Тема9. Механізм стимулювання
1. Значення, форми і джерела стимулювання.
1. В основі поведінки людини є мотиви.
Мотив – спонукальна причина дій і вчинків людини. Наряду зі словом мотив в ек.літ. і на практиці вживається термін стимул. Зміст цього терміну в ек-ці можна пояснити як спонукання до дії певного напрямку. Ці терміни є синонімами, оскільки вони виражають одну і ту ж сутність, але між ними є деяка відмінність. Мотив – це внутрішня спонукальна сила аба прагнення. Стимул – зовнішня дія з певною метою. На п-вах стимул-я здійс-ся з метою мотивації потрібної поведінки прац-ів. Мотивація грунтується на потребах людей. Осн. для людини є матер-і потреби. І відповідно у системі мотивації вирішальна роль належить матеріальному або екон. стимул-ні. Матер. стимул-я (МС) здійснюється в таких формах, як прямі і непрямі грошові виплати, передача матер. благ, надання певних пільг. Поряд із матер.стимул-ям застос-ся різні форми соц-психол.або неекон-го стимул-я. В нашій країні це моральне. Матер. стимул-я здійс-ся за рах.належних коштів, які формуються з різних джерел. Для п-ва таким заг.джерелом є його дохід від операційноїабо осн-ї д-сті, також доходи від ін.видів. Дохід п-ва як сума всіх надходжень від різних видів д-ті поділяється на 2 частини: 1)повні в-ти на в-цтво і реал-ю прод-ії. 2)прибуток. Відповідно до цих 2-х частин доходу п-ства ситм-ня може здійсн-сь аналогічно і за рах.витрат.частини, і за рах.прибутку. Стим-я можєе здійс-сь за рахунок повних витрат п-ства в тому випадку, якщо ЗП прац-ка виконує свою стим-чу ф-цію. З позиції п-ва будь-які виплати вигідніше розглядати як витрати і елементи повної соб-ті, ніж здійснювати їх за рах.прибутку. У цьому випадку зменш-ся база опод-ня і величина податку. Водночас такі виплати і в тому числі додаткова ЗП обмежуються законодавчо, тому частина виплат за результати праці може здійснюватись за рахунок прибутку. Прибуток – це осн.результативний показник д-ті п-ства і його величина значною мірою залежить від зусиль ділової і трудової активності прац-ів п-ва. Всі працівники повинні бути зацікавлені в прибутковості п-ва, а для цього прибуток має бути включений у механізм стим-ня. Це здійс-ся орг-єю різних форм участі прац-ів п-ства у його прибутку. Незалежно від конкретних особливостей і мотивів виплат прац-ам із прибутку, вони діляться на 2 види: 1)иплати за результати д-сті; 2)иплати за участь у капіталі.
2.Стимулююча функція оплати праці.
2. Оплата праці виконує 2 функції: -відтворювальну; -стимулюючу. Ці ф-ї тісно поєднані між собою і реалізуються одночасно. З точки зору п-ва стимулююча ф-ція розглядається як основна, оскільки вона безпосередньо сприяє досягненню його мети. Стимулююча сила ЗП обумовлена ступенем залежності її величини від результатів праці в конкретних умовах д-ті. На практиці вона не завжди може бути реалізована сповна. Тому досить часто на п-ствах платять не за результати, а за к-сть праці певної складності. Існує 2 форми оплати праці: -відрядна; -погодинна. При відрядній оплаті праці величина заробітку визн-ся відрядною розцінкою за одиницю прод-ії чи роботи і кількістю її. Тобто відрядна форма ЗП стимулює передусім к-сний результат праці, тобто її продукт-сть. Основні переваги відрядної ЗП полягають у тому, що забез-ся прямий звязок між оплатою праці та її кількісним результатом. Позитивним є те, що обчис-ня заробітку є методично простим і зрозумілим для прац-ка. Недоліки відрядної форми оплати праці: 1)можливе послаблення уваги до якості прод-ї з боку виконавців тех-х операцій з метою спрямування усіх зусиль на кількісний аспект роботи. 2)є спокуса порушення режимів технол процесів, їх надмірна інтенсифікація, недотримання регламенту обслуговування машин, техніки безпеки, що може призвести до додатк.витрат. 3)складна і трудомістка робота з нормування праці, встановлення норм виробітку відрядних розцінок і необх-сть їх час від часу змін-ти. 4)коли є потреба на певній ділянці стимулювати підвищення продуктивності праці або збільш обсягу обсягу виконуваної роботи. 5)коли на належному рівні організовано нормування праці. Перераховані умови харак-ні для тих в-чих процесів, де ручна праця відіграє значну роль у їх здійсненні. З підвищенням рівня автоматизації та механ в-ва машинної регламентації виробничого процесу, і за відповідної зміни ф-ції робітників сфера застосування традиційтої відрядної опл праці звужується. Погодинна опл праці передбачає залежність заробітку від встановленої тарифної ставки за од часу роботи і трив цієї роботи. За цієї форми ЗП при ^ прод.праці. Оскільки, тариф.ставка визн-ся складністю виконуваної роботи і вимогами до ділових якостей прац-ка, то вона передусім стимулює ^ кваліфікації та дисципліни. При ^ прод-ті праці величина ЗП на 1-цю прод-ії v і навпаки. У зв’язку з цим на п-стві і в його підрозділах мають бути створені належні умови для підтримання нормальної інтенсивності праці, а інакше існує ризик зрост-ня соб-ті прод-ії. Застосування погод опл праці найбільш доцільним є у наступних випадках: - коли кількісний результат праці визнач машиною або системою машин і працівник не може впливати на його величину. -коли результат праці не можна вимірювати кількісно відповідно не має можливості встановити норми виробітку і розцінки. -коли якість праці, а відповідно і результат праці є визначальним чинником. -коли кількісний результат праці особливого значення не має. -коли робота є небезпечною для працівника. -коли завантаження роботою нерегулярне і має ймовірнисний хар-р. Застосування погод. опл. праці у її найпростішій формі не забезпечує належного стимулюючого ефекту і недостатньо орієнтує працівників на кінцеві результати праці. На практиці відповідно до конкретних умов застос-ся модифіковані системи погод.опл.праці, створюються гібридні форми погод. і відр.опл.праці; ретельніше враховується рівень квал-ї, якість та умови праці. Найбільш поширеними ефективними і легко впроваджувальними є такі системи опл.праці у яких прості форми відр. і погод.опл.праці доповнюються преміюванням. Показники і умови преміювання вибирають таким чином, щоб нейтралізувати недоліки простих форм і підвищити їх стим. Роль в певному напрямку. Показ. преміювання визначають величину премії за певною шкалою, а умови є достатньою підставою для її виплат. У вироб.підр-х у яких необхідно збільшити випуск пр-ї без погіршення її якості преміювання здійснюється за кількісними показниками, а якісні є умовою нарахування премії. На дільницях і бригадах де немає змоги ^ обсяг прод-ї, або коли це непотрібно робити, премії встановлюються за якісні пок-ки, а підставою для преміювання можуть виступати к-сні показники. До кільк-х пок-ів преміювання належать пок-ки обсягу прод-ї робіт чи послуг встановленої номенклатури. До якісних пок-ів відносять показники якості прод-ї і показники якості праці, а саме: рівень витрат або економія ресурсів; рівень викор-ня устат-ня; дотримання трудової дисципліни. Досить популярною на практиці є погодинна ОП, преміювання за викон-я нормованих завдань. Вона застос-ся у тих випадках,які в основному відпов-ть погодинній ОП, але якщо при цьому результат можна виразити кількісно і його величина має істотне значення. Подальшим кроком в удоскон-ні системи ЗП є врах-ня конкретних умов і якості праці в її оплаті і особливо погодинно. На основі держ-х тарифних вимог розроб-ся внутрішньо-заводські тарифні системи, в яких врах-ся складність, умови роботи на певних процесах чи роб місцях, вимоги до рівня кваліф-й та ділових якостей прац-ів із певними доплатами. На роботах, що потребують групових чи бригадних форм праці достатньо еф-ою є оплата за кінцевим результатом з подальшим розподілом заробітку між прац-ми відповідно до к-сті і якості їх праці.
3. Мотивація праці
3. Робота п-ства в умовах ринкової ек-ки вимагає серйозної роботи щодо орг-ії стимул-ня прац-ів. В умовах конкуренції виграє те п-ство, де встановлена сис-ма ОП дозволяє забез-ти високий рівень ЗП кожному прац-ові, а роботодавцю відшкодувати витрати і одержати прибуток. Мотивація праці–це процес стимул-ея д-сті окремого прац-ка або групи прац-ів, спрямований на досягнення індив-х або заг-х цілей. Існує декілька мотив-х моделей: 1)базується на теорії спож-ня (фізіол. і соц-і аспекти, безпека, захищеність людини); 2)баз-ся на теорії очікування (задов-ня винагородою, очікування співвід-ня між результатами праці); 3)баз-ся на теорії справедливості (відношення заохочення і затрат праці, порівняння особистої винагороди і заохочення інших, зняття соц.напруженості через дотрим-я принципу справед-ті). Осн. вимоги щодо побудови сис-ми мотивації на п-ві: 1)надання однак-х можливостей щодо зайнятості та подальшого просування за критерієм результативності праці; 2)узгодж-ня рівня ОП з її результ-ми і виділення особистого внеску в заг.успіх; 3)розподіл доходів залежно від рівня підвищення прод-ті праці; 4)створен-ня належних умов для захисту здоров’я, безпеки проф-ої майст-ті; 5)забез-ня можливостей для ^ проф-ї майст-ті та реал-ї здібностей прац-ів; 6)створ в колективі атмосфери довіри і зацікавл-ті у досягн.спільної мети.