Вступ
Статистика як суспільна наука вивчає стан і розвиток людського суспільства, включаючи матеріальні умови його життя, тобто суспільне виробництво.
Предметом статистики як суспільної науки є особливі об'єктивні ознаки стану і розвитку суспільства і матеріальних умов його життя. Такі ознаки одержали назву об'єктивних статистичних показників. На відміну від звичайних ознак, які означають лише якісну подібність чи відмінність, статистичні показники, що дають міру масовим явищам, представляють собою ознаки більш складного складу. Об'єктивні статистичні показники як особливі об'єктивні ознаки характеризуються такими якостями.
По-перше, це ознаки, які представляють собою єдність якісних і кількісних сторін явищ, тобто ознаки, що мають певний зміст і відповідну цьому змісту величину (міра явищ).
По-друге, це загальні ознаки, тобто ознаки, які відносяться не до одиничного факту чи випадку, а охоплюють всю сукупність фактів або одиниць спостереження цього роду, цієї якості. Пізнання таких ознак неможливе без статистичного зведення, яке забезпечує перехід від індивідуальних характеристик одиниць сукупності до узагальнених характеристик сукупності; це дало основу статистикам називати їх зведеними ознаками. Статистичний показник як загальна ознака завжди передбачає визначену кількість сукупності (в абсолютному показнику кількість – складова частина величини; в середній величині кількість передбачається як один із членів відношення, результатом якого є сама середня); він також містить в згорнутому виді визначену варіацію охоплених (узагальнених) ним індивідуальних величин. Ця варіація отримує міру в вигляді особливого показника.
По-третє, це ознаки реального суспільства в той чи інший період або момент його розвитку, тобто ознаки історично конкретні.
По-четверте, це ознаки, істотні для характеристик стану і розвитку суспільства, ознаки, які виявляють закономірність його розвитку.
Кожний, навіть самий простий, статистичний показник як об'єктивна ознака того чи іншого явища життя суспільства.
Об'єктивні статистичні показники тих або інших явищ не можна представити як те, що знаходиться поза цими явищами, бо вони – об'єктивні сторони цих явищ.
Статистичний аналіз витрат обігу передовсім передбочає можливості максимального використання у веденні оперативного податкового обліку даних бухгалтерського обліку необхідно, в першу чергу, забезпечити правильність ведення бухгалтерського обліку.
Статистикаи обліку витрат виробництва та обігу дозволяє оцінити фінансову діяльність підприємства, і визначити правильність ведення ним підприємницької діяльності та організацію фінансової звітності.
Витрати - це найважливіша частина фінансової діяльності підприємства, тому з порядком їх здійснення, обліку і розподілу повинно бути все зрозуміло.
2.Статистика забезпечення підприємств робочою силою
Вирішальним фактором процесу суспільного відтворення виступає жива праця як прояв свідомої діяльності людини. При поєднанні робочої сили із засобами виробництва відбувається процес праці, результатом якої є створення продукції або ж виконання певних послуг, здатних задовольнити запити фірм чи населення. Відомий англійський економіст В.Петгі (1623-1687рр.), підкреслюючи цю важливу тезу, стверджував, що праця - це батькобагатства, а земля - його мати.
Сучасна статистика вивчає потенційну робочу силу, трудові ресурси, щозайняті у суспільному виробництві, а також ту їх частину, яка зайнята безпосередньо у сфері матеріального виробництва. Для їх характеристики використовуються поняття і значення, що запропоновані міжнародною організацієюпраці (МОП) з врахуванням особливостей організації статистики в Україні.В останні роки відбуваються значні зміни у соціальній структурі суспільства: збільшилась частка осіб, зайнятих розумовою працею. На початку 90-х років у США вона становила 60% сукупної робочої сили, зменшилась кількість промислових робітників, зросла чисельність працівників у галузях нематеріального виробництва (торгівлі, комунальному господарстві, сфері послуг). Тепер у цій галузі працює 75% найманої робочої сили.
Становлення ринку праці в Україні започатковано в 1991 р. з прийняттям законодавства про зайнятість населення, згідно якого всі громадяни держави мають виключне право самостійно розпоряджатися своєю здатністю до продуктивної чи творчої праці. Цим, власне, визначено право людини бути власником своєї робочої сили (володіти, розпоряджатися та використовувати її), регламентувати відносини між наймачами та працівниками.
Перехід до ринкових відносин ставить перед статистикою ряд важливих завдань щодо вивчення працевлаштування та зайнятості населення, перерозподілу робочої сили, підготовки і перепідготовки кадрів, їх використання, ринку праці і ін.
Для забезпечення виробництва певного обсягу продукції чи послуг потрібна певна кількість праці, найбільш загальним показником якої є чисельність працівників, зайнятих у відповідному виробництві чи сфері діяльності. Чисельність працівників в народному господарстві постійно змінюється, від бувається безперервний процес її поповнення за рахунок природного приросту населення, перерозподілу сільськогосподарського населення, міграції.Проте структурні зрушення зумовлені реструктуризацією виробництва, ведуть до міжгалузевого перерозподілу трудових ресурсів на тлі їх загального скорочення (табл..1.1/).
Роки


1990
1991
1992
1993
1994
1995















млн.
в%







чол.


Всього зайнято (без








тих, що навчаються)
25,4
25,0
24,5
23,9
23,0
23,7
100

В галузях економіки
25,4
25,0
24,0
23,4
22,2
21,9
92,6

промисловості
7,8
7,8
7,4
7,0
6,3
5,8
24,3

сільському І








лісовому








господарстві
5,0
4,9
4,9
4,9
4,8
5,3
22,3

будівництві
2,4
2,3
1,9
1,8
1,6
1,5
6,3

транспорті І зв'язку
1,8
1,8
1,6
1,6
1,5
1,4
6,1

В Інших сферах








економічної діяльності
0,0
0,0
0,5
0,5
0,8
1,8
7,4

Таблиця 1.1.
Основними завданнями статистики робочої сили є вивчення складу і чисельності працівників галузей народного господарства, їх розподілу за статтю, віком, рівнем освіти, ступенем забезпеченості виробництва працівника ми відповідних професій І кваліфікації, вивчення руху робочої сили та її використання.
Середньорічна чисельність зайнятих у суспільному виробництві України
Обсяг виробленої продукції у будь-якій галузі народного господарства і зокрема, промисловості - це результат діяльності всього виробничого колективу підприємства, в якому об'єднані різні категорії працівників, що виконують одну з функцій переважно складного виробничого процесу. Виробничі підприємства - це, за деяким винятком, складні організаційні ланки галузі, які здійснюють не тільки промислову діяльність. У їх складі є ряд невиробничих підрозділів, зокрема, житлово-комунальне господарство, а також непромислових - підсобне сільськогосподарське виробництво, капітальне будівництво, вантажний транспорт і ін. Тому незалежно від розміру підприємств і фірм, їх форм власності необхідність чіткої організації виробництва потребує визначення не лише чисельності, а й характеристики його складу. Причому склад робочої сили підприємства, об'єднання чи фірми вивчається на основі групування за певною ознакою залежно від мети дослідження.
За характером діяльності персонал промислового підприємства поділяють на промислово-виробничий (персонал основної діяльності) та персонал не-промислових господарств. До промислово-виробничого персоналу відносять працівників основних, допоміжних, підсобних і побічних цехів; осіб, зайнятих на вантажно-розвантажувальних роботах; працівників науково-дослідних, конструкторських, проектно-конструкторських організацій, які знаходяться на балансі підприємства, а також працівників апарату управління.
До персоналу непромислових господарств відносять працівників, праця яких прямо не пов'язана з промислово-виробничою діяльністю підприємства (працівники підсобного сільського господарства, житлово-комунальних організацій, дитячих і лікувальних установ). У статистиці детально вивчається персонал основної діяльності.
Працівники основної діяльності виконують різні функції, відповідно з цим виділяють шість категорій: робітники, учні, інженерно-технічні працівники (ІТП), службовці, молодший обслуговуючий персонал (МОП) і охорона.
Категорія робітників найчисельніша у складі персоналу підприємства. До них належать особи, які безпосередньо зайняті випуском продукції, виконанням робіт промислового характеру, здійсненням ремонту і нагляду за устаткуванням, переміщенням вантажів тощо. Залежно від характеру виконуваних функцій робітників поділяють на основних і допоміжних. До перших згідно з інструкцією відносять тих, хто безпосередньо зайнятий у технологічному процесі виготовлення основної продукції даного підприємства. Це - слюсарі-складальники, фрезерувальники, інші - у машинобудуванні; прядильниці, тріпальниці - у прядильному виробництві. До допоміжних належать робітники, які переважно працюють у допоміжних цехах, а також в основних, зокрема, обслуговують робочі місця (зайняті транспортуванням, зберіганням, складанням предметів і продуктів праці, технічним обслуговуванням машин і механізмів, їх ремонтом, налагодженням, підтриманням приміщень у робочому стані).
Учнями вважаються особи, що навчаються на підприємстві виконанню певних виробничих операцій для того, щоб стати робітниками. До цієї категорії належать не лише підлітки, а й дорослі, що проходять навчання на підприємстві у вигляді індивідуального чи бригадного учнівства і оплачуються за тарифною ставкою учнів.
Інженерно-технічні працівники - це особи, які здійснюють організаційно-технічне керівництво виробничим процесом. До них належать керівники підприємств і їх заступники з виробничо-технічних питань, інженери-механіки, конструктори, начальники заводських і цехових відділів та бюро, їх заступники, начальники цехів, відділів, дільниць, змін, майстри, інші працівники, які займають посади, що вимагають кваліфікації інженера.
До категорії службовців відносять осіб, які виконують адміністративно-господарські і канцелярські функції, а також обліковий персонал: це робітники збуту і постачання, фінансування, статистики, обліку і діловодства.
Молодший обслуговуючий персонал - це особи, які зайняті обслуговуванням службових приміщень - прибиральниці невиробничих приміщень, двірники, кур'єри, гардеробники.
До персоналу охорони відносять працівників сторожової та протипожежної охорони підприємства.
У даний час на підприємствах і фірмах прийнято виділяти і відображати у звітності такі категорії персоналу: робітники, службовці, спеціалісти і керівники. Залежно від характеру виконуваних функцій керівники можуть бути віднесені до спеціалістів, якщо їх діяльність вимагає наявності спеціальних технічних знань, або до службовців, якщо виконувані ними функції таких спеціальних знань не вимагають.Про зміни чисельності робітників і службовців, зайнятих в галузях народного господарства України, свідчать дані табл.1.2.
Таблиця 1.2.
Середньорічна чисельність робітників і службовців за галузями народного господарства
 
Роки


тис.чол.
в%


1990
1991
1992
1990
1991

Всього по народному
 
 
 
 
 

господарству
19886
19119
18122
100
96,1








Промисловість
7100
6913
6515
100
97,4

Сільське господарство
1400
1346
1449
100
96,1

Будівництво
1920
1639
1409
100
85,4

Транспорт
1491
1420
1298
100
95,2

Зв'язок
277
279
267
100
100,7

Торгівля
1047
996
933
100
95,1

В межах окремих підприємств у складі робітників виділяють основних і допоміжних. Такий поділ важливий тому, що робітники складають найбільш чисельну категорію, і функції, виконувані основними і допоміжними робітниками, досить різноманітні.
У складі функціональних груп є поділ їх за професіями, спеціальностями і кваліфікацією. Професія - це комплекс знань і вмінь, необхідних для виконання певної роботи. Кваліфікація відбиває ступінь оволодіння цими знаннями, вміннями і навиками. Спеціальність пов'язана з поглибленням професійного поділу праці. Так, у професії шахтаря можна виділити забійників, машиністів, прохідників і т.ін.
Кваліфікація робітника відбивається в тарифному розряді, який йому присвоюється. Мірою кваліфікації робітників підприємства виступає показник середнього тарифного розряду, який розраховується методом середньої арифметичної зваженої за кількістю робітників кожного розряду.
де X - тарифний розряд;
f- чисельність робітників кожного розряду.
Слід пам'ятати, що тарифні розряди враховують не лише складність робіт, але й інтенсивність праці та інші фактори, зокрема, умови праці. Не завжди однакові тарифні розряди свідчать про однаковий рівень кваліфікації. На їх основі можна одержати лише приблизну характеристику рівня кваліфікації в окремих галузях, в яких прийнята одна і та сама тарифна сітка. Залежно від розподілу робітників за тарифними розрядами можна виділити такі кваліфікаційні групи (при 6-розрядній сітці): висококваліфіковані робітники - 5 і 6 розряди, кваліфіковані - 3 і 4 розряди, низькокваліфіковані - 1 і 2 розряди і некваліфіковані робітники, що не мають розряду.
Крім того, для характеристики складу працівників підприємств широко використовуються групування за ознаками: статі, віку, освіти, стажу роботи, ступеня автоматизації праці робітників тощо. Групування працівників за статтю і віком допомагають виявити частку праці жінок, а також спостерігати за надходженням молоді у виробництво, визначати чисельність осіб пенсійного віку.
Групування працівників за рівнем освіти характеризує їх якісний склад. Досить сказати, що на 1000 чоловік зайнятого в Україні населення у 1992 р. припадало 974 особи з вищою і середньою освітою проти 813 чоловік у 1 979 р. і 928 чоловік у 1 989 р.
Групування робітників і службовців за стажем роботи необхідне для вивчення стабільності кадрів, їх плинності, продуктивності праці, визначення розміру пенсії. Стаж роботи - це час трудової діяльності робітника. Розрізняють загальний трудовий стаж, безперервний і стаж роботи на даному підприємстві. В загальний трудовий стаж зараховується будь-яка робота працівника чи службовця, включаючи і час служби в армії, навчання в училищах, на курсах підготовки і підвищення кваліфікації кадрів. При визначенні права на пенсію за загальним стажем роботи виділяють такі групи працівників: до 5 років, 5-10, 10-15, 15-20, 20-25, більше 25 років. За стажем безперервної роботи розрізняють такі групи робітників: менше одного року, 1-2, 2-3, 3-4, 4-5, 5-8, 8-Ю, 10-12, 12-15, 20-25, 25-30, 30-35, 35-40, більше 40 років. Залежно від тривалості безперервного трудового стажу визначається розмір оплати за тимчасовою непрацездатністю працівника. Відсутні на роботі з різних причин (працівники, які перебувають у чергових відпустках, у відрядженнях, тимчасово залучені до виконання державних обов'язків, у зв'язку з хворобою, прогулами тощо). Не включають в списко-вий склад осіб, зарахованих на штатні посади для виконання робіт за сумісництвом; працівників, залучених для виконання разових робіт (дрібний ремонт, натирання підлоги і т.ін.), які одержують плату з неспискового фонду заробітної плати; робітники, які відряджені на Інші підприємства чи організації і одержують там заробітну плату; учні навчальних закладів, які проходять виробничу практику на підприємстві і т.ін.
Явочний склад - це чисельність осіб, які з'явились на роботу незалежно від того, приступили вони до роботи чи ні, а фактична чисельність працюючих - це особи, які з'явились і приступили до роботи незалежно від її тривалості.
Чисельність працівників на певну дату (момент) має важливе значення, проте внаслідок прийому і звільнення вона постійно змінюється, а значить, не дає вичерпного уявлення про робочу силу підприємства. Тому розраховують середньоспискову чисельність як таку, що характеризує чисельність працюючих за певний проміжок часу (інтервал), що рахується в списках підприємства. Цей показник потрібний ще і тому, що в економіко-статис-тичному аналізі виробництва чисельність працівників зіставляється з такими інтервальними показниками, як обсяг продукції, фонд оплати праці, інші показники. Такі зіставлення не можуть проводитися на основі спискової чисельності і вимагають обчислення середньоспискової чисельності. При цьому слід зауважити, що деякі працівники, які рахуються в списках, не враховуються при обчисленні середньоспискової чисельності. Серед них жінки, що отримали додаткову відпустку без оплати по догляду за дитиною; інваліди війни, що працюють неповний робочий день; працівники, які навчаються у вищих навчальних закладах заочно і отримують додаткову відпустку без збереження оплати і т.ін. Водночас у середньоспискову чисельність працівників підприємства включаються працівники, які залучені за спеціальними договорами і розраховуються за роботу у людино-днях явок.
У практиці статистики застосовують різні методи визначення середньоспискової чисельності персоналу залежно від наявної вихідної інформації.

де Т - середньоспискова числьність;
Т - чисельність працівників, які не враховуються при визначенні середньоспискової чисельності ацівників.
Найпоширеніший варіант, коли у вихідних даних є спискова чисельність за всі дні періоду (спискова чисельність у вихідні і святкові дні приймається такою, якою вона була у передвихідний чи передсвятковий день). Якщо позначити через Т спискову чисельність працівників за кожний день, а число календарних днів - через Д, то середньоспискову чисельність можна розрахувати таким способом:Наприклад, сума спискової чисельності працівників за листопад місяць становила 90330 людино-днів, сума всіх явок на роботу - відповідно 65516 людино-днів і сума фактично відпрацьованих людино-днів - 65494. Тоді середньоспискова чисельність робітників даного підприємства за листопад становитиме:

Середньоспискова чисельність персоналу за квартал чи за рік визначається, як правило, на основі даних про середньоспискові показники за окремі місяці, наприклад, за квартал:
При умові наявності даних про спискову чисельність персоналу за окремі Інтервали, неоднакові за своєю тривалістю, середньоспискову чисельність розраховують за формулою:

де п - число календарних днів, протягом яких чисельність залишалась незмінною.
Якщо підприємство розпочало свою діяльність не з початку місяця, то середньоспискова чисельність персоналу визначається діленням суми спис-кової чисельності за дні функціонування підприємства не на число днів функціонування, а на повне число календарних днів у місяці.
Поряд з середньосписковою чисельністю персоналу визначають серед-ньоявочну чисельність працівників шляхом ділення числа явок на роботу на число робочих днів. Явочне число працівників слід відрізняти від числа працівників, які фактично працювали, тобто таких, які фактично приступили до роботи. Ця чисельність менша від явочної чисельності на кількість людино-днів цілоденних простоїв. Наприклад, якщо позначити середньоявочну чисельність працівників через Т чисельність явок на роботу - Тя і Др - число робочих днів, то у наведеному прикладі середньоявочна чисельність і чисельність фактично працюючих становитимуть:Як видно з наведених даних, з ЗОН працівників підприємства за листопад місяць на роботу в середньому не з'явилось 33 працівники, в свою чергу із тих, що з'явилися на роботу, щоденно не працював один працівник.
Характеристика руху робочої сили
Категорія чисельності працівників за деяким винятком є надзвичайно мінливою. Вона змінюється внаслідок того, що одних робітників включають у списки, інші вибувають з підприємства, крім того відбувається також внурішнє переміщення працівників. Цей процес зумовлений рядом причин, вивчення і виявлення закономірностей яких важливе завдання статистики.
Рух кадрів, як внутрішній, так і зовнішній - явище суспільне необхідне, оскільки дозволяє розв'язувати питання про забезпечення підприємств кадрами робітників. Не менш важливою є роль, яку відіграє він у процесі відтворення робочої сили. Хоча це призводить до певних втрат. Знижується продуктивність праці у період адаптації працівника на новому місці, витрачаються кошти на його перепідготовку, знижується якість продукції, інші показники.
Розрізняють зовнішній оборот робочої сили, коли приймають нових робітників або їх звільняють з роботи, і внутрішній оборот - переміщення працівників у межах підприємства, коли їх переводять з однієї категорії персоналу в іншу. І якщо при зовнішньому обороті змінюється як середньоспискова чисельність, так і чисельність працівників окремих категорій, то при внутрішньому - змінюється лише чисельність окремих категорій.
Статистичне вивчення руху працівників підприємства здійснюється в розрізі джерел комплектування персоналу і причин їх вибуття з списків підприємства. Джерелами комплектування є: організований набір, випускники ПТУ, переведені з інших підприємств, прийняті самим підприємством. Загальну чисельність всіх прийнятих на роботу на даному підприємстві називають абсолютним показником загального обороту робочої сили.
Вибуття працівників з підприємства визначається також у розрізі причин: переведення на інші підприємства чи в організації, у зв'язку із закінченням строку договору, звільненням за власним бажанням, за рішенням судових органів чи адміністрації.
За даними про наявність і рух персоналу в цілому і за категоріями та групами персоналу при необхідності будують баланс руху кадрів (баланс ресурсів робочої сили) за такою схемою:
Кате горії і групи персо налу
Наявність на початок періоду
Поступило за період
Вибуло за перюд








Всього
вт.ч. за джерелами
Всього
вт.ч. за джерелами

 
 
 
 
 
 

1
2
3
4567
8
9 | 10 |11 | 12

Загальна чисельність працівників, які прийняті і вибули з підприємства у звітному періоді, є абсолютними показниками загального обороту прибуття і вибуття. Абсолютні показники руху характеризують лише зовнішній аспект
цього процесу, не розкриваючи його закономірностей. Тому поряд з абсолютними показниками руху робочої сили розраховують відносні показники, які розкривають інтенсивність руху і виражаються у вигляді коефіцієнтів. Показники інтенсивності обороту визначаються окремо по прийому і вибуттю шляхом зіставлення кількості прийнятих чи звільнених з середньосписковою чисельністю працівників. Найдетальніше вивчають рух робітників.
Деякі економісти вважають, що названі показники слід розраховувати іншим методом. Так, В.Н.Сивцов у навчальному посібнику «Статистика про-мьішленности» зіставляє кількість прийнятих Тпр і кількість звільнених Тзв, включаючи переведених з одних категорій в інші даного підприємства, зі списковою чисельністю працівників на кінець року. З цим важко погодитись, оскільки у таких випадках коефіцієнти обчислюються некоректно, порушується один із головних принципів статистики - зіставність величин. У даному випадку порівнюють інтервальний показник (число прийнятих чи звільнених за рік) з моментним показником (спискова чисельність на кінець року).
Розглянемо приклад обчислення цих показників за даними звіту маши
нобудівного заводу.
Чисельність робітників за списком на 1 січня 4500
Прийнято за рік - всього 90Переведено в робітники з інших категорій
персоналу і із непромислових організацій свого підприємства 20Вибуло робітників за рік - всього 75Переведено із робітників в інші категорії персоналуі в непромислові організації свого підприємства 15Вибуло працівників за власним бажанням 40Звільнено за порушення трудової дисципліни 5Чисельність за списком на 1 січня наступного за звітним року 4515Кількість робітників, які рахувались у списковому складі протягом всього звітного року 4421
У даному прикладі коефіцієнт обороту по прийому робочої сили: К=90/4500+4507=0,0197, або 1,97%
2
а коефіцієнт обороту робочої сили по звільненню становитиме:


Розглянуті коефіцієнти можуть доповнюватись коефіцієнтом заміщення (К3)> який дорівнює відношенню різниці числа прийнятих і вибулих (звільнених) працівників У наведеному прикладі він складає:
К3= 1,97-1,66 = 0,31%.
Особлива увага при вивченні робочої сили на підприємстві приділяється характеристиці вибуття з причин звільнення. У статистиці праці розрізняють два основних різновиди обороту по звільненню: необхідний і зайвий. Необхідним вважається звільнення з причин виробничої чи державної необхідності, а саме: призов в армію, раціоналізація виробництва, вступ до навчальних закладів, переведення на роботу в інші підприємства, вихід на пенсію. Зайвий оборот відбиває вибуття працівників з причин, що не належать до суспільне необхідних, зокрема: звільнення за власним бажанням, звільнення за порушення трудової дисципліни, а також за рішенням судових органів. Звільнені з цих причин становлять абсолютну величину плинності кадрів. Відношення абсолютного показника плинності до середньоспискової чисельності робітників дає відносний показник - коефіцієнт плинності Кпл. Він є частковим відносно загального коефіцієнта обороту робочої сили по вибуттю, Якщо звернутись до наведеного прикладу, то Кпл=40+5/4507= 0,0045, або 0,45%.
до середньої спискової їх чисельності:
Державні і статистичні органи систематично вивчають плинність робочої сили. Детально вивчаються її причини: невдоволеність умовами праці, заробітною платою, побутовими умовами, використання працівника не за спеціальністю і т.ін. Особлива увага при цьому приділяється молоді, оскільки за цією категорією спостерігається найбільша плинність. Створення нормального клімату в колективі, сприятливих умов праці і побуту дозволяють запобігти плинності кадрів, забезпечити їх стабільність.
Для характеристики стабільності кадрів використовують коефіцієнт стабільності, який, як правило, визначають за категорією робітників. Обчислюють його, зіставляючи чисельність працівників, які рахувались у списках підприємства протягом всього року, з чисельністю працівників на кінець року. В розглянутому прикладі він складає:
Кпл=4421/4515= 0,839, або 83,9%. Отже, стабільність кадрів на підприємстві за звітний рік складала 83,9%.
квартал, людино-рік. Вивчення використання робочого часу, боротьба за зниження його втрат виступають важливими факторами підвищення економічної ефективності виробництва.
Ступінь використання робочого часу на підприємствах (фірмах) визначають на основі табельного обліку, в якому відбиваються відпрацьований і невідпрацьований час у людино-годинах. Відпрацьованим вважається день за умови, що робітник з'явився і став до роботи незалежно від кількості відпрацьованих ним годин. Однак відпрацьований людино-день не відбиває ні фактичної тривалості робочого дня, ні втрат робочого часу протягом робочого дня, оскільки в загальну кількість відпрацьованих людино-днів входять людино-дні працівників, що перебували у службових відрядженнях, виконували роботи за нарядами на інших підприємствах. Більш точною одиницею виміру затрат праці є людино-година. Відпрацьованою людино-годиною вважається година фактичної роботи працівника. Внутрішньозмінним простоєм вважається час простою протягом дня у зв'язку з відсутністю енергії, сировини, матеріалів, несправністю устаткування. Якщо до внутрішньозмінних простоїв додати втрати робочого часу внаслідок порушень трудової дисципліни, то одержимо загальну величину втрат робочого часу.
Використовуються інші одиниці обліку робочого часу: хвилини, секунди, особливо коли проводиться технічне нормування праці.
Дані табельного обліку використовуються для складання статистичного звіту з праці, а також для розгорнутої характеристики всіх явок і неявок на роботу в розрізі причин. За причинами неявки поділяються на чергові відпустки у зв'язку з навчанням, пологами та хворобою, неявки з дозволу адміністрації, інші неявки, дозволені законом, прогули, а також святкові і вихідні. Явки складаються з фактично відпрацьованих днів і цілоденних простоїв.
Табельний облік робочого часу дозволяє визначити ряд його фондів, які мають важливе значення для характеристики використання робочого часу. Розрізняють календарний, табельний та максимально можливий фонди часу.
Календарний фонд робочого часу -це фонд часу, що визначений астрономічною тривалістю періоду. Він складається з явок і неявок на роботу за певний період. Календарний фонд робочого часу не може бути повністю використаний, оскільки до його складу входять святкові і вихідні дні та час чергових відпусток. Тому якщо з календарного фонду вирахувати число людино-днів неявок у святкові та вихідні дні, одержимо табельний фонд, а виключивши з нього ще людино-дні чергових відпусток, одержимо максимально можливий фонд робочого часу. Часто останній називають наявним фондом робочого часу. Власне, це той робочий час, яким розпоряджається підприємство Названі фонди робочого часу розраховуються і наводяться в статистичній звітності у вигляді балансу робочого часу лише за категоріями робітників промислово-виробничих цехів. На підприємствах складають також баланс робочого часу по повній схемі, тобто у розгорнутому вигляді всіх його розділів.Звернемося до схеми балансу робочого часу машинобудівного заводу, яка подана в дещо скороченому вигляді (табл. 1.3).
Таблиця 1.3. Баланс робочого часу
Ресурси робочого часу
Людино-
дні
Використання
Робочого часу
Людино-
дні

1
2
3
4

Календарний фонд часу
365000
Продуктивно
 



використаний


 
 
робочий час
217790

Святкові І
111000
Час, невикористаний на виробничі
 

 




 




вихідні




 
 
потреби з поважних
 

 
 
причин - всього
14490

Чергові відпустки
21000
У тому числі:
 

 
 
відпустки у зв'язку з навчанням
150

 
 
відпустки у зв'язку з
 

 
 
вагітністю І пологами
560

 
 
хвороби
10140

 
 
інші неявки, дозволені законом
2080

 
 
з дозволу адміністрації
1560

 
 
Час, невикористаний без поважних
 

 
 
причин (втрати), всього
720

 
 
У тому числі:
 

 
 
простої цілоденні
210

 
 
прогули
510

Максимально можливий
 
Максимально можливий
 

фонд робочого часу
233000
фонд робочого часу
233000

 
Всього відпрацьовано,
 

 
людино-днів
17205410

 
3 них відпрацьовано надурочно
174232


При побудові балансу робочого часу виходять з даних про середню спис-кову чисельність робітників, встановлений режим праці, тривалість періоду відпусток, кількість вихідних і святкових днів. Щодо правої сторони балансу, то фактичне використання робочого часу визначається на основі табельного обліку, записок про допущені простої. Залежно від конкретних умов праці на підприємстві номенклатура статей балансу робочого часу може змінюватись, тому для забезпечення порівняльності даних по окремих підрозділах підприємства та окремих підприємствах (фірмах) структуру календарного фонду робочого часу доцільно подавати в більш укрупненому вигляді, виділяючи в складі календарного фонду табельний фонд, максимально можливий фонд часу та явочний фонд і неявки.
У наведеному балансі на обсяг продукції, запланований згідно укладених контрактів, передбачались затрати робочого часу в обсязі 220000 людино-днів. За календарем у плановому році 115 святкових і вихідних днів. Частка робітни
ків підприємства, яким передбачається надати чергову відпустку тривалістю 24 робочих дні - 65%, 18 робочих днів - 35%. Отже, середня тривалість чергової відпустки працівника підприємства складе: 24 0,65 + 18 0,35 = 21,9 дня.
Відпустки за вагітністю І пологами в розрахунку на одного працівника складають 36 днів; відпустки у зв'язку з навчанням та неявки через захворювання складають 8 днів на одного працівника; неявки з інших причин не беруться до уваги при розрахунках. Загальна кількість не відпрацьованих одним робітником за рік людино-днів становитиме: 115,0 - 21,9 + 36,0 +8,0 = 180,9 днів. Таким чином, кількість відпрацьованих за рік одним працівником днів складе: 365,0- 180,9=184,1 дня. Якщо припустити, що для виконання виробничої програми потрібно всього 220000 людино-днів, то середньоспискова чисельність працівників у плановому періоді повинна скласти:
220000 : 184,1 = 1195 чоловік.