МОТИВАЦІЯ І СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ
1.1 Матеріальне стимулювання персоналу
1.1.1 Роль заробітної плати в мотивації робітників
Неможливо об'єктивно розглядати властивості, структуру, форми вияву тощо будь-якого процесу, явища, не з'ясувавши попередньо його сутність, природу з урахуванням конкретних історичних умов. Це положення повною мірою стосується й пізнання сутності заробітної плати в нових економічних умовах.Заробітна плата як економічна категорія належить до найскладніших. Поряд з такими категоріями, як прибуток, податки, зайнятість, вона є одним з головних елементів, свого роду нервовим центром суспільного організму.Розгляд сутності заробітної плати за умов соціалізму обов'язково супроводжувався наголошуванням на докорінній відмінності її природи в капіталістичному суспільстві. Обґрунтування цього базувалося, як правило, на двох постулатах. Перший - за соціалізму заробітна плата є формою реалізації розподілу за працею, а за умов капіталізму - перетвореною формою вартості (або ціною) робочої сили. Другий - залучення до праці у формі  найму за соціалізму полягає у планомірному включенні робітників і службовців у суспільне виробництво, засноване на загальнонародній власності, а за капіталізму воно означає купівлю-продаж робочої сили.Чи діє в сучасній економічній системі, заснованій на багатоманітності форм власності й господарювання, тобто в економіці змішаного типу, закон "розподілу за працею, чи його дія припиняється й розподільні відносини стосовно найманих працівників регулюються виключно законом розподілу за вартістю (ціною) робочої сили? Відповідь на це питання має суттєве як теоретичне, так і практичне значення, оскільки становлення в Україні нової економічної системи, а отже й нової організації заробітної плати, потребує всебічного розгляду природи цієї складної категорії, з'ясування механізмів її формування.Якщо порівняти характеристики сутності розподілу за працею за соціалізму й розподіл за вартістю (ціною) робочої сили за капіталізму, то передовсім привертає увагу їх якісна єдність, адже в обох випадках об'єктом розподільних відносин є необхідний продукт, що поступає в розпорядження найманого працівника як плата за його працю і становить обсяг життєвих засобів, які забезпечують за досягнутого рівня розвитку продуктивних сил відповідний рівень споживання матеріальних і нематеріальних благ та послуг. Іншими словами, необхідний продукт, величина якого визначається передовсім рівнем розвитку продуктивних сил, поступає в розпорядження працівника у формі заробітної плати незалежно від того, в якому суспільстві він живе - капіталістичному чи соціалістичному.Водночас механізми дії законів розподілу за працею й за вартістю (ціною) робочої сили суттєво різняться, оскільки перший передбачає позаринкову, а другий - ринкову оцінку трудового внеску працівників.Позаринковий підхід до оцінки трудового внеску характеризується орієнтацією на невартісні оцінки у виробництві, розподілі к обміні, а також на переважно централізоване, адміністративне вирішення всіх питань у сфері розподільних відносин. При цьому передбачається, що тільки управлінські структури (при чому на найвищому рівні) можуть оптимізувати поєднання всіх багатоманітних інтересів суспільства.Механізм формування заробітної плати на принципах оцінки вартості робочої сили в основу всіх критеріїв визначення рівня оплати праці покладає, з одного боку, взаємодію ринку праці, попиту і пропонування робочої сили, а з іншого - врахування об'єктивно необхідного відтворення робочої сили.В основі вартості робочої сили має бути оцінка суспільне необхідних витрат на її відтворення й відповідна оцінка обсягу життєвих засобів, необхідних для нормальної життєдіяльності людини. З огляду на це не можна не погодитися з твердженням К. Маркса про те, що «... змінний капітал є лише особлива історична форма, в якій проявляється фонд життєвих засобів, або робочий фонд, який потрібен робітникові для підтримки і відтворення цього життя і який при всіх системах суспільного виробництва він сам завжди мусить виробляти і відтворювати».У всякому разі сума життєвих засобів мусить бути достатньою для підтримки працівника у стані нормальної життєдіяльності. «Заробітна плата, - пише Еміль Жамс, - уявляється нині як дохід, величина якого не повинна спадати за певний рівень, щоб не було втрачено гідність праці. Інші елементи економічної рівноваги мають бути приведені у відповідність з рівнем заробітної плати, сама ж заробітна плата не може пристосовуватися до інших елементів».Усе сказане є важливим для розуміння сутності заробітної плати, проте недостатнім для комплексної характеристики цієї надто складної економічної категорії. Звернімося до найхарактерніших визначень заробітної плати, які ще донедавна формували уявлення про її сутність. У літературі радянських часів можна натрапити на понад два десятки визначень заробітної плати. Найпоширенішими є визначення заробітної плати як частки суспільного продукту (національного доходу), що розподіляється за працею між окремими працівниками. Так, у словнику-довіднику з питань заробітної плати, виданому в середині 80-х років, читаємо: «Заробітна плата в СРСР - виражена в грошах частка робітників і службовців у фонді індивідуального споживання національного доходу, становить основну форму необхідного продукту і розподіляється відповідно до кількості і якості витраченої ними праці в суспільному виробництві».«Заробітна плата, - зазначається в посібнику для вузів, - це частка сукупного суспільного продукту в грошовому вираженні, що виділяється державою для задоволення особистих потреб робітників і службовців і поділяється між ними відповідно до кількості і якості витраченої праці».Було й таке визначення: «Заробітна плата є часткою працівника в сукупному продукті суспільства, яку він одержує в порядку розподілу за працею...»Наведені вище формулювання з різними модифікаціями й досі трапляються як у загальнотеоретичних, так і в прикладних джерелах.Усім цим підходам до розуміння заробітної плати властивий ряд недоліків. По-перше, такі визначення не відбивають суті заробітної плати, а лише вказують на один із принципів розподілу частини суспільного продукту – (національного доходу) між учасниками виробництва. По-друге, недостатньо точно й конкретно визначаються джерела заробітної плати (сукупний суспільний продукт, національний дохід тощо). По-третє, із визначень випливає, що заробітна плата розподіляється лише за кількістю і якістю праці, що зовсім не так.Для повнішого розуміння сутності заробітної плати як категорії ринкової економіки треба звернути увагу на такі принципові положення:по-перше, заробітна плата формується на межі (на стику) відношень сфери безпосереднього виробництва і відношень обміну робочої сили;по-друге, заробітна плата має забезпечувати об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін на свою працю;по-третє, заробітна плата є водночас і макро-, і мікроекономічною категорією;по-четверте, заробітна плата - це важлива складова виробництва, її рівень зв'язаний як з потребами працівника, так і з процесом виробництва, його результатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва і їх формування не виходить за межі конкретного підприємства.Спираючись на ці вихідні положення, зробимо спробу сформулювати поняття про сутність заробітної плати, що відповідає сучасним економічним умовам. На нашу думку, це можна зробити за умов розгляду заробітної плати принаймні з п'яти позицій.По-перше, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу).По-друге, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану ним роботу. Відтак заробітна плата залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства в цілому. Джерелом коштів на оплату праці є власні кошти - дохід підприємства.По-третє, в сучасному товарному виробництві, що базується на найманій робочій силі, заробітна плата - це елемент ринку праці, що виступає ;як ціна, за якою найманий працівник продає свою робочу силу. З огляду на це заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили.По-четверте, для найманого працівника заробітна плата - це його трудовий дохід, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці, і кий має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.По-п'яте, для підприємства заробітна плата - це елемент витрат на виробництво, що включаються до собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас головний чинник забезпечення матеріальної заінтересованості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.Комплексний підхід до з'ясування сутності заробітної плати створює вихідну методологічну базу для аналізу та з'ясування значення органічно притаманних їй функцій.Слово «функція» латинського походження й означає призначення, сферу діяльності, роль. Отже, функція заробітної плати - це її призначення і роль як складової сфери практичної діяльності щодо узгодження і реалізації інтересів головних суб'єктів соціально-трудових відносин - найманих працівників і роботодавців.Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати принаймні чотири основні функції, а саме:джерела коштів для розширеного відтворення робочої сили (відтворювальна функція);основної ланки мотивації високоефективної праці, встановлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості і якості праці кожного працівника, його трудового внеску (стимулююча функція);засобу перерозподілу робочої сили з урахуванням ринкової кон'юнктури (регулююча функція); забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю (соціальна функція).Отже, заробітна плата має бути водночас і «годувальницею», і «пряником», і «батогом», і «кермом». Ці функції заробітної плати тісно взаємозв'язані, і лише за їхньої сукупної наявності досягається ефективна організація робітної плати. Протиставлення, а тим більше гіпертрофія будь-якої з них сприяє, як свідчить і світовий, і вітчизняний досвід, кризовим явищам в економіці.Механізм реалізації основних функцій заробітної плати відображено на схемі 1.1Зауважимо, що кожна функція заробітної плати має власних персоніфікованих носіїв (носія), тобто суб'єктів (суб'єкта), які передусім заінтересовані в її реалізації.Так, у реалізації відтворювальної функції заробітної плати найбільше заінтересовані наймані працівники.До регулюючої функції заробітної плати найбільш «схильні» державні органи, що заінтересовані в повноцінному функціонуванні ринку праці.У реалізації соціальної функції заробітної плати заінтересовані переважно наймані працівники, а також держава як гарант прав і свобод трудящих та соціальної справедливості в суспільстві.Проте це не означає, що роботодавець байдуже ставиться до реалізації цієї функції, адже порушення принципу соціальної справедливості на практиці стає суттєвим демотивуючим чинником, а отже, порушує інтереси роботодавця.У реалізації стимулюючої функції заробітної плати найбільш заінтересований роботодавець, оскільки саме він повинен отримати певний виробничий результат від використання найманої робочої сили, бо тільки це дає йому змогу мати очікуваний дохід і водночас власний зиск - прибуток. Організація заробітної плати, як свідчить досвід, завжди є відображенням певної економічної системи й політики владних структур щодо визначення спрямування і ролі розподільних відносин.Перехід економіки України на ринкові відносини поставив на порядок денний необхідність перебудови організації заробітної плати, проведення відповідної реформи.Починаючи з 1991р. на підприємствах і в організаціях України випробувано кілька підходів до організації і регулювання заробітної плати - від децентралізованої системи, запровадженої з уведенням з 1 квітня 1991 р. Закону України «Про підприємства в Україні», до відновлення державної, централізованої системи оплати праці за Декретом Кабінету Міністрів України «Про оплату праці» і подальшого запровадження елементів договірного регулювання оплати праці. Проте внаслідок непослідовності, не виваженості дій, «забігання» вперед або намагання повернутись до «старих добрих» часів, відсутності опрацьованої нормативно-методичної бази випробувані за останні п'ять років заходи для становлення нової організації оплати праці не дали бажаних результатів.Якими ж принципами слід керуватися в практичній діяльності з організації заробітної плати на етапі становлення ринкових відносин? Зауважимо, що нині серед економістів немає єдиного розуміння їх сутності. Різне тлумачення поняття «принципи організації заробітної плати» веде до багатоваріантності їх класифікації за кількістю і змістом. Принципи не завжди пов'язуються з дією економічних законів, які регулюють розподільні відносини, з функціями заробітної плати, що не можна визнати правомірним.Термін «принцип» має латинське походження і означає начало, основу. Стосовно економічної теорії і практики господарської діяльності принцип - це першооснова певних наукових поглядів та практичних заходів щодо реалізації економічної політики. Отже принципи мають базовий характер, вони визначають механізм реалізації тих чи інших економічних відносин. З огляду на це не можна погодитися з авторами, які пропонують до принципів оплати праці відносити зрозумілість, гнучкість, простоту нарахування заробітку та ін. 
1.1.2 Тарифна система оплати праці
У визначенні індивідуальної заробітної плати працівників підприємств усіх форм власності й господарювання центральне місце належить тарифній системі і ось чому. Рівень заробітної плати конкретних виконавців формується під впливом таких чинників: - складність роботи (кваліфікація, відповідальність ); - умови праці (шкідливість, важкість, інтенсивність, привабливість ); - кількість праці (відпрацьований час у межах норми, понадурочний час); - результати праці (виконання нормативних завдань, норм виробітку, якісних показників. За такої самої кількості відпрацьованого часу та за приблизно однакових результатів праці різниця в рівнях заробітної плати - це наслідок різниці в складності робіт і умовах праці. Саме ці чинники й ураховуються під час визначення індивідуальної заробітної плати за допомогою тарифної системи. Отже, тарифна система – це інструмент диференціації заробітної плати залежно від складності праці та її умов. Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні довідники, кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів або єдина тарифна сітка. Тарифно-кваліфікаційні довідники, об’єднані в єдиний тарифно - кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТКД) , які затверджені Держкомпраці колишнього СРСР, є збірниками нормативних актів ,які містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами й видами робіт. ЄТКД використовується для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для формування програм з підготовки й підвищення кваліфікації робітників. Діючій ЄТКД складається з 72 випусків за різними виробництвами й видами робіт, за його допомогою можна проводити тарифікацію понад 5 тисяч професій робітників і виконуваних ними робіт. Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, який містить загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. В останніх зазначаються посадові обов’язки, вимоги до знань, стажу роботи за спеціальністю, рівня і профілю підготовки керівників, спеціалістів і службовців. Кваліфікаційні характеристики для кожної посади складаються з трьох розділів: І Посадові обов’язки, ІІ Повинен знати, ІІІ Кваліфікаційні вимоги. Цей довідник призначений для застосування на підприємствах з метою забезпечення раціонального поділу праці, добору, розстановки та використання кадрів, визначення посадових обов’язків, кваліфікаційних вимог і відповідного встановлення посадових окладів. Одним з елементів тарифної системи, який регулює рівень заробітної плати робітників залежно від кваліфікації і складності робіт, що ними виконуються, є тарифні сітки, тобто шкала кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність заробітної плати робітників від їх кваліфікації. Кількість кваліфікаційних розрядів і коефіцієнтів визначається складністю виробництва й робіт, що виконуються. Абсолютне й відносне зростання тарифних коефіцієнтів – основа диференціації заробітної плати робітників залежно від тарифних розрядів. Для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців використовуються посадові оклади. Їх розміри встановлюють залежно від посад, які займають керівники, спеціалісти і службовці, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва, обсягів і складності робіт. В останні роки на підприємствах як виробничої, так і невиробничої сфер замість роздільного (відокремленого) формування системи тарифних ставок робітників і посадових окладів службовців почали застосовувати єдині тарифні сітки, що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій працівників і побудовані на єдиній (загальній) методичній основі. Які функції заробітної плати реалізуються через тарифну її частину? Відповідь на це запитання є принциповою, оскільки різні автори дотримуються неоднакових, часто густо полярних поглядів щодо цього. Так, багато фахівців стверджують, що тарифна частина заробітної плати стосується лише її відтворювальної функції. О. Турецький у книзі, виданій уже в перехідний до ринку період, пише: “Функція заробітної плати як засобу до життя, як необхідного продукту реалізується за допомогою тарифної системи, яка є основою механізмів організації заробітної плати… Друга частина заробітної плати – надтарифна. ЇЇ основне функціональне призначення полягає в забезпеченні на практиці високої мотивації трудової діяльності, в досягненні високих кінцевих результатів праці”. Наявність тісного зв’язку між тарифом і відтворювальною функцією заробітної плати не заперечується, оскільки, по-перше, тарифна частина має стабільний характер і більшою мірою, ніж надтарифна, спрямована на виконання відтворювальної функції; по-друге, рівень тарифу орієнтований на певний стандарт життя і, безумовно, передусім має забезпечувати відтворення здатності до праці. Водночас є всі підстави для твердження, що всі складові заробітної плати, задіяні на виконання заробітною платою її відтворювальної функції, а також, що тарифна частина має найбезпосередніше відношення до виконання мотивуючої, стимулюючої функції. У цьому можна переконатися хоч би з того, що, по-перше, рівень і структура заробітної плати мають достатньо стабільний характер. За таких умов усі складові заробітної плати виконують відтворювальну функцію. По-друге, тарифна частина посідає провідне місце в структурі заробітної плати і здатна відігравати значну роль мотивуючого характеру, оскільки стимулює виконання робіт більшої складності, відповідальності, інтенсивності. По-третє, стимулюючу функцію заробітної плати можна реалізувати і за 90-100 відсоткового тарифу в середній заробітній платі, якщо умовою отримання тарифу буде визначено досягнення певних кількісних і якісних показників. На думку автора, правомірним є твердження, що тарифна система має пряме відношення до виконання заробітною платою притаманних їй функцій і, передусім, відтворювальної, стимулюючої, соціальної. Одне з центральних питань удосконалення заробітної плати на сучасному етапі – це питання про долю тарифної системи, про те, якою їй бути. Чи ви конала тарифна система свою історичну місію і в процесі переходу до ринкової економіки вона зникне, чи вона й надалі буде об’єктивно необхідною? Це питання в останні роки активно обговорюється в економічній літературі. Існує думка, що за ринкових відносин необхідність у тарифній системі зникає. Проте світовий досвід переконує, що й за ринкових умов потрібен універсальний регулятор, за допомогою якого можна об’єктивно виміряти, а отже, справедливо відшкодувати суспільно необхідні витрати праці у вигляді оплати. Цю роль може й має ефективно виконувати тарифна система, яка забезпечує реалізацію принципу однакової оплати за однакову працю, всебічну диференціацію основної частини заробітної плати залежно від складності, якості, відповідальності праці та рівня кваліфікації працівників. Тому цілком очевидно, що без тарифної системи ні в найближчий час , ні в перспективі не обійтися.Водночас очевидне й те, що свою “історичну” роль виконала дотеперішня, занижено-зрівняльна державна тарифна система, з допомогою якої здійснювалося державне “призначення” заробітної плати, що не відповідала вартості робочої сили. За нових економічних умов кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючи державних гарантій і вимог генеральної та галузевої ( регіональної ) тарифних угод, що передбачено чинним законодавством.
1.1.3 Форми і системи заробітної плати
  Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колективними). Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати - відрядну й почасову. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: перша- кількості виробленої продукції, друга - кількості відпрацьованого часу.Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам, найповніше враховувати результати праці, створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці; сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці і якості продукції.Форми оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії робітників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо.Основними (загальними) умовами застосування тієї чи іншої форми заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей і устаткування, стан нормування праці тощо.Сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників залишається відрядна.Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів. Сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці.Системами відрядної форми оплати праці е: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна, колективна (бригадна) відрядна, а почасової - пряма почасова, почасова-преміальна, колективна (бригадна) почасова.Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками.Індивідуальна відрядна розцінка визначається двояко: для тих виробництв, в яких за характером виробничого процесу застосовуються норми виробітку - діленням погодинної або денної тарифної ставки, яка відповідає певному розряду виконаної роботи, на погодинну або денну норму виробітку, а там, де застосовуються норми часу, - множенням погодинної тарифної ставки на норму часу.Для розрахунку відрядної розцінки застосовується тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, а не розряду, присвоєному робітникові. Відрядна розцінка визначається за формулами:1) для виробництв, де застосовуються норми виробітку:INCLUDEPICTURE "../../Hlam/olya%20614/%25D0%2591%25D0%25B5%25D0%25BB%25D0%25B0%25D0%25BD%20%25D0%2592%25D0%25B0%25D0%25B4%25D0%25B8%25D0%25BC%20%25D0%25A4%25D0%25B5%25D0%25B4%25D0%25BE%25D1%2580%25D0%25BE%25D0%25B2%25D0%25B8%25D1%2587.files/diplom1.gif" \* MERGEFORMATINET ,                 (1.1)де Т - погодинна або денна тарифна ставка, яка відповідає розряду даної роботи;INCLUDEPICTURE "../../Hlam/olya%20614/%25D0%2591%25D0%25B5%25D0%25BB%25D0%25B0%25D0%25BD%20%25D0%2592%25D0%25B0%25D0%25B4%25D0%25B8%25D0%25BC%20%25D0%25A4%25D0%25B5%25D0%25B4%25D0%25BE%25D1%2580%25D0%25BE%25D0%25B2%25D0%25B8%25D1%2587.files/diplom2.gif" \* MERGEFORMATINET  - норма виробітку за одиницю часу;2) для виробництв, де застосовуються норми часу:INCLUDEPICTURE "../../Hlam/olya%20614/%25D0%2591%25D0%25B5%25D0%25BB%25D0%25B0%25D0%25BD%20%25D0%2592%25D0%25B0%25D0%25B4%25D0%25B8%25D0%25BC%20%25D0%25A4%25D0%25B5%25D0%25B4%25D0%25BE%25D1%2580%25D0%25BE%25D0%25B2%25D0%25B8%25D1%2587.files/diplom3.gif" \* MERGEFORMATINET                   (1.2)де INCLUDEPICTURE "../../Hlam/olya%20614/%25D0%2591%25D0%25B5%25D0%25BB%25D0%25B0%25D0%25BD%20%25D0%2592%25D0%25B0%25D0%25B4%25D0%25B8%25D0%25BC%20%25D0%25A4%25D0%25B5%25D0%25B4%25D0%25BE%25D1%2580%25D0%25BE%25D0%25B2%25D0%25B8%25D1%2587.files/diplom4.gif" \* MERGEFORMATINET  - норма часу, хвил.Можуть бути випадки, коли норма часу на певну операцію або на виготовлення якогось виробу однакова, а розряд робіт на їх виконання різний, тоді розцінка буде тим вищою, чим вищий розряд роботи. Отже, на підприємстві має бути правильна, науково обґрунтована тарифікація робіт.Між нормою виробітку (часу) і розцінкою виробітку (часу) існує пряма залежність. Якщо норма виробітку (часу) неточна, занижена або завищена, тоді й відрядна розцінка, установлена на її основі, також буде завищеною або заниженою.Загальний відрядний заробіток робітника за індивідуальної прямої відрядної оплати визначається за формулою:INCLUDEPICTURE "../../Hlam/olya%20614/%25D0%2591%25D0%25B5%25D0%25BB%25D0%25B0%25D0%25BD%20%25D0%2592%25D0%25B0%25D0%25B4%25D0%25B8%25D0%25BC%20%25D0%25A4%25D0%25B5%25D0%25B4%25D0%25BE%25D1%2580%25D0%25BE%25D0%25B2%25D0%25B8%25D1%2587.files/diplom5.gif" \* MERGEFORMATINET ,                (1.3)де В - виробіток робітником продукції належної якості за розрахунковий період.Пряма індивідуальна відрядна система оплати праці матеріально заінтересовує кожного робітника в підвищенні виробітку, проте при цьому вона не заінтересовує робітника в поліпшенні інших показників - економії сировини, матеріалів, пального, енергії, підвищенні якості продукції; досягненні найкращих загальних кількісних і якісних показників роботи дільниці, зміни, цеху в цілому.Відрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри премій установлюються керівником підприємства за згодою комітету профспілки.Загальний заробіток робітника за відрядно-преміальної оплати його праці за виконання і перевиконання завдань, технічно обґрунтованих норм виробітку можна розрахувати за формулою:INCLUDEPICTURE "../../Hlam/olya%20614/%25D0%2591%25D0%25B5%25D0%25BB%25D0%25B0%25D0%25BD%20%25D0%2592%25D0%25B0%25D0%25B4%25D0%25B8%25D0%25BC%20%25D0%25A4%25D0%25B5%25D0%25B4%25D0%25BE%25D1%2580%25D0%25BE%25D0%25B2%25D0%25B8%25D1%2587.files/diplom6.gif" \* MERGEFORMATINET ,              (1.4)де      Зв - заробіток за відрядними розцінками, грн.;П1, П2 - відсоток премії за виконання плану і технічно-обґрунтованихнорм і за кожний відсоток перевиконання плану або норм;Ппл- відсоток перевиконання плану виробництва або норм.У разі преміювання робітників-відрядників, за економію матеріальних цінностей загальний заробіток розраховують за формулою:INCLUDEPICTURE "../../Hlam/olya%20614/%25D0%2591%25D0%25B5%25D0%25BB%25D0%25B0%25D0%25BD%20%25D0%2592%25D0%25B0%25D0%25B4%25D0%25B8%25D0%25BC%20%25D0%25A4%25D0%25B5%25D0%25B4%25D0%25BE%25D1%2580%25D0%25BE%25D0%25B2%25D0%25B8%25D1%2587.files/diplom7.gif" \* MERGEFORMATINET ,               (1.5)де      е - сума досягнутої економії, грн.;РІІ - розмір премій у відсотках, від досягнутої економії.Відрядно-прогресивна система. За цієї системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання - за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану роботу здійснюється вже за підвищеними розцінками, є фактичне виконання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від діючих норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Шкали підвищення розцінок можуть бути одно- й двоступінчасті. За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до 10%, коефіцієнт збільшення - 0,5, за перевиконання понад 10% - 1.Загальний заробіток за відрядно-прогресивною системою розраховується за формулою:INCLUDEPICTURE "../../Hlam/olya%20614/%25D0%2591%25D0%25B5%25D0%25BB%25D0%25B0%25D0%25BD%20%25D0%2592%25D0%25B0%25D0%25B4%25D0%25B8%25D0%25BC%20%25D0%25A4%25D0%25B5%25D0%25B4%25D0%25BE%25D1%2580%25D0%25BE%25D0%25B2%25D0%25B8%25D1%2587.files/diplom8.gif" \* MERGEFORMATINET ,                  (1.6)де      Зв - відрядний заробіток за прямими розцінками;Пв - відсоток виконання норм виробітку;Пн - вихідна база для нарахування прогресивних доплат, яка виражена у відсотках виконання норм виробітку;Кр - коефіцієнт збільшення прямої відрядної розцінки за шкалою прогресивних доплат.Якщо тільки частина робіт оплачується за відрядно-прогресивними розцінками, тоINCLUDEPICTURE "../../Hlam/olya%20614/%25D0%2591%25D0%25B5%25D0%25BB%25D0%25B0%25D0%25BD%20%25D0%2592%25D0%25B0%25D0%25B4%25D0%25B8%25D0%25BC%20%25D0%25A4%25D0%25B5%25D0%25B4%25D0%25BE%25D1%2580%25D0%25BE%25D0%25B2%25D0%25B8%25D1%2587.files/diplom9.gif" \* MERGEFORMATINET ,                  (1.7)де      Зпр – відрядний заробіток за прямими розцінками за роботу, яка оплачується за відрядно-прогресивною системою.Необхідно враховувати, що за відрядно-прогресивної системи заробіток підвищується такою самою мірою (а в деяких випадках і більшою), якою збільшується виробіток. Тому ця система має обмежену сферу застосування - лише на тих ділянках, виробництва, які лімітують випуск продукції на підприємстві (тобто на «вузьких місцях» виробництва).Непряма відрядна система заробітної плати. Її застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують. Ця система заінтересовує допоміжних робітників у поліпшенні обслуговування верстатів, агрегатів автоматичних ліній для безперебійної і ритмічної їх роботи. За цією системою у промисловості можуть оплачуватися слюсарі-ремонтники, електрики, наладчики устаткування, кранівники та ін.Загальний заробіток може визначатися двома способами:1) множенням непрямої відрядної розцінки на фактичне виконання завдання за робочими об'єктами обслуговування. При цьому непряма відрядна розцінка визначається за формулою:INCLUDEPICTURE "../../Hlam/olya%20614/%25D0%2591%25D0%25B5%25D0%25BB%25D0%25B0%25D0%25BD%20%25D0%2592%25D0%25B0%25D0%25B4%25D0%25B8%25D0%25BC%20%25D0%25A4%25D0%25B5%25D0%25B4%25D0%25BE%25D1%2580%25D0%25BE%25D0%25B2%25D0%25B8%25D1%2587.files/diplom10.gif" \* MERGEFORMATINET ,             (1.8)де      Тден.доп. - денна тарифна, ставка допоміжного робітника, праця якогооплачується за непрямою відрядною системою, грн.-коп.;Ноб- кількість робочих місць, які обслуговуються за установлениминормами;Вп - планова норма виробітку, яка установлена для кожноговиробничого об'єкта, що обслуговується;2) множенням тарифної ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм виробітку робітників, яких він обслуговує за даний період часу.Акордна система оплати праці. Вона застосовується для окремих груп робітників. Її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих нори часу і розцінок. Порівняно з прямою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяг робіт і строк їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від виконання завдання.Дана система заінтересовує робітників у скороченні строків роботи проти установлених норм. Вона застосовується, наприклад, у галузях промисловості з тривалим виробничим циклом (суднобудування, важке машинобудування), а також для оплати праці робітникові у разі виконання ним робіт у стислі строки (наприклад, під час ремонту великих агрегатів - мартенівських або цементних печей та ін.).На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасова оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з'явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разі необхідно дотримуватися певних вимог до організації почасової оплати, з тим щоб її застосування не спричинило зниження ефективності роботи, що не бажано в умовах конкуренції на ринку праці.Почасова форма оплати праці застосовується:За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток обумовлений режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів. Це характерно для автоматичних ліній з безперервним і точно регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні й апаратурних процесах.Якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і кількісно вираженні (налагодження верстатів, інструктаж)Коли економічно не доцільно стимулювати зростання виробітку понад оптимально передбачений технологічними параметрами, а також коли перевиконання цих норм може досягатися через порушення цих норм може досягатися через порушення технологічних режимів і відповідно погіршення якості робіт, а відтак і продукції. До таких робіт належить випробування продукції, остаточне доведення і здавання ВТК, термічне оброблення і металопокриття виробів.За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, і якісними - здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.На багатьох підприємствах широко застосовується почасова-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.У разі застосування цієї системи до кожного робітника доводиться конкретне змінне або місячне завдання (в штуках, нормо-годинах. або гривнях) і результати враховуються під час нарахування премія за даний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадженням технічно-обґрунтованих норм і нормативів чисельності.Для оплати праці спеціалістів і службовців застосовується почасова форма зарплати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється, за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв'язку з цим найпоширенішою системою оплати їх праці є почасово-преміальна, за якої заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій.
1.1.4 Організація преміювання персоналу
  Забезпечити вплив на поведінку персоналу через матеріальні стимули найдоцільніше та в найприйнятнішому напрямі можливо за умови дотримання певних вимог до розробки системи преміювання, а передусім до визначення показників і умов преміювання та їх розмежування.Насамперед розглянемо спільність і відмінність умов і показників преміювання та як найдоцільніше розподілити «навантаження» між ними.У найзагальнішому, дещо спрощеному вигляді умови - це ті показники, досягнення яких дає лише підставу для виплати премії. Розмір же премії залежить від показників преміювання, тобто від їх рівня, динаміки тощо.Умови і показники преміювання поділяються на основні й додаткові. Основними вважаються показники й умови, досягнення яких має вирішальне значення для розв'язування проблем, що стоять перед колективом або окремим працівником. Додаткові показники й умови преміювання мають стимулювати інші, менш значущі аспекти трудової діяльності. Виконання умов преміювання не є підставою для збільшення розмірів винагороди. У разі невиконання основних умов преміювання премія не сплачується, а за невиконання додаткових умов премія може сплачуватися в менших розмірах (у межах до 50 %).У разі перевиконання як основних, так і додаткових показників розмір премії збільшується. У разі невиконання основних показників премія не сплачується, а невиконання додаткових є підставою для зменшення винагороди.Вибір конкретних показників і умов преміювання - річ надзвичайно складна й відповідальна. Головна вимога полягає в тім, що як показники, як і умови преміювання мають відповідати завданням виробництва і реально залежати від трудових зусиль певного колективу або певного працівника.Принципово важливо, щоб показники і умови преміювання, які закладаються в преміальну систему, не суперечили один одному, а отже, щоб мотивуючий вплив одних на поліпшення окремих результатів діяльності не спричиняв погіршання інших. Якщо ж суперечностей між двома показниками не уникнути, то мають бути передбачені певні умови, що дозволяють узгоджувати різноспрямовані інтереси. Так, якщо потрібно одночасно стимулювати зростання продуктивності праці та підвищення якості продукції, то зняти суперечності можна, передбачивши відповідні умови виплати премії.Для того, щоб показники й умови преміювання справляли стимулюючий вплив на поведінку персоналу підрозділу (окремих виконавців) і відповідали завданням їх діяльності, важливо визначити рівень (вихідну величину) показників і умов, що дають підставу для сплати винагороди.З урахуванням конкретних завдань, виробництва показники (умови) преміювання можуть бути:а) спрямовані на підтримання вже досягнутого (гранично високого, прийнятного або допустимого) рівня, наприклад, виконання виробничого завдання, забезпечення нормативного рівня якості, збереження нормативного рівня якості, збереження досягнутого рівня завантаження устаткування тощо;б) спрямовані на подальше поліпшення результатів діяльності - зростання (приріст) порівняно з попереднім періодом або відповідним періодом минулого року, перевищення середнього рівня показника на даному. виробництві, перевиконання виробничого завдання тощоВажливою складовою побудови преміальної системи є обґрунтування розмірів премії. Його мета - забезпечити відповідність розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника. Під час вирішення цієї проблеми (і в цьому полягає основна складність) мають враховуватися безліч чинників: значення конкретного показника для вирішення виробничих завдань, кількість одночасно стимулюючих показників, їх вихідні рівні і можливості подальшого поліпшення, «трудомісткість» одиниці зростання чи досягнення певного рівня показника.Виходячи з принципу «однакова премія за однакові додаткові зусилля», можна зробити висновок, що у разі використання кількох показників преміювання більша частка премії має припадати на показник, поліпшення або підтримання якого вимагає більших трудових зусиль.Порівняння трудових зусиль під час виконання різних показників, за які нараховується премія, річ непроста: вирішувати її мають висококваліфіковані фахівці підприємства. Найприйнятнішим для застосування є метод експертної оцінки.Обґрунтовуючи розміри премії, слід мати на увазі, що система преміювання не виконує стимулюючого призначення, якщо премії надто низькі (менше 10 відсотків тарифної ставки або посадового окладу).Під час формування преміальної системи пропонується дотримуватися таких положень:а) премія не повинна нараховуватися за результати та діяльність працівника, що є обов'язковими й оплачуються в межах постійної (тарифної) частини заробітної плати;б) не можна визнати доцільною виплату премії за мотивами, не зв'язаними з роботою, а, скажімо, через вихід на пенсію, незадовільне матеріальне становище тощо;в) незначне за розмірами, але широке за охопленням працівників і часте преміювання перетворюється в стабільну форму виплат і не є чинником - мотиватором.Преміальне положення розробляється власником або вповноваженим ним органом, погоджується з профспілковим комітетом і включається, до колективного договору як додаток.Для приведення показників, умов, вихідних рівнів преміювання і розмірів премії у відповідність до потреб виробництва, умов роботи слід щорічно, одночасно із формуванням (уточненням) плану економічного розвитку (бізнес-плану) на наступний рік, переглядати чинне положення про преміювання.За умов нестабільної роботи підприємств у перехідному періоді виникає потреба в оперативній зміні протягом року певних параметрів преміальної системи. Таку можливість слід передбачати в колективному договорі, зміни в який вносять за спільним рішенням сторін.Системи преміювання працівників, у тому числі робітників, можна класифікувати за такими ознаками:а) за об'єктом стимулювання - індивідуальні й колективні;б) за кількістю показників, поліпшення яких стимулюється, - прості та складні;в) за характером зростання заохочувальних виплат - пропорційні, прогресивні, регресивні.Індивідуальне преміювання (заохочення безпосередньо окремих робітників) слід використовувати лише тоді, коли організація виробництва передбачає роботу кожного з членів колективу незалежно від інших, за наївності обліку індивідуальних результатів праці, коли виконуються ті види робіт, що потребують особливих навичок, роботи на унікальному обпаданні тощо. У цьому разі всі показники та умови преміювання встановлюються безпосередньо за професіями або видами робіт, а премія нараховується на основну заробітну плату кожного окремого робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.Колективне преміювання може використовуватися як за колективної, так і за індивідуальної організації праці. Його мета - заінтересувати робітників у загальних, кінцевих результатах роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують залежно від виконання колективних показників діяльності на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху). Надалі колективну премію розподіляють між працівниками з урахуванням їх особистого внеску, виходячи з основної заробітної плати, відпрацьованого часу та коефіцієнта трудової участі (КТУ).Вибір показників і умов преміювання залежить від завдань, які стоять перед об'єктом стимулювання (робітником, бригадою тощо).Для працівників основного виробництва показниками преміювання можуть бути:а) у разі стимулювання поліпшення якості продукції (робіт, послуг) - збільшення кількості продукції, зданої з першого подання; скорочення випадків повернення неякісної продукції, рекламацій; поліпшення ґатунку (сортності) продукції; зниження браку, відсутність претензій до продукції (робіт, послуг) з боку служби технічного контролю, споживачів та ін.б) у разі стимулювання освоєння нової техніки і прогресивної технології - скорочення термінів освоєння прогресивної технології; підвищення коефіцієнта змінності роботи нових типів машин, високопродуктивного обладнання; підвищення коефіцієнта його завантаження, скорочення експлуатаційних витрат;в) у разі стимулювання зниження матеріальних витрат - зменшення технологічних втрат порівняно з плановим (нормативним) рівнем, зменшення відходів на одиницю продукції порівняно з фактично досягнутим рівнем; економія сировини, матеріалів, інструменту, паливно-енергетичних ресурсів, запасних частин тощо;г) у разі стимулювання зростання продуктивності праці - збільшення виробітку продукції; зниження трудомісткості продукції; виконання обсягів робіт меншою кількістю працівників .Як мають поєднуватися показники й умови преміювання, якою має бути їх ієрархія? Якщо умови виробництва потребують, наприклад, першочергового стимулювання підвищення якості продукції, то й показники преміювання мають бути відповідними: поліпшення ґатунку продукції, зниження браку, скорочення рекламацій тощо. Водночас умовою преміювання можуть бути один-два показники, що сприяють безумовному виконанню основних виробничих завдань (номенклатури, обсягів робіт, досягнення розрахункової собівартості то що).Важливе значення під час визначення розміру премії має оцінювання напруженості показників преміювання, яке дозволяє диференціювати розміри премій за підрозділами й робочими місцями, забезпечуючи вищу винагороду за працю більшої інтенсивності.Напруженість планових завдань для цехів і дільниць можна оцінювати, визначаючи коефіцієнт використання виробничої потужності; коефіцієнт завантаження обладнання; показники, що характеризують рівень якості продукції, її собівартості, трудомісткості. З огляду на це розміри премій робітникам (колективам бригад), встановлені за виконання виробничих (нормованих) завдань, інших основних техніко-економічних показників доцільно, додатково диференціювати залежно від напруженості виробничої діяльності.Організовуючи преміювання робітників, зайнятих обслуговуванням основного виробництва, слід застосовувати показники, що безпосередньо характеризують якість їх роботи: забезпечення ритмічної роботи обладнання, що обслуговується, підвищення коефіцієнта його використання; збільшення часу ефективної роботи обладнання; зменшення кількості випадків та тривалості виходу обладнання з ладу; збільшення міжремонтного періоду експлуатації, скорочення витрат на обслуговування і ремонт обладнання; безперебійне забезпечення робочих місць енергією, паливом, інструментом, оснащенням тощо.Робітників-контролерів слід преміювати тільки за показниками, що характеризують їхні зусилля стосовно поліпшення якості продукції, що випускається, незалежно від інших результатів роботи. До таких показників належать: скорочення повернень продукції з подальших операцій, відсутність - виходу продукції з браком, виконання планів (програм) для профілактики браку. Розміри премій цих робітників встановлюють залежно від того, наскільки стабільні результати їх роботи, тобто протягом якого періоду вони досягають позитивних результатів у забезпеченні високої якості продукції (роботи).Організація преміювання різних функціональних груп спеціалістів і службовців має суттєві відмінності. Так, спеціалістів основних виробничих підрозділів (цехів, дільниць) рекомендується преміювати виходячи з конкретних завдань, що стоять перед цими підрозділами, незалежно від загальних підсумків роботи підприємства в цілому.Показники преміювання мають передбачати досягнення високих кінцевих результатів роботи підрозділу, інтенсивніше використання виробничого потенціалу, прискорення впровадження досягнень науки і техніки, прогресивних методів організації виробництва, зростання продуктивності праці, зниження собівартості продукції, забезпечення ритмічності виробництва, поліпшення якості продукції.Спеціалістів допоміжних цехів і дільниць доцільно преміювати за показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів, однак з обов'язковим урахуванням загальних підсумків роботи підприємства.Вельми різноманітними є підходи до організації преміювання спеціалістів і службовців функціональних підрозділів (відділів). Ці підрозділи створюються для виконання відповідних управлінських функцій, що сприяють ефективній діяльності підприємства в цілому. За таких умов відривати преміювання спеціалістів і службовців функціональних служб від результатів діяльності підприємства в цілому недоцільно.Водночас, організуючи преміювання зазначеної категорії персоналу, не можна не враховувати показники, що характеризують результати діяльності відповідних підрозділів і внесок конкретних, виконавців.У практиці роботи підприємств найчастіше використовують такі варіанти організації преміювання спеціалістів і службовців функціональних підрозділів:а) за показниками, що характеризують результати роботи певного підрозділу, з використанням як додаткових показників (або умов преміювання) основних результатів діяльності підприємства в цілому;б) за показниками, що відображають основні результати діяльності підприємства, з використанням як додаткових показників (або умов преміювання) результатів роботи певного підрозділу;в) за показниками преміювання, що відображають результати роботи як даного підрозділу, так і підприємства в цілому.У таблиці 2, як приклад, наведено варіант виберу показників і умов преміювання спеціалістів і службовців провідних технічних та економічних служб підприємства.Таблиця 2 - Умови і показники преміювання провідних технічних і економічних відділів підприємства
1.1.5 Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу
Згідно з чинним законодавством форми, системи і розміри оплати праці встановлюються підприємствами самостійно в колективному договорі. Ця законодавча норма, дає підприємствам значну свободу дій, але покладає на них велику відповідальність, адже ефективність праці цілком визначається тим, наскільки правильно спеціалісти організують стимулювання діяльності персоналу.За нових економічних умов набуває реального значення застосування зарубіжного досвіду матеріального стимулювання персоналу, який донедавна мав для нас суто інформаційний, пізнавальний характер, і з відомих причин впровадженню майже не підлягав. Утім змушені визнати, що й нині далеко не всі підприємства можуть скористатися передовим зарубіжним досвідом і запровадити найраціональніші підходи до побудови тарифної системи, вибору форм і систем заробітної плати, застосувати прогресивні норми трудових затрат. Перешкодою є ціла низка причин об'єктивного й суб'єктивного характеру.На даному етапі трансформації економіки України на організацію заробітної плати, рівень та динаміку останньої впливають чинники, які у звичайних, нормальних умовах взагалі не існують. Йдеться про кризу платежів, заборгованість по заробітній платі, «бартеризацію» економіки, значний податковий прес взагалі й величезні нарахування на фонд оплати праці, зокрема, тощо. Проте рано чи пізно закон вартості та ринок усе розставлять по своїх місцях. У ринково-конкурентній боротьбі, яка вже не за горами, виживуть ті підприємства, для яких мотивація трудової поведінки персоналу буде не теоретичною абстракцією, а практичною справою, об'єктом номер один у повсякденних турботах. Тоді нарешті в нас по-справжньому буде оцінено багатий зарубіжний досвід країн з розвиненою ринковою економікою. Проте вичікувати становлення стабільних ринкових відносин і не змінювати традиційних методів матеріальної мотивації не слід. Більше того, консервація неефективних методів мотивації праці гальмує становлення економіки ринкового типу. Попри всі негаразди кожне підприємство має скористатися результатами наукових досліджень, передовим досвідом задля опрацювання власної, найбільш прийнятної системи матеріального стимулювання для вирішення двоєдиного завдання:• забезпечити оплату праці кожного працівника відповідно до кількості, якості й результатів його праці та вартості послуг робочої сили на ринку праці;• забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату, який дозволив би йому (після реалізації продукції на ринку; товарів) відшкодувати витрати, отримати прибуток, закріпити свої позиції на ринку та розширити свою «нішу».Останнім часом в Україні, інших колишніх республіках Радянського Союзу видано багато корисної літератури з питань зарубіжного досвіду матеріального стимулювання персоналу. Проте викладання матеріалу нерідко має декларативний, безсистемний характер, що утруднює комплексне сприйняття зарубіжного досвіду використання матеріальних стимулів і його запровадження в наших умовах.Розглянемо найсуттєвіші складові цього досвіду, не обов'язково посилаючись на практику конкретних країн, адже методи матеріальної мотивації в країнах з розвинутою ринковою економікою здебільшого мають «інтернаціональний» характер.1. Розкутість економістів і менеджерів, відсутність шаблонного мислення, повна самостійність і простір для експерименту, необмежене право, вибору в рамках дозволеного законом. Єдине обмеження - це економічна доцільність, що оцінюється не тільки з позицій сьогодення, а й з виходом у день завтрашній і на перспективу.2. У сприятливій перспективі об'єктивно заінтересовані всі: власник підприємства, менеджер, найманий працівник. Кожний побоюється втратити своє джерело доходу, тому ніхто не намагається «з'їсти» все зароблене, навпаки, усі прагнуть більше вкласти в нові технології, у підвищення кваліфікації, у науку. Це одна з причин ефективного функціонування механізму соціального партнерства.3. Повсюдне використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці залежно від складності, умов праці, важливості роботи в різноманітних її модифікаціях (єдина тарифна сітка, гнучкий тариф, пайова тарифна система тощо). При цьому на тарифну систему одночасно покладається як функція диференціації оплати праці залежно від загальноприйнятих зарплатоутворюючих чинників, так і функції відтворення здатності до праці та підвищення її результативності.Досвід країн з розвинутою ринковою економікою свідчить про переважне застосування єдиних тарифних сіток для робітників, спеціалістів і службовців та їхні переваги над виокремленням робітників, з одного боку, і спеціалістів та службовців, - з іншого. Ці переваги зв'язані з можливістю запровадження єдиного, уніфікованого підходу до тарифікації різних категорій працівників, спрощенням порядку ведення переговорів між сторонами соціального партнерства при укладанні колективних договорів і угод, зниженням конфронтації між «синіми» і «білими» комірцями при формуванні тарифних умов оплати праці на виробничому рівні.Що стосується «технології» побудови єдиних тарифних сіток, їх різновидів, то для зарубіжної практики характерна значна їх строкатість. Кожна галузь, як правило, розробляє свої тарифні сітки, які, в свою чергу, модифікуються на рівні фірм.Суттєві відмінності мають тарифні сітки, що застосовуються у фірмах Японії. До 70-х років минулого століття у цій країні в основу оплати праці найманих працівників було покладено тарифну систему, визначальними елементами якої були ставки та оклади залежно від віку і стажу роботи. У 70-х роках японські фірми спробували впровадити американську систему тарифних сіток залежно від, кваліфікації, але успіху не мали. Нині японські фірми в більшості випадків застосовують синтезовану систему визначення заробітної плати. При цьому основна традиційна ставка визначається на основі віку і стажу, а так звана трудова ставка - залежно від кваліфікації, (розряду чи категорії) і результативності праці. Фактор віку і стажу у 80-х  роках на фірмах Японії визначав приблизно 60% тарифної заробітної плати, але поступово його значення зменшується.4. Дуже серйозне ставлення до нормування праці як важливого засобу її ї організації. Різноманітні варіанти почасової оплати праці так чи так містять вимогу обов’язкового виконання заданого обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів затрат праці.Сфера нормування праці постійно розширюється, охоплює все нові й нові контингенти працівників не тільки фізичної, а й розумової праці як у "матеріальній, так і в нематеріальній сферах виробництва.5. Почасова форма оплати праці як головна в зарубіжній практиці та відрядна, що є другорядною, мають багато найрізноманітніших способів застосування. Це, як правило, системи, що передбачають преміювання за якісні показники роботи. Зміна орієнтації підприємців і менеджерів з кількісних на переважно якісні показники діяльності в сфері стимулювання праці цілком виправдана. Західний ринок уже переповнений різноманітними товарами й послугами. Ринки країн, що розвиваються, обмежені низькою купівельною спроможністю. У такій ситуації гонитва за кількістю продукції будь-якою ціною, як це було прийнято в нас, не має жодного сенсу. Тому управлінська та інженерна думка спрямовані передусім на можливе поліпшення якісних параметрів виробництва: оновлення продукції, розширення її асортименту, поліпшення екологічних характеристик, ефективніше використання обладнання, робочої сили, підвищення кваліфікації персоналу. І все це враховується в механізмах мотивації праці робітників і службовців.Характерна особливість сучасних систем стимулювання на Заході - повсюдне поширення заохочення нововведень. Так, на більшості західноєвропейських фірм формуються преміальні фонди за створення, освоєння й (випуск нової продукції, їх розмір пов'язується з приростом обсягу продажу нової продукції, її питомою вагою в загальному обсязі виробництва тощо. Так, у німецькій фірмі «Сіменс» діє норматив, згідно з яким не менше 25% обсягу продажу має припадати на нову продукцію. Дотримання цього нормативу та фактичне підвищення частки нової продукції в загальному обсязі продажу є підставою для створення фонду стимулювання нововведень і збільшення його абсолютних розмірів.6. Пріоритет якісних показників підтверджується також яскраво вираженою перевагою оплати розумової праці порівняно з фізичною.Так, заробітна плата працівників розумової праці в середньому перевищує заробіток робітників: у ФРН - на 20 %; Італії і Данії - на 22%, у Люксембурзі - на 44%; Франції і Бельгії - на 61%. Майстри порівняно з кваліфікованими робітниками одержують більше: в ФРН - на 15 %, Нідерландах - на 23%, Франції - на 30%, Бельгії - на 40%. Усе сказане справді переконує в тім, що зарубіжний досвід матеріальної мотивації персоналу заслуговує на увагу та широке практичне застосування. Однак необхідно зважати й на те, що на підприємствах України склалися багаторічні традиції, власний досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати, особливо на перехідному етапі до ринку. Тому нині найбільш прийнятним є поєднання вітчизняного та зарубіжного досвіду в сфері матеріальної мотивації персоналу. 
1.2 Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності  
Тисячоліттями першочерговою потребою людини було задоволення найнеобхідніших матеріальних потреб. Згодом людина стала працювати щоб задовольняти різноманітні потреби не лише матеріального характеру. “Не хлібом одним живе людина”, - сказано у біблії. Зміст цього афоризму був справедливим з давніх-давен, а особливо нині, коли матеріальні потреби людей у більшості країн задоволені, а на перший план виходять нематеріальні потреби й мотиви. На протязі 20-го століття людина працює не тільки й не стільки для комплексного забезпечення широкого кола потреб соціального, культурного, духовного характеру. За оцінкою спеціалістів в області менеджменту персоналу, нині в країнах з розвинутою економікою не більше 45% найманих працівників в у структурі мотивів першість віддають досягненню матеріальної винагороди. При цьому за останні роки частка тих, хто віддає перевагу нематеріальним мотивам, різко зросла. Постійні зміни в структурі, ієрархії мотивів слід розглядати як об‘єктивну закономірність, властиву сучасним економічним системам. До чинників трансформаційних процесів, що відбуваються в мотивації трудової діяльності, належать: А) зміни в структурі та якості сукупної робочої сили; Б) зміни у змісті праці; В) зміни в матеріальному стані найманих працівників і в цілому в якості їхнього життя; Г) вичерпання резервів підвищення ефективності праці за рахунок фізичних можливостей людини. Реакцією на зміну в структурі мотивів та їх ієрархії стало виникнення чисельних сучасних концепцій, які об‘єднують нові принципові положення, незважаючи на певну різницю між ними. Ці концепції під назвами теорій “якості трудового життя”, “забезпечення змісту праці”, “гуманізації праці”, “співучасті” трудящих, декларують необхідність нових підходів до підвищення соціальної та виробничої активності працівників. Ці підходи зокрема передбачають розробку та впровадження в господарську практику: програм гуманізації праці; програм професійно - кваліфікаційного розвитку робочої сили; нетрадиційних методів матеріального стимулювання (індивідуалізація заробітної плати, участь працівників у прибутках підприємства, плани групового стимулювання, право працівників на придбання акцій на пільгових засадах тощо); програм широкого залучення трудящих до управління виробництвом.  
1.2.1 Гуманізація праці, як провідна ланка нематеріальної мотивації
Глибокі зміни в структурі і якості робочої сили, у змісті праці, вичерпання резервів зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей потребують нетрадиційних підходів до посилення мотивації праці. При цьому завдання полягає в тому, щоб привести в дію ті можливості людини, які пов‘язані з її майстерністю, освітою та підготовкою, установками, розвитком трудового потенціалу, прагненням до творчості, самореалізації. Такі висновки не лише теоретично обґрунтовані, а й підтверджені широкою практикою. Американські спеціалісти в галузі управління Т.Петерс і Р.Уотермен на основі вивчення досвіду 62 працюючих фірм прийшли до несподіваного, на їхній погляд, висновку, суть якого виражається формулою: “продуктивність - від людини”. Результати дослідження засвідчили, що найбільшого успіху досягають ті фірми, які прагнуть створити, підтримувати обстановку довіри до працівників, свободи творчості, самостійності. “Дивіться на них, а не на капітальні вкладення та автоматику, як на головне джерело зростання продуктивності. Це фундаментального значення уроки, що випливають з обстеження зразкових компаній”. Автори зазначеного дослідження підкреслюють, що зразкові компанії розглядають персонал як головне джерело досягнень щодо якості та трудових відносин. Практичні заходи щодо приведення в дію нових резервів підвищення трудової активності найманих працівників безпосередньо зв‘язані з гуманізацією праці. Саме остання, як свідчить досвід, нині є основною ланкою нематеріальної мотивації праці. Гуманізація праці на практиці повинна забезпечити: високу змістовність праці трудящих, яка відповідає їхній кваліфікації, структурі та ієрархії потреб і мотивів; краще пристосування матеріально-технічної бази виробництва до людини; створення сприятливих умов праці; широку та активну участь працівників у вирішенні виробничих завдань. Класична програма гуманізації праці включає складові: забезпечення змісту праці (суміщення функцій робітників основного й допоміжного виробництва, основних функцій і функцій контролю за якістю продукції; групування різнорідних операцій тощо); розвиток колективних форм організації праці; створення доцільних умов праці; демократизація управління, залучення працівників до управління виробництвом; раціоналізація режимів праці і відпочинку, впровадження гнучких графіків роботи. На основі запровадження традиційних методів мотивації та програм гуманізації праці ставиться завдання створення нової, “синтетичної” моделі організації стимулювання ефективності виробництва. Зрозуміло, головна мета таких програм і методів мотивації – максимізація прибутку . Проте не можна не бачити й того позитивного, що нові підходи до мотивації праці привносять у діяльність найманих працівників, у задоволення їхніх потреб: вони сприяють розвитку творчого потенціалу працівників, підвищують якість трудового життя, ведуть до демократизації управління виробництвом, сприяють задоволенню потреб вищого порядку – в належності та причетності, визначенні та самоствердженні, самовираженні. Нижче детально розглядається зміст окремих складових програм гуманізації праці, реалізація яких спрямована на посилення нематеріальної мотивації трудової діяльності.  
1.2.2 Залучення працівників до управління виробництвом
  На трудову поведінку персоналу значний вплив справляє його участь в управлінні справами організації. Це вигідно з огляду на інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. Перші отримують можливість повнішого задоволення своїх нематеріальних потреб (причетності, самовираження тощо), а другі – можуть підвищити ефективність управлінських рішень і краще використати трудовий потенціал організації. Тому не випадково в більшості сучасних теорій мотивації підкреслюється необхідність щонайширшого залучення персоналу до управління виробництвом. При цьому автори теорії підкреслюють , що нині робітники здатні приймати рішення з різних питань оперативного управління, тоді як роль менеджера зводиться до вироблення стратегії, рекомендацій, переконання персоналу, створення здорового соціально-психологічного клімату. Розглянемо досвід окремих країн щодо посилення мотивації праці на основі залучення працівників до прийняття управлінських рішень. В американських фірмах застосовуються чотири основні форми залучення працівників до управління: 1.Участь працівників в управлінні працею і якістю продукції на рівні цеху (дільниці); 2.Створення робітничих рад або спільних комітетів робітників і менеджерів; 3.Запровадження систем участі персоналу в прибутках; 4.Участь представників найманої праці в роботі директорів корпорацій. За наявними даними майже 25% американських фірм з кількістю працівників понад 500 чоловік мають у своїй структурі ради робітників або спільні комітети робітників і адміністрації. Вони зайняті вирішенням в основному виробничих завдань, а також виконують інформаційні та консультаційні функції. Участь робітників в управлінні в масштабів фірми в США здійснюється делегуванням їхніх представників в вищі органи управління, а передовсім у раду директорів. У теорії менеджменту й повсякденній практиці США спостерігається активне переосмислення основних підходів до механізму прийняття рішень, в організації виробничих структур, “технології” управління. Зокрема відбувається перехід від багатоступінчастих ієрархічних управлінських структур до дво- тирступінчастих структур управління, в основі яких лежить принцип делегування повноважень і широкої виробничої демократії. Система участі трудящих в управлінні виробництвом, яка складається в ФРН включає спільну участь у наглядових радах фірм представників капіталу і найманої праці; наявність робітника директора; і виробничі ради на підприємствах які складаються з робітників. Прийнята у 1982 році на четвертому Надзвичайному конгресі об‘єднання німецьких профспілок “Основна програма” виходить з необхідності розвитку участі в інституційних формах і координації тарифної політики галузевих профспілок, боротьби за розширення прав найманих працівників, зафіксованих у колективних договорах. Заслуговує на особливу увагу така форма участі трудящих ФРН в управлінні, як функціонування виробничих рад на підприємстві. Останні створюються на підприємствах з кількістю на менше п‘яти постійних найманих працівників, що мають право голосу (вік понад 18 років, стаж на цьому підприємстві не менше 6 місяців) і працюють на посадах робітників і службовців, але не в органах правління. Чинне в ФРН законодавство зобов’язує роботодавців і ради підприємств здійснювати довірче співробітництво на благо як найманих працівників, так і на підприємство в цілому. Питання, у вирішенні яких бере участь рада підприємства, можна поділити на загальні, соціальні, кадрові та економічні. Загальні питання стосуються контролю за дотриманням законів щодо працюючих за наймом захисту їхніх інтересів. До соціальних питань належать умови праці, соціальне забезпечення, порядок нарахування заробітної плати, індексація доходів, організація праці на робочих місцях. Кадрові питання охоплюють планування персоналу, визначення методів оцінки персоналу, організацію підвищення кваліфікації кадрів, переміщення, звільнення робітників і службовців. До економічних питань належать виробничі та інвестиційні програми, проекти в галузі раціоналізації, нові методи праці, зміни на виробництві. Чинне у ФРН законодавство зобов‘язує роботодавців надавати найманим працівникам і раді підприємства відповідну інформацію, приймати від них пропозиції та запити, вивчати і враховувати думку ради підприємства з питань соціально-економічного розвитку підприємства. Діловою формою участі в управлінні в практиці ФРН є загальні збори найманих працівників, які збираються один раз на квартал. Якщо до складу ради підприємства входять дев‘ять і більше членів, то створюється виробничий комітет, який відповідає за ведення поточних справ. Для вирішення особливих завдань рада підприємства може створювати спеціальні комітети. На підприємствах де кількість найманих працівників перевищує 100 чоловік, створюється економічний комітет у складі 3 – 7 членів (у тому числі як мінімум один член ради підприємства), які обираються радою підприємства. На щомісячних засіданнях цей комітет обговорює з роботодавцем питання економічної діяльності підприємства. При цьому роботодавець зобов‘язаний своєчасно й докладно інформувати комітет про господарські проблеми підприємства та їх можливий вплив на персонал. Робітничий рух у Великобританії та Італії послідовно обстоює право участі в управлінні через колективні договори. Так, в Італії трудівники домоглися значного розширення кола питань у колективному договорі, у тому числі щодо права участі робітників у виробленні стратегії і тактики управління виробництвом. Система участі в управлінні, яка склалася в Португалії, передбачає створення комісії працівників, які наділенні досить широкими правами, у тому числі: отримувати інформацію, необхідну для їхньої діяльності; брати участь у реорганізації виробничих одиниць; здійснювати контроль за управлінням на підприємствах; брати участь у розробці трудового законодавства та соціально-економічних планів, які торкаються їх секторів. Слід зазначити, що сучасні форми участі найманих працівників в управлінні виробництвом склалися внаслідок тривалого протиборства праці і капіталу, протилежних соціальних сил. Значні завоювання трудящих, проте, не є остаточними, триває боротьба робітничого класу за паритетне представництво в органах управління; за розширення кола питань у колективному договорі і прав профспілок щодо управління виробництвом; за розширення прав і сфери дії органів робітничого представництва. Вимоги трудящих стосуються також права на інформацію (вимоги “скляних кишень” або “відкритих бухгалтерських книг”), права на дії, що перешкоджають здійсненню тих рішень, з якими робітники не погоджуються. Характерною особливістю сучасного виробництва є перехід від індивідуальних до колективних (групових) форм організації праці, які на практиці можуть бути досить різноманітними: спільне вирішення окремих завдань (контроль якості, обслуговування виробництва, навчання), здійснення виробничого процесу в комплексі (автономні та напівавтономні бригади), виконання “наскрізних” робіт у процесі нововведень (цільові, проектні групи). Організовані робочі групи дозволяють акумулювати великий обсяг знань, забезпечують краще сприймання й розуміння проблем, виявлення альтернативних підходів у процесі підготовки і прийняття рішень. Саме в робочих бригадах, автономних і напівавтономних робочих групах досягається необхідна узгодженість трудових функцій, ефективна взаємодія та колективна відповідальність учасників спільної праці. З різних форм групової роботи, спрямованої на підвищення ефективності виробництва і вдосконалення трудових відносин, передовсім треба назвати “гуртки якості”. Вони є організаційною формою спільного пошуку рішень виробничих проблем безпосередніми виконавцями. У “гурток якості” входять, як правило, 6 – 8 робітників виробничої дільниці цеху. Іноді кількість учасників сягає 25 чоловік. Засідання проводяться  як в урочний, так і позаурочний час (в Японії 30% засідань припадає на позаурочні години). Спільний аналіз стану справ робітниками та спеціалістами є важливим джерелом пошуку резервів раціоналізації праці, підвищенням якості продукції, зниження витрат виробництва. По суті справи “гуртки якості” є неформальною організацією управління виробництвом, яка існує паралельно з традиційною ієрархічною системою. Для активізації діяльності членів “гуртків якості” іноземні фірми використовують широке коло стимулів. Так, в Японії 41% учасників “гуртків якості” отримує доплати за роботу в понадурочні години; 16% - надбавки за підвищення кваліфікації; 7% - безкоштовні обіди. Водночас матеріальне стимулювання не поширюється більш ніж на 30% гуртків. Нині “гуртки якості” діють у понад 50-ти країнах світу. Їх використовують 90% найбільших фірм США. А Японії в 1990 році діяло близько 1,0 мільйонів “гуртків якості”, що об‘єднували майже 10 мільйонів працівників. Участь робітників і службовців у “гуртках якості” дає їм змогу виявити себе, повертає праці творчий характер, значною мірою втрачений за умов автоматизації виробництва. Водночас “гуртки якості” дають  їх учасникам простір для самовираження, відчуття причетності до справ підприємства, почуття відповідальності за престиж його продукції. За оцінкою західних фахівців, на кожний долар витрат, вкладених у розвиток “гуртків якості”, підприємства отримують 4 – 8 доларів прибутку. На підприємствах корпорації “Локхід” тільки на початковому етапі запровадження “гуртків якості” економія становила 3 мільйони доларів, а показники браку продукції впали на 2/3. На підприємствах і в організаціях України до початку економічних реформ (аж до 90-х років) формально існувала система участі трудящих  в управлінні у вигляді профспілкових комітетів, постійно діючих виробничих нарад, рад трудових колективів, місцевих відділень товариства винахідників і раціоналізаторів і науково – технічних товариств, громадських бюро кадрів. Наявні на ту пору різноманітні форми соціалістичного змагання також вважалися виявом участі трудящих у справах виробництва. З прийняттям у 1987 році Закону СРСР “Про державне підприємство (об‘єднання)” було створено нові правові засади для розширення самоуправління трудового колективу в поєднанні з централізованим керівництвом. Підставою для такого розширення стали положення цього Закону про виборність керівників підприємств, розширення повноважень ради трудового колективу у питаннях виробничо - господарської діяльності та соціального розвитку. Наприкінці 80 – років важко було знайти підприємство чи організацію, де б не діяли органи громадського управління. Було заведено спеціальну звітність, що враховувала масштаби “участі в управлінні”. Утім, як дані спеціальних досліджень, так і повсякденна практика свідчили про те, що більшість цих органів існувала лише номінально, їх реальний вплив на прийняття управлінських рішень був мінімальним. Запевнення центральних господарських і партійних органів, що більшість працівників народного господарства бере участь в управлінні, не відповідали дійсності. За нашою оцінкою, у 1989 році на підприємствах машинобудування України до роботи в органах громадянського управління залучалося не більше 10% працівників. Адміністрація підприємств у кращих традиціях бюрократичних ігор спускала на гальмах рішення цих “управлінських підкидів”. Серйозне ставлення керівників підприємств до демократичних новацій в управлінні, до демократичних новацій в управлінні, до співпраці з органами громадського управління траплялося рідко й було скоріше винятком, аніж правилом. Отже в умовах командно – адміністративної системи залучення працівників до участі в управлінні виробництвом залишалося штучним, не випливало з внутрішніх потреб виробництва. Такий стан зберігається і нині. На жаль, багато хто з теоретиків і практиків управління сповідує думку про “автоматичне” вирішення проблем демократизації управління виробництвом становленням нового типу відносин власності. На їхній погляд, реформування відносин власності, становлення класу співвласників, підприємців дасть змогу розширити функції працівників, розкрити їх здібності, сформувати належне ставлення до роботи. Раціональне зерно в створенні дійових механізмів мотивації трудової діяльності. Не можна, зокрема, не враховувати різниці між власником малого підприємства або власником-фермером і власником-акціонером. Коли фермер, наприклад, в повному обсязі реалізує свої права на володіння, розпорядження та користування власністю, то акціонер великого підприємства, який має кілька акцій, є співвласником суто номінальним. Навіть якщо припустити, що кожний працівник у результаті приватизації стане власником акцій підприємства, на якому він працює, то соціальний ефект від цього буде надто обмеженим. Тому проблема мотивації праці найманих працівників і після приватизації з порядку денного не знімається. І одним із дійових засобів підвищення ініціативи й активності найманих працівників є запровадження партисиапативних методів управління.  
1.2.3 Планування кар’єри, як чинник мотивації
  Перед усім спробуємо визначити, що таке кар‘єра, та охарактеризувати її види. У соціально-економічній літературі поняття кар‘єри є багатозначним. Найчастіші вживані визначення кар‘єри трактують її як просування вперед у вибраній сфері трудової діяльності, що дає більше повноважень, влади, вищий статус. Кар‘єру визначають і як сукупність усіх посад (кваліфікаційних рівнів), що вміщуються в одне трудове життя. У психології під кар‘єрою найчастіше розуміють суб‘єктивно усвідомлені власні судження працівника про свій трудовий шлях і задоволення працею. Звичайно виокремлюють два види кар‘єри :фахову і внутрішньо-фірмову. Фахова кар‘єра – це, власне, різні стадії професіональної діяльності: навчання, робота, послідовний розвиток індивідуальних професійних здібностей, професіональне зростання і, урешті-решт, вихід на пенсію. Ці стадії, конкретний працівник може пройти в одній або в різних організаціях. Внутрішньофірмова кар‘єра охоплює зміну стадій розвитку працівника в межах однієї організації. Зміст цього виду кар‘єри розглянемо за допомогою “конуса кар‘єри” .Внутрішньофірмова кар‘єра реалізується за трьома основними напрямками:А) вертикальний, що означає просування до більш високого рівня в ієрархії;Б) горизонтальний, тобто переведення працівника з одного робочого місця на інше, що сприяє підвищенню інтересу до роботи, а отже, посилює мотивацію трудової діяльності. Це переміщення в іншу функціональну область діяльності, розширення або ускладнення завдань на нинішній посаді, зміна службової ролі, що не знаходить жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, керівництво різними програмами); В) проникнення в середину конуса – доцентровий рух, що не знаходить офіційного закріплення в структурі управління, штатному розписі. Цей рух означає набуття авторитету, поваги серед колег, визнання як фахівця і особистості. На різних етапах кар‘єри людина задовольняє різні потреби (табл. 1.2), чого на можна не враховувати в практиці управління персоналом.  
Таблиця 1.2 – Етапи кар‘єри та пріоритети потреби людини на кожному з них.
  Політика в області кар‘єри персоналу має бути спрямована на задоволення кількісних і якісних потреб організації у працівниках у необхідний час і в потрібному місці. Важливим засобом розроблення т реалізації цієї політики є планування кар‘єри. Якщо ж планування кар‘єри розглядати крізь призму сучасних теорій мотивації, то можна дійти висновку, що цей елемент управління персоналом має безпосереднє відношення до мотивації трудової діяльності. Так, згідно з теорією Маслоу до первинних потреб людини належать потреби безпеки, намагання бути впевненим,  що фізіологічні та інші приоритетні потреби, у тому числі потреби зайнятості, стабільної роботи, будуть задоволені як у поточному періоді, так і в майбутньому. Теорії очікувань свідчать, що люди прагнуть у будь-якій ситуації отримати максимум бажаного. Тому і в процесі роботи людина прагне до отримання різноманітних винагород і максимального задоволення потреб. До таких потреб належать пересування по службі та знання перспектив свого росту. Очікуючи, що вибраний тип поведінки приведе до досягнення бажаного, людина розподіляє свої зусилля і прагне досягнення оптимального співвідношення в системі “затрати – результати – винагорода – валентність”. Із теорії справедливості випливає, що, коли працівники бачать залежність (щодо себе) між рівнем ефективності роботи і просуванням по службі, та це сприяє їхній трудовій активності. Одночасно людина починає приділяти підвищену увагу перспективам свого зростання, пересуванню по службі, адже це, на її оцінку, буде супроводжуватися справедливою винагородою. Стабільність зайнятості, чітка перспектива зростання – безперечно пріоритетні потреби й мотивуючі чинники трудової діяльності. А відтак плануванню кар‘єри слід приділяти першочергову увагу. Воно має безпосереднє відношення до реалізації цілої низки потреб і впровадження в дію трудових статусних мотивів персоналу. Планування кар‘єри слід розглядати як розробку офіційної програми, моделей просування персоналу по службі, які визначають перспективу його зростання за певних умов, допомагають кожному працівникові розкрити свої здібності та застосувати їх якнайкраще для цілей організації. Моделі ділової кар‘єри можуть бути загальними і конкретними. Загальні моделі – це набір кількох напрямків службового зростання фахівця відповідного навчання, стажування тощо для підготовки керівника (спеціаліста, службовця) необхідного рівня і профілю. Организаційні питання планування кар‘єри докладно висвітленні у спеціальній літературі. У зарубіжній практиці найбільш цінний досвід цілеспрямованого впливу на статусні мотиви через планування кар‘єри демонструють японські фірми. Загальновизнано, що японська модель ринкової економіки є унікальною, багато в чому не схожою на інші моделі ринкового господарства. Секрети японського “дива” різними економістами пояснюються неоднаково. Часто їх пов‘язують з національними особливостями, особливою культурою народу. Водночас чимало економістів, у тому числі японських, упевнені, що в японському досвіді переважають суто економічні, управлінські технології, безпосередньо не зв‘язані з культурними, психологічними особливостями нації. Один з відомих японських економістів М.Аокі стверджує, що основою японської системи стимулів є ієрархія рангів, в якій працівники фірми змагаються за просування по службі на основі своїх досягнень і набутих знань. Централізоване управління ієрархією рангів у японських фірмах, зазначає М.Аокі, доповнює децентралізований перехід до передачі інформації та гарантує цілісність організації. Нижче розглядається система ієрархії рангів і просування персоналу на прикладі японської корпорації “Хітачі”, яка є однією з провідних компаній з виробництва електронної техніки. Усіх працівників “Хітачі”, крім спеціалістів з управління, досліджень, дизайну, навчання та підвищення кваліфікації, розподіляють за такими категоріями: плановики, робота яких зв‘язана з плануванням або контролем за виконанням планів; клерки, робота яких в основному проходить за столом; технічні працівники, робота яких включає вирішення технічних завднь, наприклад, робота за верстаком, виконання складних, ливарних, зварювальних робіт; працівники, які виконують допоміжні роботи, наприклад, транспортування, упаковку, відправку; менеджери нижньої ланки, наприклад, майстри цеху. Категорія плановиків має три основні ранги, які є одночасно й рангами оплати праці; категорії клерків і технічних працівників мають по вісім рангів; категорія менеджерів нижньої ланки – чотири ранги. Ці ранги визначають тільки різницю  у статусі та розмірі оплати праці, але не розмежовують функціональних обов‘язків.Прийняті на роботу після закінчення школи потрапляють в категорію клерків або технічних працівників залежно від статусу “синього” чи “білого комірця”. За статус “білого комірця” (згідно з дорученими функціями) випускник початкової школи розпочинає свою кар‘єру зі стартового восьмого рангу категорії клерків. Випускник середньої школи – з сьомого рангу; випускник технічної школи – з шостого; випускник коледжу – з п‘ятого; той, хто має ступінь магістра – з четвертого рангу. Аналогічна класифікація застосовується  й до технічних працівників.
1.2.4 Заохочення робітників наданням вільного часу
Однією з нагальних потреб кожної людини є вільний час і сприятливий режим робочого часу. Враховуючи це, до пріоритетних напрямків посилення мотивації мотивації робочого часу можна віднести регулювання робочого часу та заохочення вільним часом. Світовий і вітчизняний досвід свідчать, що за останні роки на практиці склався цілий ряд моделей гнучкої організації робочого часу, індивідуалізації їх застосування та підвищення ролі вільного часу, які розглядаються як складова нетрадиційних методів посилення мотивації до праці. Виходячи з великого зарубіжного та вітчизняного досвіду, розглянемо основні підходи до регулювання робочого часу та заохочення вільним часом. А) надання додаткового вільного часу. Цей засіб зовнішньої мотивації реалізується диференціацією (зміною) тривалості основної та різноманітних додаткових відпусток, їх дробленням на певні частини (наприклад, надання влітку та взимку), надання можливості працювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень, скорочення робочого періоду тощо. Практика свідчить про значний стимулюючий ефект додаткових відпусток за специфічні умови праці, за результати праці, що суттєво відрізняються від нормативних (наприклад, для зайнятих на роботах з ненормованим робочим днем, зі шкідливими умовами праці, для осіб, що мають тривалий стаж роботи на одному підприємстві, тощо). Додаткові відпустки мають сприяти залученню до певних видів діяльності (наприклад до роботи на державній службі), створювати додаткові стимули для закріплення персоналу на конкретному підприємстві, компенсувати підвищене психологічне чи фізичне навантаження на працівників в процесі роботи. Стимулюючий ефект мають і творчі відпустки, що надаються працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання законодавством або колективним договором підприємства. Зауважимо, що користуватися нетрадиційними формами регулювання робочого і вільного часу слід обережно, пам‘ятаючи, що в окремих випадках їх застосування породжує проблеми організаційно-економічного характеру. Наведемо приклад. Практика ФНР засвідчила, що скорочення робочого стажу, необхідно для виходу на пенсію, яке дуже підтримувалося в цій країні у 80-ті роки, по-перше, не привело до очікуваного знання напруження на ринку праці, а по-друге, фірми втратила багатьох літніх працівників, досвід яких нерідко є не замінимим капіталом. Несподівано виявилось, що значні зміни у віковій структурі персоналу є небажаними, оскільки динамізм більш молодих людей не компенсує потенціалу знань і навичок більш досвідчених , хоч останні працюють уже не так інтенсивно. Отже має бути певний баланс у структурі персоналу. З огляду не це, а також з урахуванням демографічних тенденцій (старіння населення) фірми ФРН в останній час стали застосовувати моделі з потенціалом знань і досвіду немолодих працівників. Б) перерозподіл вільного часу. Цей метод стимулювання в останні роки набув значного поширення. Реалізується наданням працівникові можливості самому визначити початок, закінчення і тривалість робочого дня, але за умови дотримання місячної (тижневої) норми робочого часу, обов‘язкового виконання встановлених трудових норм (завдань), збереження (забезпечення) нормального ходу виробничого процесу. Найбільш поширеною формою регулювання (перерозподілу) робочого часу є  гнучкий або ковзний графік. Дуже поширені й ефективно застосовуються ковзні графіки роботи в західноєвропейських країнах. Так уже на початку 80-х років їх використовували 75% фірм Франції, 69% - Нідерландів, 68% - ФРН, 66% - Швеції. Чисельні дослідження і спостереження свідчать, що за достатньої кваліфікації (коли не  потрібна повсякчасна допомога майстра чи бригадира) і змістовної роботи самостійне регулювання робочого часу сприяє підвищенню продуктивності праці. При цьому стають другорядними проблеми, зв‘язані з невиходами на роботу у зв‘язку із захворюванням, сімейними чи іншими непередбаченими обставинами. За умов застосування гнучких графіків працівники отримують значно більшу можливість в індивідуальному порядку координувати професійні й особисті інтереси та обов‘язки. Новий ступінь свободи в розпорядженні робочим часом потребує самоорганізації працівника, підвищення особистої відповідальності за використання ресурсів праці. Зазначені обставини можна розглядати як складові посилення трудової мотивації. Але не кожний виробничий процес можна організувати з використанням режиму гнучкого робочого часу. Якщо на виробничій дільниці необхідна одночасна присутність кількох працівників, зв’язаних між собою технологічним процесом, режим гнучкої робочого часу не може бути застосований. Мотивацію в таких випадках можна підвищити наданням відповідній групі працівників права встановлювати параметри робочого часу не основі домовленості між ними. При використанні ковзних графіків роботи можливе і пряме стимулювання робочим часом на основі створення й використання банку часу. При цьому час, відпрацьований за певний обліковий період понад встановлену норму, у цьому випадку не пропадає, а записується на особовий рахунок працівника або в суспільний фонд додаткового робочого часу. Накопичений час в подальшому можна використати для додаткової відпустки, відгулу, погашення заборгованості за попередній період тощо. Ясна річ, що працювати у вільному режимі доцільно надавати лише тим працівникам, які засвідчили свою високу свідомість, організованість, дисциплінованість.  
Висновки
На основі проведеного розгляду матеріалу можливо зробити слідуючи висновки: Заробітна плата це:- економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу).- винагорода, обчислена, як правило, в грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану ним роботу. Відтак заробітна плата залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства в цілому. Джерелом коштів на оплату праці є власні кошти - дохід підприємства.- в сучасному товарному виробництві, що базується на найманій робочій силі, заробітна плата - це елемент ринку праці, що виступає ;як ціна, за якою найманий працівник продає свою робочу силу. З огляду на це заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили.- для найманого працівника заробітна плата - це його трудовий дохід, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці, і кий має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.- для підприємства заробітна плата - це елемент витрат на виробництво, що включаються до собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас головний чинник забезпечення матеріальної заінтересованості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.Заробітна плата має бути водночас і «годувальницею», і «пряником», і «батогом», і «кермом». Ці функції заробітної плати тісно взаємозв'язані, і лише за їхньої сукупної наявності досягається ефективна організація робітної плати. Протиставлення, а тим більше гіпертрофія будь-якої з них сприяє, як свідчить і світовий, і вітчизняний досвід, кризовим явищам в економіці.У визначенні індивідуальної заробітної плати працівників підприємств усіх форм власності й господарювання центральне місце належить тарифній системі і ось чому. Рівень заробітної плати конкретних виконавців формується під впливом таких чинників: - складність роботи (кваліфікація, відповідальність ); - умови праці (шкідливість, важкість, інтенсивність, привабливість ); - кількість праці (відпрацьований час у межах норми, понадурочний час); - результати праці (виконання нормативних завдань, норм виробітку, якісних показників. Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати - відрядну й почасову. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: перша- кількості виробленої продукції, друга - кількості відпрацьованого часу.Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам, найповніше враховувати результати праці, створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці; сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці і якості продукції.Форми оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії робітників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо.Важливою складовою побудови преміальної системи є обґрунтування розмірів премії. Його мета - забезпечити відповідність розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника. Під час вирішення цієї проблеми (і в цьому полягає основна складність) мають враховуватися безліч чинників: значення конкретного показника для вирішення виробничих завдань, кількість одночасно стимулюючих показників, їх вихідні рівні і можливості подальшого поліпшення, «трудомісткість» одиниці зростання чи досягнення певного рівня показника.Досвід країн з розвинутою ринковою економікою свідчить про переважне застосування єдиних тарифних сіток для робітників, спеціалістів і службовців та їхні переваги над виокремленням робітників, з одного боку, і спеціалістів та службовців, - з іншого. Ці переваги зв'язані з можливістю запровадження єдиного, уніфікованого підходу до тарифікації різних категорій працівників, спрощенням порядку ведення переговорів між сторонами соціального партнерства при укладанні колективних договорів і угод, зниженням конфронтації між «синіми» і «білими» комірцями при формуванні тарифних умов оплати праці на виробничому рівні. За оцінкою спеціалістів в області менеджменту персоналу, нині в країнах з розвинутою економікою не більше 45% найманих працівників в у структурі мотивів першість віддають досягненню матеріальної винагороди. При цьому за останні роки частка тих, хто віддає перевагу нематеріальним мотивам, різко зросла. На основі запровадження традиційних методів мотивації та програм гуманізації праці ставиться завдання створення нової, “синтетичної” моделі організації стимулювання ефективності виробництва. Характерною особливістю сучасного виробництва є перехід від індивідуальних до колективних (групових) форм організації праці, які на практиці можуть бути досить різноманітними: спільне вирішення окремих завдань (контроль якості, обслуговування виробництва, навчання), здійснення виробничого процесу в комплексі (автономні та напівавтономні бригади), виконання “наскрізних” робіт у процесі нововведень (цільові, проектні групи). Організовані робочі групи дозволяють акумулювати великий обсяг знань, забезпечують краще сприймання й розуміння проблем, виявлення альтернативних підходів у процесі підготовки і прийняття рішень. Саме в робочих бригадах, автономних і напівавтономних робочих групах досягається необхідна узгодженість трудових функцій, ефективна взаємодія та колективна відповідальність учасників спільної праці. Політика в області кар‘єри персоналу має бути спрямована на задоволення кількісних і якісних потреб організації у працівниках у необхідний час і в потрібному місці. Важливим засобом розроблення т реалізації цієї політики є планування кар‘єри. Однією з нагальних потреб кожної людини є вільний час і сприятливий режим робочого часу. Враховуючи це, до пріоритетних напрямків посилення мотивації мотивації робочого часу можна віднести регулювання робочого часу та заохочення вільним часом. Світовий і вітчизняний досвід свідчать, що за останні роки на практиці склався цілий ряд моделей гнучкої організації робочого часу, індивідуалізації їх застосування та підвищення ролі вільного часу, які розглядаються як складова нетрадиційних методів посилення мотивації до праці. Таким чином про термін стимулювання ми говоримо коли маємо на увазі заохочення робітників до праці шляхом надання їм матеріальної винагороди у різних її формах основною з яких виступає заробітна плата. А термін мотивація можна визначити як поліпшення результатів праці через надання нематеріальних благ робітникам.