Розділ 4. Формування функцій менеджменту в ВАТ "МАЙСТЕР-БУД" Місією організації є забезпечення потреб юридичних і фізичних осіб у наданні якісних будівельних послуг, оформлення фасадів будівель відповідно до найвибагливіших вимог споживачів, проведення комунікацій при будівництві нових будинків і вдосконалення старих. Виходячи з існуючої ситуації на ринку і ресурсної спроможності підприємства стратегією було обрано поступовий перехід від обмеженого зростання до зростання. Підприємство займає вагому частку ринку у регіоні, фактично воно виступає монополістом, який надає саме ці види будівельних послуг, споживачами визнана його якість, прибутки підприємства стабільно зростають. Оцінюючи ризики на які йде підприємство обираючи таку стратегію можна сказати що певні складності можуть виникнути. Це буде пов’язано, в першу чергу, із закінченням "будівельного буму", коли будівельні компанії вимушені будуть згортати обсяги виробництва, або перепрофілюватись. Що ж до нашої компанії – їй перепрофілювання буде здійснити набагато легше: потреба у прокладенні комунікацій і оздоблені фасадів не відпаде, але зменшиться, збільшиться попит на оздоблювальні роботи в середині приміщень, прокладення комунікацій в жилих будинках і встановлення автономного опалення. Саме на ці види діяльності і буде здійснено перепрофілювання. Отже можна визначити наступні загальні цілі: Зупинення екстенсивного розширення обсягів послуг і перехід на інтенсивні методи Постійний моніторинг будівельного ринку і підготовка до перепрофілювання Пошук партнерів за межами регіону з метою розширення сегменту ринку на якому діє організація Пошук шляхів зниження собівартості послуг через співпрацю з новими постачальниками Адміністративний напрям реалізації стратегії включає: політику – сукупність управлінський дій спрямованих на реалізацію стратегії тактику – напрям діяльності в короткостроковому періоді, складовий елемент стратегії процедури – порядок вжиття заходів в процесі реалізації стратегії правила – визначення основних умов і меж процесу реалізації стратегії Політикою компанії буде покращення зв’язків з громадськістю. Тактикою компанії буде проведення рекламування послуг у інших регіонах держави різними джерелами. Основним завданням, на даному етапі, є створення ресурсної бази для можливого перепрофілювання виробництва. Ефективність такої стратегії перш за все визначена ринковими умовами: спад будівельного виробництва на деякий час призведе до скорочення обсягів реалізації послуг у цій галузі. Необхідне перепрофілювання дозволить не значно скоротити обсяги виробництва, а при сприятливих умовах виходу на ринки суміжних регіонів – дозволить взагалі утриматись на існуючому рівні чи навіть підвищити обсяги виробництва. Хороший імідж компанії допоможе здійснити ефективне перепрофілювання: під брендом фірми можна буде надавати інші види послуг, які одразу будуть користуватись довірою споживачів через високу якість інших послуг, які надаються під цим брендом. Визначення виробничої програми підприємства почнемо з розрахунків необхідної кількості працюючих при заданих умовах виробництва. Розрахунки проведені в таблиці 4.1 Таблиця 4.1. Плановий бюджет робочого часу працівника № Назва показника Фонд робочого часу в: ЗАТ "М'ясокомбінат"
днях годинах Відсотки до номінального фонду робочого часу
1 Календарний фонд робочого часу 366
2 Неробочі дні всього 114
в тому числі: вихідні 104
святкові 10
3 Номінальний фонд робочого часу 252 2016 100%
4 Кількість невиходів на 1 робітника всього
в тому числі:
чергові відпустки 18 144 7
декретні відпустки 4 32 1,5
виконання державних обов’язків 0,5 4 0,2
у зв’язку з хворобою 8 64 3
5 Явочний робочий час 221,5 1772
6 Додаткові витрати робочого часу робітниками в т.ч.: а) перерви на годування дітей 13 104 5
б) скорочення робочого часу для підлітків і працівників зі шкідливими умовами праці 8 64
3
7 Ефективний фонд робочого часу робітника 200,5 1604
За даними таблиці визначимо трудомісткість ковбаси і м'яса, а на основі трудомісткості розрахуємо чисельність промислово-виробничого персоналу. 4.2 Організаційна структура підприємства 4.3 Матеріальне і моральне стимулювання працівників Стимулювання й соціальний контроль містять у собі зовнішні спонукання й елементи трудової ситуації. До них відносяться умови, що безпосередньо визначають заробітну плату, організацію й зміст праці й т.п. у сполученні з тими, які опосередковано впливають на працю: житло-побутові умови, місце проживання, культурно-оздоровча база та ін. Зрозуміло, що вплив цих елементів трудової ситуації багато в чому залежить від їхньої значимості для конкретної особистості. Для одних важливі можливості забезпечення житлом, для інших — наявність спортивно-оздоровчої бази, для третіх — творчий характер праці. Таким чином, під стимулюванням праці звичайно розуміють вплив на трудове поводження працівника через створення особистісних значимих умов (трудової ситуації), що спонукають його діяти певним чином. Тим самим створюються, з одного боку, сприятливі умови для задоволення потреб працівника, з іншого боку, забезпечується трудове поводження, необхідне для успішного функціонування підприємства, тобто відбувається своєрідний обмін діяльністю. Поняття "стимулювання праці" містить всі використовувані в керуванні методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-регуляційні. При цьому адміністративні методи стимулювання праці припускають вплив на індивіда, групу за допомогою наказів, видачі завдань і т.п. Це такі методи, коли необхідний суб'єктові керування трудовим поводженням результат досягається за рахунок того, що для суб'єкта праці "збитки" від можливих санкцій за невиконання перевищують витрати на виконання завдання. Стимулювання праці виконує економічну, соціальну і моральну функції. Стимулювання може бути як зовнішнім так і внутрішнім. Прийоми само стимулювання (внутрішнього стимулювання) включають самопереконання, самонавіювання і самосхвалення. У свою чергу, стимули можуть бути матеріальними і нематеріальними. Матеріальні стимули: а) грошові: заробітна плата, премії і т.д.; б) негрошові: путівки, лікування, транспорт та ін. Нематеріальні стимули: а) соціальні: престижність праці, можливість росту; б)моральні: повага з боку друзів, родичів, нагороди; в) творчі: можливості самовдосконалення, самореалізація. Розрізняють три види стимулювання: моральне, соціальне й матеріальне.Моральне стимулювання виражається у виникненні в працівника почуття внутрішнього задоволення від результатів своєї роботи. Соціальне стимулювання – різновид стимулювання, яке виражається у зміні соціального статусу працівника. Однією з найважливіших форм мотивації праці на підприємствах є матеріальне стимулювання. Система матеріальних стимулів праці ґрунтується на різноманітних спонукальних мотивах, які доповнюють один одного й підпорядковані меті щодо створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності. Матеріальне стимулювання реалізується насамперед через зміцнення та розвиток особистісних матеріальних стимулів. Основною формою яких є оплата праці. Оплата праці працівників складається з основної заробітної плати й додаткової. Основна заробітна плата працівника визначається тарифними ставками, розцінками, посадовими окладами. Рівень додаткової оплати праці встановлюється згідно з кінцевими результатами діяльності підприємства. Враховуючи структуру робочої сили та зміст праці підприємств доцільно використовувати наступні принципи матеріального стимулювання: зростання заробітної плати залежно від підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності підприємств; диференціація заробітної плати залежно від певної групи працівників, умов праці та трудових досягнень; можливість підвищення заробітної плати за виконання особливих видів робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних у процесі надання послуг; перспектива зростання заробітної плати на кожному робочому місці; матеріальні стягнення; Отже, вдосконалення механізму мотивації праці персоналу підприємств пролягає через застосування різних видів стимулювання, в тому числі матеріальних, використовуючи заходи похвали, непередбачуваних і нерегулярних заохочень, поваги і уваги до працівників, формуючи у них почуття переможців. Для визначення основних мотиваційних факторів застосуємо таблицю 4.2. Аналіз мотиваційних факторів Ранг Фактори підвищення продуктивності праці Спонукають працювати інтенсивніше Створюють привабливі умови для роботи Сума балів
1 Складна і важка робота 1 1 2
2 Високий ступінь відповідальності 3 3 6
3 Робота що спонукає до самостійного прийняття рішень 3 5 8
4 Оплата праці за її результатами 4 6 10
5 Цікава робота 5 6 11
6 Добрі шанси на просування по службі 5 7 12
7 Визнання добре виконаної роботи 4 8 12
8 Творча робота 5 7 12
9 Робота, що стимулює розвиток здібностей 5 8 13
10 Високий заробіток 8 6 14
Всього 43 57 100
Оцінивши мотиваційні фактори в цілому потрібно визначити мотиваційні умови кожного робітника; для цього проведемо оцінку привабливості робочого місця. Оцінка привабливості робочого місця Ранг Фактори які перетворюють роботу на привабливу Спонукають праціювати інтенсивніше Створюють привабливі умови для роботи Сума балів
1 Відповідний обсяг інформації про діяльність фірми 4 4 8
2 Робота без значного напруження 3 6 9
3 Гнучкий графік роботи 4 5 9
4 Робоче місце захищене від шуму і забруднення 5 5 10
5 Вільний темп роботи 5 5 10
6 Наявність додаткових пільг 5 5 10
7 Справедливий розподіл об’ємів роботи 5 5 10
8 Вигідне місце розташування 5 6 11
9 Гарні стосунки з безпосереднім керівником 4 7 11
10 Робота з людьми, які подобаються 5 7 12
Всього 45 55 100
Рівень матеріального стимулювання, безпосередньо, в першу чергу визначається розміром заробітної плати яку отримує працівник. Фактор преміювання також має значення як матеріальний стимул. Методику застосування цих двох засобів стимулювання розглянуто у таблиці 4.4. Розрахунок заробітної плати працівникам адміністративно-управлінського персоналу № п/п Посада Посадовий оклад грн. Премії Розмір місячної ЗП, грн.
Характер Величина
1 Виконавчий директор 3000 Перевиконання 500 3500
2 Головний технолог 2300 Інновації 600 2900
3 Заступник з маркетингу і збуту 2300 Перевиконання 400 2700
4 Заступник з персоналу 2300 Перевиконання 400 2700
5 Заступник з виробництва 2300 Перевиконання 400 2700
6 Заступник з постачання і МТЗ 2300 Перевиконання 400 2700
7 Заступник з економіки 2300 Перевиконання 400 2700
8 Головний бухгалтер 1700 За результатами роботи 350 1700
9 Начальник відділу 1600 Перевиконання 350 1600
10 Маркетолог 1200 Ріст продаж на 10% 300 1500
11 Інженер 1300 Перевиконання
1300
12 Логіст 1200 Відсутність простоїв транспорту 300 1500
14 Менеджер зі зв'язків 1200 Перевиконання 300 1500
15 Бригадири дільниць 1200 Перевиконання 350 1550
16 Економіст 1400 За результатами роботи 200 1600
17 Економіст-планувальник 1500 За результатами роботи 200 1700
18 Бухгалтер 1400 За результатами роботи 200 1600
Матеріальне стимулювання працівників включає наступні заходи: Залежність заробітної плати від обсягів виконаних робіт, якості роботи і від загальних показників діяльності підприємства Надання пільгових умов при купівлі житла для працівників компанії, також надання пільгових цін на послуги компанії своїм працівникам Найсумліннішим працівникам надання додаткових днів відпусток. Оплата навчання на підвищення професійного звання працівників, оплата проходження необхідних щорічних комісій для деяких категорій працівників. Моральні і соціальні фактори стимулювання: Використання "Дошки пошани", на якій відзначаються найкращі працівники Присвоєння відмітних звань Створення особливої ієрархії в колективі, яка дає можливість найкращим працівникам брати участь у прийнятті управлінських рішень. Контроль як завершальна стадія процесу управління безпосередньо впливає на ефективність здійснення інших управлінських функцій — планування, організування, мотивування. Так, навіть найкращі плани не будуть здійснені, якщо не забезпечити контроль за їх реалізацією. Ефективне функціонування організаційної структури можливе лише за умови належного контролю за роботою її підрозділів менеджерами вищої ланки. Нарешті, функція мотивації буде виконуватися лише за умови відповідності розміру винагороди досягнутим результатам, для чого необхідно їх оцінити. Контроль — елемент і чинник управління економічними суб'єктами, процесом, який полягає у нагляді за ними з метою перевірки відповідності їх стану законодавчим нормам, стратегіям, цілям тощо. Оскільки підприємство не має стаціонарного виробничого приміщення то організувати систему контролю буде складніше ніж на інших підприємствах. З метою цього до бригадирів змін пред’являтимуться особливі вимоги: вони повинні бути обізнані з поняттям контролю, знати відповідні критерії якості послуг які надає підприємство, бути відповідальними. Бригадири вестимуть списки в яких за спеціальною шкалою зазначатимуть якість виконаних робіт, відповідальність за якість робіт покладена також на бригадирів, для забезпечення якісної роботи бригадирів їм створені додаткові матеріальні стимули, у якості премії за високі показники якості робіт.
