4.3.1. Ідентифікація потреби у персоналі
Потреба в персоналі обумовлюється стратегією розвитку підприємства, на яку впливають:
1) внутрішньоорганізаційні фактори – цілі організації, для реалізації яких потрібен персонал;
2) зовнішні фактори – стан ринку праці ( джерела робочої сили для підприємства, темпи зростання і рівень інфляції, стан ринку збуту, безробіття, конкуренція ).
Основна задача етапу – планування якісної і кількісної потреби у персоналі.
Якісний склад, тобто потреба по категоріям, професіям, спеціальностяь, рівня кваліфікаційних вимог до персоналу, розраховується виходячи з :
загальної організаційної структури, а також організаційних структур;
професійно-кваліфікованого поділу робіт, зафіксованих у виробничо-технологічній документації на робочий процес;
документації, яка регламентує різні організаційно-управлінські процеси з виділенням вимог до професійно-кваліфікаційного складу
4.3.2.2. Планування підготовки і навчання персоналу:
формування цілей проведення навчання і підготовки;
формування програми і методи проведення навчання і підготовки;
визначення необхідних ресурсів і необхідної внутрішньої підтримки;
формулювання методів оцінки підвищення компетентності персоналу.
4.3.3. Навчання і підготовка персоналу:
а) вступний курс для нових працівників;
б) періодичні програми підвищення кваліфікації для вже підготовлених працівників;
в) вивчення політики і цілей організації;
г) поінформування персоналу щодо організаційних змін та бачення майбутнього організації;
д) навчання щодо ініціювання і впровадження процесів покращення та переваг внаслідок успішних нововведень;
е) поінформування щодо впливу організації на суспільство;
є) методи вимірювання ефективності та впливу на організацію.
4.3.4. Оцінка результатів навчання персоналу
Оскільки завданням процесу “Управління персоналом” є забезпечення підготовки персоналу, робота якого впливає на якість продукції, то оцінка результатів навчання персоналу проводиться шляхом порівняння базового рівня компетентності персоналу з набутим, фактичної кількості осіб, які пройшли навчання, з запланованою кількістю за наказом та відповідність навченого оперсоналу вимогам усіх відділів.
4.4. Вимірювання і моніторинг
4.4.1. Критерії оцінки процесу та способи вимірювання.
Для контролю результатів процесу застосовуються такі критерії:
число невідповідностей технології
кількість основних робітників
К1 – кількість невідповідностей на одного робітника;
фактичної кількості осіб, які пройшли навчання,
з запланованою кількістю за наказом
К2 – оцінка підпроцесу “Порядок навчання персоналу питанням СУЯ”
4.4.2. Періодичність вимірювань.
періодичність розрахунку 1-го критерію оцінки – щомісячно;
періодичність проведення 2-го критерію оцінки – щомісячно.
4.4.3. Форма запису результатів вимірювання.
Результати вносяться в щомісячний звіт про роботу відділу кадрів і служби управління персоналом, який надається для аналізу заступнику директора з управління персоналом. Результати також вносяться в річний звіт з аналізуванням даних, який надається для оцінки вищому керівництву підприємства.