Модель оцінки і розвитку Факультету Менеджменту Система збалансованих показників є стратегічним інструментом, що дозволяє менеджменту підприємства, та, взагалі будь-якої організації, наочно представити шлях до досягнення встановлених стратегічних цілей для всіх зацікавлених сторін, встановити обов’язки щодо ведення процесу і розмежувати етапи досягнення ефективності. Отже, як запропонували Каплан і Нортон, бізнес-стратегія мала врівноважити спрямованість на фінансову ефективність з новим поглядом на рушійні фактори нефінансової діяльності, які забезпечують більш тривалу конкурентноздатність і прибутковість підприємства – серед яких одним з визначних є кваліфікована і мотивована робоча сила. Вони запропонували використовувати Систему збалансованих показників для того, щоб врівноважити ці фінансові й нефінансові цілі і оцінити діяльність за допомогою встановлених для кожної цілі показників. Елементи системи показників Каплан і Нортон розрізняють чотири аспекти, що визначають довгострокову конкурентноздатність підприємства: ? Навчання і зростання ? Внутрішні процеси ? Клієнти ? Фінансова діяльність. Як показано нижче, ці чотири аспекти СЗП є взаємопов’язаними: Наприклад, здатність організації до навчання та інновацій є життєво необхідною умовою для того, щоб оптимізувати внутрішні процеси, задовольнити клієнтів і, зрештою, створити стабільні доходи. У той же час, кожна проекція чітко відрізняється від інших: наприклад, ефективні внутрішні процеси не є результатом виключно навчання, отриманого працівниками компанії. Вони потребують заходів, які є характерними саме для проекції «процеси», таких як інвестиції у технологію виробництва і обладнання. У відповідності до сучасних складних реалій бізнесу Система збалансованих показників відображає показники фінансової та нефінансової діяльності. У Системі показників чітко визнається, що фінансова діяльність є ключовою для існування і добробуту будь-якої організації. Тим не менш, у Системі показників також визнається безперечна необхідність нефінансових цілей для довготривалого існування і конкурентноздатності організації. Наприклад, у Системі наголошується на циклічному зв’язку між гарною фінансовою діяльністю і добре освіченою і мотивованою робочою силою. На прикладі факультету менеджменту його керівництву спочатку потрібно задуматись над питанням чи потрібно їм формування стратегічних планів, коли можна і далі працювати так як вони працювали весь цей час. Проблема факультету менеджменту заключається в тому, що за основу положено не покращення вихідного продукту та внутрішніх процесів, а основну увагу приділено підвищенню фінансових результатів(прибутку), це суперечить основним ідеям системи збалансованих показників. Керівництво Факультету Менеджменту не бачить перспектив в напрямку ефективної самореалізації випускників факультету, що в майбутньому могло б стати ключовим фактором розвитку факультету, його візитною карткою. Більшість студентів, будучи випускниками, є не готові працювати по спеціальності, що є наслідком, насамперед, невміння застосувати отримані знання, через брак практичних навиків роботи. Зростання цін на навчання, не покращує ситуацію на факультеті, оскільки оплата за навчання зростає, а якість внутрішніх процесів (навчальний процес) залишається незмінною, що негативно впливає на психологічний стан студентів. Коли керівництво факультету зрозуміє, що клієнтом в цій системі повинен стати роботодавець, а не студент. А факультет буде отримувати фінансові надходження від роботодавців за висококваліфікованого студента з практичним досвідом роботи, який той буде отримувати в процесі навчання на факультеті. Внутрішні бізнес- процеси також потребують перегляду. Відсутність реального контролю та оперативної звітності тримачами цих процесів, не дозволяють вдосконалювати їх, нові методи навчання майже не запроваджуються, адже викладачів ні хто не стимулює до їх впровадження. Навчання і розвиток персоналу - серед студентів залежить не тільки від викладачів, навчальних планів, керівництва Факультету Менеджменту, а й від самих студентів. Великий відсоток студентів не усвідомлюють необхідності власної самореалізації, а чекаю „манни з небес” яка впаде їм на голову після закінчення університету. На мою думку цю ситуацію поступово можна буде змінити якщо використовувати систему збалансованих показників, та переглянути позицію факультету у відборі абітурієнтів до вступу на факультет. Розробка комплексного плану розвитку для факультету менеджмент. Фінансова перспектива номер Ініціативи Критерії виміру
1 Збільшення кількості платних місць -% студентів-платників; -% студентів-державників;
2 Збільшити кількість спонсорських внесків % спонсорських внесків; - кількість людей, які зроблять добровільні внески; - % внесків студентів не виконання навчального плану; - % відрахувань з викладачів за незадовільні показники ефективності
3 Пропозиція роботодавцям заплатити за підготовленого студента - % від загальної кількості студентів за яких заплатили роботодавці
Ціль – оптимізація фінансового стану на факультеті менеджмент. Шляхом – збільшення кількості платних місць, залучення нових спонсорів ( у вигляді “старих” випускників, які здатні матеріально підтримати свій вуз), спонсорських внесків студентів зп невиконання навчального плану. Перспектива внутрішніх бізнес- процесів. номер Ініціативи Критерії виміру
1 Покращення навчального процесу - % студентів задоволених навчальним процесом; - % прогулів студентів
2 Мотивація студентів - % студентів, які отримують стипендію - % студентів, які надали спонсорську допомогу - грамоти та подяки студентам;
3 Обмін студентів % студентів які беруть участь у прогамах обміну; - % нових країн обміну, де проходили стажування студенти.
Ціль – оптимізація внутрішнього процесу на факультеті менеджмент. Шляхом – покращення навчального процесу(застосування нових методик навчання, практичних занять з виїздом на реальні підприємства) стажування, обмін досвітом. Мотивації студентів. Перспективи навчання і росту Ціль – можливість перспективного навчання і професійного росту. Шляхом – навчання існуючого та залученням нового персоналу з практичним досвідом роботи. номер Ініціативи Критерії виміру
1 Залучення нових студентів - співвідношення студентів нових та наявних
2 Відповідність кваліфікації викладачів - % працівників, що підвищили кваліфікацію; - кількість працівників, що захистили кандидатські роботи; - % працівників-доцентів; - % докторів наук; - % які займаються самоосвітою.
3 Залучення нового персоналу (викладачів) - % залученого персоналу; - кількість залучених викладачів з практичним досвідом роботи на провідних підприємствах регіону
Споживчі перспективи номер Ініціативи Критерії виміру
1 Залучення нових роботодавців - % залучення роботодавців; - кількість нових роботодавців залучених за допомогою колишніх випускників.
2 Мотивація роботодавців - кількість виконаних робіт студентами ФМ для роботодавців ; - % задоволених роботодавців роботами студентів; - % залучення роботодавців;
Ціль – збільшення кількості клієнтів. Шляхом – залучення студентів для виконання конкретних завдань роботодавців. Висновок. Керівництву необхідно урахувати пропозиції усіх сторін студентів, викладачів, роботодавців, і на основі цих пропозицій та власного бачення розвитку розробити стратегію. На мою думку, коли наш факультет застосує систему збалансованих показників Нортона-Каплана він зможе вийти на вищий рівень надання послуг. Використовуючи систему збалансованих показників керівництво ФМ зможе реалізувати стратегію всебічного розвитку факультету, яка дозволить підняти його імідж та фінансову стійкість.
