0світа-це: процес та результат засвоєння особистістю систематизованих теоретичних знань, умінь і практичних навичок необхідних їй для професійного навчання, підготовки до праці, інтеграції в суспільство; В більш розгорнутому вигляді суб'єктами управління персоналом являються: керівники і спеціалісти;
В організації професійне навчання персоналу забезпечує: всі відповіді вірні.
В рамках кадрового планування визначають: поточну та довгострокову потребу в кадрах;
В чому сутність принципу повноти при кадрову плануванні: планування повинно охоплювати всі питання з приводу відтворення, розвитку, використання персоналу та питання оплати праці, умов праці;
Виберіть з нижче перерахованих методів управління персоналом ті, які належать до блоку економічних: участь в прибутках підприємства;
Виберіть з нижче перерахованих методів управління персоналом ті, які належать до блоку соціально - психологічних: участь працівників в управлінні;
Виберіть з нижче перерахованих методів управління персоналом ті, які належать до блоку адміністративних:видання наказів та розпоряджень.
Виберіть з нижче перерахованого документального забезпечення те, яке безпосередньо виступає інформаційними джерелами для управління персоналом: звіт про фінансові результати;
Вивчення літератури, спостереження й аналізу своїх дій і роботи своїх колег, постійного ускладнення завдань є складовою ...самоосвіти;
Використання санкцій з метою підтримання трудової дисципліни, культури трудової діяльності передбачають такі методи управління персоналом як: адміністративні;
Вкажіть внутрішньоорганізаційні фактори, які визначають напрями кадрового планування: звільнення за власним бажанням;
Діяльність, яка передбачає створення та організацію роботи з питань оформлення найму,переведення, звільнення, обліку, навчання, атестації, пенсійного забезпечення працівників є: кадровим діловодством;
Для якого типу кадрової політики адаптація персоналу здійснюється на основі наставництвата високої єдності колективу: закрита;
Для якого типу кадрової політики просування персоналу здійснюється на основі плануваннятрудової кар'єри і при цьому переваги щодо призначень надаються працівникам підприємства: закрита;
До видів кадрової політики належать (оберіть найбільш повну та правильну відповідь): пасивний, реактивний, превентивний, активний, авантюристичний;
До вихідних даних для планування потреб у персоналі не належить: стан дебіторської заборгованості підприємства;
До основних форм навчання на робочому місці відносять:наставництво, інструктаж, стажування.
До особистих документів працівників відносять: трудову книжку;
До складових процесу розвитку персоналу організації входять (оберіть найбільш повну відповідь): професійне навчання, виробнича адаптація, оцінювання і атестація, планування трудової кар'єри персоналу.
До цілей та основних завдань управління персоналом не належать:формування висококваліфікованого, відповідального персоналу;
За належністю до складових управління методи управління персоналом поділяються на: правильні відповіді а і Ь.
За функціями управління кадрами документи поділяються на: особові, розпорядчі, облікові, особисті, організаційні, інформаційні;
Завдання управління персоналом у процесі здійснення набору персоналу полягає у: визначенні оптимального співвідношення зовнішнього та внутрішнього наборів;
Залучення персоналу через структури державного центру зайнятості та регіональні біржі праці є найбільш доречним для набору таких категорій персоналу як: спеціалістів і кваліфікованих робітників;
Залучення працівників на тимчасову роботу на договірній основі з інших підприємств - це: кадровий лізинг;
Інструктаж - це:роз'яснення та демонстрація методів роботи досвідченими працівниками;
Кадрова політика підприємства безпосередньо не включає такі елементи: ліквідність активів підприємства;
Кадрове планування в організації виражається у формуванні певних кадрових завдань, цілей заходів та стратегії. Оберіть з нижче запропонованих варіантів той, який правильно характеризує співвідношення між даними плановими категоріями кадрової роботи:- стратегія,цілі,завдання,заходи;
Кадрове планування є: складовою частиною загальних планів організації;
Кадрове планування за своєю суттю є: двостороннім (спрямоване на вирішення проблем підприємства і на задоволення інтересів та потреб працюючих );
Кадровий консалтинг включає: розробка рекомендацій ефективної кадрової роботи;
Кадрову політику безпосередньо формують: керівники підприємства;
Коли попит на робочу силу (особливо кваліфіковану) перевищує її пропозицію варто користуватися: активними методами набору персоналу;
Коли пропозиція робочої сили перевищує попит на неї, то варто користуватися: пасивними методами набору персоналу;
Можливість виконання людиною конкретної роботи протягом встановленого часу з певним рівнем ефективності характеризує її:працездатність;
На малих підприємствах функції* управління персоналом виконує: безпосередньо керівник;
На якому рівні кадрового планування результати планування оформлюються у вигляді концепцій, певних намірів: стратегічному;
Навчання на робочому місці або на аналогічних підприємствах, яке закінчується написанням звіту є:стажуванням;
Наставництво - це:процес передачі знань і умінь від більш досвідченої і компетентної людини менш досвідченій, методом співбесіди, консультації, поради і методом ускладнюючих завдань.
Оберіть варіант відповіді, який найбільш послідовно відображає основні етапи кадровоїроботи:
планування потреби в персоналі - формування персоналу - розподіл та перерозподіл персоналу – раціональне використання персоналу
Оберіть з нижче запропонованих відповідей ту, яка правильно характеризує співвідносятьсяміж такими двома категоріями як кадрова політика та кадрова робота: кадрова політика задає напрямки здійснення кадрової роботи;
Оберіть з нижче перерахованих функцій основні функції управління персоналом (оберіть найбільш повну та правильну відповідь): організаційна, соціально - економічна, відтворювальна;
Оголошення у пресі з наступним добором відповідного претендента самим підприємством або за допомогою консультантів є найбільш прийнятним для набору таких категорій персоналу: керівників нижчої та середньої ланки управління.
Організація залучення персоналу, його підбору та найму передбачає: всі відповіді вірні.
Оцінка відповідності структурного та кадрового потенціалу організації її цілям і стратегії розвитку з метою підготовки і прийняття стратегічних рішень на перспективу - це: кадровий аудит;
Перепідготовка персоналу організовується з метою:освоєння нових і суміжних професій з врахуванням потреб виробництва і широко застосовується в організаціях, зорієнтованих у своїй кадровій політиці на власну робочу силу;
Повне і успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту й характеру праці, її умов і організації є:професійною адаптацією:
Працівник вважається зарахованим на певну посаду коли: на нього оформлено наказ.
Пристосування людини до виробничої діяльності, до нового колективу, його традицій і неписаних норм, до стилю роботи керівників є:соціально-психологічною адаптацією.
Пристосування людини до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці є:психофізіологічною адаптацією.
Пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної роботи (випускники середніх та вищих навчальних закладів) є :первинною адаптацією;
Пристосування працівників при переході на нові робочі місця, посади, об'єкти є:вторинною адаптацією;
Програма адаптації поділяється на:загальну і спеціальну;
Протягом робочого дня працездатність проходить такі стадії:
оптимальний рівень
—>
входження в роботу
—>¦
пере втомленість
—>
втомленість

входження в роботу
—
втомленість
—>
пере втомленість
—>
оптимальний рівень

втомленість
—>
пере втомленісті
—>
входження в роботу
—>
оптимальний рівень

входження в роботу
—>
оптимальний рівень
—>
втомленість
—>
пере втомленість


Професійна адаптація - це:повне і успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту й характеру праці, її умов і організації;
Професійно-кваліфікаційне просування - це:переміщення робітників, фахівців з вищою освітою організації між професійними, кваліфікаційними та посадовими групами персоналу в результаті опанування ними нових знань, умінь і практичного досвіду роботи;
Процес передачі знань і умінь від більш досвідченої і компетентної людини менш досвідченій, методом співбесіди, консультації, поради і методом ускладнюючих завдань є:наставництво;
Процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності вимогам робочого місця та виявлення з наявних претендентів того, хто найбільше підходить на конкретне робоче місце - це: підбір (відбір) персоналу;
Процес переміщення робітників, фахівців з вищою освітою між професійними, кваліфікаційними та посадовими групами персоналу в результаті опанування ними нових знань, умінь та практичного досвіду роботи, це: професійно-кваліфікаційне просування персоналу;
Процес пристосування працівників до умов зовнішнього і внутрішнього середовища називається:адаптацією;
Процес та результат засвоєння особистістю систематизованих теоретичних знань, умінь і практичних навичок, необхідних їй для професійного навчання, підготовки до праці, інтеграції у суспільство - це:освіта;
Психофізіологічна адаптація - це:пристосування людини до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці;
Розвиток персоналу не пов'язаний з:освітою;
Розвиток персоналу сприяє: зростанню конкурентоспроможності працівників на ринку праці;
Розвиток персоналу та забезпечення конкурентоспроможності організації: розвиток персоналу відіграє важливу роль у забезпеченні конкурентоспроможності організації;
Розрізняють такі основні стилі керівництва на підприємстві: демократичний, ліберальний, авторитарний;
Роз'яснення та демонстрація методів роботи досвідченими працівниками називається:наставництвом;
Ротація-це:послідовна робота на різних посадах, в т.ч. і в інших підрозділах,
Система заходів, які здійснює підприємство з метою залучення працівників певної кваліфікації та кількості для досягнення своїх цілей - це: набір персоналу.
Система принципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку, мотивації та раціонального використання персоналу - це:управління персоналом;
Соціально-психологічна адаптація — це: пристосування людини до виробничої діяльності, до нового колективу, його традицій і неписаних норм, до стилю роботи керівників;
Способи впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставлених цілей,координації їх діяльності в процесі праці це: методи управління;
Стажування - це:навчання на робочому місці або на аналогічних підприємствах, яке закінчується написанням звіту.
Суб'єктом правління в менеджменті персоналу виступає така категорія персоналу як:адміністративно - управлінський;
Такі аспекти як: зменшення затрат на адаптацію персоналу; підвищення зацікавленості працівників до високоефективної праці є: перевагами внутрішнього набору персоналу;
У документації особового складу відображається: вірні відповіді d і с
У плануванні потреб і джерел комплектування персоналу виражається така функція як: організаційна;
У трудову книжку не заноситься інформація про: стягнення;
Управління адаптацією — це:активний вплив на фактори, від яких залежить проходження та терміни адаптації;
Усіх кандидатів на робоче місце прийнято поділяти на (оберіть найбільш повну і правильну відповідь): умовно придатних, відносно придатних, непридатних;
Хто приймає рішення з питань найму, звільнення, призначення на нову посаду, направлення на навчання, стажування приймається: керівником відповідного підрозділу;
Цілеспрямований процес формування у працівників організації теоретичних знань, умінь і практичних навичок за допомогою спеціальних методів і форм, необхідних персоналу зараз чи в майбутньому - це:професійне навчання персоналу;
Чи погоджуєтесь ви з твердженням, що при здійсненні управління персоналом на підприємстві варто орієнтуватися та застосовувати здебільшого лише один вид методів, а саме - адміністративних, бо вони є найбільш простими і носять директивний характер. І лише при неможливості вирішити певні кадрові проблеми за допомогою адміністративних чинників варто застосовувати економічні та соціально - психологічні. ні, варто системно поєднувати всі методи управління персоналом з врахуванням конкретної трудової ситуації;
Що з нижче перерахованого є недоліком внутрішнього набору персоналу: обмеження припливу нових людей з власними поглядами, навиками і досвідом роботи.
Що з нижче перерахованого належить до основних критеріїв при підборі персоналу: вірні відповіді а і с.
Що з нижче перерахованого не включає планування витрат на персонал: планування організаційної структури.
Що з нижче перерахованого не входить до принципів ефективної кадрової політики: дискримінація;
Що з нижче перерахованого не є видом планування кадрової роботи на підприємстві: планування потреби в оборотних засобах;
Що не є складовою процесу розвитку персоналу організації:визначення конкурентоспроможності персоналу.
Яка з нижче запропонованих назв, на вашу думку, найбільше підходить для означення та характеристики економічних методів управління персоналом: методи „пряника";
Яка з складових професійного навчання спрямована на оволодіння іншою професією фахівцями або робітниками з вищою освітою, які вже здобули первинну професійну підготовку:перепідготовка персоналу;
Яка назва з нижче запропонованих , на вашу думку, найбільше підходить для означення та характеристики адміністративних методів управління персоналом: методи „кнута";
Яке з нижче вказаних тверджень на вашу думку є правильним: кадрова політика має слугувати елементом кадрового забезпечення щодо реалізації загальногосподарської політики підприємства;
Яке з нижче перерахованих джерел не належить до зовнішніх джерел набору персоналу: просування по службі своїх працівників;
Який метод первинного підбору кандидата дає можливість оцінити сучасний стан кандидата та його професійну придатність, однак потребує достатньо високих витрат і консультацій: тестування;
Який рівень кадрового планування спрямований на розробку планів на період від 2 до 5 років: тактичний.
Який метод первинного підбору кандидата дає можливість сформувати певне уявлення про кандидата через роботу з особовими документами, однак орієнтується на факти з минулого, а не на сьогоднішній стан та здібності до професійного розвитку: аналіз анкетних даних;
Який метод первинного підбору кандидатів передбачає демонстрацію можливостей працювати з апаратурою, комп'ютером, практичне виконання поставлених завдань: експертиза;
Який період адаптації триває до одного року, протягом якого досягається сумісність з колективом:оцінюючий.
Який період адаптації триває один місяць, за який працівник може продемонструвати свої можливості, бажання, витримку:ознайомлення;
Який рівень кадрового планування спрямований на розробку планів в межах року: оперативний;
Які з нижче вказаних дій на підприємстві спрямовані на оптимізацію персоналу: d) усе вище перераховане.
Які методи з нижче перерахованих не належать до методів визначення потреби в робочій силі: аналітично - лаговий;
Які рівні кадрового планування розрізняють в залежності від тривалості планового періоду: вірні відповіді а і Ь, оскільки вони відображають альтернативні назви одних і тих же планів.
Які типи кадрової політики прийнято виділяти за способами залучення працівників та їхкар'єрним просуванням: закрита, відкрита;
Які фактори впливають на кількість працівників відділу кадрів:розміри підприємства, вид його діяльності, фінансовий стан, традиції, стадії розвитку;
Якого типу кадрова політика є найбільш прийнятною для компаній, що орієнтуються настворення певної корпоративної атмосфери та залучення нового персоналу тільки для заміщення посад нижчого рівня: закрита;
Якого типу кадрова політика є найбільш прийнятною для новостворених організацій, щоведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання і вихід напередові позиції в своїй галузі: відкрита;
Яку інформацію (за джерелами її виникнення) необхідно враховувати при прийнятті кадрових управлінських рішень:як зовнішню, так і внутрішню.
Якщо на підприємстві є обґрунтований прогноз розвитку ситуації і засоби впливу на неї;кадрова служба володіє засобами прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий тадовгостроковий періоди, то кадрова політика даного підприємства є: активною;
Якщо на підприємстві немає чіткої програми дій стосовно персоналу, а кадрова політиказводиться до ліквідації негативних наслідків, то кадрова політика даного підприємства є: пасивною;