Важливою складовою частиною поведінки людини є рольова поведінка. Соціалізована особистість завжди є носієм певного арсеналу психологічних ролей: професійних, сімейних, статевих тощо. Психологічні ролі дуже тісно вплетені в структуру особистості. Можна стверджувати (і це підтверджується психологічною практикою), що значна частина психологічних дисгармоній пов'язана з функціонуванням ролей і закономірностями рольової поведінки. Не є винятком і життєва криза, яка дуже часто супроводжується рольовими конфліктами особистості.
В процесі соціалізації у людини формується певна життєва модель: система стійких значущих стосунків, поведінкові стереотипи, ієрархія звичних видів діяльності. Життєва модель обов'язково включає репертуар психологічних ролей. Ролі як функціональні одиниці соціальної поведінки людини (Шибутани Т., 1969) є одними з основних соціальних функцій особистості, вони є втіленням мети соціально значущої діяльності та поведінки людини, отже дуже тісно пов'язані з смислом життя. Психологічна роль неможлива без уявлення людини про себе як про суб'єкта ролі, а отже система ролей має істотне значення у формуванні "Я"- концепції особистості.
Існує багато класифікацій психологічних ролей. Найбільш широке тлумачення, що включає практично всі прояви активності людини, належить класичній теорії психодрами Дж.Морено, де розглядаються такі типи психологічних ролей: психосоматичні, психічні, соціальні, трансцендентні (Лейтц Г., 1994). За нашими даними, під час переживання життєвої кризи можуть бути різною мірою задіяні всі вказані види психологічних ролей.
Хоча в цій концепції лише одна з чотирьох класифікацій ролей одержала назву "соціальна", ми вважаємо всі психологічні ролі людини в тій чи іншій мірі соціальними (якщо не хочемо підміняти поняттям ролі будь-яку функцію особистості) і вважаємо рольовими лише соціалізовані прояви поведінки, такі, які орієнтовані на інші особистості, тобто на міжособистісну взаємодію. Іншими словами, не може бути ролі без "спостерігача". Немає ролі без групи, як не може бути короля без почту придворних, актора без глядачів. Навіть якщо йдеться про уявну роль, то мається на увазі "уявний партнер" (ним може бути навіть власне децентроване "Я" людини). Отже, роль завжди має на увазі "когось", тобто групу, для якої ця роль грається (як крайній варіант, "групою" може вважатись і один партнер зі спілкування).
Говорячи про соціальні феномени особистості, серед яких найбільше значення має групова ідентифікація, не можна не погодитись з тим, що соціальна сутність людини значною мірою визначається її психологічними ролями. Рольове тлумачення особистості ілюструє зв'язок ролі і групи: скільки референтних груп має людина, стільки й ролей можна виділити в її репертуарі.
Роль - це засіб функціональної належності до групи. Можна ввести поняття групової ролі, тобто такої ролі, яка майже не включає в себе забарвлення індивідуальності, а визначається лише належністю до групи. В цьому випадку людина "грає" не саму себе, а виступає носієм соціального статусу або уособленням групових очікувань. Людина може грати в різних групах схожі ролі. У цьому випадку говорять про домінуюче амплуа або прагнення до тотожності різних соціальних ролей у різних групах спілкування. У кожній групі людина може грати і кілька ролей. За наявності у особистості декількох групових ролей у одній і тій ж групі одна роль завжди буває основною. Інші ролі є побічними, але й вони здебільшого пов'язані з мікрогрупами, угрупованнями, підгрупами, що утворюються всередині групи.
Спогади про конфлікти як правило викликають неприємні асоціації: загрози, ворожість, нерозуміння, спроби, деколи безнадійні, довести свою правоту, обіди.В результаті склалася думка, що конфлікт - завжди явище негативне, небажане для кожного з нас, а особливо для керівників, менеджерів, оскільки їм доводиться стикатися з конфліктами частіше за інші. Конфлікти розглядаються як щось таке, чого по можливості слід уникати.
Представники ранніх шкіл управління, у тому числі прихильники школи людських відносин, вважали, що конфлікт - це ознака неефективної діяльності організації і поганого управління. У наш час теоретики і практики управління все частіше схиляються до тієї точки зору, що деякі конфлікти навіть в самій ефективної організації за найкращих взаєминах не тільки можливі, але і бажані. Треба тільки управляти конфліктом. Роль конфліктів і їх регулювання в сучасному суспільстві настільки велика, що в другій половині ХХ століття виділилася спеціальна область знання - конфліктологія. Великий внесок у її розвиток внесли соціологія, філософія, політологія і, звичайно, психологія.
Рольові конфлікти дуже часто мають соціальне походження, тобто пов'язані з соціальними стосунками.
Що ж таке конфлікт?
Існують різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність протиріччя, яке приймає форму розбіжностей, якщо мова йде про взаємодію людей. Конфлікти можуть бути прихованими або явними, але в основі їх лежить відсутність згоди. Тому визначимо конфлікт як відсутність згоди між двома або більше сторонами - особами або групами.
Відсутність згоди обумовлена ??наявністю різних думок, поглядів, ідей, інтересів, точок зору і т.д. Однак воно, як уже зазначалося, не завжди виражається у формі явного зіткнення, конфлікту. Це відбувається тільки тоді, коли існуючі суперечності, розбіжності порушують нормальну взаємодію людей, перешкоджають досягненню поставлених цілей. У цьому випадку люди просто бувають змушені якимось чином подолати розбіжності і вступають у відкрите конфліктне взаємодія. У процесі конфліктної взаємодії його учасники отримують можливість висловлювати різні думки, виявляти більше альтернатив при ухваленні рішення, і саме в цьому полягає важливий позитивний сенс конфлікту. Сказане, звичайно, не означає, що конфлікт завжди носить позитивний характер.
Багато фахівців, що займаються питаннями вирішення конфліктів професійно, що процес управління конфліктами залежить від безлічі факторів, значна частина яких погано піддається керуючому впливу. Наприклад, погляди особистості, мотиви і потреби індивідів, груп. Сформовані стереотипи, уявлення, забобони, упередження можуть іноді звести нанівець зусилля тих, хто виробляє рішення. Залежно від виду конфлікту пошуком рішень можуть займатися різні служби: керівництво організації, служба управління персоналом, відділ психолога і соціолога, профспілковий комітет, страйком, міліція, суди.
Вирішення конфлікту являє собою усунення повністю або частково причин, що породили конфлікт, або зміну цілей учасників конфлікту.
Управління конфліктами - це цілеспрямований вплив щодо усунення (мінімізація) причин, що породили конфлікт, або на корекцію поведінки учасників конфлікту.
К. Томас і Р. Килменн виділили наступні п'ять основних стилів поведінки в конфліктній ситуації:
· Пристосування, поступливість;
· Ухилення;
· Протиборство;
· Співробітництво;
· Компроміс.
Основу класифікації складають два незалежних параметри: 1) ступінь реалізації власних інтересів, досягнення своїх цілей, 2) рівень кооперативності, врахування інтересів іншої сторони.
Кожна людина може в якійсь мірі використовувати всі ці форми поведінки, але зазвичай є пріоритетна форма.
Розглянемо докладніше ці стилі поведінки.
Ухилення (уникнення, догляд). Дана форма поведінки вибирається тоді, коли індивід не хоче відстоювати свої права, співробітничати для вироблення рішення, утримується від висловлення своєї позиції, ухиляється від суперечки. Цей стиль припускає тенденцію відходу від відповідальності за рішення. Така поведінка можливо, якщо результат конфлікту для індивіда не особливо важливий, або, якщо ситуація дуже складна і вирішення конфлікту зажадає багато сил у його учасників, або у індивіда не вистачає влади для вирішення конфлікту на свою користь.
Протиборство, конкуренція характеризується активною боротьбою індивіда за свої інтереси, застосуванням усіх доступних йому засобів для досягнення поставлених цілей: застосуванням влади, примусу, інших засобів тиску на опонентів, використанням залежності інших учасників від нього. Ситуація сприймається індивідом як украй значуща для нього, як питання перемоги або поразки, що припускає жорстку позицію по відношенню до опонентів і непримиренний антагонізм до інших учасників конфлікту у разі їх опору.
Поступливість, пристосування. Дії індивіда направлені на збереження або відновлення сприятливих відносин з опонентом шляхом згладжування розбіжностей за рахунок власних інтересів. Даний підхід можливий, коли внесок індивіда не дуже великий або коли предмет розбіжності більш істотний для опонента, ніж для індивіда. Така поведінка в конфлікті використовується, якщо ситуація не особливо значуща, якщо важливіше зберегти гарні відносини з опонентом, ніж відстоювати свої власні інтереси, якщо у індивіда мало шансів на перемогу, мало влади.
Співпраця означає, що індивід бере активну участь в пошуку рішення, що задовольняє всіх учасників взаємодії, але не забуваючи при цьому і свої інтереси. Передбачається відкритий обмін думками, зацікавленість всіх учасників конфлікту у виробленні загального рішення. Дана форма вимагає позитивної роботи і участі всіх сторін. Якщо у опонентів є час, а рішення проблеми має для всіх важливе значення, то при такому підході можливо всебічне обговорення питання, виниклих розбіжностей і вироблення загального рішення з дотриманням інтересів всіх учасників.
При компромісі дії учасників спрямовані на пошуки рішення за рахунок взаємних поступок, на вироблення проміжного рішення, що влаштовує обидві сторони, при якому особливо ніхто не виграє, але і не втрачає. Такий стиль поведінки застосовний за умови, що опоненти володіють однаковою владою, мають взаємовиключні інтереси, у них немає великого резерву часу на пошук кращого рішення, їх влаштовує проміжне рішення на певний період часу.
Стилі уникнення і поступливості не припускають активного використання конфронтації при рішенні конфлікту. При протиборстві і співпраці конфронтація є необхідною умовою вироблення рішення. Враховуючи, що рішення конфлікту припускає усунення причин, його породили, можна зробити висновок, що тільки стиль співробітництва реалізує дану задачу повністю. При уникненні і поступливості рішення конфлікту відкладається, а сам конфлікт переводиться в приховану форму. Компроміс може принести лише частковий дозвіл конфліктної взаємодії, оскільки залишається достатньо велика зона взаємних поступок, а повністю причини не усунені.
У деяких випадках вважається, що конфронтація в розумних, контрольованих межах більш продуктивна з точки зору вирішення конфлікту, ніж згладжування, уникнення і навіть компроміс, хоча цього твердження дотримуються не всі фахівці. Разом з тим постає питання про ціну перемоги і що являє собою поразка для іншої сторони. Це вкрай складні питання при управлінні конфліктами, оскільки важливо, щоб поразка не стало базою формування нових конфліктів і не призвело б до розширення зони конфліктної взаємодії.
Переговори представляють широкий аспект спілкування, що охоплює багато сфер діяльності індивіда. Як метод рішення конфліктів переговори являють собою набір тактичних прийомів, спрямованих на пошук взаємоприйнятних рішень для конфліктуючих сторін.
Для того щоб переговори стали можливими, необхідне виконання певних умов:
· Існування взаємозалежності сторін, що беруть участь в конфлікті;
· Відсутність значної відмінності в можливостях (силі) суб'єктів конфлікту;
· Відповідність стадії розвитку конфлікту можливостям переговорів;
· Участь у переговорах сторін, які реально можуть приймати рішення в ситуації, що склалася.
Загальні рекомендації за рішенням конфліктної ситуації можуть бути зведені до наступного.
Визнати існування конфлікту, тобто визнати наявність протилежних цілей, методів у опонентів, визначити самих цих учасників. Практично ці питання не так просто вирішити, буває досить складно признатися і заявити вголос, що ти знаходишся в стані конфлікту із співробітником з якогось питання. Іноді конфлікт існує вже давно, люди страждають, а відкритого визнання його ні, кожний вибирає свою форму поведінки і дії на іншого, проте сумісного обговорення і виходу з ситуації, не відбувається.
Визначити можливість переговорів. Після визнання наявності конфлікту і неможливості його вирішити "з ходу" доцільно домовитися про можливість проведення переговорів і уточнити, яких саме переговорів: з посередником або без нього і хто може бути посередником, рівно влаштовує обидві сторони.
Погодити процедуру переговорів. Визначити, де, коли і як почнуться переговори, тобто домовитися про терміни, місце, процедуру ведення переговорів, час початку спільної діяльності.
Виявити коло питань, що становлять предмет конфлікту. Основна проблема полягає в тому, щоб визначити в спільно використовуваних термінах, що є предметом конфлікту, а що ні. Вже на цьому етапі виробляються сумісні підходи до проблеми, виявляються позиції сторін, визначаються точки найбільшої розбіжності і точки можливого зближення позицій.
Розробити варіанти рішень. Сторони при спільній роботі пропонують декілька варіантів рішень з розрахунком витрат по кожному з них, з урахуванням можливих наслідків.
Ухвалити узгоджене рішення. Після розгляду ряду можливих варіантів, при взаємному обговоренні і за умови, що сторони приходять до угоди, доцільно це загальне рішення представити письмово: комюніке, резолюції, договорі про співпрацю і т.д. В особливо складних або відповідальних випадках письмові документи складаються після кожного етапу переговорів.
Реалізувати ухвалене рішення на практиці. Якщо процес сумісних дій закінчується тільки прийняттям проробленого та узгодженого рішення, а далі нічого не відбувається і не міняється, то таке положення може з'явитися детонатором інших, більш сильних і тривалих конфліктів. Причини, що викликали перший конфлікт, не зникли, а тільки посилилися невиконаними обіцянками. Повторні переговори проводити буде набагато складніше.
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ
НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ «ЛЬВІВСЬКА ПОЛІТЕХНІКА»
ІКТА
кафедра ЗІ

Реферат
з курсу: «Соціологія»
на тему: «Рольова поведінка особистості.Рольові конфлікти та їх подолання »
Виконала: ст. гр. УІ-12
Лукач Ю.І.
Прийняв:Грендиш А.В.
Львів – 2012
ЗМІСТ
Рольова поведінка людини:
класифікації психологічних ролей
роль, як засіб функціональної належності до групи.
Конфлікти та шляхи їх вирішення:
поняття конфлікту
управління конфліктами
стилі поведінки в конфліктній ситуації
Загальні рекомендації для вирішення конфлікту
3) Список використаної літератури
Список використаної літератури
1. Барц Э. Игра в глубокое: Введение в юнгианскую психодраму: Пер. с нем.- М., 1997.
2. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы: Пер. с англ. - М., 1988.
3. Васьковская С. В., Горностай П. П. Психологическое консультирование: Ситуационные задачи. - К., 1996.
4. Толстых А. В. Возрасты жизни. - М., 1988.
5. Алякринский Б. С., «Спілкування і його проблеми», М., 2002.
6. Андрєєв В. І., «Конфліктологія (Мистецтво суперечки, ведення переговорів, розв'язання конфліктів)», М., 1999.
7. Булигіна О., «Етика ділового спілкування», Новосибірськ, 1997.
8. Дейл Карнегі, «Як завойовувати друзів і впливати на людей», Центр «Російська трійка», «Комета», 2003.


9. Кузін Ф., «Культура ділового спілкування», М., 1996.
10. Омаров А. М. «Управління: мистецтво спілкування», 1999.
11. Петренко А., «Безпека в комунікації ділової людини», М., 1994.
12. Поварнин С. І., «Суперечка: про теорію і практику суперечки», СПб, 1996.
Важливою складовою частиною поведінки людини є рольова поведінка. Соціалізована особистість завжди є носієм певного арсеналу психологічних ролей: професійних, сімейних, статевих тощо. Психологічні ролі дуже тісно вплетені в структуру особистості. Можна стверджувати (і це підтверджується психологічною практикою), що значна частина психологічних дисгармоній пов'язана з функціонуванням ролей і закономірностями рольової поведінки. Не є винятком і життєва криза, яка дуже часто супроводжується рольовими конфліктами особистості.
Роль - це засіб функціональної належності до групи. Можна ввести поняття групової ролі, тобто такої ролі, яка майже не включає в себе забарвлення індивідуальності, а визначається лише належністю до групи. В цьому випадку людина "грає" не саму себе, а виступає носієм соціального статусу або уособленням групових очікувань. Людина може грати в різних групах схожі ролі
Спогади про конфлікти як правило викликають неприємні асоціації: загрози, ворожість, нерозуміння, спроби, деколи безнадійні, довести свою правоту, обіди.В результаті склалася думка, що конфлікт - завжди явище негативне, небажане для кожного з нас, а особливо для керівників, менеджерів, оскільки їм доводиться стикатися з конфліктами частіше за інші. Конфлікти розглядаються як щось таке, чого по можливості слід уникати.
Рольові конфлікти дуже часто мають соціальне походження, тобто пов'язані з соціальними стосунками.
Що ж таке конфлікт?
Існують різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність протиріччя, яке приймає форму розбіжностей, якщо мова йде про взаємодію людей. Конфлікти можуть бути прихованими або явними, але в основі їх лежить відсутність згоди. Тому визначимо конфлікт як відсутність згоди між двома або більше сторонами - особами або групами.
Вирішення конфлікту являє собою усунення повністю або частково причин, що породили конфлікт, або зміну цілей учасників конфлікту.
К. Томас і Р. Килменн виділили наступні п'ять основних стилів поведінки в конфліктній ситуації:
· Пристосування, поступливість;
· Ухилення;
· Протиборство;
· Співробітництво;
· Компроміс.
Основу класифікації складають два незалежних параметри: 1) ступінь реалізації власних інтересів, досягнення своїх цілей, 2) рівень кооперативності, врахування інтересів іншої сторони.
Кожна людина може в якійсь мірі використовувати всі ці форми поведінки, але зазвичай є пріоритетна форма.
Загальні рекомендації за рішенням конфліктної ситуації можуть бути зведені до наступного.
1.Визнати існування конфлікту, тобто визнати наявність протилежних цілей, методів у опонентів, визначити самих цих учасників. Практично ці питання не так просто вирішити, буває досить складно признатися і заявити вголос, що ти знаходишся в стані конфлікту із співробітником з якогось питання.
2.Визначити можливість переговорів. Після визнання наявності конфлікту і неможливості його вирішити "з ходу" доцільно домовитися про можливість проведення переговорів і уточнити, яких саме переговорів: з посередником або без нього і хто може бути посередником, рівно влаштовує обидві сторони.
3.Погодити процедуру переговорів. Визначити, де, коли і як почнуться переговори, тобто домовитися про терміни, місце, процедуру ведення переговорів, час початку спільної діяльності.
4.Виявити коло питань, що становлять предмет конфлікту. Основна проблема полягає в тому, щоб визначити в спільно використовуваних термінах, що є предметом конфлікту, а що ні.
5.Розробити варіанти рішень. Сторони при спільній роботі пропонують декілька варіантів рішень з розрахунком витрат по кожному з них, з урахуванням можливих наслідків.
6.Ухвалити узгоджене рішення. Після розгляду ряду можливих варіантів, при взаємному обговоренні і за умови, що сторони приходять до угоди, доцільно це загальне рішення представити письмово: комюніке, резолюції, договорі про співпрацю і т.д
7.Реалізувати ухвалене рішення на практиці. Якщо процес сумісних дій закінчується тільки прийняттям проробленого та узгодженого рішення, а далі нічого не відбувається і не міняється, то таке положення може з'явитися детонатором інших, більш сильних і тривалих конфліктів.