується на засадах накопичення коштів застрахованих осіб у Накопичувальному Фонді та фінансових витрат на оплату договорів страхових довічних пенсій та одноразових виплат. В солідарній системі, щомісячна грошова виплата громадянам при досягненні установленого закону пенсійного віку, настанні інвалідності і втраті годувальника називають пенсією. Трудові пенсії – призначені громадянам, які досягли пенсійного віку, мають страховий стаж та застраховані через систему соціального страхування. Соціальні пенсії – призначені громадянам, які не мають необхідного стажу. Ці пенсії фінансуються з бюджету і повинні забезпечувати прожитковий мінімум. Законом України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» передбачаються такі види пенсій: 1) за віком; 2) по інвалідності; 3) в разі втрати годувальника. За рахунок Накопичувального Фонду, здійснюються такі види виплат: 1) довічна; 2) одноразова. Застрахована особа має право на отримання одноразової пенсійної виплати у разі, якщо сума коштів акумульованих у Накопичувальному Фонді на момент досягнення пенсійного віку не досягає мінімальної суми коштів, необхідних для оплати довічної пенсії. Одноразові виплати здійснюються у разі виїзду застрахованої особи за кордон на постійне місце проживання. Відповідно до ЗУ «Про недержавне пенсійне страхування» функціонує добровільна накопичувальна пенсійна система. Соціальна підтримка – система заходів, які стосуються переважно економічно-активного населення і спрямована на створення умов, що дозволяють забезпечити соціальну захищеність найманих працівників. Універсальні системи соціальної підтримки включають: 1) забезпечення доходів громадян не нижче прожиткового мінімуму, зокрема шляхом встановлення розміру мінімальної ЗП; 2) програма допомоги родинам з дітьми; 3) державні програми дотацій і житлових субсидій; 4) допомога на поховання; 5) державна система охорони здоров'я; 6) державна система освіти; 7) соціальний захист осіб, які постраждали внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС. Соціальна допомога – заходи, які стосуються сього населення і є допомогою, як правило, короткотривалого характеру. Здебільшого надається людям, які потрапили в екстремальні життєві ситуації і потребують додаткових виплат. Система соціальних виплат включає: 1) цільові допомоги (грошові, натуральні, безготівкові); 2) соціальне забезпечення через систему інтернатних установ та територіальних центрів. Соціальна законодавча база регулювання соціально-трудових відносин включає Кодекс Законів «Про працю» (КЗпП), Пенсійне законодавство: закони «Про зайнятість», «Про оплату праці», «Про охорону праці». Тема 4: Соціальне партнерство
Соціальне партнерство – спільна діяльність уряду, роботодавця (їх представників) і працівників (їх представників), спрямована на узгодження інтересів і вирішення проблем у соціально-трудових, соціально-економічних сферах методом вирішення конфліктів в межах соціального партнерства є компроміс, узгодження інтересів і вирішення проблем у соціально-трудовій, соціально-економічній сфері, шляхом мирних переговорів та взаємних уступок. В розвинених країнах з ринковою соціально орієнтованою економікою основним типом соціально-трудових відносин є соціальне партнерство у формі трипартизму, тобто рівноправного трьохстороннього представництва, держави, підприємців та найманих працівників шляхом як незалежно одна від одної ланок соціально-трудових відносин, кожна з яких виконує свої функції і несе свою відповідальність. Соціальне партнерство в Україні реалізується через систему переговорів та укладання угод на державному, територіальному і галузевому рівнях, а також колективних договорів на підприємствах, установах і в організаціях. Форми укладання угод: 1) працівники – інтереси яких представляють профспілки чи інші представницькі органи; 2) роботодавці – інтереси яких представляють спілки роботодавців або відповідні Міністерства, Відомства; 3) державні органи влади, які виступають як представники загальнодержавних інтересів. Основні аспекти колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин в Україні визначаються ЗУ «Про колективні договори і угоди». НАЦІОНАЛЬНИЙ РІВЕНЬ Генеральна угода укладена між КМУ, Всеукраїнським об'єднанням організацій роботодавців та підприємців та Всеукраїнськими профспілками та Профоб'єднаннями. Предметом Генеральної угоди є такі питання: 1) диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництва і робіт, залежно від тяжкості праці, але не нижче встановленого державою мінімальної ЗП; 2) єдині для всієї території України мінімальні тарифні ставки з урахуванням компенсаційних витрат за працю, несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах праці; 3) єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців з узагальненими професіями та посадами; 4) умови зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці; 5) режим праці та відпочинку в тому числі максимальна тривалість робочого тижня і мінімальна тривалість оплачуваної відпустки. Зобов'язання сторін з питань занятості: 1) соціальне страхування; 2) соціальний захист найбільш вразливих верств населення; 3) зобов’язання щодо поетапного підвищення соціальних гарантій; 4) охорона праці і навколишнього середовища; 5) задоволення духовних потреб населення; 6) взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угод. ГАЛУЗЕВИЙ РІВЕНЬ Сторона галузевої угоди є Всеукраїнське об'єднання роботодавців і профспілкові організації та їх об'єднання на рівні галузі, які мають повноваження, достатні для ведення переговорів, укладання угод та реалізація їх норми. ТЕРИТОРІАЛЬНИЙ РІВЕНЬ Регіональні угоди регулюють соціально-економічні відносини між об'єднаннями найманих працівників, роботодавців та місцевою владою. Сторонами угоди є обласні об'єднання профспілок, роботодавців та переважно обласні державні адміністрації. Предметом галузевої і регіональної угоди можуть бути: 1) єдині для підприємств відповідної галузі чи території тарифна сітка для робітників і шкала співвідношення мінімальних посадових окладів за групами посадових керівників, спеціалістів і службовців; 2) єдині для різних категорій робітників мінімальний розмір доплат і надбавок, які враховують специфіку оплат праці окремих професійних груп, певних галузей та територій; 3) вимоги до організації і нормування праці; 4) житлово-побутове, медичне і культурне обслуговування; 5) організація оздоровлення і відпочинку; 6) умови зростання фондів оплати праці; 7) встановлення міжкваліфікаційних і міжпосадових співвідношень в оплаті праці; 8) зобов’язання сторін; 9) вимоги до умов і охорони праці; 10) система контролю за виконанням домовленостей; 11) порядок і строки укладання угод; 12) відповідальність сторін щодо виконання обов’язків. РІВЕНЬ ПІДПРИЄМСТВА, УСТАНОВИ, ОРГАНІЗАЦІЇ Сторонами спільного договору є власник підприємства, установи, організації або уповноважена ним особа (керівник) та трудовий колектив в особі уповноважених представників (профспілка, комітет чи інший представницький орган, обраний на загальних зборах представників – Рада трудового колективу, Страйковий комітет). Предметом колективного договору можуть бути взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин: 1) зміни в організації, виробництва і праці, регулювання зайнятості, режим праці, тривалість робочого часу і відпочинку, умова і охорона праці, форми і системи оплати праці, розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт та посадами працівників, види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат, умови їх надання, умови оплати за понаднормову працю і простої у виробництві; 2) житлово-побутове, культурне, медичне обслуговування; 3) організація оздоровлення і відпочинку працівників; 4) взаємні зобов’язання сторін щодо виконання домовленостей. Положення колективного договору не можуть погіршувати становища найманих працівників порівняно з галузевою чи регіональною угодою. Угоди на національному рівні мають більш соціальний, а не економічний характер. Колективний договір більш насичений економічним змістом. Тема 5: Політика доходів населення 1. Поняття споживчого бюджету та його складові. Класифікація доходів населення Споживчий бюджет – це баланс доходів і витрат населення, домогосподарства чи окремої особи. Доходи населення – це сукупність грошових та натуральних засобів для підтримки фізичного, морального, економічного та інтелектуального стану людини на певному рівні задоволення її потреб та інших джерел. Це сума грошових засобів і матеріальних благ, які отримані або створені людьми за певний проміжок часу. Види доходів населення: 1) залежно від форми отримання: а) грошові доходи населення; б) натуральні доходи населення. Формування грошових доходів здійснюється за рахунок оплати праці працівників, виплат із соціальних фондів(соціальних трансфертів), доходів від підприємницької діяльності, доходів від власності(проценти по цінних паперах, дивіденди, рента), доходи з реалізації продукції особистого підсобного господарства, доходів від індивідуальної трудової діяльності, інших доходів(благодійні допомоги, гонорари, аліменти, спадщина). До соціальних трансфертів належать: 1) пенсії; 2) стипендії; 3) соціальна допомога; 4) страхові компенсації; 5) відшкодування витрат інвалідом; 6) відшкодування збитків репресованим громадянам. Натуральні доходи включають перш за все продукції вироблену в особистому підсобному господарстві для власного споживання а також трансферти у натуральній формі, тобто товари та послуги у натуральній формі отримані за рахунок коштів державного та місцевого бюджетів та фондів п-ств(безоплатне харчування, послуги охорони здоров’я, мед. обслуговування, освіти, транспорту, зв’язку, отримані безготівкові пільги та субсидії на оплату ЖКП, електроенергії, палива, санітарно-курортних путівок). Сукупні доходи населення включають всі види грошових та натуральних доходів. Чим більша частка грошових доходів у величині сукупних доходів, тим досконаліша є економічна система(в розвинених країнах 95%). Значна частка пільг свідчить про значний рівень бідності населення. 2) залежно від етапу розподілу: а) загальні доходи населення; б) чисті доходи населення. Загальні доходи містять усі надходження: розраховуються до сплати податків і обов’язкових платежів, його називають брутто-дохід. Чисті доходи – доходи після оплати всіх платежів(нетто-дохід). 3) залежно від купівельної спроможності: а) номінальні доходи населення; б) реальні доходи населення. Номінальні доходи – це величина нарахованих виплат у грошовому і натуральному виразі. Реальні доходи – це номінальні доходи поточного періоду скориговані на індекс споживчих цін. 4) залежно від циклів життєдіяльності людини розрізняють доходи які отримують: а) до участі в праці(працездатного віку); б) від участі в трудовій, підприємницькій та громадській діяльності; в) тимчасово непрацюючим; г) після завершення трудової діяльності. 5) залежно від джерел отримання: а) зарплата та інші види оплати праці; б) соціальні трансферти; в) доходи від підприємництва (прибуток); г) доходи від індивідуальної трудової діяльності; д) надходження від продажу результатів власної праці; е) доходи від власності (проценти за вкладання вкладником банківських установ та кредитних організацій, проценти за цінними паперами, дивіденди, орендна плата, рента, завчасна компенсація зарплати громадян, доходи від продажу нерухомості на вторинному ринку житла); є) доходи на основі позики; ж) ризикові доходи (виграші, страхові виплати); з) інші надходження (спадщина). Потенційні можливості населення щодо придбання товарів та послуг відображає показник купівельної спроможності грошових доходів населення, який виражається через товарний еквівалент грошових доходів населення до 1 людини. Визначається як відношення суми кінцевих доходів до чисельності населення. Використання сукупного доходу, який враховується в сімейному бюджеті здійснюється за такими напрямами: 1) споживчі витрати і матеріальні товари і послуги; 2) податки, збори, платежі; 3) інші витрати; 4) накопичення. Основні статті витрат споживчого бюджету: 1) продовольчі товари і продукти харчування, алкогольні напої, тютюнові вироби; 2) непродовольчі товари і послуги; 3) інші неспоживчі витрати. На структуру споживання впливає не тільки зростання грошових доходів а й зміни структури населення, підвищення його освітнього і культурного рівня. Якщо на харчування витрачається більше 2/3 доходів, то сім’я вважається бідною. Чим більша частка витрат на харчування, тим вищий рівень бідності. Чим більша частка витрат на освіту, культуру, придбання товарів тривалого користування, тим вищий рівень життя. 2. Диференціація доходів населення Відмінності в рівні доходів на душу населення або одного зайнятого називають диференціацією доходів. Диференціація доходів визначається рівнем розвитку продуктивних сил і суспільних відносин і залежить від економічних, демографічних і соціальних факторів. Для вивчення нерівномірності розподілу населення за рівнем матеріального добробуту використовують метод групування, за яким домогосподарства (населення) розподіляють в порядку зростання середньодушових (особистих) доходів або витрат на квартилі, квінтилі – 5; децилі – 10, або за інтервалами доходів чи витрат. Квартилі, квінтилі, або децимі розподілу ділять упорядковану сукупність обстеження домогосподарств, ранжовану за розміром середньодушових доходів на однакові за чисельністю групи. Квартильний розподіл ділить обстежену сукупність на 4 рівних за чисельністю групи по 25 % обстежених у кожній. Квінтильний - на 5 груп (по 20 % в групі). Децильний розподіл - по 10 груп (по 10 % по групі). Порівняння груп з найвищими і найнижчими доходами дає уявлення про існуючу диференціацію матеріальних благ у суспільстві. Основні показники диференціації доходів населення: 1) децильний коефіцієнт – це співвідношення рівнів доходів 10 % найбагатших і 10 % найменш забезпечених верств населення: =; =; 2) коефіцієнт фондів – це співвідношення середніх доходів населення у першій і останній децилях: =; 3) індекс концентрації доходів (коефіцієнт Джині) – характеризує ступінь нерівномірності розподілу з цієї суми доходів населення між окремими його групами: =() – (), де - частка населення і-тої групи в загальній чисельності населення; - частка доходів(витрат) і-тої групи населення; n – к-сть груп населення. Величина індексу Джині може коливатися від 0 до 1. При рівномірному розподілі доходів значення коефіцієнта наближається до нуля. Чим вище значення показника, тобто чим ближче він до 1, тим більш нерівномірно розподілені доходи у суспільстві. Коли значення коефіцієнта Джині перевищує 0,45 розподіл доходів є дуже нерівномірним. Коли менше 0,3, то вважається, що в даній країні відносно рівномірний розподіл доходів. Графічним відображенням є крива Лоренца – це графік на якому на горизонтальній осі відкладені проценти населення від найбідніших верств до найбагатших, а по вертикалі процент одержаного ними доходу.
> абсолютна нерівність. Крива Лоренца характеризує ступінь нерівності в розподілі доходу, кожна точка на кривій означає частину сукупного доходу одержану відповідною частиною населення. Чим більше вигнута крива Лоренца, тим більш нерівномірний розподіл доходів населення у суспільстві. Абсолютна рівність у доходах, а також значне наближення кривої Лоренца до лінії абсолютної рівності означає зрівнялість в доходах населення і не стимулює людей до продуктивної праці, а надмірна її вгнутість може викликати соціальну напругу в суспільстві. Існує думка, що межа нахилу кривої Лоренца наступає у той момент, коли 40 % населення отримують менше 13 % сукупного доходу. Тому держава повинна регулювати розподіл доходів населення з допомогою податкової системи і трансфертів. Розглянуті показники диференціації доходів населення використовуються для дослідження процесів соціального розшарування, їх динаміки, а також міжнародного порівняння. 3. Державне регулювання доходів населення Державне регулювання доходів полягає у перерозподілі їх через державний бюджет за допомогою диференційованого оподаткування різних груп одержувачів доходів і соціальних виплат. Об’єктивною характеристикою грошових доходів є відповідність їх прожитковому мінімуму. Прожитковий мінімум – це показник мінімального рівня споживання матеріальних та послуг необхідних для збереження здоров’я людини та забезпечення її життєдіяльності яка визначається у вартісному виразі. Для розрахунку мінімального прожиткового мінімуму вик. вміст споживчого кошика. Споживчий кошик – це мінімальний набір продуктів харчування, непродовольчих товарів та послуг необхідних для збереження здоров’я людини і забезпечення її життєдіяльності. Згідно з існуючими в Україні методиками підходячи до розрахунку прожиткового мінімуму визначаються мінімальний асортимент і вартість величини споживчого кошика на продукти харчування а також витрати на житлово-комунальні послуги, непродовольчі товари, транспортні послуги. Вартісна оцінка споживчих кошиків формується з врахуванням середніх цін і тарифів на товари і послуги в усіх видах торгівлі. Для установлення вартісного показника прожиткового мінімуму існує поняття бюджету прожиткового мінімуму. Бюджет прожиткового мінімуму – це вартісна оцінка натурального набору прожиткового мінімуму а також всі витрати на податки та інші обов’язкові платежі. Межа малозабезпеченості – це величина середньодушового доходу який забезпечує непрацездатному населенню споживання товарів і послуг на мінімальному рівні встановленому законодавством. Величина прожиткового мінімуму та межі малозабезпеченості щорічно затверджуються ВРУ за поданням КМУ при затвердженні держбюджету України і періодично переглядається відповідно до зростання індексу цін на споживчі товари і послуги разом з уточненням показників держбюджету України. 4. Рівень життя населення Рівень життя – це рівень задоволення потреб людини, що визначається на основі оцінки кількості та якості спожитих матеріальних і духовних благ. Поняття «рівень життя» охоплює всі сторони людської діяльності і основними його компонентами є: здоров’я; 2) харчування; 3) доходи населення; 4) житлові умови; 5) культурний рівень населення; 6) домашнє майно; 7) платні послуги; 8) умови праці й відпочинку; 9) соціальні гарантії і соціальний захист найбільш вразливих громадян. Розрізняють такі види життєвого рівня населення: достаток – передбачає користування благами які забезпечують всебічний розвиток людини; нормальний рівень – це раціональне споживання за науково обґрунтованими нормами, які забезпечують сприятливі умови для повного відновлення фізичних та інтелектуальних сил людини; бідність – це споживання благ на рівні збереження працездатності як нижньої межі відтворення людських ресурсів; убогість (зубожіння) – це мінімально допустимий за біологічними критеріями набір товарів та послуг споживання який лише дозволяє підтримувати життєздатність людини. За методикою ООН, рівень життя в різних країнах визначається за такими показниками: 1) обсяг фонду споживання на душу населення; 2) реальні доходи населення; 3) тривалість життя; 4) освіта – оцінюється на основі середньої кількості років навчання та освітнього індексу визначеного за спеціальною методикою; 5) обсяг споживання важливих продуктів у натуральному виразі, зокрема задоволення елементарних мінімальних фізіологічних потреб людини (наявність питної води, калорійного харчування, надання повсякденної медичної допомоги); 6) забезпеченість житлом, комунальними і соціальними послугами; 7) забезпеченість транспортом і зв’язком; 8) охорона здоров’я і соціального забезпечення. Рівень життя визначають в цілому по країні, по окремим територіям та соціальним групам. В межах певної держави, регіону чи певної соц. групи основним критерієм рівня життя є сукупні доходи домогосподарств в розрахунку на 1 людину. З точки зору соціального стану і рівня життя виділяють: 1) клас багатих; 2) середній клас; 3) клас бідних. Залежно від доходів (витрат) виділяють: 1) заможне населення; 2) бідне населення, в тому числі, зубожіле. Основні критерії визначення межі між заможними, бідними та зубожілими: 1) середньодушові доходи (витрати) (якщо менше прожиткового мінімуму – бідні; менше 50 % прожиткового мінімуму – зубожілі); 2) калорійність і якість харчування з урахуванням питомої ваги овочів, фруктів та свіжих продуктів (менше 2100 кал / добу – бідні; менше 1680 кал / добу – зубожілі); 3) добові витрати грошей з врахуванням купівельної спроможності національної валюти (менше 4,33 дол. – бідні; менше 2,15 дол. / день – зубожілі); 4) частка витрат на харчування в загальній структурі витрат (більше 60 % - бідні; більше 80 % - зубожілі); 5) процент населення з найменшими доходами (чим більший відсоток, тим більше населення). Основні показники бідності: 1) прожитковий мінімум. Розрізняють прожитковий мінімум – фізіологічний і соціальний. Фізіологічний розрахований на задоволення тільки головних найелементарніших потреб в товарах і послугах. Соціальний – крім мінімальних норм задоволення фізичних потреб включає витрати на мінімальні духовні й соціальні потреби. 2) гарантований прожитковий мінімум – це офіційно затверджений рівень мінімальної зарплати, пенсії, допомоги, який не може бути нижчим за фізіологічний прожитковий мінімум. 3) рівень бідності (зубожілості) – це питома вага населення у яких рівень доходів на одну особу є меншим від встановленої межі бідності (зубожілості): =*100%; =*100%; 4) межа бідності (зубожіння)– це рівень доходу нижче від якого є неможливим задоволення основних потреб. Встановлюється як частка прожиткового мінімуму на одну особу у розрахунку на місяць. 5) глибина бідності – це відхилення величини доходів або витрат бідних (зубожілих) від встановленої межі бідності (зубожіння): =; =; де - середні доходи населення; - граничні доходи населення. Рівень та глибина бідності залежать від межі бідності офіційно встановленої державою яка в свою чергу визначається її фінансовими можливостями та розміром витрат на соціальні програми. Щоб нарахувати кошти необхідні для ліквідації бідності (зубожіння) визначають дефіцит ліквідації бідності (зубожіння): =; =. Тема 6: Ринок праці та регулювання ринку 1. Сутність ринку праці Ринок праці – 1) система суспільних відносин, пов’язана з наймом і пропозицією праці, тобто з її купівлею і продажем; 2) - економічний простір, сфера працевлаштування, в якій взаємодіють продавці і покупці праці; 3) - механізм, що забезпечує узгодження ціни і умов праці між роботодавцями і працівниками, і регулює попит та пропозицію праці. Продавці на ринку праці – люди, які пропонують свою працю. Покупці на ринку праці – підприємства, установи, організації, які можуть самостійно вирішувати скільки і яких працівників їм необхідно наймати. Існують різні погляди відносно того, що є товаром на ринку праці. Прихильники марксистської теорії стверджують, що на ринку праці продається і купується робоча сила, тобто здатність людини до праці, яку і експлуатує роботодавець. Сучасна економічна теорія доводить, що на ринку праці продається і купується товар (саме праця) і що заробітна плата є платою за працю. Ціна на ринку праці виступає у формі заробітної плати, яка визначається трудовим договором між роботодавцем і робітником. Основними суб’єктами ринку праці є роботодавці і наймані працівники. 2. Попит і пропозиція на ринку Попит на ринку праці відображає потребу економіки певної кількості працівників на конкретний момент часу. Загальний попит кількісно дорівнює чисельності зайнятих + наявні вакансії. Пропозиція на ринку праці – потреба різних груп працездатного населення в отриманні роботи за наймом і на цій онові, одержання джерел фінансування.
Спрощена модель попиту і пропозиції на ринку праці Крива попиту на ринку праці показує скільки працівників хочуть найняти роботодавців при конкретній ставці заробітної плати, за умови, що ціна капіталу і рівень попиту на вироблену продукцію незмінні. Крива пропозиції показує скільки працівників можуть вийти на ринок праці при кожному рівні ставки плати, припускаючи, зо заробітна палат інших професій є незмінною. В міру зниження заробітної плати, крива попиту, яка відображає потреби роботодавців характеризує його зростання і зростання зайнятості, що відображено кривою пропозиції. Підвищення заробітної плати, яка правило, супроводжується збільшенням пропозиції праці. У точці перетину цих кривих, попит і пропозиція збігаються, тобто виникає ринкова рівновага. Якщо заробітна плата нижча від рівноважної, попит є значно вищий, аніж, пропозиція – виникає дефіцит, якщо вища – безробіття. Співвідношення на ринку – це його кон'юктура. Розрізняють 3 типи кон'юктури ринку праці: 1) трудодефіцитна – коли попит перевищує пропозицію; 2) рівноважна – попит дорівнює пропозиції; 3) трудонадлишкова – пропозиція перевищує попит на неї. 3. Сукупний і поточний ринок праці Сукупний ринок праці складають сукупний попит і сукупна пропозиція. Сукупний попит – визначається загальною потребою економіки у найманій праці, тобто кількістю і структурою робочих місць, які існують в економіці країни. Він охоплює всю сферу суспільної праці і включає як зайнятість працівників, так і вільні робочі місця. Сукупна пропозиція – включає все економічно-активне населення. Основна частина сукупного попиту та сукупної пропозиції задовольняються, що забезпечує робітників роботою, а робочі місця – працівниками. Менша частина сукупного ринку праці виявляється вільною і потребує задоволення попиту і пропозиції шляхом зведення людей, які шукають роботу з вакантними робочими місцями. Ця частина називається поточним ринком праці, обсяг якого визначається кількістю людей, які шукають роботу і кількістю вакантних робочих місць. Поточний попит – визначається потребою в працівниках для заповнення вакантних робочих місць на умовах постійної зайнятості, або виконання разових робіт, основної діяльності або сумісництва. Поточна пропозиція – складається з таких основних груп: - безробітні; - працівники, які намагалися змінити місце роботи; - люди, які бажають працювати у вільний від роботи або навчання час.
4. Сегментація ринку праці Сегментація ринку праці – поділ за певними об’єднуючими ознаками робочих місць і працівників на відносно стійкі і замкнуті сектори (сегменти), які обмежують їх мобільність своїми кордонами. Основні ознаки сегментації: 1) територіальне розташування; 2) демографічна ознака (стать, вік, сімейний стан населення); 3) особливі категорії працівників. Виділяють: ринки праці студентів, молоді, підлітків, жінок, пенсіонерів, інвалідів. Ці сегменти ринку праці різняться рівнем мобільності робочої сили, рівнем працездатності і активності на ринку праці; 4) професійна ознака; 5) окремі галузі національної економіки, види економічної діяльності; 6) масштаб ринку праці: - внутріфірмовий; - регіональний; - національний; - міжнародний; 7) престижність робіт: - первинний ринок праці – ринок, який охоплює престижні роботи. Для нього характерні: 1) стабільна зайнятість; 2) високий рівень оплати праці; 3) надійне становище працівника; 4) можливість професійного зростання; 5) високий рівень соціальної захищеності; 6) можливість участі в управлінні підприємств; 7) використанні прогресивних технологій; вторинний ринок праці – об’єднує непрестижні роботи. Для нього характерні: 1) нестабільна зайнятість; 2) висока плинність робітників; 3) негарантована і невисока оплата праці; 4) безперспективність службового становища; 5) примітивні трудомісткі технології; 6) погані умови праці. 5. Інфраструктура ринку праці Інфраструктура ринку праці включає державні і недержавні заклади сприяння зайнятості, кадрові служби підприємств, громадські організації і фонди, нормативно-правове середовище, що забезпечує взаємодію між попитом і пропозицією праці. Основні функції інфраструктури ринку праці: 1) посередництво між працівниками і роботодавцем, сприяння їх взаємодії, допомога у виборі місця роботи та укладання трудового договору; 2) регулювання відносин між роботодавцем і найманим працівником з приводу оплати праці, умов праці, підготовки і перепідготовки працівника; 3) регулювання та організація процесів захисту прав роботодавців і найманих працівників; 4) вирішення соціально-трудових конфліктів.
Тема 7: Соціально-трудові відносини зайнятості 1. Сутність і показники зайнятості Зайнятість – діяльність громадян, пов’язана аз задоволенням особистих і суспільних потреб, що не суперечить законодавству, і як правило, приносить заробіток. Згідно ЗУ «Про зайнятість населення» відносини зайнятості в Україні ґрунтуються на принципах: 1) виключне право громадян розпоряджатися своїми здібностями до праці, заборона примусової праці; 2) створення державою умов для реалізації права громадян на працю, захист від безробіття, допомогу працевлаштування і матеріальну підтримку в разі втрати роботи. Повна зайнятість у ринковій економіці означає достатність робочих місць для всіх, хто добровільно бажає працювати. До зайнятих, згідно з українським законодавством відносять: 1) працюючі за наймом на умовах повного або неповного робочого дня чи тижня на підприємствах, установах, організаціях; 2) громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою, включаючи працівників, осіб, зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю і фермерів, членів їх сімей, що беруть участь у виробництві; 3) обрані та затверджені на оплачувану посаду в органах державної влади, управліннях та громадських організаціях; 4) особи, які проходять службу у ЗСУ, Службі Безпеки України, ОВСУ та альтернативну службу; 5) особи, які проходять професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації з відривом від виробництва, навчаються в денних загальноосвітніх школах і вищих навчальних закладах. Показники зайнятості: 1) чисельність (); 2) рівень зайнятості – характеризує частку зайнятих в загальній чисельності певної категорії населення: , (%); 3) рівень зайнятості трудових ресурсів: , (%); 4) рівень зайнятості економічно-активного населення: , (%). 2. Поняття «показники безробіття» Безробіття – соціально-економічна ситуація у суспільстві, за якої частина активних працездатних громадян не може знайти роботу, яку вони здатні виконувати, що згруповано переважанням пропозиції праці над її попитом. За українським законодавством, безробітними вважаються громадяни, які не мають роботи і заробітку, зареєстровані в органах ДСЗ, шукають роботу і готові притупити до неї. Не можуть бути визнані безробітними особи: 1) віком до 16 років за винятком тих, які працювали і були звільнені у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, реорганізацією, перепрофілюванням або ліквідацією підприємства, чи скороченням чисельності персоналу; 2) які вперше шукають роботу і не мають професії або спеціальності; 3) які відмовилися від двох пропозицій підходящої роботи з моменту реєстрації у службі зайнятості; 4) які мають право на пенсію відповідно до законодавства України. Показники безробіття: 1) чисельність безробіття (); 2) рівень безробіття () – частка безробітних в загальній чисельності населення: ; ; ; 3) тривалість безробіття; 4) середня тривалість безробіття – величина, яка характеризує середню тривалість пошуку роботи особами, які мають статус безробітних на кінець аналізованого періоду, а також тими безробітними, які були працевлаштованими протягом даного періоду; 5) середня тривалість пошуку роботи. 3. Форми зайнятості Форми зайнятості : 1) за способом участі працівника у суспільній праці : а) зайнятість з наймом; б) самостійна зайнятість; 2) за стабільністю трудової діяльності : а) постійна зайнятість, характеризується відносною стабільністю місця роботи; б) тимчасова зайнятість, пов’язана з міжчасовим, епізодичним та сезонним характером робіт; 3) за формою організації робочого часу : а) зайнятість протягом повного робочого часу (дня, тижня, сезону, року); б) зайнятість протягом неповного робочого часу (дня, тижня, сезону, року); - вимушена зайнятість протягом неповного робочого часу (часткове безробіття) виникає, коли працівник працює на умовах неповного робочого часу, отримує відповідну неповну ЗП, бажає працювати повний час, але з причин скорочення виробництва не має такої можливості. Цей вид зайнятості виникає з ініціативи роботодавця і зумовлений економічними причинами. Наприклад: скорочення обсягів виробництва, структуризація виробництва, циклічний характер обсягів заборгованості; - добровільна зайнятість протягом неповного робочого часу, коли працівника задовольняє така форма роботи. Виникає з ініціативи працівника і зумовлена соціальними причинами, наприклад : необхідність з підвищення кваліфікації, набуття професії, станом здоров’я, вихованням дітей та іншими соціальними потребами. 4) за статусом діяльності: а) первинна зайнятість – це основна зайнятість за основним місцем роботи; б) вторинна зайнятість, якщо крім основного місця роботи чи навчання є інша додаткова зайнятість; 5) за легітимністю працевлаштування: а) формальна; б) неформальна. Зайнятість протягом неповного робочого часу може стосуватися лише найманих працівників, які регулярно, постійно зайняті протягом певної кількості годин. До зайнятих неповний робочий час не належать : сезонні, тимчасові т випадкові працівники. 5. Державне регулювання зайнятості Державне регулювання зайнятості може здійснюватись шляхом реалізації заходів активної або пасивної політики зайнятості. Активна політична зайнятість – це сукупність правових, організаційних і економічних заходів, які проводяться державою з метою зниження рівня безробіття: 1) створення додаткових сфер зайнятості шляхом переструктуризації економіки, створення додаткових робочих місць на державних підприємствах, субсидування, створення нових робочих місць в приватному секторі, створення умов для іноземного інвестування, організації громадських робіт, створення умов для само зайнятості громадян; 2) навчання,підготовка, перепідготовка і зростання кваліфікованих працівників; 3) посилення території і професійної мобільності трудових ресурсів; 4) субсидування частини витрат підприємства на ЗП, перепідготовку і зростання кваліфікованих працівників; зростання гнучких форм зайнятості з метою профілактики звільнень працівників; 5) надання допомоги у працевлаштуванні шляхом активного пошуку і підбору робочих місць. Пасивна політика зайнятості - спрямована на асигнування коштів, на часткове відшкодування безробітним їх втрат у заходах і передбачає: 1) реєстрацію осіб, які шукають роботу; 2) визначення розміру допомоги по безробіттю; 3) виплата чи надання допомог по безробіттю ; 4) надання простих послуг щодо підбору робочих місць через державну службу зайнятості; 5) впровадження не грошових форм підтримки безробітних і членів їх сімей. 4. Види безробіття За причинами виникнення безробіття розрізняють: 1) структурне безробіття – виникає з причин професійної чи територіальної нерівності попиту і пропозиції на ринку праці. Воно зумовлене тим, що попит на працю залежить від попиту на товари і послуги, які створені працею,оскільки з часом структура споживчого попиту змінюється відповідно з попитом на працівників. Певні професії та види робіт стають застарілими і не знаходять попиту на ринку праці. Представниками цих професій збільшується чисельність безробітних. До цього виду належать також безробіття пов’язане з територіальною віддільністю робочого місця і працівника, який міг би на ньому працювати. Структурне безробіття є нелегким. Шлях вирішення проблем структурного безробіття полягає у розрахунку системи перепідготовки працівників в орієнтації професійної підготовки на майбутні потреби ринку праці у сприянні професійної та територіальної мобільності працівників. 2) фрикційне безробіття (поточне) – зумовлене свободою вибору працівником роду діяльності і місця роботи. Кожний момент часу частина населення знаходиться у стані пошуку роботи, так як люди добровільно змінюють роботу на таку яка їм краще підходить або вперше обирають роботу, або шукають роботу у зв’язку із закінченням терміну трудового договору на попередній роботі. Цей вид безробіття відображає неповоротність ринку праці у зведені робочих місць і працівників.Оскільки ініціатива звільнення належить працівникові, то традиційно безробіття є неминучим, певною мірою бажаним. Люди шукають і знаходять роботу вище оплачувану і більш продуктивну, що підвищує їхній добробут, збільшує користь для суспільства. Рівень структурного і фрикційного безробіття разом складають природний рівень безробіття – це той мінімальний рівень в певному суспільстві, який неможливо зменшити який відповідає поняттю повної зайнятості. 3) кон'юктурне безробіття – викликається зміною складу економічної кон’юктури, кризовою фазою економічного циклу. В умовах економічного спаду, а особливо в період кризи, коли похідний від сукупного попиту на працю різко скоротиться, так як згортається виробництво через скорочення попиту на товари і послуги, а пропозиція праці значно збільшиться в результаті падіння рівня життя населення; 4) циклічне безробіття - це безробіття викликане фактичною відсутністю робочих місць при значній кількості безробітних. Для скорочення негативних наслідків циклічного безробіття треба прийняття і виконання соціальних програм забезпечення зайнятості населення, які фінансуються державою; 5) сезонне безробіття – викликане тимчасовим характером виконання робіт, функціонування галузей. На цих роботах інтенсивне навантаження в сезон змінюється простоями в інший час. Тема 8: Організація праці 1. Основні категорії персоналу підприємства Персонал – це особовий склад організації, який включає всіх найманих працівників а також працюючих власників і співвласників, тобто це повний склад працівників організації, які виконують певні виробничо – господарські функції. Всі працівники виробничого підприємства за їх ознакою участі у виробництві та управлінському процесі поділяють на категорії: 1) робітники - це працівники, які безпосередньо виробляють матеріальні цінності або надають послуги виробничого характеру; а) основні робітники – безпосередньо змінюють форму і стан предметів праці, виробляють продукцію; б) допоміжні робітники – створюють необхідні умови для безперебійної та ефективної роботи основних робітників (ремонт обладнання, технічний контроль якості продукції); 2) керівники - це працівники, які здійснюють управлінські функції на рівні всього підприємства чи структурних підрозділів (директор, начальник цеху, головний бухгалтер, майстер, бригадир); 3) спеціалісти - це працівники, які виконують економічні, інженерно – технічні, юридичні та інші функції (економіст, інженер-технолог); 4) технічні службовці - це працівники, які здійснюють підготовку і оформлення документів, їх облік, контроль та господарське обслуговування (касир, секретар, табельник). Окремо виділяють категорію працівників соціальної інфраструктури (працівники житлово-комунального господарства, працівники громадського харчування, дитячих закладів, лікувально-санаторних закладів). 2. Поняття і основні складові організації праці Організація праці – це спосіб поєднання безпосередніх виробників із засобами виробництва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих результатів. Основні складові організації праці: 1) поділ і кооперування праці - передбачає науково обґрунтований розподіл працівників за систематизованими трудовими функціями, машинами, механізмами, робочими місцями, а також відповідне групування працівників у виробничі колективи; 2) нормування праці - передбачає ретельний розрахунок нормальних витрат праці на виробництво продукції, робіт і послуг, як основи для організації праці та визначення ефективності виробництва; 3) організація і обслуговування робочих місць - включає їх раціональне планування і оснащення відповідно до фізіологічних даних та естетичних смаків людини,ефективну систему обслуговування робочих місць, їх атестацію та раціоналізацію; Робоче місце – це первинна ланка виробництва, зона прикладання праці одного або кількох виконавців, визначена на основі трудових та інших норм і оснащена необхідними засобами для трудової діяльності. 4) організація добору і розвиток персоналу - включає планування потреб в працівниках, преференційну орієнтацію і професійний відбір, наймання персоналу, розробку концепції розвитку персоналу та її реалізацію; 5) покращення умов праці - передбачає усунення шкідливих факторів виробництва, надлишкових фізичних, психологічних та емоційних навантажень, естетику виробництва, формування системи охорони та безпеки праці; Умови праці – це сукупність чинників зовнішнього середовища, які впливають на здоров’я і працездатність людини в процесі трудової діяльності. Розрізняють: виробничі, санітарно – гігієнічні, психо – фізичні, естетичні та соціально – психологічні умови праці. 6) ефективне використання робочого часу - оптимізація режимів праці і відпочинку; Робочий час – це час, протягом якого працівник повинен виконувати обов’язки за трудовим договором. 7) раціоналізація трудових процесів, впровадження оптимальних прийомів і методів праці; 8) планування і облік праці; 9) мотивація персоналу; 10) зміцнення дисципліни праці. Дисципліна праці - означає чітке дотримання встановленого порядку загальновизнаних або директивно встановлених правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Головне завдання організації праці: 1) в межах національної економіки: а) уникнення соціальних і економічних втрат; б) забезпечення як найповнішого використання людських ресурсів; в) регулювання співвідношення чисельності зайнятих в галузі матеріального і нематеріально виробництва; г) перерозподіл працівників між галузями і раціональне розмічення ресурсів по різних регіонах країни. 2) в межах підприємства: а) правильна розстановка працівників у виробництві на основі раціонального розподілу професій, спеціалізації та розширення зон обслуговування. 3) на конкретному робочому місці: а) впровадження прогресивних робочих прийомів і операцій; б) правильне планування і оснащення робочих місць; в) рівномірне і безперебійне забезпечення робочих місць інструментами і матеріалами; г) створення належних санітарно гігієнічних і естетичних умов для роботи працівника. 3. Поділ і кооперування праці В економіці країни можна виділити такі форми поділу праці: 1) між галузями економіки; 2) в середині цих галузей; 3) в середині підприємства. Основні види поділу праці на підприємстві: 1) функціональний – це поділ праці між різними категоріями працівників залежно від характеру виконуваних ними робіт і участі у виробничому процесі: а) поділ праці між робітниками, керівниками, спеціалістами і технічними службовцями; б) поділ праці між основними і допоміжними робітниками; 2) технологічний – це поділ праці за технологічними операціями і процесами, фазами і циклами виробничого процесу; 3) професійний – це поділ праці за професіями, за ознаками технологічної однорідності виконуваних робіт; 4) кваліфікаційний – це поділ праці залежно від складності виконуваних робіт. Кооперування праці - передбачає встановлення раціональних соціально трудових відносин між окремими працівниками, бригадами, дільницями, цехами, службами в процесі праці для досягнення певного виробничого ефекту. Тема 9: Нормування праці 1. Нормування та призначення нормування праці Нормування – це прийоми і методи встановлення необхідних затрат ресурсів на одиницю доброякісної продукції. Нормування праці – 1) це прийоми і методи встановлення об’єктивно – необхідних затрат живої праці на одиницю доброякісної продукції; 2) це вид діяльності з управління підприємством спрямований на встановлення оптимальних співвідношень між витратами та результатами праці, а також між чисельністю працівників різних груп та одиниць обладнання. Значення нормування: 1) функція управління; 2) основа організації оплати праці; 3) виробничі норми є базою для складання поточних і перспективних планів; 4) правильно встановлені норми дозволяють проектувати раціональні режими праці і відпочинку. Об’єкти нормування праці: 1) робочий час; 2) обсяг роботи; 3) чисельність персоналу; 4) зона обслуговування (кількість машин); 5) витрати фізичної і нервової енергії працівників. 3. Методи нормування праці Методи нормування праці поділяються на : 1) сумарні (досвідні, статистичні, порівняльні); 2) аналітичні (аналітично – дослідні, аналітично - розрахункові). Сумарні методи - передбачають встановлення норми сумарно в цілому на весь процес. Досвідні методи - передбачають встановлення норми на основі виробничого досвіду та інтуїції нормувальника. Статистичні методи - використовують минулу інформації, на яку не можна вплинути. Норма проектується на основі середньої величини. Порівняльні методи - за основу приймається діюча норма і з допомогою корегуючи коефіцієнтів проектується нова норма. Норми, які виникають на основі сумарних методів називаються досвідно – статистичними методами. Вони є об’єктивними і не стимулюють до підвищення продуктивності праці. Встановлюються на експериментальну продукцію, нові види продукції чи робіт, а також разові роботи. Щоб підвищити якість нормування необхідно користуватися аналітичними методами, які передбачають проведення масових спостережень з метою аналізу трудового процесу з наступним проектуванням норм. Аналітично – дослідні методи - передбачають проведення лабораторних досліджень (вимірювання швидкості певних операцій). При аналітично – розрахунковому методі, інформація отримується в результаті розрахунків. Норми, які встановлюються аналітичними методами називаються обґрунтованими. 2. Нормативи і норми праці Одним з важливих завдань нормування праці є забезпечення приблизно однакової інтенсивності праці на різних за змістом і складністю роботах. Це можливо лише за умови, що норми затрат праці будуть рахуватись на основі єдиної методологічної та нормативної бази. Нормативну базу складають нормативні матеріали (нормативи), які розробляються наукового-дослідними установами на єдиній методологічній базі є універсальними і непризначені для багаторазового використання на підприємствах при проектуванні норм затрат праці на конкретній роботі. Нормативи праці: 1) нормативи режимів праці устаткування – це регламентовані величини, що забезпечують раціональне використання потужності виробничого устаткування. Розробляються за результатами лабораторних і виробничих досліджень і призначені для машинного і машино – автоматичного часу роботи. 2) нормативи часу – це регламентовані затрати часу на виконання окремих елементів операцій або операцій в цілому. Призначенні для нормування машинних і ручних робіт, окремих прийомів ручної роботи пов’язаних з управлінням і обслуговуванням обладнання. В практиці нормування застосовують нормативи: а) підготовка заключного часу; б) основного часу; в) допоміжного часу; г) часу обслуговування робочого місця; д) часу перерв на відпочинок; е) часу на технологічні потреби; 3) нормативи обслуговування – це встановлені величини затрат часу на обслуговування одиниці устаткування, робочого місця або інших виробничих одиниць. Використовується для розрахунку норм обслуговування і дозволяє встановити співвідношення між кількістю персоналу, що виконує обслуговування певних об’єктів і кількістю цих об’єктів; 4) нормативи чисельності – це максимально допустима чисельність працівників певної категорії, потрібна для виконання встановленого обсягу робіт у відповідних організаційно – технічних умовах; 5) нормативи підлеглості (первинності) – це визначене співвідношення між кількістю керівників і підлеглих їм працівників. Норми праці визначаються на основі одного або кількох трудових нормативів на конкретний вид роботи або на відпочинок у абсолютних величинах, залежно від особливостей трудового процесу. Основні виробничі норми: 1) норма часу () - це час, об’єктивно необхідний для виготовлення одиниці доброякісної продукції або виконання одиниці робіт одним або кількома працівниками в нормальних організаційно – технічних умовах (люд – хв., люд – год., люд - день ); Нормативна трудомісткість – це затрати часу за нормою, які необхідні для виготовлення певного обсягу продукції або робіт: , де Q – обсяг продукції в натуральних показниках. 2) норма виробітку () – це обсяг продукції або робіт, що виробляється або виконується одним або кількома працівниками за одиницю часу в нормальних організаційно – технічних умовах (шт., од.). Якщо один працівник працює протягом години, то норма виробітку: . Якщо один працівник працює протягом зміни : . Якщо протягом зміни працює бригада:
Рівень виконання норми виробітку: - якщо в масових процесах виготовляється однорідна продукція: ; - якщо виготовляється різнорідна продукція до того ж неоднаковими партіями: , де - фактична трудомісткість; - нормативна трудомісткість 3) норма обслуговування – це кількість виробничих об’єктів машин, механізмів, виробничої площі, робочих місць), що їх повинен якісно обслуговувати працівник (група працівників) відповідної кваліфікації за одиницю часу; 4) норма часу обслуговування – це час встановлений на обслуговування даного конкретного об’єкта; 5) норма чисельності персоналу – це розрахункова кількість працівників необхідна для виконання одиниці робіт або для якісного обслуговування виробничого обладнання за певний період часу; 6) норма підлеглості (керованості) - це оптимальна кількість працівників, що має підпорядковуватись одному керівникові для ефективного управління на певному рівні; 7) норма співвідношення працівників - характеризує нормативні пропорції чисельності працівників різних категорій. Тема 10: Продуктивність праці Продуктивність праці – це показник її ефективності, результативності, що характеризує співвідношення між обсягом продукції, робіт чи послуг та кількістю праці витраченої на виробництво цього обсягу. Для характеристики рівня продуктивності праці використовують два показники: 1) виробіток; 2) трудомісткість. Виробіток – це прямий показник рівня продуктивності праці, який визначається кількістю продукції, робіт чи послуг виробленою одним працівником за одиницю часу: , де - обсяг продукції; - затрати праці на виробництво робіт чи послуг (людино – год, людино – дні, середньоспискова чисельність працівників). Затрати праці можуть вимірюватися в люд.-год., люд.-днями, середньосписковою чисельністю персоналу: , (тис. грн. / люд., т / люд.), , (грн. / люд., шт. / люд. – дн.). Трудомісткість – це обернений показник рівня продуктивності праці, який характеризує затрати праці на виробництво певного обсягу продукції, робіт чи послуг: . Методи визначення продуктивності праці: 1) натуральний – обсяг продукції вимірюється в натуральних показниках, тобто шт., м, м³, м² і таке подібне. Переваги методу: точність, простота, наочність розрахунків. Недоліки методу: неможливість застосування до різнорідної продукції. 2) вартісний – обсяг продукції вимірюється у грошових одиницях. Переваги методу: універсальність - можна порівняти продуктивність праці при виробництві різних видів продукції, робіт чи послуг. Недоліки методу: необґрунтоване завищення ціни продукції, що призводить до фіксованого підвищення продуктивності праці. Для визначення продуктивності праці у вартісному вираженні можуть бути використані різні показники обсягу продукції (обсяг валової продукції, товарної, реалізованої). 3) трудовий (нормативний) – передбачає визначення продуктивності праці за трудомісткістю продукції. Переваги методу: універсальність. Недоліки методу: трудомісткість. Цей метод використовується досить рідко. Фактори зростання продуктивності праці – це сукупність рушійних сил і причин, що призводять до підвищення продуктивності праці. Резерви зростання продуктивності праці – це такі можливості її підвищення, які вже виявлені, але з різних причин поки що не використані. Фактори та резерви зростання продуктивності праці поділяють на : 1) соціально – економічні – призводять до покращення якості робочої сили (рівень кваліфікації працівників, компетентність, відповідальність, здоров'я і розумові здібності, дисциплінованість, бажання якісно виконувати роботу, соціально-економічний клімат між працівниками); 2) матеріально – технічні - пов’язані з прогресивними змінами у техніці, технології виробництва (модернізація обладнання, механізація і автоматизація виробництва, впровадження прогресивних технологій, використання нових видів сировини, матеріалів, енергії); 3) організаційно – економічні - пов’язані з прогресивними змінами в галузі організації праці, управління, організації виробництва (вдосконалення системи управління виробництва, вдосконалення поділу і кооперування праці, вдосконалення організації робочих місць, покращення умов праці та відпочинку, вдосконалення систем праці і мотивації, впровадження передових методів і прийомів праці, впровадження прогресивних нормативів і норм праці). Тема 11: Оплата праці 2. Якість і тарифікація праці. Тарифна система оплати праці Якість праці – це ступінь складності, значимості та напруженості трудового процесу. Чим складніша праця, тим більш кваліфікований виконавець. Кваліфікація – це вміння і навички людини з допомогою яких вона може виконувати роботу певної складності. Проста праця – це праця яка не потребує спеціальної професійної підготовки. Редукція праці - це приведення складної праці у спів сталу величину з простою працею. Коефіцієнт приведення складної праці до простої називається тарифним коефіцієнтом. З точки зору оплати праці, тарифний коефіцієнт – це співвідношення між тарифною ставкою певного розряду і мінімальною тарифною ставкою (тарифною ставкою 1 – го розряду):
На практиці регулювання ЗП залежно від якості праці здійснюється на основі тарифної системи, яка включає: 1) тарифні ставки для робітників та посадові оклади для інших категорій персоналу; 2) тарифні сітки та схеми посадових окладів; 3) кваліфікаційні характеристики; 4) надбавки і доплати до тарифних ставок та посадових окладів. Тарифна ставка – це виражений у грошовій формі абсолютний розмір ЗП за 1 робочого часу. Залежно від обраної одиниці часу тарифні ставки бувають: 1) годинні; 2) денні; 3) місячні. Відповідно до традиційного підходу побудови тарифної системи тарифна ставка визначається залежно від: 1) складності праці; 2) професійної групи; 3) форм оплати праці; 4) умов праці. У колективному договорі мінімальна тарифна ставка працівника, що виконує роботи найнижчого рівня складності має бути не нижчим за встановлений законодавством розмір мінімальної ЗП та мінімум передбачений генеральною галузевою або регіональною угодою. Посадовий оклад – це зафіксована ЗП працівника, який займає певну посаду на місяць. Розмір посадового окладу залежить від займаної посади, кваліфікації працівника, умов праці, масштабів та складності виробництва, обсягів складності і важливості робіт. Тарифна сітка – це шкала кваліфікаційних розрядів і відповідних ним тарифних коефіцієнтів за допомогою яких здійснюється регулювання ЗП робітників залежно від кваліфікації і складності робіт, що ними виконуються. На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника певного розряду з допомогою тарифних коефіцієнтів розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Відношення тарифної ставки найвищого розряду і тарифної ставки першого розряду називається діапазоном тарифного коефіцієнта. Для оплати праці різних спеціалістів використовують схеми посадових окладів особливості застосування яких є розробка штатного розпису – внутрішнього нормативного документа. Тарифної кваліфікаційні характеристики працівників визначаються довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників, який є нормативним документом обов’язковим на підприємствах, установах та організаціях усіх форм власності і видів діяльності та включає: 1) Довідник кваліфікаційних професій працівників; 2) Довідних кваліфікаційних характеристик професій працівників. Кваліфікаційна характеристика професій працівників має такі розділи: 1) завдання та обов’язки; 2) повинен знати; 3) кваліфікаційні вимоги; 4) спеціалізація. Цей довідник є систематизований за видами економічної діяльності збірником описів професій і визначає перелік основних робіт. 3.Форми і системи ЗП На підприємствах України традиційно застосовуються дві тарифні форми оплати праці з допомогою яких ЗП ставиться в залежність від кількості затраченої праці: почасову і відрядну. При почасовій формі оплати праці заробіток працівника залежить від фактично відпрацьованого часу, а при відрядній від нормативної трудомісткості, кількості виготовленої продукції або величиною обсягу робіт. Відрядна форма оплати праці порівняно з почасовою має певні переваги , щодо стимулювання підвищення продуктивності праці. Вона сприяє якомога повнішому використання машин, механізмів, робочого часу, впровадження нових прогресивних технологій та методів праці , підвищити ініціативу та самостійність працівників. Однак за певних умов значне підвищення продуктивності праці може призвести до передчасного зношування обладнання, значних перевитрат сировини та матеріалів, погіршення якості продукції. Умови застосування відрядної форми оплати праці: 1) наявність точних норм праці; 2) можливість обміну результатів праці в натуральних показниках; 3) залежність підвищення продуктивності праці від працівника; 4) підвищення продуктивності праці повинне здійснюватись без погіршення її якості, порушення технологічних режимів, вимог технічної безпеки. Якщо не виконується хоча б один з цих умов, то застосовується почасова форма оплати праці. При часовій формі оплати праці заробіток визначається на основі фактично відпрацьованих годин, в межах почасової форми застосовуються такі системи оплати праці: 1) проста почасова ЗП - залежить від фактично відпрацьованого та тарифної ставки працівника певної кваліфікації: , (грн.), де тарифна ставка; фактично відпрацьований час. 2) почасова преміальна - до часового заробітку додається премія за досягнення певних кількісних або якісних показників: , (грн.), де - премія. На багатьох підприємствах застосовується почасово – преміальна система оплати праці з нормативним завданням, при застосуванні якої ЗП залежить не лише від відпрацьованого часу, а й від виконання конкретних нормативних завдань, які можуть встановлюватися як на одну зміну так і на цілий місяць у натуральних показниках, грошових показниках або нормо – годинах. За умови виконання завдання працівнику нараховується премія. Відрядна форма оплати праці передбачає визначення заробітку залежно від кількості виконаної роботи (виготовленої продукції), визначеної в натуральних показниках, а також встановленої норми затрат часу на 1 – цю робіт ( продукції). В межах відрядної форми застосовують такі форми оплати праці: 1) пряма відрядна використовується для оплати праці переважно основних робітників, заробіток визначається шляхом множення одиничної розцінки на обсяг виготовленої продукції або виконаних робіт, виражений в натуральних показниках: . Одинична відрядна розцінка – це ЗП, за 1 – цю доброякісної продукції, вона визначається за формулою: , де - норма часу. 2) непряма відрядна - встановлюється для допоміжних робітників, заробіток яких визначається шляхом множення непрямої відрядної розцінки на обсяг продукції виготовленої основними робітником; 3) відрядна преміальна - до прямого відрядного заробітку додається премія за виконання показників, які заохочуються;
де - процент премії за виконання завдання; - процент премії за кожен процент перевиконання завдання; - процент перевиконання. Продукція виготовлена в межах норми оплачується за сталими відрядними розцінками, а та, що виготовляється понад норму за прогресивно – зростаючими розцінками: , де К - коефіцієнт збільшення відрядної розцінки. 4) акордна - розмір ЗП встановлюється за виконання всього комплексу робіт із зазначеним терміном виконання; 5) акордна преміальна - передбачає нарахування премії за якісне або дострокове виконання робіт. Всі перераховані системи почасової та відрядної оплати праці відносять до тарифних і можуть застосовуватися як при індивідуальній так і при колективній організації праці. Стосовно окремих працівників (торгових агентів, дилерів) застосовується комісійна оплата праці. Комісійний заробіток визначається, як правило, у відсотках від економічного результату роботи працівника. В зарубіжній практиці використовуються такі системи безтарифного стимулювання як участь в прибутках, доходах або акціонерному капіталі, коли ЗП працівника визначається як певна частка від чистого прибутку або загальних доходів підприємства. Надається право самостійно вибирати форми і системи ЗП відповідно відповідно до організаційних умов виробництва, що склалися на даний момент. 4. Структура ЗП Заробітна плата складається з таких частин: 1) основна ЗП – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норма часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників і посадових окладі для службовців; 2) додаткова ЗП – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає: доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбаченні чинними законодавством, а також премії пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій; 3) інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають: виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або, які здійснюються понад встановлені цими актами норми. Структура ЗП – це співвідношення окремих її складових в загальній величині. 1. Поняття заробітної плати В сучасних умовах розвитку економіки поняття ЗП можна розглядати з багатьох позицій основними з яких є : Заробітна плата – 1) це винагорода обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за виконану роботу; 2) це економічна категорія, яка відображає відносини між власником підприємства, або його представником і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості; 3) для найманого працівника це його трудовий дохід, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об’єктивно необхідне відтворення робочої сили; 4) для підприємства це елемент витрат на виробництво, що включають у собівартість продукції, робіт чи послуг і водночас це головний чинник матеріального стимулювання працівників. Номінальна заробітна плата – це грошовий вираз тієї ЗП, яку працівник отримує за свою працю відповідно до її кількості і якості. Реальна заробітна плата – це сукупність матеріальних і духовних благ, які може придбати працівник за номінальну ЗП. Основою вірно організованого матеріального стимулювання персоналу є належне винагородження за кількість та якість витраченої праці. Стимулювання якості праці належить до питання редукції (тарифікації) праці за кількість затраченої праці винагороджують, як правило дома способами: 1) за відпрацьований час; 2) за кількістю виготовленої продукції. 5. Доплати і надбавки до ЗП Доплати і надбавки - це елемент тарифної системи за допомогою якого коментуються суттєві відхилення від умов роботи які визначаються нормальними і безпосередньо не враховані в тарифних ставках чи посадових окладах. Перелік доплат і надбавок які застосовуються на вітчизняних підприємствах перераховує понад 50 видів частину яких передбачено КЗпПУ та іншими законодавчими актами України. Надбавки пов’язані з якістю роботи конкретного працівника, мають чітко виражений стимулюючий характер і їх перелік що склався на практиці достатньо обмежений. Найчастіше застосовують такі надбавки: 1) за високу професійну майстерність робітників; 2) за високі досягнення у праці службовців; 3) за вислугу років; 4) за виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи; 5) за знання і використання в роботі іноземних мов. Доплати пов’язані з характеристикою сфери діяльності і мають компенсаційний характер. Доплати класифікують перш за все за ознакою сфери трудової діяльності: 1) доплати які не залежать від сфери трудової діяльності: а) за роботу у наднормовий час; б) за роботу у вихідні та святкові дні; в) особам які не досягли 18 років за скорочення тривалості їхньої щоденної роботи; г) робітникам, які через виробничу необхідність виконують роботи за нижчими тарифними розрядами; д) за час простоїв не з вини працівника; е) у разі невиконання норм виробітку не з вини працівника; є) у разі виготовлення бракованої продукції не з вини працівника. 2) доплати які застосовуються тільки в певних сферах діяльності: 2.1. доплати які заохочують до розширення професійного або посадового профілю інтенсифікації праці: а) за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників; б) за суміщення професій або посад; в) за розширення зон обслуговування або збільшення обсягу робіт на період освоєння нових норм трудових затрат; г) бригадирам незвільненим від основної роботи; д) за завідування господарством; е) за виконання обов’язків майстра навчальних майстерень; є) за керівництво підсобним с/г; ж) за ведення діловодства і бух. обліку; з) за обслуговування обчислювальної техніки; 2.2. компенсаційні доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних: а) за роботу в нічний час; б) за роботу у важких та шкідливих умовах праці; в) за інтенсивність праці; г) за перевезення небезпечних вантажів; д) за виконання робіт тільки в нічний час. 2.3. доплати пов’язані з особливим характером виконання робіт (сезонність, віддаленість та невизначеність об’єкта роботи): а) за багатозмінний режим роботи; б) за роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком; в) водіям службових автомобілів за ненормований робочий день; г) за роботу понад нормовану тривалість робочого часу у період масового збирання та завдання по зберіганню с/г продукції; д) за обслуговування тварин на відгінних пасовищах; е) за роз’їзний характер роботи. Визначення переліку і розмірів доплат і надбавок а також умов їх запровадження є виключним правом підприємства. Згідно з ЗУ «Про оплату праці», умови запровадження та розміри надбавок і доплат встановлюються у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами. Встановлені доплати і надбавки є економічна та соціальна доцільність і фінансові можливості підприємства. 6. Особливості преміювання працівників Обов’язковими складовими будь-якої преміальної системи мають бути: 1) умови преміювання; 2) показники преміювання; 3) визначення розмірів премії та джерел їх виплати; 4) перелік категорій персоналу, які підлягають преміюванню; 5) визначення періодичності преміювання та порядку виплати премій. Досягнення умов преміювання дає лише підстави для виплати премій, розмір премій має залежати від показників преміювання. Умови і показники преміювання поділяються на: 1) основні – досягнення яких має вирішальне значення для розв’язання проблем, що стоять перед колективом або окремим працівником; 2) додаткові – мають стимулювати ін. менш значущі аспекти трудової діяльності. У разі не виконання основних умов преміювання, премії, як правило, не виплачують, а у разі не виконання додаткових – виплачуються у менших розмірах (50 %). Основні вимоги до розробки системи преміювання: 1) показники і умови преміювання повинні відповідати завданням, які стоять перед колективом та конкретним виконавцем, і реально залежати від трудових зусиль певного колективу або певного працівника; 2) важливо, щоб кількість працівників і умов преміювання була обмеженою. Оптимально – 2-3; максимально – 4; 3) показники і умови преміювання не повинні суперечити одне одному, а якщо суперечностей не уникнути, то мають бути передбачені умови, які узгодять різноспрямовані інтереси; 4) розмір заохочення повинен відповідати величині трудового внеску колективу чи працівника; 5) необхідно враховувати напруженість показників і умов за досягнення яких виплачується винагорода. У разі використання кількох показників преміювання більша частка премій має припадати покращення або підтримання якого потребує більше трудових зусиль; 6) розробляючи систему преміювання необхідно враховувати, що вона не виконує свого прямого призначення, якщо розмір премії занадто низький. 7) до переліку працівників, яких необхідно преміювати слід включати тільки тих, які можуть безпосередньо впливати на підтримання вже досягнутих чи покращення вихідних рівнів показників преміювання; 8) встановлюючи періодичність преміювання (за місяць, квартал, рік, одноразово) необхідно враховувати особливості організації виробництва і праці, характер показників преміювання та наявність відповідного обліку результатів діяльності за конкретний період; 9) премію не можна нараховувати за результати обов’язкової діяльності працівника, що оплачується в межах постійної (тарифної) частини ЗП; 10) недоцільно виплачувати премію за умови не пов’язані з результатами роботи (вихід на пенсію, скрутне матеріальне становище) Вибір показників і умов преміювання залежить від завдань, які поставлено перед працівником. Умови і показники преміювання робітників основного виробництва: 1) поліпшення якості продукції, робіт або послуг: а) збільшення кількості продукції зданої з першого подання; б) скорочення випадків повернення неякісної продукції або рекламації (зниження браку); в) відсутність претензій до продукції з боку служб технічного контролю та споживачів; 2) освоєння нової техніки і прогресивних технологій: а) скорочення термінів освоєння прогресивних технологій; б) підвищення коефіцієнта змінності роботи нових типів машин та високо продуктивного обладнання; підвищення коефіцієнта завантаження обладнання; скорочення експлуатаційних витрат; 3) зниження матеріальних витрат: а) зменшення технологічних витрат у порівнянні з плановим рівнем; б) зменшення відходів на одиницю продукції у порівнянні із фактично допустимим рівнем; в) економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, запасних частин; 4) зростання продуктивності праці: а) збільшення виробітку продукції; б) зниження трудомісткості продукції; в) виконання обсягів робіт меншою кількістю працівників. Службовців основних виробничих підрозділів (цехів, дільниць) рекомендується преміювати, виходячи із конкретних завдань, що стоять перед цими підрозділами незалежно від загальних підсумків роботи підприємства в цілому. Службовців допоміжних цехів і дільниць доцільно преміювати за показники, що характеризують діяльність відповідних підрозділів з обов’язковим рахуванням загальних підсумків роботи підприємства. Преміювання службовців функціональних підрозділів можливе за показники, які відображають результати роботи, як даного підрозділу, так і підприємства в цілому. 8. Функції заробітної плати. Принципи організації оплати праці Функції ЗП: 1) відтворювальна – полягає у забезпеченні працівників та членів їх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили та відтворення поколінь; 2) стимулююча (мотиваційна) – полягає у встановленні розміру ЗП в залежності від кількості та якості праці конкретного працівника, його трудового внеску; 3) регулююча (ресурсно-розміщувальна) – полягає в організації розміщення трудових ресурсів між регіонами, галузями національної економіки, підприємствами; 4) соціальна(розподільча) – передбачає забезпечення соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, по-друге, між найманими працівниками відповідно до результатів їх трудового внеску. Формування платоспроможного попиту населення – полягає в узгодженні платоспроможного попиту, який є виявленням потреб, забезпечених грошовими коштами покупців з виробництвом споживчих товарів. Принципи організації оплати праці: 1) оплата праці має здійснюватися за кількістю та якістю праці; 2) диференціація ЗП залежно від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від змісту і умов праці, від місця розташування підприємства, його галузевої належності; 3) однакова оплата а однакову працю; 4) випереджальне зростання продуктивності праці порівняно із зростанням середньої ЗП; 5) єдність державної економічної політики в галузі оплати праці; 6) врахування впливу ринку праці; 7) простота, логічність і допустимість форм і систем оплати праці. 7. Державне та договірне регулювання заробітної плати Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом: 1) встановлення розміру мін. ЗП та ін. державних норм і гарантій; Мінімальна ЗП – це законодавчо встановлений розмір ЗП за просту кваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватись оплата за виконану працівником місячну або годинну норму праці (обсяг робіт). На сьогодні мін ЗП – 884 грн., а з 1 липні – 888 грн. До мінімальної ЗП не включаються доплати, надбавки, заохочення та компенсаційні виплати Мінімальна ЗП в Україні встановлюється у розмірі не нижчому за розмір прожиткового мінімуму в розрахунку на одну працездатну особу. Мінімальна ЗП встановлюється ВРУ за поданням КМУ, як правило, 1 раз на рік у ЗУ «Про держбюджет України». Мінімальна ЗП є державною соціальною гарантією обов’язковою на всій території Укр.. для підприємств усіх форм власності і господарювання. 2) шляхом оподаткування доходів працівників; 3) встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній комунальній власності; 4) встановлення умов і розмірів оплати праці працівників під-в, установ та організацій, що фінансуються або дотуються з бюджету; 5) регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів; 6) запровадження механізму індексації грошових доходів працівників; 7) встановлення порядку компенсації працівника втрати частини ЗП у зв’язку із порушенням термінів її виплати. Договірне регулювання оплати праці найманих працівників підприємств та організацій України здійснюється на основі генеральної галузевої або регіональної тарифних угод на виробничому рівні, що є складовою колективного договору. Тарифна угода – це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій. Мінімальний розмір тарифних ставок та посадових окладів та ін. мін. Гарантій в оплаті праці визначається генеральною угодою. Норми генеральної тарифної угоди обов’язкові для врахування на подальших рівнях колективних переговорів і не можуть бути погіршені при укладанні галузевої чи регіональної угоди та нормативного договору. Тема 1: Об'єкт, предмет, завдання дисципліни 1. Об'єкт, предмет, завдання дисципліни. 2. Праця як сфера життєдіяльності і провідний чинник економічної діяльності. Тема 2: Трудові ресурси і трудовий потенціал 1. Характеристики населення. 2. Економічно-активне населення. 3. Трудові ресурси. 4. Трудовий потенціал. Тема 3: Соціально-трудові відносини як система 1. Соціально-трудові відносини. 2. Принципи функціонування соціально-трудових відносин. Основні типи соціально-трудових відносин. 3. Поняття та основні напрями соціальної політики. Тема 4: Соціальне партнерство Тема 5: Політика доходів населення 1. Поняття споживчого бюджету та його складові. Класифікація доходів населення. 2. Диференціація доходів населення. 3. Державне регулювання доходів населення. 4. Рівень життя населення. Тема 6: Ринок праці та регулювання ринку 1. Сутність ринку праці. 2. Попит і пропозиція на ринку. 3. Сукупний і поточний ринок праці. 4. Сегментація ринку праці. 5. Інфраструктура ринку праці. Тема 7: Соціально-трудові відносини зайнятості 1. Сутність і показники зайнятості. 2. Поняття «показники безробіття». 3. Форми зайнятості. 4. Види безробіття. 5. Державне регулювання зайнятості. Тема 8: Організація праці 1. Основні категорії персоналу підприємства. 2. Поняття і основні складові організації праці. 3. Поділ і кооперування праці. Тема 9: Нормування праці 1. Поняття та призначення нормування праці. 2. Нормативи і норми праці. 3. Методи нормування праці. Тема 10: Продуктивність праці Тема 11: Оплата праці Поняття заробітної плати. 2. Якість і тарифікація праці. Тарифна система оплати праці. 3. Форми і системи заробітної плати. 4. Структурна заробітна плата. 5. Доплати і надбавки до заробітної плати. 6. Особливості преміювання працівників. 7. Державне та договірне регулювання заробітної плати. 8. Функції заробітної плати. Принципи організації оплати праці. Тема 1: Об'єкт, предмет, завдання дисципліни 1. Об'єкт, предмет, завдання дисципліни. 2. Праця як сфера життєдіяльності і провідний чинник економічної діяльності. Тема 2: Трудові ресурси і трудовий потенціал 1. Характеристики населення. 2. Економічно-активне населення. 3. Трудові ресурси. 4. Трудовий потенціал. Тема 3: Соціально-трудові відносини як система 1. Соціально-трудові відносини. 2. Принципи функціонування соціально-трудових відносин. Основні типи соціально-трудових відносин. 3. Поняття та основні напрями соціальної політики. Тема 4: Соціальне партнерство Тема 5: Політика доходів населення 1. Поняття споживчого бюджету та його складові. Класифікація доходів населення. 2. Диференціація доходів населення. 3. Державне регулювання доходів населення. 4. Рівень життя населення. Тема 6: Ринок праці та регулювання ринку 1. Сутність ринку праці. 2. Попит і пропозиція на ринку. 3. Сукупний і поточний ринок праці. 4. Сегментація ринку праці. 5. Інфраструктура ринку праці. Тема 7: Соціально-трудові відносини зайнятості 1. Сутність і показники зайнятості. 2. Поняття «показники безробіття». 3. Форми зайнятості. 4. Види безробіття. 5. Державне регулювання зайнятості. Тема 8: Організація праці 1. Основні категорії персоналу підприємства. 2. Поняття і основні складові організації праці. 3. Поділ і кооперування праці. Тема 9: Нормування праці 1. Поняття та призначення нормування праці. 2. Нормативи і норми праці. 3. Методи нормування праці. Тема 10: Продуктивність праці Тема 11: Оплата праці Поняття заробітної плати. 2. Якість і тарифікація праці. Тарифна система оплати праці. 3. Форми і системи заробітної плати. 4. Структурна заробітна плата. 5. Доплати і надбавки до заробітної плати. 6. Особливості преміювання працівників. 7. Державне та договірне регулювання заробітної плати. 8. Функції заробітної плати. Принципи організації оплати праці.
