Тема 8: Організація праці
1. Основні категорії персоналу п/ва;
2. Поняття і основні складові організації праці;
3. Поділ і кооперування праці.
1. Основні категорії персоналу підприємства
Персонал – це особовий склад організації, який включає всіх найманих працівників а також працюючих власників і співвласників, тобто це повний склад працівників організації, які виконують певні виробничо – господарські функції.
Всі працівники виробничого підприємства за їх ознакою участі у виробництві та управлінському процесі поділяють на категорії:
1) робітники - це працівники, які безпосередньо виробляють матеріальні цінності або надають послуги виробничого характеру;
а) основні робітники – безпосередньо змінюють форму і стан предметів праці, виробляють продукцію;
б) допоміжні робітники – створюють необхідні умови для безперебійної та ефективної роботи основних робітників (ремонт обладнання, технічний контроль якості продукції);
2) керівники - це працівники, які здійснюють управлінські функції на рівні всього підприємства чи структурних підрозділів (директор, начальник цеху, головний бухгалтер, майстер, бригадир);
3) спеціалісти - це працівники, які виконують економічні, інженерно – технічні, юридичні та інші функції (економіст, інженер-технолог);
4) технічні службовці - це працівники, які здійснюють підготовку і оформлення документів, їх облік, контроль та господарське обслуговування (касир, секретар, табельник).
Окремо виділяють категорію працівників соціальної інфраструктури (працівники житлово-комунального господарства, працівники громадського харчування, дитячих закладів, лікувально-санаторних закладів).
2. Поняття і основні складові організації праці
Організація праці – це спосіб поєднання безпосередніх виробників із засобами виробництва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих результатів.
Основні складові організації праці:
1) поділ і кооперування праці - передбачає науково обґрунтований розподіл працівників за систематизованими трудовими функціями, машинами, механізмами, робочими місцями, а також відповідне групування працівників у виробничі колективи;
2) нормування праці - передбачає ретельний розрахунок нормальних витрат праці на виробництво продукції, робіт і послуг, як основи для організації праці та визначення ефективності виробництва;
3) організація і обслуговування робочих місць - включає їх раціональне планування і оснащення відповідно до фізіологічних даних та естетичних смаків людини,ефективну систему обслуговування робочих місць, їх атестацію та раціоналізацію;
Робоче місце – це первинна ланка виробництва, зона прикладання праці одного або кількох

інших виробничих одиниць. Використовується для розрахунку норм обслуговування і дозволяє встановити співвідношення між кількістю персоналу, що виконує обслуговування певних об’єктів і кількістю цих об’єктів;
4) нормативи чисельності – це максимально допустима чисельність працівників певної категорії, потрібна для виконання встановленого обсягу робіт у відповідних організаційно – технічних умовах;
5) нормативи підлеглості (первинності) – це визначене співвідношення між кількістю керівників і підлеглих їм працівників.
Норми праці визначаються на основі одного або кількох трудових нормативів на конкретний вид роботи або на відпочинок у абсолютних величинах, залежно від особливостей трудового процесу.
Основні виробничі норми:
1) норма часу () - це час, об’єктивно необхідний для виготовлення одиниці доброякісної продукції або виконання одиниці робіт одним або кількома працівниками в нормальних організаційно – технічних умовах (люд – хв., люд – год., люд - день );
Нормативна трудомісткість – це затрати часу за нормою, які необхідні для виготовлення певного обсягу продукції або робіт: ,
де Q – обсяг продукції в натуральних показниках.
2) норма виробітку () – це обсяг продукції або робіт, що виробляється або виконується одним або кількома працівниками за одиницю часу в нормальних організаційно – технічних умовах (шт., од.).
Якщо один працівник працює протягом години, то норма виробітку:
.
Якщо один працівник працює протягом зміни :
.
Якщо протягом зміни працює бригада:

Рівень виконання норми виробітку:
- якщо в масових процесах виготовляється однорідна продукція:
;
- якщо виготовляється різнорідна продукція до того ж неоднаковими партіями:
,
де - фактична трудомісткість; - нормативна трудомісткість
3) норма обслуговування – це кількість виробничих об’єктів машин, механізмів, виробничої площі, робочих місць), що їх повинен якісно обслуговувати працівник (група працівників) відповідної кваліфікації за одиницю часу;
4) норма часу обслуговування – це час встановлений на обслуговування даного конкретного об’єкта;
5) норма чисельності персоналу – це розрахункова кількість працівників необхідна для виконання одиниці робіт або для якісного обслуговування виробничого обладнання за певний період часу;
6) норма підлеглості (керованості) - це оптимальна кількість працівників, що має підпорядковуватись одному керівникові для ефективного управління на певному рівні;
7) норма співвідношення працівників - характеризує нормативні пропорції чисельності працівників різних категорій.
3. Методи нормування праці
Методи нормування праці поділяються на :
1) сумарні (досвідні, статистичні, порівняльні);
2) аналітичні (аналітично – дослідні, аналітично - розрахункові).
Сумарні методи - передбачають встановлення норми сумарно в цілому на весь процес.
Досвідні методи - передбачають встановлення норми на основі виробничого досвіду та інтуїції нормувальника.
Статистичні методи - використовують минулу інформації, на яку не можна вплинути. Норма проектується на основі середньої величини.
Порівняльні методи - за основу приймається діюча норма і з допомогою корегуючи коефіцієнтів проектується нова норма.
Норми, які виникають на основі сумарних методів називаються досвідно – статистичними методами. Вони є об’єктивними і не стимулюють до підвищення продуктивності праці. Встановлюються на експериментальну продукцію, нові види продукції чи робіт, а також разові роботи.
Щоб підвищити якість нормування необхідно користуватися аналітичними методами, які передбачають проведення масових спостережень з метою аналізу трудового процесу з наступним проектуванням норм.
Аналітично – дослідні методи - передбачають проведення лабораторних досліджень (вимірювання швидкості певних операцій).
При аналітично – розрахунковому методі, інформація отримується в результаті розрахунків. Норми, які встановлюються аналітичними методами називаються обґрунтованими.
Тема 10: Продуктивність праці
Продуктивність праці – це показник її ефективності, результативності, що характеризує співвідношення між обсягом продукції, робіт чи послуг та кількістю праці витраченої на виробництво цього обсягу.
Для характеристики рівня продуктивності праці використовують два показники:
1) виробіток;
2) трудомісткість.
Виробіток – це прямий показник рівня продуктивності праці, який визначається кількістю продукції, робіт чи послуг виробленою одним працівником за одиницю часу ,
де - обсяг продукції; - затрати праці на виробництво робіт чи послуг (людино – год, людино – дні, середньоспискова чисельність працівників).
Затрати праці можуть вимірюватися в люд.-год., люд.-днями, середньосписковою чисельністю персоналу:
, (тис. грн. / люд., т / люд.),
, (грн. / люд., шт. / люд. – дн.).
Трудомісткість – це обернений показник рівня продуктивності праці, який характеризує затрати праці на виробництво певного обсягу продукції, робіт чи послуг:
.
Методи визначення продуктивності праці:
1) натуральний – обсяг продукції вимірюється в натуральних показниках, тобто шт., м, м³, м² і таке подібне.
Переваги методу: точність, простота, наочність розрахунків.
Недоліки методу: неможливість застосування до різнорідної продукції.
2) вартісний – обсяг продукції вимірюється у грошових одиницях.
Переваги методу: універсальність - можна порівняти продуктивність праці при виробництві різних видів продукції, робіт чи послуг.
Недоліки методу: необґрунтоване завищення ціни продукції, що призводить до фіксованого підвищення продуктивності праці.
Для визначення продуктивності праці у вартісному вираженні можуть бути використані різні показники обсягу продукції (обсяг валової продукції, товарної, реалізованої).
3) трудовий (нормативний) – передбачає визначення продуктивності праці за трудомісткістю продукції.
Переваги методу: універсальність.
Недоліки методу: трудомісткість.
Цей метод використовується досить рідко.
Фактори зростання продуктивності праці – це сукупність рушійних сил і причин, що призводять до підвищення продуктивності праці.
Резерви зростання продуктивності праці – це такі можливості її підвищення, які вже виявлені, але з різних причин поки що не використані.
Фактори та резерви зростання продуктивності праці поділяють на :
1) соціально – економічні – призводять до покращення якості робочої сили (рівень кваліфікації працівників, компетентність, відповідальність, здоров'я і розумові здібності, дисциплінованість, бажання якісно виконувати роботу, соціально-економічний клімат між працівниками);
2) матеріально – технічні - пов’язані з прогресивними змінами у техніці, технології виробництва (модернізація обладнання, механізація і автоматизація виробництва, впровадження прогресивних технологій, використання нових видів сировини, матеріалів, енергії);
3) організаційно – економічні - пов’язані з прогресивними змінами в галузі організації праці, управління, організації виробництва (вдосконалення системи управління виробництва, вдосконалення поділу і кооперування праці, вдосконалення організації робочих місць, покращення умов праці та відпочинку, вдосконалення систем праці і мотивації, впровадження передових методів і прийомів праці, впровадження прогресивних нормативів і норм праці).
Тема 11: Оплата праці
1. Поняття ЗП;
2. Якість і тарифікації праці. Тарифна с-ма оплати праці;
3. Форми і системи ЗП;
4. Структура ЗП;
1. Поняття заробітної плати
В сучасних умовах розвитку економіки поняття ЗП можна розглядати з багатьох позицій основними з яких є :
ЗП – це винагорода обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за виконану роботу.
ЗП – це економічна категорія, яка відображає відносини між власником підприємства , або його представником і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості.
ЗП для найманого працівника це його трудовий дохід , який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об’єктивно необхідне відтворення робочої сили.
ЗП для підприємства це елемент витрат на виробництво, що включають у собівартість продукції , робіт чи послуг і водночас це головний чинник матеріального стимулювання працівників.
Номінальна ЗП – це грошовий вираз тієї ЗП, яку працівник отримує за свою працю відповідно до її кількості і якості.
Реальна ЗП – це сукупність матеріальних і духовних благ, які може придбати працівник за номінальну ЗП.
Основою вірно організованого матеріального стимулювання персоналу є належне винагородження за кількість та якість витраченої праці.
Стимулювання якості праці належить до питання редукції ( тарифікації) праці за кількість затраченої праці винагороджують, як правило дома способами:
1. За відпрацьований час.
2. За кількістю виготовленої продукції.
2. Якість і тарифікація праці. Тарифна система оплати праці
Якість праці – це ступінь складності, значимості та напруженості трудового процесу. Чим складніша праця, тим більш кваліфікований виконавець.
Кваліфікація – це вміння і навички людини з допомогою яких вона може виконувати роботу певної складності.
Проста праця – це праця яка не потребує спеціальної професійної підготовки.
Редукція праці - це приведення складної праці у спів сталу величину з простою працею.
Коефіцієнт приведення складної праці до простої називається тарифним коефіцієнтом.
З точки зору оплати праці тарифний коефіцієнт – це співвідношення між тарифною ставкою певного розряду і мінімальною тарифною ставкою ( тарифною ставкою 1 – го розряду)

На практиці регулювання ЗП залежно від якості праці здійснюється на основі тарифної системи, яка включає:
Тарифні ставки для робітників та посадові оклади для інших категорій персоналу.
Тарифні сітки та схеми посадових окладів.
Кваліфікаційні характеристики.
Надбавки і доплати до тарифних ставок та посадових окладів.
Тарифна ставка – це виражений у грошовій формі абсолютний розмір ЗП за 1 робочого часу.
Залежно від обраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні та місячні.
Відповідно до традиційного підходу побудови тарифної системи тарифна ставка визначається залежно від:
Складності праці.
Професійної групи.
Форм оплати праці
Умов праці.
У колективному договорі мінімальна тарифна ставка працівника, що виконує роботи найнижчого рівня складності має бути не нижчим за встановлений законодавством розмір мінімальної ЗП та мінімум передбачений генеральною галузевою або регіональною угодою.
Посадовий оклад – це зафіксована ЗП працівника, який займає певну посаду на місяць.Розмір посадового окладу залежить від займаної посади, кваліфікації працівника, умов праці, масштабів та складності виробництва, обсягів складності і важливості робіт.
Тарифна сітка – це шкала кваліфікаційних розрядів і відповідних ним тарифних коефіцієнтів за допомогою яких здійснюється регулювання ЗП робітників залежно від кваліфікації і складності робіт, що ними виконуються.
На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника певного розряду з допомогою тарифних коефіцієнтів розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду.
Відношення тарифної ставки найвищого розряду і тарифної ставки першого розряду називається діапазоном тарифного коефіцієнта.
Для оплати праці різних спеціалістів використовують схеми посадових окладів особливості застосування яких є розробка штатного розпису – внутрішнього нормативного документа.
Тарифної кваліфікаційні характеристики працівників визначаються довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників, який є нормативним документом обов’язковим на підприємствах, установах та організаціях усіх форм власності і видів діяльності та включає:
Довідник кваліфікаційних професій працівників.
Довідних кваліфікаційних характеристик професій працівників.
Кваліфікаційна характеристика професій працівників має такі розділи:
Завдання та обов’язки.
Повинен знати.
Кваліфікаційні вимоги.
Спеціалізація
Цей довідник є систематизований за видами економічної діяльності збірником описів професій і визначає перелік основних робіт.
3.Форми і системи ЗП
На підприємствах України традиційно застосовуються дві тарифні форми оплати праці з допомогою яких ЗП ставиться в залежність від кількості затраченої праці : почасову і відрядну.
При почасовій формі оплати праці заробіток працівника залежить від фактично відпрацьованого часу, а при відрядній від нормативної трудомісткості , кількості виготовленої продукції або величиною обсягу робіт.
Відрядна форма оплати праці порівняно з почасовою має певні переваги , щодо стимулювання підвищення продуктивності праці. Вона сприяє якомога повнішому використання машин, механізмів, робочого часу, впровадження нових прогресивних технологій та методів праці , підвищити ініціативу та самостійність працівників.
Однак за певних умов значне підвищення продуктивності праці може призвести до передчасного зношування обладнання, значних перевитрат сировини та матеріалів, погіршення якості продукції.
Умови застосування відрядної форми оплати праці:
Наявність точних норм праці.
Можливість обміну результатів праці в натуральних показниках.
Залежність підвищення продуктивності праці від працівника.
Підвищення продуктивності праці повинне здійснюватись без погіршення її якості, порушення технологічних режимів, вимог технічної безпеки.
Якщо не виконується хоча б один з цих умов, то застосовується почасова форма оплати праці.
При часовій формі оплати праці заробіток визначається на основі фактично відпрацьованих годин, в межах почасової форми застосовуються такі системи оплати праці:
1. Проста почасова ЗП залежить від фактично відпрацьованого та тарифної ставки працівника певної кваліфікації.
, грн.
тарифна ставка
фактично відпрацьований час
2. Почасова преміальна до часового заробітку додається премія за досягнення певних кількісних або якісних показників.
, грн.
премія
На багатьох підприємствах застосовується почасово – преміальна система оплати праці з нормативним завданням, при застосуванні якої ЗП залежить не лише від відпрацьованого часу, а й від виконання конкретних нормативних завдань, які можуть встановлюватися як на одну зміну так і на цілий місяць у натуральних показниках, грошових показниках або нормо – годинах. За умови виконання завдання працівнику нараховується премія.
Відрядна форма оплати праці передбачає визначення заробітку залежно від кількості виконаної роботи ( виготовленої продукції), визначеної в натуральних показниках, а також встановленої норми затрат часу на 1 – цю робіт ( продукції).
В межах відрядної форми застосовують такі форми оплати праці:
1. Пряма відрядна використовується для оплати праці переважно основних робітників, заробіток визначається шляхом множення одиничної розцінки на обсяг виготовленої продукції або виконаних робіт, виражений в натуральних показниках

Одинична відрядна розцінка – це ЗП, за 1 – цю доброякісної продукції, вона визначається за формулою:


норма часу
2. Непряма відрядна встановлюється для допоміжних робітників, заробіток яких визначається шляхом множення непрямої відрядної розцінки на обсяг продукції виготовленої основними робітником.
3. Відрядна преміальна до прямого відрядного заробітку додається премія за виконання показників, які заохочуються.

процент премії за виконання завдання
процент премії за кожен процент перевиконання завдання
процент перевиконання
Продукція виготовлена в межах норми оплачується за сталими відрядними розцінками, а та, що виготовляється понад норму за прогресивно – зростаючими розцінками

К - коефіцієнт збільшення відрядної розцінки
4. Акордна розмір ЗП встановлюється за виконання всього комплексу робіт із зазначеним терміном виконання.
5. Акордна преміальна передбачає нарахування премії за якісне або дострокове виконання робіт.
Всі перераховані системи почасової та відрядної оплати праці відносять до тарифних і можуть застосовуватися як при індивідуальній так і при колективній організації праці.
Стосовно окремих працівників ( торгових агентів, дилерів) застосовується комісійна оплата праці.
Комісійний заробіток визначається як правило у відсотках від економічного результату роботи працівника.
В зарубіжній практиці використовуються такі системи безтарифного стимулювання як участь в прибутках, доходах або акціонерному капіталі, коли ЗП працівника визначається як певна частка від чистого прибутку або загальних доходів підприємства.
Надається право самостійно вибирати форми і системи ЗП відповідно відповідно до організаційних умов виробництва, що склалися на даний момент.
4. Структура ЗП
Заробітна плата складається з таких частин:
1. Основна ЗП – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці ( норма часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки).
Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників і посадових окладі для службовців.
2. Додаткова ЗП – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці.
Вона включає : доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбаченні чинними законодавством, а також премії пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
3. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають: виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або, які здійснюються понад встановлені цими актами норми.
Структура ЗП – це співвідношення окремих її складових в загальній величині.