Зміст
Поняття та роль керівника в діяльності сучасного підприємства
Роль керівника в регулюванні інноваційних конфліктів
3.Напрямки роботи керівника щодо попередження трудових конфліктів у колективі
4.Врегулювання взаємин керівника із трудовим колективом за допомогою колективного договору
4.1 Сторони колективного договору
4.2 Зміст колективного договору
4.3 Укладення колективного договору
4.4 Реєстрація колективного договору
1.ПОНЯТТЯ ТА РОЛЬ
КЕРІВНИКА В ДІЯЛЬНОСТІ СУЧАСНОГО
ПІДПРИЄМСТВА

Управлінська праця є особливим видом трудової діяльності, яка виникла в результаті складного історичного процесу розвитку виробництва. Чисельність працівників управлінської праці постійно збільшується, і це світова тенденція, що не обминула й Україну. Але не тільки збільшення кількості керівних працівників а, перш за все, значущість цієї категорії як у масштабах окремої фірми, так і у масштабах економіки всієї країни в цілому актуалізує проблеми управлінської праці (організація, нормування, стимулювання). Це зрозуміло, бо від того, наскільки ефективно організовано управління працею конкретних працівників, колективів і всього суспільства залежать і саме існування даного суспільства. Радикальна перебудова системи управління економікою, що переходить до ринкових відносин – один з найважливіших напрямків реформ, що проведені у нашій країні і торкнулись всіх сфер діяльності суспільства, включаючи і діяльність підприємств. Володіючи економічною самостійністю і цілком відповідаючи за результати своєї діяльності, підприємства почали формувати у себе таку систему управління, що забезпечила б високу ефективність їх роботи, конкурентоспроможність і стійкість на ринку. Загалом ефективність протікання управлінського процесу, готовність до ефективної діяльності колективу підприємства, відносини між співробітниками залежать від багатьох чинників: безпосередніх умов праці,професійних якостей кадрових працівників, рівня управлінського складу та ін. Одну з перших ролей у ряді цих чинників виконують керівники підприємств, установ, організацій, їх відокремлених структурних підрозділів. Оскільки вагомою фігурою в діяльності будь-якого підприємства є керівник, то доречно зазначити,що це особа, яка наділена правом приймати рішення в межах даних йому повноважень,який також повинен володіти умінням дискусії, бути обізнаним у сфері трудових правовідносин, та не лише знати права і обов’язки працівників, але й сприяти їх дотриманню; володіти засобами досягнення мети і методами контролю, уміло використовувати засоби заохочення та стягнення.Адже від рівня освіти керівника, його професійних здібностей, досвіду роботи, уміння управляти громадською думкою трудового колективу в значній мірі залежить успішне керівництво підприємством, установою, організацією, а разом із тим і ефективне виробництво. Ефективне функціонування підприємства – найважливіше завдання керівникасучасного виробництва.
В умовах перехідного періоду до ринкової економіки, яка орієнтована на споживчий попит, вимоги до керівника різко змінюються, у зв’язку з чим змінюється і сфера його діяльності, що призводить до потреби у керівниках нового типу, які володіють високим професіоналізмом, сучасними інформаційними технологіями, здатні до прогнозування та передбачення, спроможні адаптуватися доекономічного та соціального прогресу суспільства. Сучасний керівник повинен бути не тільки гарним організатором, що уміє вчасно налагодити виробництво і збут нових товарів і послуг, але і знати тонкощі сучасного законодавства, бути глибоко ерудованою, високо культурною людиною, що володіє внутрішньою самостійністю, сміливістю, здатністю створити команду однодумців, що надихає і веде їх за собою, а також володіти основами науки управління .
Здійснюючи вплив на співробітників, керівник повинен вчиняти дії, які б спонукали їх до належного службового поводження, та які б з одного боку відповідали вимогам підприємства, а з іншого – не порушували законних прав працівників.
Місце, що займає керівник в ієрархії управлінських структур, а також можливості впливу на підпорядковані підрозділи підприємства та особисто на працівників розкриваються в процесі управління, тому роль керівника організації виявляється в його здатності реалізувати цілі вищих управлінських структур шляхом здійснення покладених на нього функцій. Керівник повинен не тільки доводити до відома своїх підлеглих вимоги вищих органів, але і зобов’язаний роз’яснити зміст поставлених задач, зробити їх метою
діяльності кожного співробітника і колективу в цілому. Керівник-лідер домагається цього шляхом утвердження свого авторитету і встановлення ділових ї неформальних відносин із усіма членами групи.
Хто ж такий керівник? Термін «керівник» дослівно позначає «управляти, направляти і бути на чолі чого-небудь» . Керівники – це різновид посадових осіб, наділених адміністративною владою по відношенню до очолюваного ним формально організованого колективу, які здійснюють внутрішньоорганізаційне управління ним . Керівник – особа, яка очолює колектив і використовує надану йому владу для впливу на поведінку людей, що у ньому працюють. Особа, яка виконує функції керівника має різні назви, в залежності від сфери, в якій вона працює. Л.Є. Кисіль зазначає той факт, що керівників називають «адміністраторами», «менеджерам» або «організаторами рботи керованого ними колективу» .
П. Дракер зазначає, що раніше поняття «керівник, начальник, менеджер, шеф» визначалося як «людина, яка відповідає за роботу своїх підлеглих». Однак на початку 50-х років зміст поняття «керівник» змінилось і стало означати: «людина, яка відповідає за ефективність і результати роботи колективу».
Сьогодні стає зрозумілим, що й це визначення не повністю відбиває суть справи, тому доцільно вважати формулювання «людина,яка відповідає за застосування й ефективність знання» досконалим, бо воно відбиває сучасний підхід до знання як до найважливішого з ресурсів. Земля, робоча сила і капітал сьогодні стали, головним чином, стри-муючими, обмежувальними факторами, тому ефективне управління є підґрунтям ефектив-ного економічного і соціального розвитку .Як вже зазначалось, конкретна назва посади керівника підприємства є категорією мінливою. Як правило, назва посади фіксується в статуті юридичної особи або в іншому загальному чи локальному нормативному документі. Так, в минулі роки більшість керівників підприємств промисловості називались директорами; управляючими називались керівники будівельних трестів, управлінь, комбінатів; начальники очолювали транспорт – залізниці, аеропорти. У сучасних умовах найменування посади вищого менеджера пов’язано не з галуззю економіки, а із організаційно-правовою формою підприємства. Так, виробничим кооперативом поряд з іншими органами управляє голова . Організації охорони здоров’я традиційно очолюють головні лікарі, однак, слід зазначити, що останнім часом керівниками багатьох медичних установ, особливо приватних, стали директори, а головні лікарі виконують лише функції провідних спеціалістів. У системі загальної середньої освіти основною керуючою фігурою в загальноосвітній школі є директор, а в системі вищої професійної освіти історично склалося і юридично зафіксоване загальне найменування керівника вузу (університету, академії, інституту) – ректор .В галузі мистецтва, наприклад, в театрах, функції керівника здійснює художній керівник (головний режисер). Доцільно зазначити, що останнім часом у зв’язку із створення приватних театрів, управління ними здійснюється директором .Є керівники-президенти. Так, для забезпечення поточної діяльності благодійної організації призначається адміністративно-виконавчий орган на чолі з президентом (директором), повноваження якого визначаються статутом самої благодійної організації .Досить розповсюдженою є посада завідуючого (в системі дошкільних установ, фармацевтичній сфері), у житлово-комунальному господарстві функції керівника покладена на начальника. Та все рівно, найрозповсюдженою назвою керівника залишається директор. Саме директор чи генеральний директор очолює найбільш поширені організаційно-правові форми господарських товариств (акціонерне товариство та товариство з обмеженою відповідальністю) . Зазначимо, термін «генеральний директор» доцільно застосовувати лише на тих підприємствах, структура управління яких передбачає наявність колегіального органу – дирекції або ради директорів, до якої входять й інші директори у відповідності з напрямами діяльності (технічний, фінансовий, з правових питань). В інших випадках додаток «генеральний» (від латинського generalis – головний, основний) смислового юридичного навантаження і є помилковим. Не дивлячись на багатоманітні визначення посад керівників та на відсутність у чинному трудовому законодавстві України легального визначення поняття «керівника», проект Трудового кодексу України також не дає загального визначення поняття «керівник». Незважаючи на те, що автори проекту виділи окрему 24 статтю проекту поняттю «роботодавець» та, наслідуючи світові тенденції, відійшли від поняття «власник або уповноважений ним орган», замінив його зазначеним поняттям, все ж таки проект потребує доопрацювання. На нашу думку, необхідно законодавчо закріпити поняття керівника підприємства, установи, організації визначивши його як посадову особу, яка обирається, призначається або затверджується для організації і оперативного управління діяльністю підприємства і наділену роботодавцем повноваженнями одноособово безпосередньо або через інших підпорядкованих їй посадових осіб здійснювати управління та діяти без доручення від імені підприємства, установи, організації.
2. Роль керівника колективу в регулюванні інноваційних конфліктів
Керівник колективу є основною ланкою в ланцюзі реорганізаційних перетворень. Від його поведінки залежить ступінь ефективності впровадження нововведень, можливість зниження ступеня негативності їх сприйняття й рівня конфліктності в колективі .
Що повинен ураховувати керівник під час регулювання інноваційних конфліктів?
1. Оцінка ефективності нововведення керівником не повинна вироблятися у формі висвітлення винятково позитивних моментів. У цьому випадку його можуть запідозрити в упередженості. Керівник повинен зважити на можливі труднощі й недоліки нововведень. Не можна приховувати від підлеглих негативні моменти, пов’язані з майбутньою інноваційною діяльністю. Твереза,
об’єктивна оцінка, надання підлеглим можливості аналізу переваг і недоліків дозволить сформувати у працівників почуття самостійності прийнятого рішення. Задача керівника — направити думки підлеглих у потрібне русло, підкресливши довгострокові перспективи.
2. Попереднє, ретельне самостійне осмислення керівником упроваджуваного проекту. Нав’язані йому зверху варіанти нововведень найчастіше виявляються неприйнятними для конкретного колективу. Ретельний самостійний аналіз дозволить уникнути багатьох помилок, пов’язаних із упровадженням нововведень,
і навести аргументи на користь таких перетворень, які є більш переконливими для трудового колективу.
3. Вчасно забезпечити грамотний підбір кадрів, що буде сприяти полегшенню прийняття членами колективу ідеї нововведення й утіленню її в життя. Варто звернути увагу на необхідність проведення попередньої роботи з тими, хто стане опорою керівника в наміченій роботі. Створення такої групи повинно стати відправною точкою у здійсненні роботи з реорганізації системи управління підприємством (організацією).
4. Правильно розподілити ролі в наміченій новаторській роботі. Керівник повинен заздалегідь провести оцінку можливостей підлеглих йому працівників із погляду розподілу між ними функцій із реорганізації. Помилки в цих питаннях можуть мати такі наслідки, що людина, на яку керівник покладав надії й оцінював як свого помічника, може несвідомо провалити свою частину роботи.
5. Підвищення рівня власних знань під час проведення підготовчої роботи з упровадження нововведень. Керівник, який лише орієнтовно уявляє особливості проведеної реорганізації, не знайомий з усіма деталями й тонкощами намічених до реалізації організаційно-технічних і економічних нововведень, який не володіє передовим досвідом у цьому напрямі, може бути сприйнятим підлеглими як демагог і прожектор. У цьому випадку завоювати підтримку колективу буде неможливо.
6. Необхідне проведення попередньої роботи з вивчення суспільної думки. У цьому велику допомогу можуть надати соціологи та психологи, працівники кадрових служб, керівники підрозділів. Своєчасна діагностика й оцінка настрою і думок підлеглих дозволять відкоригувати деталі й тонкощі наміченої роботи, побачити перспективи та майбутні труднощі, пов’язані із взаєминами в колективі й реакцією працівників на нововведення, що надалі, у процесі їх реалізації, дозволить досягти необхідного ефекту.
Нововведення, впроваджувані за рішенням керівників, викликають конфлікти рідше, ніж нововведення з ініціативи колег по службі.
Урегулювання конфлікту керівниками в більшості випадків (81,5 %) сприяє усуненню суперечностей і в 62 % ситуацій впливає на взаємини й діяльність опонентів. У конфліктах, у які керівники не втручалися, суперечності розв’язуються в 72,4 % ситуацій. Із підвищенням рангу особи, що регулює конфлікт, ефективність дій керівника з його розв’язання знижується .
3.Напрямки роботи керівника щодо попередження трудових конфліктів у колективі
Керування процесом згуртовування трудового колективу здійснюється за допомогою впливу на чинники, що обумовлюють цей процес.
До загальних (зовнішніх) чинників відносяться характер суспільних відносин, рівень розвитку науково-технічного прогресу, особливості механізму господарської діяльності, а до специфічних (внутрішніх) — рівень організації та управління виробництвом, у самому колективі — його соціально-психологічний клімат, особовий склад.
Взаємовідносини у колективі, його згуртованість значною мірою залежать від самих членів колективу, їхніх особистісних якостей та культури спілкування, що проявляється у ступені доброзичливості, симпатії чи антипатії. Трудовий колектив формується з окремих працівників, які мають різні психічні властивості та соціальні характеристики. Іншими словами, члени трудового колективу є представниками різних темпераментів, статтєвовікових та етнічних груп, відрізняються один від одного різними звичками, поглядами, інтересами, які, власне, є спільними чи розходяться з їхніми соціальними позиціями.
Велику роль у формуванні та згуртуванні колективу відіграє стиль управління. Керівник у своїй повсякденній діяльності повинний враховувати, що його працівники мають різні характери, соціально-психологічні якості, різну загальноосвітню та спеціальну підготовку. Це вимагає від нього вивчення характеру підлеглих, вміння вибрати способи впливу на людину залежно від рис характеру, специфіки діяльності, соціальних характеристик. Далеко не кожен фахівець може бути гарним керівником. Для профілактики конфліктів важливе значення має організація правильного спілкування членів колективу. Спілкування як засіб згуртування трудового колективу виконує пізнавальну, комунікативну та регулятивну функції.
Пізнавальна функція полягає в тому, що члени колективу чи групи, спілкуючись, обмінюються інформацією про себе самих, своїх товаришів, шляхи та методи виконання поставлених перед ними завдань. У процесі такого обміну у коленого з членів колективу з'являється можливість дізнаватися про ефективніші прийоми та методи роботи, співвідносити свій індивідуальний стиль її виконання із загальним та виконувати так свою роботу, щоб це відповідало правилам та методам, прийнятим у даному колективі. А це формує необхідну для нормального функціонування колективу трудову єдність.
Комунікативна функція полягає в тому, що члени колективу, спілкуючись, формують свій та загальноколективний емоційний стан. Емоції — відповідна реакція людини на ті чи інші подразнення. У процесі спілкування народжуються різні види емоцій. Спілкування може супроводжуватися ефектом співчуття, співучасті, взаєморозуміння та сприяти емоційній розрядці стану людини, але може створювати і певний рівень емоційної напруженості, психологічний бар'єр упередженості, неприйняття, відчуженості.
Регулятивна функція полягає у впливі членів колективу на своїх товаришів по роботі, на їх поведінку, дії, активність, систему ціннісних орієнтацій. Вона регулює взаємодії членів колективу та формує відносини більшою мірою по вертикалі (у системі керівник—підлеглий). Важливу роль у формуванні цих відносин відіграє керівник. Ефективність його впливу на колектив значною мірою залежить від організації спілкування з підлеглими. Керівник повинний бути неупередженим, однаково вимогливим до усіх підлеглих. Але вимогливість спрацьовує тоді, коли вона організаційно продумана, психологічно обґрунтована і виражена у формі, що відповідає моральним нормам.
Реалізація розглянутих функцій формує у колективі певну систему відносин, які поділяються на формальні (ділові, офіційні) та неформальні (особисті, неофіційні). Формальні відносини виникають між людьми при виконанні ними певних виробничих ролей. Вони відображають функціональні зв'язки між посадовими особами, працівниками різних категорій та кваліфікації, керівниками та підлеглими, в їх основі лежать норми, стандарти, права та обов'язки. Змістом формальних відносин є взаємна вимогливість, відповідальність, товариське співробітництво, взаємодопомога.
У коленому трудовому колективі поряд з формальними відносинами існують неформальні, тобто мікроструктура колективу. Вони також виникають при функціональних зв'язках між членами колективу, але на базі їх індивідуально-особистісних якостей, та виражаються в їх оцінці. Ці відносини можуть виникати між друзями та ворогами, приятелями та недоброзичливцями як із приводу офіційних, так і неофіційних функцій. Основою неформальних відносин є ваблення та нехтування, притягування та відштовхування, симпатії й антипатії.
Формальні та неформальні відносини знаходяться в тісних взаємозв'язку і взаємодії. Формальні відносини можуть викликати до життя неформальні, сповільнювати чи прискорювати процес їхнього розвитку, надавати йому певної спрямованості та соціального характеру. Неформальні відносини, у свою чергу, можуть активно впливати на формальні, набувати стійкого характеру та переростати у формальні. Вони можуть доповнювати, конкретизувати, сприяти цілям формальних відносин, можуть бути індиферентними, байдужими до них, а можуть і суперечити цим цілям.
Для профілактики конфліктів важливо проводити роботу з неформальними групами та неформальними лідерами. Формальна організація створюється з волі керівництва, але при цьому вона стає також і певним середовищем для виникнення безлічі неформальних груп, що загалом складають неформальну організацію.
Неформальна організація — це є спонтанно утворена група людей, які регулярно вступають у взаємодію для досягнення певної мети.
Неформальна ж організація скоріш за все є спонтанною реакцією на незадоволені індивідуальні потреби. На рисунку (с. 198) показано різницю у механізмах утворення формальних та неформальних організацій.
Як і формальні організації, неформальні мають своїх лідерів. Неформальний лідер здобуває свій стан, домагаючись влади та застосовуючи її стосовно членів групи, аналогічно тому, як це робить лідер формальної організації. Власне кажучи, немає ніяких серйозних відмінностей між засобами, якими користуються лідери формальних та неформальних організацій для здійснення впливу. Їх істотно відрізняє тільки те, що лідер формальної організації має підтримку у вигляді делегованих йому офіційних повноважень і зазвичай діє у відведеній йому конкретній функціональній галузі. Опора неформального лідера — визнання його групою. У своїх діях він робить ставку на людей та їх взаємовідносини. Сфера впливу неформального лідера може виходити за адміністративні межі формальної організації.

Неформальний лідер має дві першочергові функції: допомагати групі у досягненні її цілей та підтримувати й зміцнювати її існування. Іноді ці функції виконуються різними людьми. Якщо це так, то в неформальній групі виникають два лідери: один для виконання цілей групи, інший — для соціальної взаємодії.
Однією з найбільших та найпоширеніших труднощів, що заважає ефективному управлінню групами та неформальними організаціями, є первісно невисока думка про їх керівників.
Деякі керівники вперто продовжують вважати, що неформальна організація — результат неефективного управління. Власне кажучи, виникнення неформальних організацій — явище природне й досить поширене, зрештою, вони є у коленій організації. Подібно до багатьох інших чинників, що діють у сфері управління, вони несуть у собі як негативні, так і позитивні моменти.
Дійсно, деякі неформальні групи можуть поводитися непродуктивно, що заважатиме досягненню формальних цілей. Якщо неформальними каналами поширюються неправдиві чутки, це може створити негативне ставлення до керівництва. А прийняті групою норми можуть призвести до зниження рівня продуктивності організації, визначеного керівництвом. Тенденції до опору всіляким змінам та збереження укорінених стереотипів можуть затримувати необхідну модернізацію виробництва. Проте, така контрпродуктивна поведінка часто є реакцією на ставлення керівництва до цієї групи.
4.Врегулювання взаємин керівника із трудовим колективом за допомогою колективного договору
Взаємини керівника із трудовим колективом завжди обумовлені дотриманням обома сторонами всього комплексу діючих законодавчих норм. Не завжди ці відносини бувають безхмарними, і досить часто лише компетентність посадової особи в питаннях трудового законодавства, дозволяє врегулювати ту чи іншу конфліктну ситуацію. Чинне законодавство передбачає таку форму взаємодії між керівним персоналом і трудовим колективом як колективний договір. Закон України «Про колективні договори» визначає правові основи розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод, з метою сприяння врегулюванню трудових відносин і соціально-економічних інтересів працівників і власників. Що стосується самого колективного договору, то він визначається чинним законодавством як договір (угода), укладений сторонами із метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, а також узгодження інтересів трудящих, власників або уповноважених ними органів. Такі договори укладаються на підприємствах, організаціях, установах незалежно від форми власності, в яких використовується наймана праця. Фіксуючи нормальні умови праці, колективний договір дозволяє працівникам брати участь у прийнятті рішень. Дію даного договору спрямовано на ослаблення влади власника або уповноваженої ним особи в питаннях, які раніше вирішувалися винятково в нормативному порядку. Узгодження інтересів працівників з одного боку, а власників – з іншого, дозволяє регулювати виробничі, трудові й соціально-економічні відносини, що виникають між ними. Рано чи пізно власник або уповноважений ним керівний орган постає перед необхідністю укладення такого договору, і бере на себе низку визначених повноважень і зобов’язань. Право тієї чи іншої посадової особи виступати при укладенні колективного договору в ролі власника або уповноваженого ним органа, визначається статутом підприємства. Водночас особа, яка представляє власника або уповноважений ним орган, не має права представляти працівників. За загальним правилом, власником при укладенні колективного договору виступає керівник підприємства. З іншого боку виступає колектив найманих працівників в особі однієї або декількох профспілок, якщо на даному підприємстві їх створено. У випадку відсутності на підприємстві профспілок, інтереси працівників можуть представляти обрані й уповноважені ними представники.
За своєю правовою природою колективний договір є нормативно-правовим актом, який регулює трудові та соціально-економічні відносини між власником і працівником даного підприємства. Як уже згадувалося, колективний договір – це угода, яка укладається для узгодження інтересів власника або уповноваженого ним органа і трудового колективу в особі профспілкового, а при його – відсутності іншого органа (особи), уповноваженого на представництво, на підприємствах, в установах, організаціях, заснованих на будь-яких формах власності. Колективний договір містить зобов’язання сторін з регулювання трудових, виробничих та інших соціально-економічних інтересів, а також нормативні положення, що встановлюють умови праці, оплату праці, режим робочого часу й часу відпочинку та інше, а також додаткові, у порівнянні з чинним законодавством, пільги й переваги для працівників.
Відповідно до ст. 11 Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП) колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, що використовують найману працю та користуються правами юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів. Виходячи з викладеного, можна дійти висновку, що колективні договори мають укладатися на всіх підприємствах, які характеризуються такими ознаками:
- мають права юридичної особи;
- використовують найману працю.
Якщо відсутня хоча б одна із двох наведених ознак, колективний договір не укладається. Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», у частині другій статті 1 пропонується наступне визначення поняття «найманий працівник» – це фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі, організації, у їхніх об’єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю. Виходячи з норми зазначеної статті, під найманою працею варто розуміти виконання працівником роботи за певну винагороду, що обумовлено трудовим договором або контрактом.
4.1 Сторони колективного договору
За своєю правовою природою, колективний договір – це двостороння угода. Отже, сторонами договору виступають:
власник або уповноважений ним орган;
трудовий колектив – безпосередньо сам або через профспілку (кілька профспілок), а у випадку їхньої відсутності – через представників, які вільно вибрані на загальних зборах найманих працівників.
Вітчизняний законодавець визнає за колективом найманих працівників в особі його виборних органів беззастережне право на ведення колективних переговорів і укладення колективного договору. Слід зазначити, що, на відміну від інших представницьких органів, які мають бути уповноважені зборами найманих робітників на ведення колективних переговорів і укладення колективного договору, профспілкова організація підприємства, установи, організації одержання такого спеціального повноваження від трудового колективу не вимагає. Таким чином, переважне право на укладення колективного договору від імені трудового колективу, законодавцем надано профспілкам. Нерідко керівники підприємств і менеджери по персоналу в своїй практичній діяльності зіштовхуються із ситуацією, коли переговори з укладення колективного договору веде профспілковий орган, і виникає питання щодо працівників, які не є членами профспілки. У таких випадках, останні можуть уповноважити профспілку представляти їхні інтереси під час переговорів; повноваження від працівників оформляються в письмовій формі.
Що ж стосується другої сторони колективного договору, то нею є безпосередньо власник або уповноважений ним орган (особа). Право тієї або іншої посадової особи виступати при укладенні колективного договору в ролі власника або уповноваженого ним органа визначається статутом підприємства, установи, організації. Ці особи не мають права представляти інтереси працівників. За загальним правилом, власником при укладенні колективного договору виступає керівник підприємства. У сфері державної власності керівник має виключне право виступати як власник при узгодженні колективного договору, оскільки таке право за органами управління майном, відповідно до Декрету Кабінету Міністрів України «Про управління майном, що перебуває в загальнодержавній власності», не визнається. У сфері комунальної власності право визначення органу, який вповноважений виступати при укладенні колективного договору як власник, належить керівникові підприємства, установи, організації, якщо тільки орган, уповноважений управляти комунальним майном, не взяв ці функції на себе. У такий самий спосіб вирішується й питання про суб’єкта колективного договору на стороні власника на підприємствах недержавної форми власності. При цьому право тієї чи іншої посадової особи виступати при укладенні колективного договору в ролі власника або уповноваженого ним органа, має визначатися статутом. Відповідно до сформованої практики, такою особою є, як правило, посадова особа підприємства.

4.2 Зміст колективного договору
Законодавець дозволяє сторонам визначати зміст колективного договору в межах їхньої компетенції. У колективних договорах встановлюються взаємні зобов’язання сторін з регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:
зміни в організації виробництва й праці;
нормування й оплата праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);
встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
участь трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);
режим роботи, тривалості робочого часу й відпочинку;
умови охорони праці;
забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організація оздоровлення і відпочинку працівників;
гарантії діяльності профспілкової або інших представницьких організацій працівників;
умови регулювання фондів оплати праці й установлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
Колективний договір може передбачати додаткові в порівнянні із чинним законодавством і угодами гарантії та соціально-побутові пільги.

4.3 Укладення колективного договору
Відповідно до статті 14 КЗпП України укладенню колективного договору передують колективні переговори. Кожна із сторін, не раніше ніж за три місяці до закінчення терміну дії колективного договору, або в строки, установлені цим договором, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори. У чинному законодавстві відсутня норма, яка б покладала обов’язок почати переговори на будь-яку із сторін. В практичній діяльності це призводить до того, що на деяких підприємствах робота з підготовки колективного договору часто запізнюється, а на приватних підприємствах колективні договори не укладаються. Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору, визначається сторонами й оформлюється відповідним протоколом. Строки, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, порядок розробки, укладення й внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання – регулюються Законом України «Про колективні договори й угоди».
Для ведення колективних переговорів, підготовки проектів колективного договору створюється робоча комісія із представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами. Особи, які беруть участь у переговорах як представники сторін, а також фахівці, запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів і підготовки проекту звільняються від основної роботи зі збереженням середнього заробітку й включенням цього часу у виробничий стаж. Чинне законодавство передбачає можливість переривання переговорів з метою проведення консультацій, експертиз, одержання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів. Сторони колективних переговорів зобов’язані надавати робочій комісії всю інформацію, необхідну для визначення змісту колективного договору. Учасники переговорів підписують зобов’язання про нерозголошення даних державної або комерційної таємниці. Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій, які надійшли від найманих працівників, громадських організацій, і приймає рішення, що оформляється відповідним протоколом. Далі, відповідно до Закону України «Про колективні договори та угоди», проект колективного договору обговорюється в трудових колективах і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. Якщо загальні збори трудового колективу відхилять проект договору або окремі його положення, сторони відновляють переговори для пошуку прийнятного рішення. Термін таких переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект у цілому виноситься на розгляд зборів трудового колективу. Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу, він підписується вповноваженими представниками сторін не пізніше, ніж через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено самими зборами трудового колективу. Що стосується змін і доповнень до колективного договору протягом строку його дії, то вони можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін, у порядку, встановленому колективним договором. Доволі часто трапляються випадки, коли в процесі ведення колективних переговорів у сторін виникають певні розбіжності. Для врегулювання таких розбіжностей сторони використовують примирливі процедури. Жодна із сторін не має права ухилятися від участі в примирливих процедурах. Якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них обставин, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих обставин, а також про строки поновлення переговорів. Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують зі свого складу примирливу комісію, а у випадку недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами. Примирлива комісія або посередник у строк до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації по суті суперечки. У випадку недосягнення згоди між сторонами щодо внесення рекомендацій допускається організація й проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України. Те саме стосується й проведення у встановленому порядку зборів, мітингів, пікетувань, демонстрацій, спрямованих на підтримку вимог під час проведення переговорів відносно розробки, укладення або зміни колективного договору. Більше детальний порядок врегулювання розбіжностей закріплений у законі України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Законом України «Про колективні договори й угоди» передбачається відповідальність за відхилення від участі в переговорах, за порушення й невиконання колективного договору, угоди, а також за ненадання інформації, необхідної для колективних переговорів і здійснення контролю.

4.4 Реєстрація колективного договору
Відповідно до статті 15 КЗпП України колективний договір підлягає повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади. Колективний договір представляється на реєстрацію сторонами, які їх підписали, у трьох екземплярах. Разом з ним пред’являються всі додатки до договору, а також інформація про склад повноважних представників сторін, які брали участь у колективних переговорах. Вимоги, які вітчизняний законодавець пред’являє до колективного договору, такі:
не суперечити вимогам чинного законодавства й умовам угод більше високого рівня, обов’язкових для всіх суб’єктів, які перебувають у сфері дії сторін, їх що підписали;
містити інформацію про джерела фінансування заходів з надання додаткових соціальних пільг і гарантій: за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій, місцевих бюджетів тощо;
відповідати вимогам законодавства про мови й викладатися відповідно до загальних норм правопису.
Під час реєстрації колективного договору відповідні органи, що реєструють, на екземплярах і копіях роблять напис за встановленим зразком й заносять відповідний запис до реєстру. У повідомній реєстрації може бути відмовлено лише в тому випадку, якщо представлені на реєстрацію екземпляри й копії не будуть автентичними.
Вітчизняний законодавець визначає недійсність умов колективного договору. Умови колективного договору, що погіршують становище працівників у порівнянні із чинним законодавством і угодами, є недійсними. Так, відповідно до розглянутих вимог, можуть бути визнані недійсними лише окремі умови колективного договору, а не весь колективний договір. Таким чином, наявність у колективному договорі умов, що суперечать закону, не призводить до визнання колективного договору недійсним. Умова, що суперечить закону, приводиться у відповідність із чинним законодавством.
Цікавим, на мій погляд, є питання про термін дії колективного договору. За загальним правилом, він набуває чинності від дня його підписання. Однак сторони можуть самостійно встановити в ньому той день, з якого колективний договір набуде чинності. На законодавчому рівні не встановлені терміни дії колективного договору. Із цього випливає, що законодавець надав сторонам договору право на власний розсуд установлювати такий термін (на практиці, найчастіше, 1-3 роки).
У випадку зміни власника юридична чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але за умови, що цей строк не більше, ніж 1 рік. Протягом цього періоду сторони повинні провести переговори про укладення нового колективного договору або внести зміни до чинного документу. При ліквідації підприємства, установи, організації створюється ліквідаційна комісія, яка протягом усього ліквідаційного періоду здійснює управління зазначеними суб’єктами. Тому свою дію колективний договір зберігає на весь період часу.
Слід також зазначити, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійного союзу, і обов’язкові як для власника або уповноваженого ним органа, так і для працівників підприємства, установи, організації.
Отже, взаємини власника підприємства із трудовим колективом мають бути урегульовані за допомогою укладення колективного договору. Всі «гострі кути» у взаєминах цих категорій осіб мають бути згладжені шляхом ведення переговорів, розробки проекту, і зрештою, укладенням колективного договору. Взаємини керівника із трудовим колективом завжди обумовлені дотриманням обома сторонами всього комплексу діючих законодавчих норм. Інститут колективного договору, з одного боку, захищаючи інтереси власника, з іншої сторони – не дозволяє погіршувати становище найманих працівників порівняно з чинним законодавством. Сподіваюся, що короткий огляд чинного законодавства в цій галузі дозволить керівникам і менеджерам всіх рангів розібратися в досить непростих трудових взаєминах.

ЛІТЕРАТУРА
Башмаков Н. Про статус керівника підприємства, установи, організації: деякі невирішені питання // Право України. –1999. -№2. –С.34.
Крупчан О.Д. Організація виконавчої влади: Монографія. –К.: Вид-во УАДУ, 2001.–132 с.
Кисіль Л.Є. Керівник підприємства: компетенція та адміністративна відповідальність. –К.: «Наукова думка», 1998. –82 с.
Закон України «Про господарські товариства» від 19.09.1991 р. // ВВР України. –1991. –№ 49. –Ст.683.
Проект Трудового кодексу [Електронний ресурс]. Режим доступу:
http://www.zakon.rada.gov.ua.

Хміль Ф.І.. Основи менеджменту: Підручник. – К.: Академвидав, 2003. – 608 с. (Альма-матер).
Матеріали мережі громадянської дії в Україні UCAN. www. ucan-isc.org.ua