Теоретична частина
1.1 Комплексна оцінка використання робочого часу.
Оперативний облік явок та неявок робітників з різних причин, наднормових годин, запізнень, передчасних залишень робочого місця та прогулів на всіх досліджених автором підприємствах ведуть в табелях обліку використання робочого часу. Табельний облік ведуть з метою контролю за трудовою дисципліною для розрахунку середньооблікової чисельності робітників за окремими категоріями, він є базовим документом для нарахування заробітної плати з погодинною оплатою праці .
Інформація, наведена в первинному документі - табелі обліку використання робочого часу, - використовується при складанні звітності: «Звіт про працю» (№ 1-ПВ); «Звіт про використання робочого часу» (№ 3-ПВ), але фактичні дані однаково занижують, що зумовлено низкою чинників: по-перше, недоліками в організації табельного обліку на досліджуваних підприємствах. Робітник, який відповідає за ведення табелю обліку використання, повинен на початку робочого дня (зміни) обходити робочі місця та відзначати відсутніх або перевіряти заповнення журналу явок на роботу. Після обов’язкової перерви обхід слід повторити, але це виконують дуже рідко, тому запізнення на робочі місця після перерви в обліку не показують, не включають в повному обсязі до обліку неявки з дозволу адміністрації.
По-друге, має місце порушення вимог до обліку невиходів на роботу. Наприклад, цілозмінні невиходи на роботу з повним збереженням заробітної плати (відгули) в обліку показують як відпрацьований час.
По-третє, відсутність організації обліку та звітності внутрішньозмінних втрат робочого часу.
По-четверте, має місце приховування листів тимчасової непрацездатності, особливо якщо їх тривалість до п’яти робочих днів. Це пов’язано з тим, що в бухгалтерському обліку такі витрати списують на операційні витрати виробництва, як і нараховану заробітну плату, але розрахунок заробітної плати та оплата листів тимчасової непрацездатності згідно законодавству є різний.
Якщо облік відпрацьованого часу на підприємстві автоматизовано, то мають місце всі вищенаведені чинники. Робітник може зареєструватись, але до роботи не приступити, або його зареєструє інший співробітник. Тому питання організації обліку та контролю за використанням робочого часу є актуальними для кожного сучасного підприємства.
В звіті про використання робочого часу (3-ПВ) показують фонд робочого часу: відпрацьовано (з них понаднормово) та не відпрацьовано всього, та за чинниками. Розглянемо детальніше втрати робочого часу та джерела їх реєстрації (табл. 1).
Основним документом, де згруповано всі види неявок, є табель обліку робочого часу, але не всі позиції, які наведені в документі, можливо проконтролювати. Неявки з дозволу адміністрації, внутрішньозмінні простої, прогули, відсторонення від роботи за різними причинами фіксуються у внутрішньому документі - довідці, і система контролю за повнотою та строком їх заповнення цілком залежить від системи управління виробництвом.
Таблиця 1. Неявки та втрати робочого часу відповідно до «Звіту про використання робочого часу» № 3-ПВ
№
Не відпрацьовано
Джерелореєстрації
Додатковаінформація
Контрольна процедура

1
Щорічні відпустки (основна та додаткова)
Табель обліку використання робочого часу
Накази по особистому складу
Відділ кадрів

2
Тимчасова непрацездатність
Табель обліку використання робочого часу
Листи тимчасової непрацездатності
Комісія із затвердження листів

3
Навчальні відпустки та інші неявки, передбачені законодавством
Табель обліку використання робочого часу
Накази по особистому складу, розпорядження
Відділ кадрів

4
Неявки через тимчасове переведення для роботи на іншому підприємстві
Табель обліку використання робочого часу
Договір з іншим підприємством
Адміністрація

5
Неявки з дозволу адміністрації
Табель обліку використання робочого часу
Законодавчийдокумент відсутній (довідка)
Адміністрація

6
Відпустки за ініціативою адміністрації
Табель обліку використання робочого часу
Розпорядження
Адміністрація

7
Неявки з переведенням на скорочений робочий день, тиждень
Табель обліку використання робочого часу
Розпорядження
Адміністрація

8
Простої
Цілоденні -табель
Розпорядження
Адміністрація



Внутрішньозмінні - документ начальника підрозділу
Довідка керівника підприємства
Адміністрація

9
Масові невиходи на роботу (страйки)
Список робітників
Рішення профспілки
Профспілка

10
Прогули
З 01.01.09 входить до п.12 звіту № 3-ПВ
Довідка керівника підприємства
Адміністрація

11
Неявки у зв’язку з міжсезонням
З 01.01.09 в Звіті відсутній
-
-

12
Інші причини
Табель обліку використання робочого часу
Довідка керівника підприємства
Адміністрація


Звіт 3-ПВ містить однакову класифікацію неявок, хоча за економічним змістом, за їх впливом на виробництво вони зовсім різні. Такий підхід призводить до зрівняння всіх втрат, до їх однакової визначеності.
Особливо слід встановити, які із всіх цілодобових неявок є за своїм економічним змістом втратами робочого часу. Очевидно, що не кожна неявка на роботу є втратою робочого часу. Наприклад, щорічні відпустки (основні й додаткові), навчальні відпустки та інші неявки, передбачені законодавством, неявки у зв’язку з тимчасовим переведенням для роботи на інше підприємство є реалізацією соціальних досягнень суспільства, тому їх неможливо віднести до втрат робочого часу. Крім того, в структурі підприємства при збереженні чисельності це досить постійна величина, значення якої можна використовувати в стратегічному управлінні.
Зовсім інша природа неявок на роботу через тимчасову непрацездатність, неявок з дозволу адміністрації. В літературі такі неявки характеризують по-різному. Деякі економісти неявки на роботу через тимчасову непрацездатність відносять до часу, який не використано з поважних причин, а неявки з дозволу адміністрації - до втрат робочого часу (Н.К. Акіншина, Н. Вишневская, Л.А. Лутай, Ю.Г. Одегов). Існують й інші погляди на це питання, неявки через тимчасову непрацездатність та з дозволу адміністрації відносять к втратам робочого часу (Г.А. Пруденський, В.К. Гупалов).
Є також економісти, які неявки через тимчасову непрацездатність та з дозволу адміністрації включають до часу, невикористаного з поважних причин (О.А. Башкатов).
За структурою неявки через тимчасову непрацездатність включають неявки, пов’язані з простудою, шлунковими та іншими захворюваннями, а також з виробничим травматизмом, незадовільними умовами праці, побуту. Тому неявки через тимчасову непрацездатність слід класифікувати більш диференційовано. В бухгалтерському обліку нарахування за листами непрацездатності поділяються на перші п’ять днів, які списуються на витрати виробництва, і решту днів непрацездатності, які погашаються за рахунок фонду соціального страхування.
Більш детально необхідно вивчити неявки з дозволу адміністрації. Вони мають місце в таких випадках, коли відповідно до КЗпП адміністрація підприємства надає робітникам короткострокові відпустки:
- без збереження заробітної плати за сімейними обставинами, тривалістю не більш 15 календарних днів на рік;
- довготривалі відпустки (за рішенням сторін);
- додатковий вільний час, який надається згідно з колективним договором;
- години відсутності на роботі у зв’язку зі стихійним лихом.
Досить часто до категорії таких неявок відносять відпустки, які надають робітникам за години понаднормового часу, «відгули» та прогули. Такі неявки не пов’язані з необхідністю, і їх можна повністю усунути, тобто вони є прихованим резервом робочого часу. Значних збитків виробництву завдають втрати робочого часу через прогули. На всіх підприємствах без винятку є такі явища.
Важливим резервом поліпшення використання робочого часу є скорочення плинності кадрів. Показник плинності кадрів на першій погляд на має прямого відношення до втрат робочого часу, але безпосередньо впливає на рівень втрат робочого часу. Очікування звільнення призводить до втрат робочого часу, тому що пов’язано з явними психологічними навантаженнями, час використовують на переговори з керівником, фахівцями, а в останній день робітник вже не працює зовсім. Таким чином, звільнення, окрім прямої шкоди, яка пов’язана зі зниженням продуктивності праці в період освоєння роботи новим робітником, а також організаційними витратами, які виникають в період, поки робоче місце залишається вільним, спричиняє приховані втрати робочого часу, які ніде не враховуються.
Деякі проблеми виникають в зв’язку з наявністю на підприємстві цілодобових втрат. До таких втрат відносять простої, які оплачують відповідно до законодавства, людино-години простоїв працівників, які весь робочий день (зміну) не працювали й не були використані на інших роботах підприємства. Основними чинниками цілодобових втрат є помилки в менеджменті на рівні підприємства, регіону, держави, тому в Звіті (3-ПВ) такі втрати показують частково або не показують зовсім.
Крім того, в Звіті (3-ПВ) вказуються відпустки за ініціативою адміністрації; неявки у зв’язку з переведенням на скорочений робочий день, тиждень, масові невиходи на роботу (страйки). Всі ці неявки є явними втратами робочого часу. В Звіті про використання робочого часу наведена значна кількість видів втрати робочого часу, причому такі втрати є різними за економічним змістом: втрати, які необхідні в зв’язку з фізіологією та психологією людини (відпустки) і затверджені законодавством; втрати, які необхідно скорочувати, але вони завжди існуватимуть (тимчасова непрацездатність, неявки з дозволу адміністрації та ін.); неявки, які необхідно ліквідувати (простої, масові невиходи на роботу, інші причини). На наш погляд, простий перелік таких неявок без урахування їх економічного змісту значно зменшує економічну цінність такого звіту.
Неявки в Звіті 3-ПВ необхідно згрупувати за їх економічним змістом, що дозволить не тільки накопичувати статистичну інформацію, але й використовувати її в оперативному управлінні.
Крім кількісних показників, на наш погляд, до Звіту необхідно внести і якісні показники:
- відпрацьовано одним робітником за період;
- відпрацьовано одним робітником понаднормово за період;
- відпрацьовано одним робітником за тиждень;
- відпрацьовано одним робітником понаднормово за тиждень.
За даними звіту показники можна розрахувати як відношення відпрацьовано (всього) до кількості працівників; відпрацьовано понаднормово до кількості працівників.
Розрахунок якісних показників дозволить вирішити такі завдання:
- максимально наблизити облік на підприємстві з використання робочого часу до встановленого законом (в Постанові про тривалість робочого часу наведена тривалість в годинах на кожний місяць);
- відстежити динаміку змін у використанні робочого часу на кожному конкретному підприємстві, а саме надати надійну, неупереджену інформаційну базу для керівника;
- наблизити інформаційні дані до міжнародної традиції, довести показники використання робочого часу до рівня зрозумілих та достовірно обґрунтованих для економістів, менеджерів праці в різних державах.
Різниці тривалості робочого тижня в годинах - це прогнозний показник майбутньої економічної стійкості. Якщо необхідно визначити, в якому напрямку розвивається економіка, слід простежити за змінами показника середньої кількості робочих годин на тиждень. Він тісно корелює із загальними даними по ВВП та змінами в особистих доходах громадян. Якщо тривалість робочого тижня зростає на протязі трьох послідовних місяців, це ознака того, що рівень найманих працівників зростатиме. Якщо ж кількість робочих годин зменшується, відбудеться скорочення штатів, зменшення рівня побутових витрат і як наслідок - зменшення виробництва. Показник тривалості робочого тижня точно реагує на зміни суспільного попиту на різні товари. Якщо цей рівень менший ніж 41 година, це може свідчити про початок економічної кризи, тоді як значення 41,5 та більше свідчить про прискорення темпів економічного розвитку.
Кількість понаднормової роботи - це один з індикаторів майбутньої тенденції ВВП. В період економічної стабільності замість найма нових робітників компанії можуть просити своїх робітників робити понаднормово. Якщо цей показник стабільно зростає протягом хоча б трьох місяців, то компанія опиняється в ситуації тиску і необхідності розширення штатів. Понаднормові години - це недешеве задоволення для компанії, тому що при такому режимі робітники утомлюються і якість їхньої праці знижується. Цей показник в США коливається від 4 до 5 годин на тиждень [3, с. 27].
Особистий стан склався із внутрішньозмінними втратами. В Інструкції по заповненню звіту про використання робочого часу, затвердженій Державним комітетом статистики України № 467 відсутнє визначення таких втрат, вказано, що це простої, як і цілодобові (цілозмінні). В цілому, як свідчать дослідження автора, рівень таких втрат вищий за цілодобові і складає до 10,0% робочого часу.
Внутрішньозмінні втрати робочого часу впливають на весь виробничий процес, знижують показники виробки, якість роботи, при цьому надійної системі реєстрації таких втрат немає. На наш погляд, якщо в звіті всі простої диференційовано на цілодобові та внутрішньозмінні, надійність інформації з обліку робочого часу значно поліпшиться.
Аналіз інформаційної бази з використання робочого часу - Звіту 3-ПВ - свідчить, що дані, наведені в Звіті, потрібують уточнення як на рівні керівництва підприємством, так і на рівні держави.
Показники використання робочого часу.
Система показників робочого часу об'єднує такі основні їх групи:
Показники, які характеризують календарний, табельний і максимально можливий фонди часу,а також коефіцієнти використання цих фондів.
Показники, які відображають тривалість робочого дня і робочого періоду (місяць, квартал, рік), а також коефіцієнти використання сталої тривалості робочого дня, робочого періоду, інтегральний показник використання робочого часу.
Показники, які характеризують структуру і динаміку фондів робочого часу.
Використання робочого часу характеризується в першу чергу абсолютними показниками календарного фонду часу, табельного фонду часу і максимально можливого фонду робочого часу.Календарний фонд часу дорівнює сумі всіх явок і неявок або добутку середньоспискової чисельності на кількість календарних днів у році.Табельний фонд робочого часу вимірюється в людино-днях і нараховується шляхом віднімання з календарного фонду часу кількості людино-днів святкових і вихідних. Максимально можливий фонд часу (наявний час), тобто максимальна кількість часу, який би міг бути відпрацьований відповідно до трудового законодавства. Максимально можливий фонд робочого часу в людино-днях дорівнює календарному фонду, за винятком кількості людино-днів чергових відпусток і людино-днів святкових і вихідних.
На основі абсолютних показників робочого часу обчислюють відносні показники використання робочого часу, які характеризують ступінь використання того або іншого фонду часу, шляхом визначення питомої ваги відпрацьованого часу у відповідному фонді робочого часу. Для з'ясування ступеня використання робочого часу визначають також середньофактичну тривалість робочого періоду та середню встановлену тривалість (заплановану). Середньофактична тривалість робочого періоду показує, скільки днів фактичної роботи припадає на одного середньооблікового робітника за період. Вона визначається відношенням відпрацьованих людино-днів до середньоспискової кількості робітників.
Установлена тривалість робочого періоду - це кількість робочих днів підприємства в даному періоді. Вона може бути обчислена відношенням табельного фонду часу до середньооблікової чисельності робітників. Якщо поділити фактичну тривалість періоду на встановлену, то отримаємо коефіцієнт, який характеризує використання встановленої тривалості робочого періоду.
Для характеристики використання робочого дня визначають показники середньофактичної (повної та нормованої) і середньої встановленої тривалості робочого дня.
Середньофактична тривалість робочого дня показує кількість годин фактичної роботи, які припадають у середньому на одного робітника за один день. Повна тривалість робочого дня визначається як частка від ділення відпрацьованих людино-годин, включаючи понаднормові, на кількість відпрацьованих людино-днів.
Нормована тривалість робочого дня - це відношення фактично відпрацьованих людино-годин у нормований час за зміну до кількості відпрацьованих людино-днів.
Середня встановлена тривалість робочого дня визначається виходячи з тривалості робочого дня, яка встановлена трудовим законодавством України. Але вона неоднакова для всіх робітників, які зайняті в економіці. Тому середня встановлена тривалість робочого дня може бути розрахована на основі даних про чисельність окремих груп робітників, які мають відповідну (для кожної групи) установлену тривалість робочого дня. З цією метою використовують середню арифметичну зважену.Ступінь використання встановленої тривалості робочого дня визначається шляхом відношення середньофактичної тривалості до встановленої.
У статистиці праці обчислюється також показник, який відображає використання робочого часу з урахуванням неявок робітників на роботу, простоїв, тобто з урахуванням утрат робочого часу не тільки цілодобових, а й внутрішньозмінних. Цей показник називається інтегральним показником використання робочого часу. Він характеризує використання нормованого (на відміну від показника використання максимально можливого фонду в людино-днях, який відображає використання нормованого та понаднормованого часу) і обчислюється шляхом ділення кількості відпрацьованих у нормований час людино-годин на кількість людино-годин, які мають бути відпрацьовані протягом даного періоду, тобто на максимально можливий фонд часу в людино-годинах.
Цей показник можна розрахувати шляхом множення коефіцієнта використання робочого часу на коефіцієнт використання нормованої тривалості робочого дня, а також і як відношення середньої кількості годин, які відпрацював один робітник у нормований час, до
При вивченні використання робочого часу велику увагу приділяють утратам робочого часу, що породжуються багатьма чинниками. Зокрема, можна назвати такі причини внутрішнього характеру, як:
Недосконала організація праці і виробництва на підприємстві;
Недоліки в системі планування та нормування праці;
Порушення трудової дисципліни (прогули, вихід на роботу в нетверезому стані, несвоєчасний початок роботи та передчасне її закінчення, відлучки під час робочого дня та інші, часто зафіксовані, втрати робочого часу);
Плинність робочих кадрів;
Несприятливі умови праці на робочих місцях, які сприяють збільшенню випадків захворювання і виробничого травматизму;
Проведення різних суспільних заходів у робочий час, необґрунтовані відпустки з дозволу адміністрації.
Неповне використання робочого часу є причиною значних утрат у масштабах тієї чи іншої галузі економіки.
Базисною величиною для розрахунку втрат робочого часу є максимально можливий фонд робочого часу - табельний фонд робочого часу за відрахуванням кількості чергових відпусток.
Перевідною величиною, яка використовується в аналізі втрат робочого часу, є середньофактична тривалість робочого дня на підприємствах, яка визначається як частка від ділення відпрацьованих робітниками за одиницю часу людино-годин (нормованих та понаднормованих) на кількість відпрацьованих за цей період людино-днів.
Значний розмір матеріальних збитків в галузях економіки свідчить, як правило, про недосконалий механізм господарювання, про недостатній рівень виховної роботи, які є причиною відсутності у відповідного прошарку робітників зацікавленості в економії праці, недостатньої їх орієнтації на кінцевий результат, зниження виконавчої дисципліни.
Величина втрат робочого часу впливає на зростання продуктивності праці.
1.2. Статистика соціальних аспектів діяльності суспільства України
Соціальна діяльність — це завжди прояв людської активності з метою змини чи перетворення елементів навколишнього світу свідомості самої людини. Їй завжди притаманні цілеспрямованість, свідомий характер, бо її суб’єктом може бути лише людина. Це процес, що включає мету, засоби, результати.
Вирізняють такі види соціальної діяльності: трудову, творчу, споживацьку, дозвільну, освітню, рекреаційну тощо. Проте така класифікація має умовний характер, бо в реальному житті ці види діяльності не існують окремо.
Найважливішою формою соціальної діяльності визнається праця — доцільна діяльність людини, в процесі якої вона за допомогою засобів праці діє на природу і перетворює її елементи в предмети, що задовольняють її потреби. Пріоритетний статус праця отримує завдяки тому, що вона є цілеспрямованою, створює цінності і здатна задовольняти різноманітні потреби людей. Будь-яка людська діяльність, якщо вона доцільна, містить у собі елементи праці. Проте розуміння трудової діяльності як основної грунтується на традиційному визнанні пріоритету її матеріальних результатів. Однак не меншу роль відіграють знання (як результат духовної діяльності), послуги (як результат специфічного виду діяльності у сфері нематеріального виробництва) та ін. Визнання пріоритету матеріальних результатів є історично зумовленим і зі зміною суспільних умов пріоритетність різних видів праці може змінюватися.
Праця — це основна форма життєдіяльності суспільства, індивіда, вихідна умова їх буття, яка визначає спосіб ставлення індивіда до світу і одного індивіда до іншого, специфіку відносин у будь-якій трудовій організації і в будь-якій державі.
Отже, праця — категорія не лише економічна, а й соціологічна, що має значення для характеристики суспільства в цілому, і його індивідів зокрема.
Соціально-економічна сутність праці є двоїстою: вона, з одного боку, є джерелом багатства і доходів, а з іншого — мірою поведінки людини, засобом її самореалізації, самоствердження як особистості. Отже, з одного боку, праця повинна стимулюватися, бо вона реалізується в надії на отримання грошового доходу, з іншого — будь-яка вільна праця, крім грошей, приносить задоволення, радість (з цього погляду всі види праці варті поваги й пошанування). Ненормальною ситуацією для працездатної людини є неможливість працювати. Вимушене тривале безробіття є справжньою соціальною трагедією для багатьох.
Таблиця 1
Безробіття та тривалість пошуку роботи
 
2000
2002
2003
2004
2005
2006
2007

Безробітне населенняу віці 15–70 років(за методологією МОП), тис.
2655,8
2140,7
2008,0
1906,7
1600,8
1515,0
1417,6

у тому числі шукали роботу, намагались організувати власну справу, тис.
2176,3
2052,9
1915,8
1808,6
1523,5
1443,8
1362,6

з них за тривалістю пошуку роботи, відсотків
 
 
 
 
 
 
 

до 3 міс.
14,8
15,3
17,0
25,8
33,1
36,3
39,1

4–6
11,7
11,6
12,9
15,2
20,4
21,7
22,0

7–9
8,5
10,1
10,5
10,9
10,7
10,7
10,6

10–12
9,6
9,8
9,6
5,6
6,0
5,5
5,3

більше 1 року
55,4
53,2
50,0
42,5
29,8
25,8
23,0

Середня тривалість пошуку роботи, міс.
10
10
9
8
7
6
6

Забезпечення нормальних, гідних людини економічних відносин є обов’язком держави. Коли вона неспроможна цього зробити, у суспільстві зростає невдоволення, посилюються процеси економічного, соціального, матеріального й політичного розшарування, збільшується розрив між багатими і бідними. Подібна ситуація складається нині в Україні. Ринок, що формується, є нецивілізованим, надто криміногенним, надміру монополізованим. Люди не сприймають його, їм важко знайти своє місце за таких умов, тим більше, що суспільні зусилля зі створення цивілізованого ринку праці мають бути погоджені з діями щодо формування культури і свідомості людей.
Соціологія аналізує установки й поведінку людини залежно від змісту і характеру її праці (рис. 1).
Рис. 1. Соціальна сутність праці
Зміст праці виражається через розподілення функцій (виконавських, реєстративних, контрольних, спостережних, налагоджувальних тощо) на робочому місці і сукупність виконуваних операцій, обумовлених технікою, технологією, організацією виробництва і майстерністю працівника.
Зміст відображає виробничо-технічний аспект праці, показує рівень розвитку виробничих сил, технічний спосіб поєднання особистісного і речового елементів виробництва, тобто розкриває працю як процес взаємодії людини з природою з допомогою засобів праці в процесі трудової діяльності.
Зміст праці не тільки є суто індивідуальним на кожному робочому місці — він дуже рухливий і мінливий, оскільки характеризується багатьма факторами: структурою виконуваних функцій, їхньою різноманітністю, співвідношенням виконавських і організаційних елементів, фізичних і нервово-психічних навантажень, мірою інтелектуального напруження, самостійності, самоорганізації, новизни, складності праці.
Так, в залежності від трудових зусиль, що переважають, способу діяння на предмет праці, вирізняється праця розумова — аналітико-синтетична мислительна діяльність, продуктом якої є певним чином оформлена інформація і праця фізична, що пов’язана з застосуванням мускульних зусиль людини, спрямованих на зміну матеріального речового середовища. Це два взаємозв’язані боки людської діяльності. Вони є соціальною формою.
Виконуючи трудові функції, люди взаємодіють, вступають у відносини один з одним, і саме праця є тією первинною категорією, яка відбиває всю різноманітність суспільних явищ і процесів. Суспільна праця, змінюючи соціальне становище різних груп працівників, їхні соціальні якості, є загальною базою, витоком усіх соціальних явищ.
На рівні суспільства праця виступає як взаємозв’язана система галузей і видів діяльності, а на індивідуальному рівні — у вигляді окремих функцій та операцій. Шляхи вдосконалення суспільної та індивідуальної праці є різними. Перші полягають у вдосконаленні засобів виробництва і впровадженні прогресивних технологій, другі — у впровадженні раціональних форм організації праці на конкретних робочих місцях. Удосконалення суспільної праці повинно випереджати зміни змісту індивідуальної праці. На практиці, як правило, спостерігається певний розрив між складністю виконуваних робіт (показник змісту суспільної праці) та рівнем кваліфікації робітника (показник змісту індивідуальної праці).
Слід розрізняти соціальний та функціональний зміст праці. Соціальними є доцільність діяльності працівника, мотивація, ставлення до праці на суспільному (як до професії, виду діяльності) та індивідуальному (як до конкретно виконуваної роботи) рівні. Функціональний зміст праці виявляється у виконуваних працівником конкретних ролях, функціях. У виробничому процесі виокремлюють такі функції:
енергетичну — приведення в рух засобів праці;
технологічну — поєднання предметів та засобів праці і безпосередня обробка предметів праці;
контрольно-регулюючу — нагляд і контроль за рухом предметів і засобів праці;
управлінську — підготовка виробництва та керування виконавцями.
Характер праці виражає соціально-економічну природу трудового процесу, суспільну форму його організації, спосіб взаємодії працівника, поєднання їх із засобами виробництва, спосіб включення індивідуальної праці до суспільної (взаємодію людини із суспільством) і залежить від того, на кого людина працює. Він відображає соціально-економічний стан трудящих у суспільстві, співвідношення між суспільною та індивідуальною працею кожного окремого працівника.
В умовах товарного виробництва характер праці двоїстий з одного боку праця є конкретною — це праця у всіх своїх якісних відмінностях різноманітних видів праці, що створює, споживчу вартість товару, а з іншого — абстрактною — затратами робочої сили загалом, продуктивною діяльністю людського мозку, мускульної і нервової систем, що міститься у кожному товарі створюючи його вартість.
Споживча вартість — це корисність речі, її здатність задовольняти якусь потребу людини. Споживчі вартості утворюють речовий зміст багатства.
Показниками характеру праці є: форма й відносини власності, розподільчі відносини, ступінь соціальних відмінностей у процесі праці тощо.
Характер праці зумовлює мету виробництва, а у сфері розподілу — пропорції, за якими суспільно вироблений продукт розподіляється між різними соціальними групами.
Зміст праці визначає природу і рівень професіоналізму працівника, а її характер — межі його соціального розвитку і ступінь перетворення праці на найпершу життєву потребу. Взаємодія змісту і характеру праці виявляється в існуванні таких соціально, економічно і технічно неоднорідних її форм, як фізична й розумова, виконавська й управлінська, кваліфікована й некваліфікована праця. Ці форми диктують різні вимоги до загальної і спеціальної освіти, фахової культури, створюють різні можливості для реалізації професійних і особистих здібностей, тобто справляють різний соціальний вплив на трудящих.
В Україні сьогодні праця виступає в різних соціально-економічних формах: державній, колективній, кооперативній, дрібногруповій, індивідуальній, найманій тощо.
Закон відповідності характеру і змісту праці, тобто міри поєднання її сутності та форми, є основним законом теорії соціології праці і організує системно категоріальний апарат цієї теорії. Глибокі зміни у змісті праці створюють передумови для зміни її характеру, і навпаки.
Складовими простого процесу праці є предмет праці, її знаряддя та суб’єкт. У результаті взаємодії цих складових з’являється продукт праці. Соціальні відносини панування і підпорядкування, відчуження та експлуатації, влади і безправ’я формуються не з приводу предмета праці, а з приводу привласнення й розподілу засобів та продукту праці.
Якщо простий процес праці розкриває специфічний для людини спосіб обміну речовин між ним і природою, то її суспільний процес свідчить про спосіб обміну продуктами діяльності між людьми. Перший переважно є індивідуальним, його суб’єктом є індивід, що забезпечує своє відтворення як біологічної істоти; другий — завжди колективний, його суб’єктом є соціально-професійні групи. Ті відносини, що формуються тут, якісно відрізняються від відносин у простому процесі праці. Це відносини між людьми як між виробниками і споживачами, робітниками основного й допоміжного виробництва, представниками різних галузей промисловості. Саме ці відносини визначають характерні риси суспільного процесу праці і відтворення людини як істоти соціальної.
У будь-якій діяльності людини, навіть у творчій праці, присутні рутинні елементи. Вони становлять від 50 до 70% трудової діяльності людини. Решта 50—30% є творчими елементами — постановка мети, вибір оптимальних (із кількох альтернативних) варіантів виконання, розв’язування нових завдань, що несподівано виникли в процесі праці та ін. Суть творчого підходу — наявність ідеального плану дій, який свідчить не про природу, а про людську визначеність праці.
Праця перестає бути сумою фізіологічних затрат. До неї додається емоційно-психологічна складова. Праця сприймається індивідом як творчий процес, коли здійснюється за його власним планом. Підпорядкування чужому плану призводить до психологічного чи соціального відчуження.
Уже сама тільки постановка мети виконавцем свідчить про його свідоме ставлення до праці, появу мотивації праці. Усунення мети, позбавлення праці її внутрішнього сенсу призводить до того, що людина стає зовсім байдужою до змісту своєї праці, до якості продукції, економії сировини, електроенергії. Щоб подолати це, запроваджуються різні методи стимулювання й мотивації праці.