ПРОЕКТ
вноситься народним депутатом України
Олуйком В. М.
Закон України
Про Концепцію державної кадрової політики України
Верховна Рада України п о с т а н о в л я є:
1. Схвалити Концепцію державної кадрової політики України (додається).
2. Кабінету Міністрів України:
протягом шести місяців з дня набрання чинності цим Законом забезпечити розробку проектів законодавчих актів, що випливають із Концепції, та подати їх до Верховної Ради України;
протягом шести місяців з дня набрання чинності цим Законом забезпечити розробку та прийняття актів уряду, міністерств та відомств, що випливають із Концепції;
у трьохмісячний термін з дня набрання чинності цим Законом визначити органи

СХВАЛЕНО
Законом України “Про Концепцію державної кадрової політики України”
КОНЦЕПЦІЯ ДЕРЖАВНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
Поступальний, прогресивний розвиток будь-якого суспільства можливий за багатьох об’єктивних умов, однією з найважливіших серед яких є науково-обґрунтована розробка і практична реалізація сучасної кадрової політики, насамперед державної. Державна кадрова політика була і залишається ведучою ланкою організації суспільства, оскільки це комплексна система управління людськими ресурсами і вона є необхідною основою для об’єднання і узгодження управлінських впливів у політичній, економічній та культурній сферах.
За роки незалежної України відбулися суттєві кількісні та якісні зміни в органах влади. В Україні проводиться адміністративна реформа, невід'ємною складовою якої є реформування системи державної служби, а саме: вдосконалення кадрового потенціалу, створення оновленого, потужного і дієздатного державного апарату, становлення професійної, політично нейтральної та авторитетної державної служби.
Створена і функціонує система роботи з державними службовцями, завершується формування системи підготовки кадрів для місцевого самоврядування. Верховна Рада України на розвиток засад, закріплених у Конституції України, прийняла закони “Про державну службу” від 16 грудня 1993 року, “Про службу в органах місцевого самоврядування” від 7 червня 2001 року, “Про боротьбу з корупцією” від 5 жовтня 1995 року. На розвиток вказаних законодавчих актів прийнято цілу низку підзаконних нормативно-правових актів різного рівня.
Проте сучасний стан кадрового забезпечення державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, що забезпечують виконання Українською державою своїх функцій, на сучасному етапі визнати задовільним не можна. Відчувається гостра потреба у кваліфікованих кадрах, загальновизнаною є “криза керівників”, особливо середньої ланки. Маємо дефіцит професійних кадрів на фоні безробіття. На сьогодні єдина кадрова політика щодо державних підприємств, установ та організацій, що забезпечують виконання функцій держави, практично повністю відсутня.
Розробка, прийняття і реалізація Концепції державної кадрової політики України (далі – Концепція) обумовлені необхідністю значного вдосконалення кадрового забезпечення здійснення функцій держави. Концепція є стратегічним документом і зорієнтована на основні пріоритети розвитку України в 2003-2010 роках.
І. Загальні положення
1.1. Поняття державної кадрової політики
Державна кадрова політика є системою організаційних, правових та інших заходів уповноважених державою суб’єктів щодо формування кадрового забезпечення органів держави, державних підприємств, установ і організацій, що забезпечують виконання функцій держави.
Державна кадрова політики здійснюється уповноваженими державними органами, які визначають мету, завдання, виробляють принципи здійснення державної кадрової політики, визначають місце і роль кадрів у суспільстві, нормативно-правові засади та критерії оцінки їх діяльності, створюють систему механізмів розвитку кадрового потенціалу, удосконалення його професіоналізму, морально-етичних якостей.
1.2. Складові державної кадрової політики
Державну кадрову політику складає сукупність наступних заходів:
підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів;
відбір кадрів для заміщення посад;
підвищення престижності посад, пов’язаних із здійсненням функцій держави;
інформаційне забезпечення прийняття кадрових рішень;
оцінка ефективності роботи кадрів;
забезпечення відповідальності та запобігання корупції.
1.3. Напрямки здійснення державної кадрової політики
Напрямками здійснення державної кадрової політики є:
кадрове забезпечення державної служби;
кадрове забезпечення служби в органах місцевого самоврядування;
кадрове забезпечення державних підприємств, установ та організацій, що забезпечують виконання функцій держави.
1.4. Мета державної кадрової політики
Мета державної кадрової політики – формування, підготовка, розстановка і раціональне використання висококваліфікованих національних кадрів у державному секторі різних галузей господарства та на різних напрямках діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, створення національної управлінської еліти.
1.5. Принципи державної кадрової політики
Основними принципами побудови і реалізації державної кадрової політики в Україні є:
спрямованість на забезпечення потреб людини, гарантування її прав та свобод;
пріоритетність національних інтересів;
професіоналізм і компетентність;
оптимальне поєднання повноважень та відповідальності;
політична і релігійна нейтральність;
відкритість і прозорість;
врахування місцевих та регіональних особливостей;
використання передового світового досвіду;
формування нової управлінської національної культури.
ІІ. Складові державної кадрової політики
2.1. Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів
Має бути значно вдосконалено загальнодержавну систему підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та працівників державних підприємств, установ та організацій, що забезпечують виконання функцій держави (далі – кадри).
Мають бути запроваджені нормативи відбору претендентів на навчання залежно від рівня освіти, напряму (спеціальності, спеціалізації) підготовки, а у системі підвищення кваліфікації кадрів - від рівня, категорії та професійно-кваліфікаційної характеристики посади.
При підготовці, перепідготовці та підвищенні кваліфікації кадрів слід забезпечити випереджаючий характер навчання з урахуванням перспектив розвитку держави, вдосконалення завдань і функцій її органів, існуючих та прогнозованих тенденцій у національній та світовій економіці. Формування відповідного державного замовлення повинно здійснюватися на основі стратегічного планування потреб держави у кадрах.
Необхідним є створення державної та недержавної (альтернативної) систем професійної підготовки кадрів, у тому числі для потреб державної служби та служби в органах місцевого самоврядування. Умовою функціонування таких систем повинен бути належний контроль за рівнем освіти з боку держави шляхом ліцензування, акредитації та періодичних перевірок усіх навчальних закладів на основі єдиних, чітко визначених державних стандартів.
Для випускників навчальних закладів, що готують кадри для державної служби та інших державних потреб, з метою максимального використання набутого освітньо-професійного потенціалу повинні бути встановлені ефективні гарантії працевлаштування. З іншого боку, слід передбачити договірні та законодавчі, заохочувальні та штрафні механізми, що забезпечили б працевлаштування випускників навчальних закладів з урахуванням потреб держави і стримали б їх відтік до приватного сектору. Слід стимулювати навчання кадрів із застосуванням механізму планування їх професійної кар'єри та відповідальності керівників за ефективне використання спеціально підготовлених кадрів.
Повинна бути запроваджена розгорнута, упорядкована та обов'язкова система підвищення кваліфікації кадрів із використанням різних форм навчання. З метою економії коштів та робочого часу доцільно широко запровадити застосування дистанційної форми навчання та підвищення кваліфікації кадрів.
2.2. Відбір кадрів для заміщення посад
У порівняні із існуючим станом, повинні бути значно розширені переліки посад (у тому числі за рахунок державних підприємств, установ, організацій), заміщення яких допускається виключно на конкурсних засадах. Мають бути розроблені уніфіковані процедури проведення відкритих конкурсів на заміщення посад, які у необхідних випадках повинні передбачати попереднє стажування та спеціальну перевірку претендентів, складання ними іспитів.
При проведенні конкурсного відбору та при іншому порядку заміщення посад має забезпечуватися прозорість і гласність. Слід запровадити систематичне та завчасне інформування громадськості про потребу у кадрах через засоби масової інформації та мережу “Інтернет”.
З метою залучення до реалізації функцій держави талановитої молоді доцільно розробити порядок заміщення посад перспективними випускниками вищих навчальних закладів, насамперед закладів IV рівня акредитації, фахівцями, що мають практичний досвід та високу кваліфікацію, наукові ступені тощо.
Для об’єктивного вирішення питань про прийняття на роботу та просування по службі необхідно створити систему незалежних комісій з відбору кадрів на посади.
У разі довготривалої відсутності працівника доцільно передбачити та детально регламентувати можливість прийняття на його посаду для виконання необхідної роботи фахівців на умовах строкового трудового договору.
Необхідно створити чітку і прозору систему формування відповідних кадрових резервів. З особами, зарахованими до резерву, повинна проводитися систематична робота: складання та виконання особистих річних планів, навчання, стажування, тощо.
2.3. Підвищення престижності посад, пов’язаних із здійсненням функцій держави
Обов’язковою умовою залучення для виконання функцій держави найбільш професійних, кваліфікованих кадрів є підвищення престижності відповідних посад. Таке підвищення має досягатися посиленням мотивації та стимулюванням праці, насамперед за рахунок розмірів оплати праці, яка в середньому має бути не меншою, ніж у приватному секторі. Доцільно запровадити систематичний моніторинг розмірів заробітної плати, зважаючи, зокрема, на інфляцію та зміни оплати праці в недержавному секторі економіки.
Необхідні і зміни в структурі оплати праці. Потрібно, з одного боку, консолідувати структуру зарплати та зменшити кількість її компонентів, усунути міжвідомчі та місцеві розбіжності в оплаті праці, з іншого – посилити диференціацію умов оплати праці відповідно до рівня посади, відповідальності. Принципово умови оплати праці кожного працівника мають співвідноситися з результатами його атестації та оцінкою професійної діяльності.
На часі створення дієвої системи матеріальних, моральних, соціально-психологічних і творчих стимулів кар’єрного росту кадрів на основі впровадження інноваційних технологій своєчасної та регулярної атестації визначених категорій працівників.
Потрібно ввести обов'язкове державне страхування працівників, у першу чергу тих, хто працює на посадах, що пов'язані з ризиком для здоров'я і життя.
Необхідно створити умови збереження ефективної зайнятості вивільнюваних кадрів з максимально можливим використанням кадрового потенціалу. У ході здійснюваної в державі пенсійної реформи необхідно досягти підвищення соціальної захищеності осіб, що звільнені з посад з незалежних від них причин.
Крім того, необхідно створити належні умови праці персоналу, включаючи надання відповідних приміщень, організаційно-технічне, інформаційне та допоміжно-обслуговуюче кадрове забезпечення.
2.4. Інформаційне забезпечення прийняття кадрових рішень
Нагальною є потреба запровадження сучасних інформаційних комп’ютерних технологій у процедури обліку та прогнозування потреби у кадрах, реєстрації відповідних посад, обліку наявності кадрів різних кваліфікацій та спеціалізацій, відображення кар’єрного статусу кожного працюючого тощо.
Удосконалення діяльності кадрових служб має супроводжуватися запровадженням, розширенням застосування і удосконаленням єдиної державної комп'ютерної системи “Кадри”, а також Генерального реєстру контрактів з керівниками державних підприємств, установ і організацій та головами правлінь акціонерних товариств, контрольний пакет акцій яких належить державі, та з іншими визначеними категоріями працюючих.
Використання комп’ютерних баз даних повинно удосконалити управління персоналом, значно розширивши можливості для прийняття оперативних та обґрунтованих кадрових рішень.
2.5. Впровадження управлінської етики та підвищення адміністративної культури
У ході здійснення державної кадрової політики слід забезпечити виконання комплексу заходів, спрямованих на впровадження управлінської етики та підвищення адміністративної культури.
З цією метою слід:
розробити правила управлінської етики для різних категорій працівників, у тому числі правила поведінки по відношенню до громадян, виконання яких повинно визнаватися складовою посадових обов’язків кожного працівника. Підвищені вимоги слід встановити для державних службовців та осіб, що проходять службу в органах місцевого самоврядування;
регулярно проводити вивчення оцінки населенням якості та ефективності роботи державних органів, підприємств, установ організацій та конкретних працівників. Кожне повідомлення про порушення правил управлінської етики повинно обліковуватись, перевірятись, а за наслідками перевірки повинні вживатися відповідні заходи.
2.6. Оцінка ефективності роботи кадрів
Для кожної категорії посад працівників повинні бути розроблені детальні професійно-кваліфікаційні характеристики посад, на підставі яких мають бути запроваджені періодичні оцінки ефективності роботи кожного працівника. Для певних категорій працівників повинна бути передбачена періодична атестація, висновки атестаційних комісій мають стати підставою для просування по службі, підвищення заробітної плати, виплати премій. Серед основних критеріїв оцінки мають бути продуктивність, ефективність, якість і своєчасність роботи.
Робота керівників повинна оцінюватися з точки зору ефективності роботи підпорядкованих їм органів, підприємств, установ, організацій, підрозділів тощо, для чого мають бути розроблені методики функціонального аналізу та моніторингу діяльності органів, підприємств, установ організацій, підрозділів тощо.
При здійсненні оцінки роботи кадрів повинна враховуватися думка громадськості.
2.7. Забезпечення відповідальності та запобігання корупції
Необхідно створити чіткий і прозорий механізм відповідальності усіх категорій працівників за невиконання та неналежне виконання їх обов’язків. Назріла необхідність більш чітко визначити процедури дисциплінарного провадження, порядок проведення службових розслідувань, створити апеляційні комісії, а також чітко визначити порядок оскарження дій посадових осіб.
Потрібно запровадити періодичну ротацію кадрів на окремих посадах, пов’язаних із підвищеним ризиком корупції та зловживань.
Потребує удосконалення механізм декларування доходів та майнового становища окремих категорій працівників, насамперед, державних службовців та керівників державних підприємств.
ІІІ. Особливості державної кадрової політики на рівні регіонів
При здійсненні державної кадрової політики на рівні регіонів слід забезпечити максимальне використання і врахування етнополітичних і національно-культурних особливостей відповідного регіону.
Слід розробити механізми залучення і адекватного представництва кримських татар та інших національних меншин, особливо тих, що компактно проживають у даному регіоні, серед керівних кадрів.
IV. Управління у сфері реалізації державної кадрової політики
На сьогодні в Україні відсутній єдиний орган, що забезпечував би управління у сфері реалізації усієї державної кадрової політики і не обмежувався б якимсь одним з її напрямків. Між тим, потреба у створенні такого органу існує. Слід розглянути можливість його створення на базі Головного управління державної служби України з наданням йому статусу Міністерства кадрової політики.
V. Нормативно-правове забезпечення державної кадрової політики
Невідкладним завданням є прийняття законодавчих актів, що врегульовують повноваження та структуру державних органів, установ і організацій, тощо. Насамперед йдеться про прийняття та впровадження Законів України “Про Кабінет Міністрів України”, “Про міністерства та інші центральні органи виконавчої влади”, “Про державний контроль у сфері органів виконавчої влади та їх посадових осіб”, “Про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців”, нової редакції Закону України “Про державну службу”, нормативних актів щодо розподілу повноважень місцевих державних адміністрацій та органів місцевого самоврядування, заснованих на функціональному аналізі повноважень і відповідальності зазначених органів. Лише за цієї умови є можливим належне і послідовне здійснення державної кадрової політики.
Потребує вдосконалення законодавство про статус осіб, що здійснюють виконання функцій держави у державних органах, державних підприємствах, установах, організаціях тощо. Постає питання обов'язкової розробки такої концепції державної служби, яка б охоплювала установи і організації всього державного сектору, що фінансується з державного бюджету. У перспективі до специфічних видів державної служби доцільно віднести військову, дипломатичну, митну та інші види служби у відповідних державних органах оборони, внутрішніх і закордонних справ, безпеки, прокуратури, судочинства тощо. Існує потреба у законодавчій зміні статусу керівників багатьох державних підприємств, господарських товариств, що повністю чи частково перебувають у власності держави. Статус державних службовців повині отримати працівники освіти, охорони здоров'я, культури, соціальної сфери, що перебувають в державній та комунальній власності.
Потребують законодавчого розвитку і закріплення всі складові державної кадрової політики, перераховані вище у Розділі ІІ.
VІ. Міжнародні аспекти державної кадрової політики
При здійсненні державної кадрової політики слід забезпечити вивчення та максимальне врахування позитивного зарубіжного досвіду у цій сфері.
У найкоротший час повинні бути розроблені заходи з адаптації державної кадрової політики в Україні до стандартів Європейського Союзу.