1 Суб'єктом правління в менеджменті персоналу виступає така категорія персоналу як:
виробничий;
адміністративно - управлінський;
молодший обслуговуючий персонал;
усі відповіді вірні.
2. В більш розгорнутому вигляді суб'єктами управління персоналом являються:
працівники;
керівники і спеціалісти;
робітники;
правильні відповіді b і с.
3. Система принципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку, мотивації та раціонального використання персоналу - це:
менеджмент;
управління персоналом;
соціальний менеджмент;
кадровий консалтинг.
4. До цілей та основних завдань управління персоналом не належать:
формування висококваліфікованого, відповідального персоналу;
удосконалення кадрової політики;
переслідування лише комерційних цілей діяльності підприємства (без врахування соціальних інтересів членів трудового колективу);
раціональне використання та постійний розвиток персоналу;
5. Оберіть з нижче перерахованих функцій основні функції управління персоналом (оберіть найбільш повну та правильну відповідь):
патерналіська, організаційна, пізнавальна;
опортуністична, економічна, відтворювальна;
організаційна, соціально - економічна, відтворювальна;
протекціоніська, контролююча, адаптивна.
6. У плануванні потреб і джерел комплектування персоналу виражається така функція як:
відтворювальна;
організаційна;
мотиваційна;
патерналіська.
7. Способи впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставлених цілей,координації їх діяльності в процесі праці це:
принципи управління;
методи управління;
концепція управління;
правильні відповіді а і с.
8. Оберіть варіант відповіді, який найбільш послідовно відображає основні етапи кадровоїроботи:
планування потреби в персоналі
—>
формування персоналу
—>
раціональне використання
—>
розподіл та перерозподіл персоналу









планування потреби в персоналі
—>
розподіл та перерозподіл персоналу
—>
формування персоналу
—>
раціональне ^И використання нвщ


планування потреби в персоналі
—>
формування персоналу
—>
розподіл та перерозподіл персоналу
—>
раціональне ^И використання персоналу tJ

d) немає вірної відповіді
9. Використання санкцій з метою підтримання трудової дисципліни, культури трудової діяльності передбачають такі методи управління персоналом як:
економічні;
соціально - психологічні;
матеріально - технічні;
адміністративні;
10. Виберіть з нижче перерахованих методів управління персоналом ті, які належать до блоку економічних:
розробка положень, посадових інструкцій;
участь в прибутках підприємства;
участь працівників в управлінні;
формування позитивного соціально - психологічного клімату в колективі;
11. Яка з нижче запропонованих назв, на вашу думку, найбільше підходить для означення та характеристики економічних методів управління персоналом:
методи „кнута";
методи „пряника";
методи „переконання";
немає вірної відповіді.
12. Виберіть з нижче перерахованих методів управління персоналом ті, які належать до блоку соціально - психологічних:
матеріальне стимулювання;
участь в прибутках підприємства;
розробка положень, посадових інструкцій;
участь працівників в управлінні;
13. За належністю до складових управління методи управління персоналом поділяються на:
методи найму, відбору і прийому персоналу, ділової оцінки та трудової адаптації персоналу, мотивації трудової діяльності та організації системи розвитку персоналу;
методи управління конфліктами і стресами, безпекою персоналу;
методи аналізу виробничо - господарської діяльності підприємства та його фінансових результатів;
правильні відповіді а і Ь.
14. Чи погоджуєтесь ви з твердженням, що при здійсненні управління персоналом на підприємстві варто орієнтуватися та застосовувати здебільшого лише один вид методів, а саме - адміністративних, бо вони є найбільш простими і носять директивний характер. І лише при неможливості вирішити певні кадрові проблеми за допомогою адміністративних чинників варто застосовувати економічні та соціально - психологічні.
а) так, я погоджуюсь з таким твердженням;
ні, варто системно поєднувати всі методи управління персоналом з врахуванням конкретної трудової ситуації;
так, погоджуюсь, враховуючи наш менталітет.
15. Яка назва з нижче запропонованих , на вашу думку, найбільше підходить для означення та характеристики адміністративних методів управління персоналом:
методи „пряника";
методи „кнута";
методи „переконання";
немає вірної відповіді.
16. Виберіть з нижче перерахованих методів управління персоналом ті, які належать до блоку адміністративних:
формування позитивного соціально - психологічного клімату в колективі;
матеріальне стимулювання;
участь працівників в управлінні;
видання наказів та розпоряджень.
17. Яку інформацію (за джерелами її виникнення) необхідно враховувати при прийнятті кадрових управлінських рішень:
лише внутрішню;
лише зовнішню;
як зовнішню, так і внутрішню.
немає вірної відповіді
19. Виберіть з нижче перерахованого документального забезпечення те, яке безпосередньо виступає інформаційними джерелами для управління персоналом:
звіт про фінансові результати;
звіт про рух грошових коштів;
звіт з праці;
звіт про забруднення навколишнього природного середовища;
20. У трудову книжку не заноситься інформація про:
роботу та посаду;
нагородження та заохочення;
стягнення;
немає вірної відповіді.
21. Оберіть з нижче запропонованих відповідей ту, яка правильно характеризує співвідносятьсяміж такими двома категоріями як кадрова політика та кадрова робота:
кадрова політика і кадрова робота - поняття ідентичні;
кадрова політика задає напрямки здійснення кадрової роботи;
кадрова робота визначає напрямки формування кадрової політики;
кадрова політика та кадрова робота ні яким чином не пов'язані один з одним.
22. Кадрову політику безпосередньо формують:
робітники підприємства;
керівники підприємства;
молодший обслуговуючий персонал;
вище стоячі організації (по відношенню до даного суб'єкта господарювання).
23. Що з нижче перерахованого не входить до принципів ефективної кадрової політики:
послідовність та рівноправність;
демократизм;
дискримінація;
незмінність при будь - яких зовнішніх та внутрішніх умовах.
24. Яке з нижче вказаних тверджень на вашу думку є правильним:
кадрова політика та загальногосподарська політика підприємства не пов'язані один з одним;
кадрова політика має слугувати елементом кадрового забезпечення щодо реалізації загальногосподарської політики підприємства;
кадрова політика є домінуючою по відношенню до загальногосподарської політики підприємства.
немає вірної відповіді
25. До видів кадрової політики належать (оберіть найбільш повну та правильну відповідь):
адекватний, неадекватний, прямий, опосередкований;
прямий, непрямий, типовий, індивідуальний;
пасивний, реактивний, превентивний, активний, авантюристичний;
активний, альтернативний, опортуністичний, анархічний, альтруїстичний.
26. Якщо на підприємстві немає чіткої програми дій стосовно персоналу, а кадрова політиказводиться до ліквідації негативних наслідків, то кадрова політика даного підприємства є:
превентивною;
пасивною;
неадекватною;
непрямою;
27. Якщо на підприємстві є обґрунтований прогноз розвитку ситуації і засоби впливу на неї;кадрова служба володіє засобами прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий тадовгостроковий періоди, то кадрова політика даного підприємства є:
превентивною;
пасивною;
неадекватною;
активною;
28. Які типи кадрової політики прийнято виділяти за способами залучення працівників та їхкар'єрним просуванням:
адекватна, неадекватна;
стимулююча, дестимулююча;
закрита, відкрита;
адаптивна, неадаптивна.
29. Якого типу кадрова політика є найбільш прийнятною для новостворених організацій, щоведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання і вихід напередові позиції в своїй галузі:
відкрита;
дестимулююча;
закрита;
неадаптивна.
30. Якого типу кадрова політика є найбільш прийнятною для компаній, що орієнтуються настворення певної корпоративної атмосфери та залучення нового персоналу тільки для заміщення посад нижчого рівня:
неадекватна;
закрита;
відкрита;
неадаптивна.
31. Для якого типу кадрової політики адаптація персоналу здійснюється на основі наставництвата високої єдності колективу:
стимулююча;
адаптивна;
закрита;
відкрита;
32. Для якого типу кадрової політики просування персоналу здійснюється на основі плануваннятрудової кар'єри і при цьому переваги щодо призначень надаються працівникам підприємства:
адаптивна;
закрита;
відкрита;
неадаптивна
33. Розрізняють такі основні стилі керівництва на підприємстві:
автономний, лібералізований, охлократичний;
демократичний, ліберальний, авторитарний;
директивний, альтруїстичний, егоїстичний;
дуже важко відповісти.
34. Кадрова політика підприємства безпосередньо не включає такі елементи:
стиль керівництва;
правила внутрішнього трудового розпорядку;
колективний договір;
ліквідність активів підприємства;
35. У документації особового складу відображається:
фінансова діяльність підприємства;
діяльність підприємства по навчанню, атестації, нагородженні персоналу;
діяльність підприємства з питань найму, звільнення.
вірні відповіді d і с
36. Працівник вважається зарахованим на певну посаду коли:
на нього заведена особова справа;
це відмічено у трудовій книжці;
про це йому повідомили у відділі кадрів;
на нього оформлено наказ.
37. За функціями управління кадрами документи поділяються на:
особові, основні, додаткові, організаційні, особисті, облікові;
розпорядчі, особові, облікові, особисті, первинні, вторинні;
особові, розпорядчі, облікові, особисті, організаційні, інформаційні;
облікові, інформаційні, електронні, паперові, основні, додаткові.
38. Діяльність, яка передбачає створення та організацію роботи з питань оформлення найму,переведення, звільнення, обліку, навчання, атестації, пенсійного забезпечення працівників є:
документознавством;
кадровим діловодством;
документообігом;
веденням документів кадрового спрямування.
39. Хто приймає рішення з питань найму, звільнення, призначення на нову посаду, направлення на навчання, стажування приймається:
керівником відділу кадрів;
керівником відповідного підрозділу;
зборами трудового колективу;
вірні відповіді а і Ь.
40. .На малих підприємствах функції* управління персоналом виконує:
відділ кадрів
відділ організації праці та заробітної плати;
безпосередньо керівник;
менеджер по персоналу.
41. Які фактори впливають на кількість працівників відділу кадрів:
розміри підприємства, вид його діяльності, фінансовий стан, традиції, стадії розвитку;
корпоративна культура та організаційна структура;
стиль керівництва, загальногосподарська та кадрова стратегія розвитку підприємства;
всі відповіді вірні.
45. Кадровий консалтинг включає:
постійне спеціальне спостереження за якісним станом кадрів, їх динамікою, рівнем стимулювання;
вивчення впливу існуючого розміщення працівників на робочих місцях за результатами роботи підприємства;
розробка рекомендацій ефективної кадрової роботи;
d) аналіз очікувань працівників з питань переміщення по службі.
46. До особистих документів працівників відносять:
особовий листок;
трудову книжку;
наказ про прийняття на роботу;
посадові інструкції.
47. Кадрове планування є:
незалежним напрямком планової роботи на підприємстві;
складовою частиною загальних планів організації;
підпорядкованим загальногосподарському пануванню на підприємстві;
вірні відповіді b і с.
48. Кадрове планування за своєю суттю є:
одностороннім (спрямоване на вирішення проблем підприємства);
двостороннім (спрямоване на вирішення проблем підприємства і на задоволення інтересів та потреб працюючих );
у вище зазначених аспектах його взагалі характеризувати не можна;
немає правильної відповіді.
49. В рамках кадрового планування визначають:
поточну та довгострокову потребу в кадрах;
лише поточну потребу в кадрах;
перспективну потребу в кадрах;
усі відповіді вірні.
Кадрове планування в організації виражається у формуванні певних кадрових завдань, цілей заходів та стратегії. Оберіть з нижче запропонованих варіантів той, який правильно характеризує співвідношення між даними плановими категоріями кадрової роботи:
- стратегія,цілі,завдання,заходи;
51. В чому сутність принципу повноти при кадрову плануванні:
планування повинно базуватися виключно на наукових засадах;
планування повинно охоплювати всі питання з приводу відтворення, розвитку, використання персоналу та питання оплати праці, умов праці;
планування повинно передбачати залучення до нього співробітників, які виконуватимуть ці плани;
немає правильної відповіді.
52. До вихідних даних для планування потреб у персоналі не належить:
виробнича програма;
норми праці;
стан дебіторської заборгованості підприємства;
динаміка продуктивності праці;
53. Вкажіть внутрішньоорганізаційні фактори, які визначають напрями кадрового планування:
звільнення за власним бажанням;
конкуренція та стан ринку збуту;
рівень інфляції та безробіття;
вірна відповідь відсутня.
54. Які методи з нижче перерахованих не належать до методів визначення потреби в робочій силі:
економетричний;
аналітично - лаговий;
екстраполяція;
метод експертних оцінок.
55. Які рівні кадрового планування розрізняють в залежності від тривалості планового періоду:
стратегічне, тактичне, поточне;
перспективне, середньострокове, оперативне;
генеральне, середнє, операційне;
вірні відповіді а і Ь, оскільки вони відображають альтернативні назви одних і тих же планів.
56. Що з нижче перерахованого не включає планування витрат на персонал:
планування основної та додаткової заробітної плати;
планування витрат підприємства на професійний розвиток персоналу;
планування витрат на відрядження та службові роз'їзди;
планування організаційної структури.
57. Що з нижче перерахованого не є видом планування кадрової роботи на підприємстві:
планування заходів з удосконалення структури зайнятості;
планування потреби в оборотних засобах;
планування ділової кар'єри та службово - професійного переміщення;
планування витрат на персонал;
58. На якому рівні кадрового планування результати планування оформлюються у вигляді концепцій, певних намірів:
оперативному;
стратегічному;
операційному;
генеральному.
59. Який рівень кадрового планування спрямований на розробку планів на період від 2 до 5 років:
оперативний;
стратегічний;
генеральний;
тактичний.
60. Який рівень кадрового планування спрямований на розробку планів в межах року:
стратегічний;
оперативний;
d) генеральний;є) тактичний.
61. Система заходів, які здійснює підприємство з метою залучення працівників певної кваліфікації та кількості для досягнення своїх цілей - це:
адаптація персоналу;
професійне просування персоналу;
розвиток персоналу;
набір персоналу.
.62. Організація залучення персоналу, його підбору та найму передбачає:
вибір варіанту набору;
визначення вимог до майбутніх працівників;
встановлення рівня оплати, способів мотивації та перспективи розвитку персоналу;
всі відповіді вірні.
63. Коли попит на робочу силу (особливо кваліфіковану) перевищує її пропозицію варто користуватися:
пасивними методами набору персоналу;
активними методами набору персоналу;
адекватними методами набору персоналу;
немає принципового значення.
64. Коли пропозиція робочої сили перевищує попит на неї, то варто користуватися:
адекватними методами набору персоналу;
пасивними методами набору персоналу;
активними методами набору персоналу;
немає принципового значення.
65. Яке з нижче перерахованих джерел не належить до зовнішніх джерел набору персоналу:
публікація оголошень у пресі, через радіо, телебачення;
державні центри зайнятості, регіональні біржі праці;
просування по службі своїх працівників;
ярмарки вакансій для випускників навчальних закладів усіх рівнів.
66. Що з нижче перерахованого є недоліком внутрішнього набору персоналу:
зменшення затрат на адаптацію персоналу;
підвищення зацікавленості працівників до високоефективної праці;
покращення морального клімату, посилення відданості працівників підприємству;
обмеження припливу нових людей з власними поглядами, навиками і досвідом роботи.
67. Залучення працівників на тимчасову роботу на договірній основі з інших підприємств - це:
оренда персоналу;
найм персоналу;
кадровий лізинг;
d) немає вірної відповіді.
68. Завдання управління персоналом у процесі здійснення набору персоналу полягає у:
орієнтації виключно на внутрішні джерела набору персоналу;
орієнтації виключно на зовнішні джерела набору персоналу;
визначенні оптимального співвідношення зовнішнього та внутрішнього наборів;
немає вірної відповіді.
69. Залучення персоналу через структури державного центру зайнятості та регіональні біржі праці є найбільш доречним для набору таких категорій персоналу як:
спеціалістів і кваліфікованих робітників;
керівників високого рангу;
спеціалістів рідкісних професій;
немає вірної відповіді.
70. Оголошення у пресі з наступним добором відповідного претендента самим підприємством або за допомогою консультантів є найбільш прийнятним для набору таких категорій персоналу:
спеціалістів і кваліфікованих робітників;
керівників високого рангу;
спеціалістів рідкісних професій;
керівників нижчої та середньої ланки управління.
71.Такі аспекти як: зменшення затрат на адаптацію персоналу; підвищення зацікавленості працівників до високоефективної праці є:
недоліками внутрішнього набору персоналу;
перевагами внутрішнього набору персоналу;
перевагами зовнішнього набору персоналу;
немає вірної відповіді.
72. Процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності вимогам робочого місця та виявлення з наявних претендентів того, хто найбільше підходить на конкретне робоче місце - це:
адаптація персоналу;
підбір (відбір) персоналу;
розвиток персоналу;
набір персоналу.
73.Що з нижче перерахованого належить до основних критеріїв при підборі персоналу:
освіта та досвід роботи;
віросповідання;
ділові якості та тип особистості;
вірні відповіді а і с.
74. Усіх кандидатів на робоче місце прийнято поділяти на (оберіть найбільш повну і правильну відповідь):
придатних і непридатних;
умовно придатних, відносно придатних, непридатних;
неадекватних і адекватних;
усі відповіді доповнюють одна одну.
75. Який метод первинного підбору кандидата дає можливість оцінити сучасний стан кандидата та його професійну придатність, однак потребує достатньо високих витрат і консультацій:
аналіз анкетних даних;
тестування;
експертиза;
моделювання.
76. Який метод первинного підбору кандидата дає можливість сформувати певне уявлення про кандидата через роботу з особовими документами, однак орієнтується на факти з минулого, а не на сьогоднішній стан та здібності до професійного розвитку:
a) аналіз анкетних даних;
b) тестування;
c) експертиза;
d) моделювання.
77.Який метод первинного підбору кандидатів передбачає демонстрацію можливостей працювати з апаратурою, комп'ютером, практичне виконання поставлених завдань:
a) аналіз анкетних даних;
b) тестування;
c) експертиза;
d) моделювання
78.Які з нижче вказаних дій на підприємстві спрямовані на оптимізацію персоналу:
a) скорочення працівників або їх набір;
b) організація переміщення працівників;
c) функціональна адаптація працівників до змінних умов виробництва;
d) усе вище перераховане.
79. Оцінка відповідності структурного та кадрового потенціалу організації її цілям і стратегії розвитку з метою підготовки і прийняття стратегічних рішень на перспективу - це:
a) кадровий консалтинг;
b) кадровий аудит;
c) кадровий лізинг;
d) немає вірної відповіді немає
80. До складових процесу розвитку персоналу організації входять (оберіть найбільш повну відповідь):
а) оцінювання і атестація персоналу, мотивація і стимулювання, кадровий аудит;
б) професійне навчання, оцінювання і атестація персоналу, кадрове планування, моніторинг та кадровий лізинг;
в) планування трудової кар'єри і професійно-кваліфікаційне просування персоналу, консалтинг та кадровий моніторинг;
г) професійне навчання, виробнича адаптація, оцінювання і атестація, планування трудової кар'єри персоналу.
81. Що не є складовою процесу розвитку персоналу організації:
а) професійне навчання персоналу;
б) оцінювання і атестація персоналу;
в) планування трудової кар'єри;
г) визначення конкурентоспроможності персоналу.
82.0світа-це:
а) цілеспрямований процес формування у працівників організації теоретичних знань, умінь, навичок;
б) процес та результат засвоєння особистістю систематизованих теоретичних знань, умінь і практичних навичок необхідних їй для професійного навчання, підготовки до праці, інтеграції в суспільство;
в) професійно-технічне навчання фахівців з вищою освітою, що дає можливість розширювати і поглиблювати раніше здобуті працівниками знання;
г) процес засвоєння особистістю систематизованих теоретичних знань, умінь і навичок необхідних їй для професійного навчання.
83.Розвиток персоналу не пов'язаний з:
а) освітою;
б) професійним навчанням;
в) кар'єризмом;
г) професійно-кваліфікаційним просуванням.
84.Процес та результат засвоєння особистістю систематизованих теоретичних знань, умінь і практичних навичок, необхідних їй для професійного навчання, підготовки до праці, інтеграції у суспільство - це:
а) освіта;
б) професійне навчання персоналу;
в) первинна професійна підготовка робітників;
г) перепідготовка персоналу.
85.Цілеспрямований процес формування у працівників організації теоретичних знань, умінь і практичних навичок за допомогою спеціальних методів і форм, необхідних персоналу зараз чи в майбутньому - це:
а) освіта;
б) професійне навчання персоналу;
в) первинна професійна підготовка робітників;
г) перепідготовка персоналу.
86. В організації професійне навчання персоналу забезпечує:
а) первинну професійну підготовку робітників;
б) перепідготовку персоналу;
в) підвищення кваліфікації персоналу;
г) всі відповіді вірні.
87.Розвиток персоналу та забезпечення конкурентоспроможності організації:
а) не залежать один від одного;
б) розвиток персоналу відіграє важливу роль у забезпеченні конкурентоспроможності організації;
в) розвиток персоналу знижує конкурентоспроможності організації;
г) не має правильної відповіді.
88. Процес переміщення робітників, фахівців з вищою освітою між професійними, кваліфікаційними та посадовими групами персоналу в результаті опанування ними нових знань, умінь та практичного досвіду роботи, це:
а) професійно-кваліфікаційне просування персоналу;
б) підвищення кваліфікації персоналу;
в) перепідготовка персоналу;
г) первинна професійна підготовка.
89.Яка з складових професійного навчання спрямована на оволодіння іншою професією фахівцями або робітниками з вищою освітою, які вже здобули первинну професійну підготовку:
а) перепідготовка персоналу;
б) первинна професійна підготовка;
в) підвищення кваліфікації персоналу;
г) підвищення загальноосвітнього рівня.
90.Процес пристосування працівників до умов зовнішнього і внутрішнього середовища називається:
а) ротацією;
б) адаптацією;
в) атестацією;
г) професійним навчанням.
91.Пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної роботи (випускники середніх та вищих навчальних закладів) є :
а) первинною адаптацією;
б) вторинною адаптацією;
в) відносною адаптацією;
г) додатковою адаптацією.
92.Пристосування працівників при переході на нові робочі місця, посади, об'єкти є:
а) первинною адаптацією;
б) вторинною адаптацією;
в) відносною адаптацією;
г) додатковою адаптацією.
93.Психофізіологічна адаптація - це:
а) повне і успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту й характеру праці, її умов і організації;
б) пристосування людини до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці;
в) пристосування людини до виробничої діяльності, до нового колективу, його традицій і неписаних норм, до стилю роботи керівників;
г) набуття працівником нових знань, умінь і навиків, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності.
94.Професійна адаптація - це:
а) пристосування людини до виробничої діяльності, до нового колективу, його традицій і
неписаних норм, до стилю роботи керівників;
б) пристосування людини до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці;
в) повне і успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту й характеру праці, її умов і організації;
г) набуття працівником нових знань, умінь і навиків, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності.
95.Соціально-психологічна адаптація — це:
а) набуття працівником нових знань, умінь і навиків, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності;
б) пристосування людини до виробничої діяльності, до нового колективу, його традицій і неписаних норм, до стилю роботи керівників;
в) пристосування людини до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці;
г) повне і успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту й характеру праці, її умов і організації.
96.Повне і успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту й характеру праці, її умов і організації є:
а) соціально-психологічною адаптацією;
б) професійною адаптацією:
в) умовною адаптацією;
г) психофізіологічною адаптацією.
97.Пристосування людини до виробничої діяльності, до нового колективу, його традицій і неписаних норм, до стилю роботи керівників є:
а) психофізіологічною адаптацією;
б) професійною адаптацією;
в) умовною адаптацією;
г) соціально-психологічною адаптацією.
98.Пристосування людини до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці є:
а) умовною адаптацією;
б)соціально-психол огічною адаптацією;
в) професійною адаптацією;
г) психофізіологічною адаптацією.
99.Який період адаптації триває один місяць, за який працівник може продемонструвати свої можливості, бажання, витримку:
а) оцінюючий;
б) ознайомлення;
в) поступової інтеграції в колектив;
г) адаптивний.
100.Який період адаптації триває до одного року, протягом якого досягається сумісність з колективом:
а)творчий;
б) ознайомлення;
в) адаптивний;
г) оцінюючий.
101. Протягом робочого дня працездатність проходить такі стадії:
оптимальний рівень
—>
входження в роботу
—>¦
пере втомленість
—>
втомленість

входження в роботу
—¥
втомленість
—>
пере втомленість
—>
оптимальний рівень

втомленість
—>
єре втомленісті
—>
входження в роботу
—>
оптимальний рівень

входження в роботу
—>
оптимальний рівень
—>
втомленість
—>
пере втомленість


102.Програма адаптації поділяється на:
а) формальну і реальну;
б) загальну і спеціальну;
в) первинну і вторинну;
г) соціальну і виробничу.
103.Можливість виконання людиною конкретної роботи протягом встановленого часу з певним рівнем ефективності характеризує її:
а) адаптивність;
б) мобільність;
в) працездатність;
г) альтруїзм.
104 .Управління адаптацією — це:
а) спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва;
б) активний вплив на фактори, від яких залежить проходження та терміни адаптації;
в) цілеспрямована діяльність з метою забезпечення робочих місць в певний час, в необхідній кількості і певної якості працівників;
г) забезпечення умов для мобільності працівників як передумови раціональної їх зайнятості і використання.
105.Процес передачі знань і умінь від більш досвідченої і компетентної людини менш досвідченій, методом співбесіди, консультації, поради і методом ускладнюючих завдань є:
а) інструктаж;
б) наставництво;
в) ротація;
г) стажування.
106.Інструктаж - це:
а) послідовна робота на різних посадах, в т.ч. і в інших підрозділах,
б) процес передачі знань і умінь від більш досвідченої і компетентної людини менш досвідченій, методом співбесіди, консультації, поради і методом ускладнюючих завдань;
в) роз'яснення та демонстрація методів роботи досвідченими працівниками;
г) вивчення літератури, спостереження й аналізу своїх дій і роботи своїх колег, постійного ускладнення завдань.
107.Стажування - це:
а) процес передачі знань і умінь від більш досвідченої і компетентної людини менш досвідченій, методом співбесіди, консультації, поради і методом ускладнюючих завдань;
б) роз'яснення та демонстрація методів роботи досвідченими працівниками;
в) вивчення літератури, спостереження й аналізу своїх дій і роботи своїх колег, постійного ускладнення завдань;
г) навчання на робочому місці або на аналогічних підприємствах, яке закінчується написанням звіту.
108.Ротація-це:
а) роз'яснення та демонстрація методів роботи досвідченими працівниками;
б) послідовна робота на різних посадах, в т.ч. і в інших підрозділах,
в) вивчення літератури, спостереження й аналізу своїх дій і роботи своїх колег, постійного ускладнення завдань;
г) навчання на робочому місці або на аналогічних підприємствах, яке закінчується написанням звіту.
109 .Наставництво - це:
а) послідовна робота на різних посадах, в т.ч. і в інших підрозділах,
б) вивчення літератури, спостереження й аналізу своїх дій і роботи своїх колег, постійного ускладнення завдань;
в) навчання на робочому місці або на аналогічних підприємствах, яке закінчується написанням звіту;
г) процес передачі знань і умінь від більш досвідченої і компетентної людини менш досвідченій, методом співбесіди, консультації, поради і методом ускладнюючих завдань.
110.Вивчення літератури, спостереження й аналізу своїх дій і роботи своїх колег, постійного ускладнення завдань є складовою ...
а) ротації;
б) інструктажу;
в) самоосвіти;
г) наставництва.
111 .Навчання на робочому місці або на аналогічних підприємствах, яке закінчується написанням звіту є:
а) стажуванням;
б) інструктажем;
в) самоосвітою;
г) наставництвом.
112.Роз'яснення та демонстрація методів роботи досвідченими працівниками називається:
а) самоосвітою;
б) наставництвом;
в) інструктажем;
г) адаптацією.
113.До основних форм навчання на робочому місці відносять:
а) підвищення кваліфікації, наставництво, перепідготовку;
б) інструктаж, адаптацію, атестацію, тренінг;
в) сумісництво, підвищення кваліфікації, ротацію;
г) наставництво, інструктаж, стажування.
114.Перепідготовка персоналу організовується з метою:
а) здобуття професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робітничої професії або спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної трудової діяльності в організації;
б) переміщення робітників, фахівців з вищою освітою організації між професійними, кваліфікаційними та посадовими групами персоналу в результаті опанування ними нових знань, умінь і практичного досвіду роботи.
в) освоєння нових і суміжних професій з врахуванням потреб виробництва і широко застосовується в організаціях, зорієнтованих у своїй кадровій політиці на власну робочу силу;
г) безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу.
115.Професійно-кваліфікаційне просування - це:
а) здобуття професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робітничої професії або спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної трудової діяльності в організації;
б) освоєння нових і суміжних професій з врахуванням потреб виробництва і широко застосовується в організаціях, зорієнтованих у своїй кадровій політиці на власну робочу силу;
в) переміщення робітників, фахівців з вищою освітою організації між професійними, кваліфікаційними та посадовими групами персоналу в результаті опанування ними нових знань, умінь і практичного досвіду роботи;
г) вірна відповідь відсутня.
116.Розвиток персоналу сприяє:
а) зростанню конкурентоспроможності працівників на ринку праці;
б) зниженню продуктивності праці;
в) зниженню конкурентоспроможності підприємства;
г) зростанню плинності персоналу.