Вступ
В умовах трансформації економіки країни українське суспільство відчуває гостру потребу в зміні як тактичних, так і стратегічних завдань державної політики розвитку людських ресурсів. Вихід країни на траєкторію сталого економічного зростання неможливий без позитивних змін – посилення стимулів до праці, зростання її ефективності, підвищення ролі кваліфікованої праці, вільного переливу робочої сили між сферами прикладання праці, галузевими професіями і територіями, соціальної захищеності у сфері зайнятості і трудової мотивації [1].
Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації – це отримання максимальної віддачі від використання трудових ресурсів, що дає змогу підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства. Жодна система управління не може добре функціонувати, якщо не буде розроблено ефективної моделі мотивації, яка спонукає конкретного робітника та колектив до досягнення особистих та загальних цілей. Особливістю управління розвитком людських ресурсів у сучасних умовах є зростання ролі особистості робітника. Відповідно змінюється і співвідношення стимулів і потреб, на які спирається система стимулювання. Для мотивації робітників підприємств використовують як фінансові, так і нефінансові методи винагороди.
Актуальність цієї проблеми зумовлена тим, що перехід до соціально- орієнтованої економіки передбачає необхідність створення адекватного механізму мотивації праці. Без цього не можна розглядати на практиці об’єктивні передумови для підвищення ефективності виробництва – основи росту реальних доходів та рівня життя населення.
Сутність мотивації праці, основні мотиваційні теорії та стадії
Мотивація людини до діяльності – це сукупність рушійних сил, що спонукають людину до здійснення певних дій. Ці сили перебувають зовні та всередині людини і примушують її свідомо чи несвідомо здійснювати певні вчинки. Зв’язок між окремими силами і діями людини опосередковано дуже складною системою взаємодій, у результаті чого різні люди можуть по-різному реагувати на однаковий вплив однакових сил. Більше того, поведінка людини та здійснені нею дії, в свою чергу, також можуть вплинути на її реакцію, в результаті чого може змінюватися як ступінь впливу, так і спрямованість поведінки, що викликана цим впливом [2].
Система мотивації є дієвим інструментом управління персоналом тільки в тому випадку, якщо вона якісно розроблена та правильно використовується на практиці. Є досить велика кількість різних теорій мотивації, що намагаються пояснити це явище. В сучасних наукових дослідженнях виокремлюють:
- змістові теорії мотивації – основна увага зосереджена на аналізі факторів, які лежать в основі мотивації, а не власне на процесі мотивації (теорія ієрархії потреб теорія Альдерфера, теорія двох факторів Герцберга, теорія придбаних потреб Д. Мак-Клелланда та інші);
- процесійні теорії мотивації – все зводять до процесу мотивації, опису і передбаченню результатів мотиваційного процесу, але не висвітлюють зміст мотивів (теорія очікування, теорія справедливості, модель вибору ризику, теорія X та Y Дугласа Мак-Грегора) [3].
Різні теорії мотивації не суперечать одна одній, а взаємодоповнюються, відображаючи багатогранність і нестандартність процесу мотивації та визначають необхідність комплексного підходу до вирішення цієї складної проблеми.
Крім зазначених вище теорій мотивації необхідно використовувати аналітичні моделі. При побудові таких моделей слід вживати поняття із соціальної психології щодо поведінки людини. Це пов’язано з тим, що «економічною» поведінкою не обмежується увесь спектр взаємин між людьми, зокрема і в межах організації. С. Сурков у своїй статті [5] виокремлює такі моделі:
- раціональна економічна модель. Згідно з цією моделлю зі збільшенням капіталу збільшується віддача працівників, це пов’язано з більш високою оснащеністю обладнання та пакетом соціальних послуг;
– модель «людина організації». Суть моделі полягає у тому, що зі збільшенням часу праці робітників темпи росту витрат підприємства зменшуються, однак надалі швидкість росту робочого часу знижується, що є свідоцтвом усвідомлення робітником ситуації експлуатації та наближення працівників до фізіологічної та моральної межі трудової віддачі. Для подолання цих явищ працедавець повинен вкладати додаткові кошти для мотивації робітників (модернізація виробництва, підвищення кваліфікації працівників та інше);
- модель «соціальної людини». Складність цієї моделі для підприємств полягає у тому, що менеджери стикаються з необхідністю застосовувати поєднування моделей мотивації по цілях і досягненнях (відповідно до теорії мотиваційних потреб Д. Мак-Клелланда) та самоактуалізації ( ERG-теорією К. Альдерфера);
– модель «асоціальної людини». Згідно з цією теорією, на поведінку працівників, крім економічних факторів, впливає почуття страху перед майбутнім (загроза безробіття, небажання втратити комфортну роботу тощо), що пов’язане з кризовою ситуацією підприємства.
Слід зазначити, що теорії мотивації та аналітичні моделі щільно пов’язані між собою. І якщо керівництво підприємства бажає отримати достатню віддачу від своїх працівників, воно повинно витратити значні кошти на їх мотивацію.
Нижче розглянемо, що становить процес мотивації та основні мотивувальні фактори. Мотивацію можна розглядати як процес, що умовно складається з шести послідовних стадій (рис. 1).

Рис. 1. Схема мотиваційного процесу [2]
1 стадія. Потреба виявляється як відчуття людиною нестачі чогось. Ця нестача дає про себе знати і "вимагає" свого задоволення.
2 стадія. Наявність потреби вимагає від людини певної реакції. Люди по-різному можуть домагатись усунення потреби: задовольнити, притлумити, не помічати. Але в більшості випадків виникає необхідність щось зробити, здійснити, вжити певних заходів.
3 стадія. Людина визначає, що їй треба конкретно отримати та зробити для задоволення потреб.
4 стадія. На цій стадії людина докладає зусиль для того, щоб досягти поставлених цілей.
5 стадія. Зробивши певні зусилля, людина отримує те, що має задовольнити потребу або те, що вона може обміняти на бажаний об'єкт. На цій стадії з'ясовується, наскільки здійснення людиною збігається з очікуваним резуль- татом. Залежно від цього відбувається послаблення, збереження або посилення мотивації.
6 стадія. Залежно від рівня задоволення потреби, величина винагороди і її адекватності зробленим зусиллям людина припиняє діяльність до виникнення нової потреби або продовжує пошуки заходів для задоволення потреби наявної.
Роль мотивації праці у підвищенні ефективності діяльності підприємств
Мотивація працівників має здійснюватись комплексно та системно. С. Бондаренко зазначає, що мотивацію персоналу слід розглядати не просто як окрему функцію управління, а як складову, як підсистему корпоративної культури підприємства [4]. Мотиваційна структура людини має певну стабільність. Однак вона може змінюватися, зокрема свідомо в процесі виховання людини. З огляду на системне уявлення людської діяльності можна стверджувати, що людина приймає рішення на рівні регулювання, адаптації та самоорганізації. Відповідно і потреби повинні бути реалізовані на кожному із вказаних рівнів водночас. Можна говорити про те, що нижні, вищі та самі високі потреби розвиваються паралельно та в сукупності, і управляються поведінкою людини на всіх рівнях її організації. Тобто існує подвійний характер задоволення потреб за рахунок матеріального та нематеріального стимулювання. Оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо пов’язана з результатами праці. Робітники повинні бути впевнені в існуванні стійких зв’язків між отриманою матеріальною винагородою та продуктивністю праці. В заробітній платні обов’язково повинна бути складова, яка залежить від досягнутих результатів.
Крім основної заробітної плати, важливу роль у системі стимулювання продуктивності праці відіграє додаткова. Вона може мати форму різних доплат за професіоналізм, кваліфікацію, ділові навички і має переважно компенсаційний характер. Однак більш дієвим стимулом є премії. Підставою для преміювання може бути:
- економія ресурсів;
- збільшення прибутку;
- наукові досягнення;
- успішне вжиття заходів із запобігання виникнення певних проблем;
- виняткові заслуги перед організацією.
Крім того, ще одним видом грошової винагороди є участь у прибутках. Здійснюються такі виплати щомісяця для того, щоб люди могли наочно бачити конкретні результати своїх зусиль. У цілому система грошових виплат забезпечує більшості робітників бажаний рівень доходу за умови сумлінного ставлення до праці і виконання своїх обов’язків. Для української ментальності характерне прагнення до колективної праці, визнання та повага колег тощо.
Особливу увагу необхідно приділити нематеріальному стимулюванню, створенню гнучкої системи пільг для робітників, тим самим гуманізуючи працю, а саме:
- визнати цінність робітника для організації, надати йому творчу свободу;
- застосовувати програми збагачення праці та ротації кадрів;
- встановлювати робітникам знижки на продукцію, що випускає підприємство, на якому вони працюють; –
- надавати кошти для відпочинку.
Крім цього, особливу увагу необхідно приділити непрямій економічній мотивації, тобто мотивації вільного часу. Її формами є:
- скорочений робочий день або збільшення терміну відпустки, які повинні компенсувати підвищені фізичні або нервово-емоційні витрати організму;
- змінний або гнучкий графік, що робить режим праці більш зручним для людини;
- надання відгулів за частину зекономленого при виконанні роботи часу [4].
На своєму робочому місці кожний намагається показати, на що він здатний і що він значить для інших, тому важливим є визнання результатів діяльності робітника, надання йому можливості приймати рішення, що входять до його компетенції, консультувати інших робітників. На робочих місцях слід формулювати світогляд єдиної команди. Практично кожен робітник має свою думку про те, як покращити свою роботу. Тому слід організувати роботу так, щоб у робітника не зникло бажання реалізувати свої плани. Також необхідно виділити кар’єрне стимулювання. Воно дає змогу задіяти внутрішній потенціал робітників, об’єднуючи цілий комплекс заходів, що стимулюють ефективність праці і розвиток професійного потенціалу. Вочевидь, що для підтримки внутрішніх стимулів робітника необхідно організувати окремі види переміщень та кар’єрних пересувань. Важливою умовою цілеспрямованого розвитку внутрішнього потенціалу робітника й ефективного його використання є планування кар’єри. При розробленні системи мотивації найбільш поширеною помилкою є її розроблення на тривалий термін. У цьому випадку з часом вона перетворюється на систему заохочень, яка передбачає винагороду за вже досягнуті результати, водночас як система мотивації покликана мотивувати працівників до досягнення цілей, визначених завдань, подолання труднощів. Тому необхідно періодично переглядати системи мотивації. При розробленні нової програми повинні ураховуватись недоліки, помилки, зміни внутрішнього та зовнішнього середовища, визначатися нові цілі та завдання.

Мотивація праці: досвід провідних країн світу
Мотивація праці відноситься до числа проблем, вирішенню яких у світовій практиці завжди приділялася велика увага. Вітчизняні теорія і практика мотивації праці, як правило, зводяться до оплати праці, заснованої на фіксованих тарифних ставках і посадових окладах, і малоефективні. Тому при формуванні систем мотивації праці необхідно використовувати вже накопичений світовою практикою досвід. З усього розмаїття моделей систем мотивації праці можна виділити як найбільш характерні японську, американську та німецьку [6]
Японська модель характеризується випередженням зростання продуктивності праці по відношенню до зростання рівня життя населення, в тому числі рівня заробітної плати. З метою заохочення підприємницької активності державою не приймається серйозних заходів з контролю за майновим розшаруванням суспільства. Існування такої моделі можливе тільки при високому розвитку у всіх членів суспільства національної самосвідомості, пріоритеті інтересів нації над інтересами конкретної людини, готовності населення йти на певні матеріальні жертви заради добробуту країни.
Система стимулювання праці, в порівнянні з іншими промислово розвиненими країнами, в Японії дуже гнучка. Традиційно вона будується з урахуванням трьох факторів: професійної майстерності, віку і стажу роботи. Розмір окладу робітника, інженера, керівника нижчої та середньої ланок в залежності від цих факторів здійснюється за тарифною сіткою, за допомогою якої визначається оклад (умовно-постійна частина заробітної плати працівника) як сума виплат за трьома розділами: за вік, за стаж роботи, за кваліфікацію і майстерність, які характеризуються категорією і розрядом.
Більшість японських компаній в політиці матеріального стимулювання використовують синтезовані системи, що поєднують елементи традиційної (віковий і нової) трудової тарифікації працівників. У синтезованій системі розмір заробітної плати визначається за чотирма показниками - вік, стаж, професійний розряд і результативність праці. Вік і стаж служать базою для традиційної особистої ставки, а професійний розряд і результативність праці є основою для визначення величини трудової тарифної ставки, званої «ставки за кваліфікацію».
Таким чином, використання трудової ставки виключає можливість автоматичного зростання заробітної плати без зв`язку з підвищенням кваліфікації та трудовим внеском працівника, посилюючи тим самим мотивацію до праці, яка в даному разі прямо залежить від результатів роботи.
Американська модель мотивації праці побудована на всілякому заохоченні підприємницької активності і збагачення найбільш активної частини населення. Модель базується на соціально-культурних особливостях нації - масовій орієнтації на досягнення особистого успіху кожного, а також високому рівні економічного добробуту.
В основі системи мотивації праці в США знаходиться оплата праці. Найбільшого поширення набули різні модифікації погодинної системи оплати праці з нормованими завданнями, доповнені різноманітними формами преміювання.
Нині однією з найпоширеніших у США форм оплати праці як для основних, так і для допоміжних робітників є оплата праці, що поєднує елементи відрядної і погодинної систем. У цьому випадку денний заробіток працівника визначається як добуток годинної тарифної ставки на кількість годин роботи. При невиконанні працівником денної норми в натуральному виразі, роботу продовжують до виконання норми. Дана система оплати праці не передбачає виплату премії, тому що, за твердженням американських економістів, ці суми вже закладені у високій тарифній ставці робітника і окладі службовця. Відмінною рисою даної системи є простота нарахування заробітку та планування витрат на заробітну плату. Однак більшість фірм як в США, так і в інших країнах схиляються до застосування систем, що поєднують оплату праці з преміюванням.
У США широко застосовуються колективні системи преміювання. Так, при застосуванні системи «Скенлон» між адміністрацією та працівниками підприємства заздалегідь визначається норматив частки заробітної плати в загальній вартості умовно чистої продукції. У випадку прибуткової роботи підприємства і створення економії заробітної плати за рахунок досягнутої економії створюється преміальний фонд, який розподіляється наступним чином: 25% спрямовується до резервного фонду для покриття можливої перевитрати фонду заробітної плати. З решти суми 25% направляється на преміювання адміністрації підприємства, 75% - на преміювання робітників. Премії виплачуються щомісячно за результатами минулого місяця пропорційно трудовій участі працівника на базі основної заробітної плати. В кінці року резервний фонд повністю розподіляється між працівниками підприємства. Для прикладу, використання цієї системи компанією «Мідленд-Рос» дозволило на тому ж обладнанні підвищити продуктивність праці на 16%, скоротити плинність кадрів з 36 до 2,6%, удвічі знизити кількість порушників трудової дисципліни.
При застосуванні системи «Раккера» премії нараховуються незалежно від одержання прибутку за минулий період. Преміальні встановлюються у певному розмірі від умовно чистої продукції: при цьому 25% фонду резервується, а решта розподіляється між робітниками та адміністрацією. На відміну від системи «Скенлон», ця система не передбачає колективного обговорення розподілу премії.
Гнучкість системі оплати праці надають періодичні атестації співробітників, на основі яких встановлюється рівень оплати праці працівників на наступний період. Зарплата переглядається, як правило, у перший рік роботи кожні три місяці, після року роботи - раз на півроку чи рік.
На деяких американських підприємствах застосовується нова система оплати праці, при якій підвищення оплати праці залежить не стільки від виробітку, скільки від зростання кваліфікації і числа освоєних професій. Після завершення навчання за однією спеціальністю робітнику присвоюється певна кількість балів. Він може отримати надбавку до зарплати, набравши відповідну суму балів. При встановленні розміру заробітної плати визначальними факторами виступають число освоєних «одиниць кваліфікації», рівень майстерності по кожній з них, кваліфікація за освоєними спеціальностями.
Основні переваги, виявлені в процесі впровадження оплати праці в залежності від рівня кваліфікації, зводяться до наступного: підвищення мобільності робочої сили всередині підприємства, зростання задоволеності працею, усунення проміжних рівнів управління, скорочення загальної чисельності персоналу, в основному за рахунок робітників і майстрів. При цьому, помітно поліпшуються внутрішньовиробничі відносини, підвищується якість роботи. На думку 72% опитаних менеджерів і робітників, в результаті впровадження на підприємствах такої системи зростає рівень вироблення, знижуються витрати і затрати праці на виготовлення одиниці продукції.
Німецька модель мотивації праці виходить з того, що в її центрі знаходиться людина з її інтересами як вільна особистість, що усвідомлює свою відповідальність перед суспільством. Свобода в економічному сенсі означає розуміння інтересів суспільства і знаходження свого місця в системі виробництво - споживання. Але не кожен громадянин у стані працювати відповідно до вимог ринку. Ринкове господарство Німеччини називається соціальним тому, що держава створює умови для всіх громадян, зупиняє прояви несправедливості і захищає всіх обділених і беззахисних: безробітних, хворих, старих і дітей. Соціальна справедливість і солідарність - неодмінні передумови суспільного консенсусу. Західні дослідники прийшли до висновку, що гармонійна комбінація з стимулювання праці і соціальних гарантій є однією з найбільш оптимальних моделей, коли-небудь відомих в історії економічних теорій. Ця модель забезпечує в рівній мірі як економічний добробут, так і соціальні гарантії.
Висновоки
На підставі вивчення теоретичних основ та сучасних тенденцій мотивації праці можна дійти висновку, що для ефективного управління таким ресурсом, як люди, необхідно визначити параметри роботи, щоб впливали на психологічний стан виконавців, мотивуючи чи демотивуючи їх. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в розвиток підприємства.
На сучасному етапі розвитку економіки пріоритетним напрямом в управлінні персоналом стає творче, продуктивне, інтелектуальне ставлення працівника, спрямоване на досягнення високих показників діяльності підприємства. Для цього потрібно сформувати ефективну систему мотивації праці персоналу, орієнтованої на розвиток трудового потенціалу працівників та результативність діяльності підприємства загалом. Проте залежність між мотивацією та результативністю праці досі є неоднозначною і породжує складну управлінську проблему: як оцінювати результати роботи окремого працівника і як його винагороджувати? Якщо рівень винагороди пов'язувати лише з результатами праці, то це демотивуватиме працівників, які отримали трохи нижчі результати, але виявляли ретельність, докладали навіть більших зусиль. Натомість винагородження працівника лише "за добрі наміри", без точного врахування реальних результатів його праці буде несправедливим щодо інших працівників, продуктивність праці яких вища. Зрозуміло, що вирішення цієї проблеми має ситуаційний характер. Менеджери повинні пам'ятати, що такі загадки на практиці трапляються досить часто, а їх вирішення потребує комплексного підходу.
Зважаючи на економічну ситуацію, що виникла в Україні, можна сказати, що ментальні фактори та моделі поведінки людей суттєво впливають на мотивацію працівників і, як наслідок, на економічні показники діяльності підприємств. Тому подальша робота в цьому напрямі дасть змогу більш тісно пов’язати думки та поведінку робітників із ефективнішою роботою підприємств
Список використаної літератури
Корчун М.О. Регулювання зайнятості та мотивації праці в умовах ринкової економіки // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Актуальные проблемы управления человеческими ресурсами и маркетинга в контексте стратегии развития Украины: Сб. науч. тр. – В 3 т. – Т. 1 / НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти. – Донецк, 2007. – С. 339 – 344.
Тімашкова О.А. Мотивація праці та її роль у підвищенні ефективності діяльності підприємств // Вчені записки: менеджмент та маркетинг в бізнесі ХХІ століття, 2009. – С. 216-221.
5. Кириченко. И.А. Теоретическое обоснование мотивационной основы организационного поведения // Гуманізація соціального управління: Тези доповідей Всеукраїнської науково – практичної конференції 29 квітня 2008 р. – Х.: ФОП Александрова К.М., 2008. – С. 65–69.
7.Бондаренко С.С. Внесення змін до мотивації персоналу як головна умова застосування концепції постійного вдосконалення на українських підприємствах // Гуманізація соціального управління: Тези доповідей Всеукраїнської науково – практичної конференції 29 квітня 2008 р. – Х.: ФОП Александрова К.М., 2008. – С. 18–22.
6.Сурков С. Социально-психологические модели в анализе трудовой мотивации работников // Вопросы экономики. – 2004. – №8. – С. 90–101.
Козаченко А. В. Зарубежный опыт мотивации труда // Элитариум: центр дистанционного обучения // http://www.elitarium.ru
План
Вступ
Сутність мотивації праці, основні мотиваційні теорії та стадії
Роль мотивації праці у підвищенні ефективності діяльності підприємств
Мотивація праці: досвід провідних країн світу
Висновки
Список використаної літератури

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД
«КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
імені ВАДИМА ГЕТЬМАНА»
Кафедра управління персоналом та економіки праці
Реферат
з дисципліни «Фізіологія і психологія праці»
на тему: «Мотивація праці»
Виконала: студентка
Храпко Ірина
1 групи 4 курсу
спеціальності 6505
Перевірила: викладач
Крушельницька Я. В.
Київ-2010