1. Структурно-логічний конспект.
«Персонал підприємства та ефективність його використання»
Поняття, класифікація та структура персоналу.
Визначення чисельності окремих категорій працівників.
Кадрова політика та система управління персоналом.
Витрати на персонал та їх ефективність.
Продуктивність праці.
Програми управління продуктивністю праці на підприємстві.
Організація та нормування праці на підприємстві.

1. Поняття, класифікація та структура персоналу.
Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.
Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.
Трудові ресурси — це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної праці).
Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни — персонал, кадри, трудовий колектив.
Персонал підприємства — це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.
Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового трудового договору (контракту).
З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їхньому призначенню, усіх працівників підрозділяють на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема у промисловості до першої групи — промислово-виробничого персоналу — відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони — тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні заклади тощо.
Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (для визначення продуктивності праці береться, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Водночас поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами робить таке групування персоналу все умовнішим. Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.
Керівники — це працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників.
Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи: інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.
До службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема—діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі , друкарки, стенографісти тощо.
Робітники — це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників.
В аналітичних цілях усіх робітників можна поділити на основних — тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних — тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації чіткі межі між основними та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.
Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.
Професія — це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок,
Спеціальність — це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії.
Відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника тощо.
Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються.
Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідної складності.
Кваліфікація — це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності.
Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи тій посаді. Вирізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів ' середньої кваліфікації (працівники із середньою спеціальною освітою та певним практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні та економічні, але не мають спеціальної освіти).
За рівнем кваліфікації робітників поділяють на чотири групи:
малокваліфіковані й некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку (табл. 1)

Таблиця 1.
Групи робітників за рівнем кваліфікації, виконувані
ними роботи і терміни їхньої підготовки
На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів в Україні (як на макро-, так і на мікрорівні) у найближчі поки впливатимуть такі фактори та загальні тенденції:
інтенсивний перерозподіл працівників із промисловості та сільського господарства в інформаційну сферу та у сферу праці з обслуговування населення.
включення до складу трудових ресурсів працівників з більш;
високим освітнім рівнем, ніж у тих, що вибувають за межі працездатного віку.
підвищення частки допоміжної розумової праці (нині вона в кілька разів менша, ніж у розвинутих країнах з ринковою економікою).
зростання попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може значною і мірою задовольнятись за рахунок безробітних з категорій керівників та спеціалістів.
уповільнення темпів зниження частки мало- та некваліфікованої праці у зв'язку з різким скороченням за останні п'ять років технічного переозброєння діючих підприємств.
інерція системи освіти, яка продовжує відтворювати кваліфіковані кадри в основному за старою фаховою схемою.
формування ринкового механізму та системи державного! регулювання ринку праці потребують урахування цих та інших об'єктивних тенденцій, їхнього позитивного та негативного впливу на функціонування економіки в цілому та окремих підприємств.
управління трудовими ресурсами, забезпечення їхнього ефективного використання потребує обов'язкового формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства.
Передовсім слід розрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність працівників підприємства.
Явочна чисельність включає всіх працівників, що з'явилися на роботу.
Облікова чисельність включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному листку тощо.
Середньооблікова чисельність працівників за певний період визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді.
Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв (в основному робітників), що має використовуватись для заміни тих, хто не виходять на роботу з поважних причин.
Окрім оцінки персоналу з допомогою групування за названими вище ознаками, у зарубіжній та вітчизняній практиці управління трудовими ресурсами найчастіше використовуються подані нижче показники, які потребують порівняння з аналогічними в споріднених підприємствах або мають аналізуватися в динаміцці.
Кількість звільнених з усіх причин
Плинність персоналу = Середньооблікова чисельність


Стабільність або «відданість» Загальна сума років роботи всього
персоналу (середній стаж роботи = персоналу на підприємстві
на даному підприємстві) Середньооблікова чисельність
Рівень дисципліни (неявок на Неявки на роботу (людино-днів)
роботу) = Усього відпрацьовано (людино-днів)

Середній тарифний розряд
Відповідність кваліфікації групи робітників
робітників ступеню складності = Середній тарифний розряд робітників, що
виконуваних ними робіт виконуються

Чисельність основних робітників
Чисельність допоміжних робітників
Чисельність робітників зайнятих
Співвідношення чисельності = безпосередньо у виробництві
окремих категорій працівників Чисельність працівників апарату управління

Чисельність висококваліфікованих і кваліфікованих працівників
Загальна кількість працівників

Треба також ураховувати, що вони характеризують тільки потенціал трудових ресурсів і його відповідність іншим факторам та умовам виробництва. Ефективність використання трудових ресурсів виявляється тільки через показники, що характеризують кінцеві результати діяльності підприємства.



2. Визначення чисельності окремих категорій працівників.
Окреслюючи цілі та напрямки розвитку діяльності підприємства, його керівництво має визначити необхідні для їхньої реалізації ресурси, у тім числі трудові.
Планування трудових ресурсів на діючому підприємстві починається з оцінки їхньої наявності. Останнє передбачає інвентаризацію робочих місць, виявлення кількості тих, хто працює на кожній операції, що забезпечує реалізацію кінцевої мети (створення продукції, надання послуг). Аналіз і дальші розрахунки проводяться за категоріями працівників (робітники, керівники, спеціалісти, службовці), а для кожної з них — за професіями, спеціальностями, розрядами. Щодо працівників розумової праці, то в цьому разі можна використати систему інвентаризації трудових навичок або спеціальностей, тобто реєстрацію професійних навичок службовців із зазначенням кількості працівників, які володіють ними.
Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та і якісну оцінку самих трудових ресурсів, а й на можливий рівень їхнього використання та на аналіз факторів, які впливають на цей рівень,—технічних, організаційних, соціально-економічних.
Об'єктами аналізу в такому разі стають:
— номенклатура продукції, що виготовляється, та послуг, що надаються;
— утрати робочого часу та причини таких;
— характер та порівняльний рівень технологічних процесів і | устаткування;
— прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва;
— рівень мотивації трудової діяльності;
— норми обслуговування та виробітку, рівень фактичного виконання норм тощо.
Визначення планової чисельності персоналу залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування. Зокрема:
1) розрахунки за обсягом будуть різними для підприємств масового та серійного виробництва у порівнянні з підприємствами одиничного й дослідного виробництва;
2) підприємство, яке докорінно диверсифікує свою діяльність, натрапить на значно більші проблеми в розрахунках ніж підприємство, що тільки збільшує обсяги виробництва чи надання послуг;
3) підприємству, виробництво на якому має ритмічний характер протягом усього року, незнані проблеми виробництва сезонного характеру, у тім числі щодо розрахунків чисельності персоналу.
За умови значних організаційних змін (наприклад створення нового підприємства) оцінка майбутніх потреб у трудових ресурсах є досить складним завданням. У цьому разі використовують типові структури, моделі, аналоги.
За визначення чисельності на перспективний період необхідно :
враховувати фактори зовнішнього середовища, а саме:
— ринкову кон'юнктуру, зв'язану з тим чи тим видом діяльності;
— циклічність розвитку економіки, передбачення можливого загального економічного спаду; '
— регіональні особливості ринку праці (переміщення виробничих потужностей в регіони з нижчою вартістю праці);
— державні (урядові) програми, замовлення, контракти (згідно з останніми підприємство зобов’язане створювати нові робочі місця);
— юридичні аспекти (закони, договори з профспілками і т. ін.), що регулюють трудові відносини, захищають інтереси окремих категорій населення та працівників; І
можливості використання тимчасового наймання працівників,
надомної праці.
Техніка розрахунків планової чисельності окремих категорій працівників визначається конкретною специфікою їхньої професійної діяльності та галузевими особливостями функціонування того чи того підприємства.
Але в будь-якому разі вона має базуватись на врахуванні можливої економії затрат праці за факторами. Розглянемо систему необхідних (основних) розрахунків на прикладі промислового підприємства.
Передовсім для виявлення загальної (здогадної) чисельності промислово-виробничого персоналу на плановий період використовується метод коректування базової чисельності:
EMBED Equation.3
де Чпл— чисельність промислово-виробничого персоналу, що необхідна для забезпечення планового обсягу виробництва, осіб;
Чб— базова (очікувана) чисельність, осіб;
EMBED Equation.3 —плановий темп зростання обсягу виробництва продукції, %;
EMBED Equation.3 — сумарна зміна чисельності за пофакторним розрахунком можливого зростання продуктивності праці, осіб.
Точнішим є метод розрахунку планової чисельності на підставі повної трудомісткості виготовлення продукції:
EMBED Equation.3
де EMBED Equation.3 — повна трудомісткість виробничої програми планового року (включає технологічну трудомісткість, трудомісткість обслуговування та управління виробництвом), нормо-годин;
Трп— розрахунковий ефективний фонд часу одного працівника, годин (табл. 4.2);
Квн— очікуваний коефіцієнт виконання норм.
Чисельність робітників, що зайняті на роботах, які нормуються ( EMBED Equation.3 ), розраховується за формулою:
EMBED Equation.3
де EMBED Equation.3 — планова трудомісткість одиниці і-го виду-виробу, нормо-годин;
EMBED Equation.3 — кількість виробів і-го виду, одиниць;
EMBED Equation.3 -— кількість видів виготовлюваних одиниць.
Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах ( EMBED Equation.3 ), — контроль технологічного процесу, управління апаратами, машинами та іншим устаткуванням, розраховується за нормами обслуговування, а саме:
EMBED Equation.3
де EMBED Equation.3 — кількість об'єктів, що обслуговуються (агрегатів і т. ін.);
EMBED Equation.3 — кількість змін роботи на добу;
EMBED Equation.3 — коефіцієнт переводу явочної чисельності в облікову, який
розраховується за формулою EMBED Equation.3 , де f — плановий процент невиходів робітників на роботу;
Ноб — норма обслуговування одного агрегату (машини) — кількість об'єктів на одного робітника.
Чисельність робітників (в основному допоміжних), для яких неможливо встановити норми обслуговування та розрахувати трудомісткість робіт ( EMBED Equation.3 ), визначається за формулою:
EMBED Equation.3
де Прм — кількість робочих місць.
Чисельність працівників управління спеціалістів, службовців розраховується за кожною функцією методом прямого нормування, якщо дані щодо трудомісткості є достатньо вірогідними.
За браком інформації або надмірною трудомісткістю розрахунків можна пропонувати метод нормування чисельності цих категорій персоналу з використанням кореляційної залежності типу
EMBED Equation.3
або
EMBED Equation.3
де EMBED Equation.3 — нормативна (планова) чисельність працівників управління за конкретною функцією;
EMBED Equation.3 — значущість факторів, що визначають чисельність працівників за даною функцією;
EMBED Equation.3 — показники ступеня за чисельного значення факторів;
EMBED Equation.3 — постійний коефіцієнт рівняння нормативної залежності
EMBED Equation.3 — коефіцієнти регресії (показники ступеня або коефіцієнти ), що визначають міру впливу кожного фактора на чисельність працівників. !
За встановлення чисельності управлінського персоналу керуються типовими штатними розкладами (схемами, моделями), виробленими наукою управління та практикою у тій чи тій сфері діяльності
Додаткова потреба персоналу на перспективний (плановий) період заявляється на підставі порівняння його фактичної наявності та потреби на плановий період за окремими професіями та кваліфікаціями.
Вона розраховується як очікуваний приріст з урахуванням компенсації зменшення (вихід на пенсію, призов до армії та ін.), заміни практиків спеціалістами тощо.


3. Кадрова політика та система управління персоналом.
Сучасна кадрова політика підприємства (фірми, корпорації) має бути спрямована на ринкові умови господарювання. Головна й мета полягає в забезпеченні нині і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.
Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб'єктом господарювання має передбачати виконання таких основних функцій:
розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;
набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);
підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі);
оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення);
мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;
постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарської діяльності);
забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства (фірми, корпорації);
реалізація постійних контактів між керівництвом (керівниками всіх рівнів) і представниками трудових колективів (профспілками).
Ці та деякі інші функції реалізуються службами персоналу (відділами кадрів) у тісній співпраці як з генеральною дирекцією (наприклад питання загальної стратегії або висування на посади), так і з відповідними структурними підрозділами підприємства, які так чи так беруть участь у розробці та реалізації кадрової політики.
Результативність (ефективність) господарювання управління на підприємстві великою (якщо не вирішальною) мірою залежить від, якості чинної системи управління персоналом. Під системою управління розуміють багатовекторну діяльність відповідних відділів (служб) підприємства, галузевих органів та органів центральної виконавчої влади; вона охоплює низку функціональних підсистем, перелік яких з короткою змістовою характеристикою наведено на рис. 4.2.
Найбільший успіх господарювання (діяльності) досягається тоді, коли всі функціональні підсистеми управління персоналом узгоджені в часі та просторі й застосовуються одночасно.
Практичне застосування належної системи управління персоналом має спиратись на сучасну концепцію та відповідну стратегію менеджменту. Одним з важливих етапів реалізації вибраної системи управління персоналом є практичне здійснення набору необхідних фірмі категорій працівників. -^
Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить передовсім від різниці між наявною чисельністю та майбутніми потребами. Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніх належать ті, що забезпечують поповнення персоналу через:
—державні бюро з працевлаштування, регіональні біржі праці;
— комерційні (у тім числі міжнародні) підприємства та організації з працевлаштування;
— систему контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;
—об'яви в пресі, на радіо, телебаченні, у розклеюваних афішах тощо.
Варто зазначити, що емпіричний підхід до набору персоналу, який значною мірою властивий використанню названих джерел наймання, може стати причиною великих помилок, а також даремних витрат часу та грошей. Ось чому підприємства все частіше використовують внутрішні джерела набору, а саме:
— підготовку робітників через учнівство на підприємстві;
—просування по службі своїх працівників (можливо з перепідготовкою), що потребує менших витрат, створює ліпший моральний клімат на підприємстві;
— пряме звертання до своїх працівників з проханням рекомендувати на роботу їхніх друзів та знайомих;
— регулярне інформування всього колективу працівників про наявні вакансії тощо.
Недоліком такого підходу є фактичне обмеження припливу нових людей з можливими нестандартними поглядами на процес управління певною сферою діяльності, які могли б бути дуже корисними.
Співвідношення окремих форм набору залежить передовсім від специфіки конкретної категорії персоналу, а також від взаємодії держави та підприємств у галузі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Важливість такої взаємодії випливає з того, що вона забезпечує ефективне вирішення не тільки суто практичного завдання — забезпечення сучасного виробництва кваліфікованою робочою силою, а й сприяє більшій зайнятості працездатного населення, пом'якшує зумовлене безробіттям соціальне напруження в суспільстві.

4. Витрати на персонал та їх ефективність.
Витрати на персонал — це поширений у країнах ринкової економіки інтегральний показник, що охоплює всю сукупність витрат, пов'язаних із залученням, винагородою, стимулюванням, розвитком, вирішенням соціальних проблем, організацією роботи та забезпеченням нормальних умов праці і навіть звільненням персоналу підприємства. До них належать заробітна плата і нарахування на неї, виплати роботодавця з усіх видів соціального страхування, витрати підприємства на соціальні виплати і пільги (дотації на оплату житла, проїзду, одноразова матеріальна допомога, додаткова пенсія та інші пільги теперішнім та колишнім працівникам), на утримання соціальної інфраструктури і соціальних служб, на навчання та підвищення кваліфікації персоналу, на виплату дивідендів тощо.
Витрати на заробітну плату в цій сумі заведено називати базовими. Звичайно їх частка становить менше половини загального розміру витрат на персонал.
Визначення допустимої величини витрат на персонал в одиниці вартості продукції є вихідним моментом для планування всіх інших показників з праці на підприємстві в ринкових умовах господарювання. Для ринку не має великого значення ні кількість персоналу, ні розмір фонду заробітної плати, ні середній її розмір на підприємстві. Для забезпечення конкурентоспроможності головне — це зменшувати витрати на одиницю продукції. Тому найважливішим трудовим показником стає частка витрат на персонал у вартості продукції. Особливого значення планування витрат на персонал набуває ще й тому, що з розвитком суспільства практично єдиним товаром, який буде неухильно дорожчати, стає робоча сила.
У зв'язку з цим на кожному підприємстві потрібно створювати чітку і прозору систему показників з праці та витрат на персонал, що дає змогу здійснювати аналіз та планування діяльності, а також оцінювати свою конкурентоспроможність на науковій основі.
Загальноекономічні показники дають можливість оцінити масштаби виробництва, фінансовий стан та рівень соціального розвитку підприємства. Кадрові показники свідчать про чисельність трудового колективу, якість людського потенціалу, раціональність структури персоналу тощо.
Новими для українських підприємств є показники витрат на персонал. Їх аналіз дає можливість оцінити раціональність структури цих витрат, рівень оплати праці та її диференціації, ступінь соціальної захищеності працівників з боку держави і з боку підприємства, рівень соціального розвитку підприємства, участь персоналу у прибутках, структуру доходів працівників.
Слід звернути особливу увагу на показники, що характеризують умови праці. Ще до початку реформ, у радянські часи, умови праці на багатьох вітчизняних підприємствах не були благополучними. Ще більше вони погіршилися при переході до ринкових відносин, оскільки підприємства нерідко економлять на охороні праці та забезпеченні її нормальних умов. Гарантовані державою пільги і компенсації за роботу в несприятливих умовах праці стали відносно невеликими і не є для підприємств суттєвим стимулом для вирішення цих проблем. Високий рівень реального безробіття позбавляє працівників перспектив знайти іншу, не шкідливу для здоров'я роботу. Все це завдає значних збитків не лише здоров'ю працівників, а й генофонду нації.
Співвідношення показників, що характеризують результат діяльності підприємства (обсяг виробництва, величина прибутку), і показників витрат дає найважливіші для економічного аналізу дані — показники ефективності. Ефективність використання трудових ресурсів визначається передусім продуктивністю праці, рентабельністю витрат на персонал і часткою витрат на персонал у вартості продукції.
Ефективність витрат підприємства на персонал можна розглядати за двома напрямками:
По-перше, як загальну ефективність, тобто відносну величину ефекту, який забезпечують ці витрати.
По-друге, як порівняльну ефективність витрат, котру визначають при виборі варіантів технічних удосконалень процесу праці, в результаті яких змінюється чисельність, склад, структура, рівень заробітної плати працівників, а відповідно і всі витрати на персонал.
Загальна економічна ефективність витрат на персонал визначається як пряме чи обернене процентне співвідношення результатів діяльності персоналу за певний період і витрат на організацію цієї діяльності. Залежно від мети аналізу за результат можна брати показники обсягу виробленої продукції, валового чи чистого прибутку та ін. Як показники витрат можна брати повну суму витрат на персонал або будь-який показник з розділу Ці показники слід вивчати в динаміці за кілька років (при цьому забезпечуючи їх зіставлення), а також порівнювати з результатами конкурентів.
Для зменшення витрат живої праці і відповідно скорочення витрат на персонал, як правило, необхідно здійснити додаткові інвестиції. Якщо їх величина за певний період буде меншою, ніж економія витрат на персонал унаслідок цих інвестицій, то існує економічна доцільність таких заходів.
Слід зазначити, що, приймаючи рішення про зменшення витрат праці, треба враховувати не лише економічну, а й соціальну доцільність (підвищення якості трудового життя є самостійною цінністю, вартою інвестицій; з іншого боку, необхідність звільнення працівників у складних умовах сучасного ринку праці нерідко стає стримуючим фактором модернізації виробництва).
Абсолютна ефективність інвестицій виражається двома взаємооберненими показниками: коефіцієнтом економічної ефективності EMBED Equation.3 та терміном окупності EMBED Equation.3 за формулами:
EMBED Equation.3 EMBED Equation.3
де EMBED Equation.3 — річні витрати на персонал відповідно до і після здійснення інвестицій;
І — загальна вартість інвестицій.
При здійсненні нововведень, спрямованих на економію живої праці чи створення кращих умов для працівників, виникає необхідність розрахувати порівняльну ефективність, тобто порівняти доцільність різних варіантів інвестицій. Існує кілька способів вибору оптимального варіанта.
Перший, найпростіший спосіб — порівняння абсолютної ефективності варіантів. Зрозуміло, що варіант з найменшим терміном окупності та найбільшим коефіцієнтом економічної ефективності буде найдоцільнішим.
Іншим способом порівняння варіантів є використання формули зведених витрат EMBED Equation.3 :
EMBED Equation.3
де EMBED Equation.3 — витрати на персонал;
Е — нормативний коефіцієнт ефективності;
І — вартість інвестицій;
j — номер варіанта інвестування.
Оптимальним варіантом у такому порівнянні буде варіант з найменшими зведеними витратами.
При розрахунках за обома цими способами припускаємо, що всі інші поточні матеріальні витрати (крім витрат на персонал) не змінюються і що всі інвестиції здійснюються одноразово в повному обсязі. Насправді різні варіанти найчастіше різняться також розподілом інвестицій та зисків від них за термінами їх здійснення чи надходження. У такому випадку слід привести показники зисків та витрат до якогось певного періоду (звичайно вихідного або завершального).
Якщо у певному варіанті інвестування розмір інвестицій, приведений до конкретного періоду, менший за розмір економії витрат на персонал, приведений до того самого періоду, інвестування доцільне. При порівнянні варіантів найдоцільнішим буде той із них, у якому найбільше співвідношення економії витрат та розміру інвестицій, приведених до одного періоду.


5. Продуктивність праці.
Продуктивність праці — це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількості праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого боку. Залежно від прямого чи оберненого співвідношення цих величин ми маємо два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.
Виробіток — це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленої одним працівником за одиницю робочого часу, і розраховується за формулою:
EMBED Equation.3
де В — виробіток;
V— обсяг виробництва продукції (робіт, послуг);
Т — затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт, послуг).
На підприємстві виробіток може визначатися різними способами залежно від того, якими одиницями вимірюється обсяг продукції і затрати праці.
Якщо обсяг продукції вимірюється натуральними показниками (у штуках, тоннах, метрах тощо), то і відповідні показники продуктивності праці називаються натуральними. Наприклад, цукровий завод, на якому працює 50 осіб, виготовив за рік 1600 тонн цукру. Виробіток на цьому заводі становитиме 1600 : 50 = 32 тонни цукру за рік у розрахунку на одного працюючого. Натуральні показники точні, дуже наочні й показові, проте вони мають суттєвий недолік: неможливість застосування до різнорідної продукції. Якщо підприємство випускає кілька видів схожої продукції, обсяг випуску можна виразити в умовно-натуральних показниках, що приводять різну продукцію до одного виміру (наприклад, різні види палива перераховуються в умовне паливо з теплотворною здатністю 7000 ккал/кг). Проте застосування цих показників теж дуже обмежене.
У ринковій економіці значення натуральних показників помітно зменшується, оскільки домінуючу роль в усіх аспектах економічного життя відіграють вартісні показники. Вартісними називаємо показники виробітку, в яких обсяг продукції вимірюється грошовими одиницями. Ці показники найуніверсальніші, вони дають змогу порівнювати продуктивність праці при виробництві принципово різних благ. Якщо за обсяг продукції взяти вартісний показник чистої реалізованої продукції, то буде враховано і зростання якості продукції та її необхідність на ринку. Єдиним недоліком вартісних показників є те, що необґрунтоване завищення ціни продукції монополістами призводить до фіктивного зростання їх продуктивності праці, але це вже проблема не економіки праці, а антимонопольного регулювання.
Для оцінки рівня виробітку на окремих робочих місцях при виробництві різноманітної незавершеної продукції використовуються також трудові показники, в яких для характеристики обсягу виробництва застосовуються норми трудових витрат у нормо-годинах. Однак ці показники мають дуже вузьку сферу застосування, оскільки вимагають суворої наукової обґрунтованості використовуваних норм.
Витрати праці при розрахунках її продуктивності можуть вимірюватися відпрацьованими людино-годинами, людино-днями і середньообліковою чисельністю персоналу. Однак усі ці показники вимірюють лише кількість праці, нівелюючи її якість. Іншими словами, у таких розрахунках робоча сила найкваліфікованіших конструкторів або управлінців додається до робочої сили охоронців та прибиральників. І знову універсальним показником кількості витраченої праці може бути вартість витрат на утримання персоналу.
Трудомісткість — це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг), і розраховується за формулою:
EMBED Equation.3
Для планування й аналізу праці на підприємстві розраховуються різні види трудомісткості.
Технологічна трудомісткість ( EMBED Equation.3 ) визначається витратами праці основних робітників. Розраховується для окремих операцій, деталей, виробів.
Трудомісткість обслуговування ( EMBED Equation.3 ) визначається витратами праці допоміжних робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва.
Виробнича трудомісткість ( EMBED Equation.3 ) складається з технологічної трудомісткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує витрати праці основних і допоміжних робітників на виконання одиниці роботи.
Трудомісткість управління ( EMBED Equation.3 ) визначається витратами праці керівників, професіоналів, фахівців, технічних виконавців.
Повна трудомісткість продукції ( EMBED Equation.3 ) відображає всі витрати праці на виготовлення одиниці кожного виробу. Вона визначається за формулою:
EMBED Equation.3
Оскільки зростання продуктивності праці має надзвичайно велике значення і для кожного підприємства зокрема, і для суспільства в цілому, остільки важливим завданням економічної теорії і практики стає вивчення факторів і пошук резервів цього зростання. Фактори зміни певного показника — це сукупність усіх рушійних сил і причин, що визначають динаміку цього показника. Відповідно фактори зростання продуктивності праці — це вся сукупність рушійних сил і причин, що ведуть до збільшення продуктивності праці.
За рівнем керованості фактори підвищення продуктивності праці можна поділити на дві групи:
1) ті, якими може керувати суб'єкт господарської діяльності (управління, організація, трудові відносини, кваліфікація і мотивація персоналу, техніка! технологія, умови праці, інновації тощо);
2) ті, що перебувають поза сферою керування суб'єкта господарювання (політичне становище в країні й у світі, рівень розвитку ринкових відносин, конкуренція, науково-технічний прогрес, загальний рівень економічного розвитку, якість і кількість трудоактивного населення країни, культура, моральність, соціальні цінності, наявність природних багатств, розвиток інфраструктури тощо).
Оскільки праця є процесом взаємодії робочої сили із засобами виробництва, фактори зростання продуктивності праці за змістом можна поділити на три групи:
1) соціально-економічні, що визначають якість використовуваної робочої сили;
2) матеріально-технічні, що характеризують якість засобів виробництва;
3) організаційно-економічні, що відбивають якість поєднання робочої сили із засобами виробництва.
До групи соціально-економічних факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють поліпшенню якості робочої сили. Це насамперед такі характеристики працівників, як рівень кваліфікації та професійних знань, умінь, навичок; компетентність, відповідальність; здоров'я та розумові здібності; професійна придатність, адаптованість, інноваційність та професійна мобільність, моральність, дисциплінованість, мотивованість (здатність реагувати на зовнішні стимули) і мотивація (внутрішнє бажання якісно виконувати роботу). До цієї групи факторів належать також такі характеристики трудових колективів, як трудова активність, творча ініціатива, соціально-психологічний клімат, система ціннісних орієнтацій.
До групи матеріально-технічних факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють прогресивним змінам у техніці і технології виробництва, а саме: модернізація обладнання; використання нової продуктивнішої техніки; підвищення рівня механізації й автоматизації виробництва; упровадження нових прогресивних технологій; використання нових ефективніших видів сировини, матеріалів, енергії тощо.
До групи організаційно-економічних факторів зростання продуктивності праці належать прогресивні зміни в організації праці, виробництва та управління. До них входять: удосконалення структури апарату управління та систем управління виробництвом, повсюдне впровадження та розвиток автоматизованих систем управління; поліпшення матеріальної, технічної і кадрової підготовки виробництва, удосконалення організації виробничих та допоміжних підрозділів; удосконалення розподілу та кооперації праці, розширення сфери суміщення професій і функцій, упровадження передових методів та прийомів праці, удосконалення організації та обслуговування робочих місць, упровадження прогресивних норм і нормативів праці; поліпшення умов праці та відпочинку, удосконалення систем матеріального стимулювання та ін.
За сферою виникнення і дії фактори зростання продуктивності праці поділяються на:
1) внутрішньовиробничі, що виникають і діють безпосередньо на рівні підприємства чи організації;
2) галузеві і міжгалузеві, пов'язані з можливістю поліпшення кооперативних зв'язків, концентрації і комбінування виробництва, освоєння нових технологій і виробництв на рівні галузі або кількох суміжних галузей економіки;
3) регіональні, характерні для даного регіону (наприклад, створення вільної економічної зони);
4) загальнодержавні, які сприяють підвищенню продуктивності праці в усій країні (наприклад, зміцнення здоров'я і підвищення освітнього рівня населення, раціональне використання трудового потенціалу тощо).
Резерви зростання продуктивності праці — це такі можливості її підвищення, які вже виявлені, але з різних причин поки що не використані. Резерви використовуються і знову виникають під впливом науково-технічного прогресу. Кількісно резерви можна визначити як різницю між максимально можливим і реально досягнутим рівнем продуктивності праці в конкретний момент часу. Таким чином, використання резервів зростання продуктивності праці — це процес перетворення можливого у дійсне.
Оскільки резерв — це фактично відрізок фактора, можливий для використання в конкретний момент часу, резерви зростання продуктивності праці класифікують так само, як і фактори. Основне значення для економіста і менеджера має класифікація внутрішньовиробничих резервів і факторів за змістом, оскільки вона безпосередньо допомагає виявити можливості підвищення продуктивності праці на конкретному підприємстві.
Так само, як і фактори, резерви зростання продуктивності праці за змістом поділяються на три групи:
1) соціально-економічні, що визначають можливості підвищення якості використовуваної робочої сили;
2) матеріально-технічні, що визначають можливості застосування ефективніших засобів виробництва;
3) організаційно-економічні, що визначають можливості вдосконалення поєднання робочої сили з засобами виробництва.
Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на підприємствах розробляються програми управління продуктивністю, у яких зазначаються види резервів, конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, плануються витрати на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, призначаються відповідальні виконавці.

6. Програми управління продуктивністю праці на підприємстві.
Ураховуючи першочергову важливість підвищення продуктивності праці для конкурентоспроможності підприємства, керівники і спеціалісти всіх рівнів у перспективних організаціях повинні розробляти і впроваджувати програми управління продуктивністю. Ці програми на підприємстві охоплюють такі етапи:
1) вимірювання й оцінка досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема;
2) пошук та аналіз резервів підвищення продуктивності на основі інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки;
3) розроблення плану використання резервів підвищення продуктивності праці, який повинен передбачати конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, фінансування витрат на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, визначати відповідальних виконавців;
4) розроблення систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності;
5) контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, і регулювання їх виконання;
6) вимірювання й оцінка реального впливу передбачуваних заходів на зростання продуктивності праці.
Отже, управління продуктивністю праці на підприємстві — це фактично частина загального процесу управління підприємством, що охоплює планування, організацію, мотивацію, керівництво, контроль і регулювання. Ця робота ґрунтується на постійному аналізі співвідношення корисного ефекту від певної трудової діяльності, з одного боку, і витрат на цю діяльність, з іншого боку.
Розглянемо детальніше зміст діяльності економістів та менеджерів на кожному із названих етапів програми управління продуктивністю праці на підприємстві.
Вимірювання й оцінювання досягнутого рівня продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими видами праці зокрема — вихідний етап програми. Його правильне і точне здійснення є важливою передумовою успішності наступних етапів і всієї програми. Найважливіша вимога до економіста на цьому етапі — забезпечення достовірності і порівнянності показників. Щоб виміряти продуктивність праці, потрібно зіставити кількість виробленої продукції або наданих послуг з витратами на їх виготовлення. Це завдання лише на перший погляд здається простим. На практиці більшість організацій виготовляє значну кількість різноманітної продукції, яку нерідко важко порівнювати і додавати. Універсальні вартісні показники кількості продукції не позбавлені впливу інфляційних процесів, стихійного коливання ринкової кон'юнктури, ними не завжди можна виразити залишки незавершеного виробництва. Ще важче точно підрахувати витрати праці на випуск конкретного виду продукції чи послуг, оскільки звичайно кожний працівник прямо чи непрямо бере участь у виробництві багатьох видів продукції, і розділити між ними витрати праці просто лише для робітників-відрядників.
Слід також постійно мати на увазі, що ресурси, які застосовуються у виробництві, взаємозамінні. Тобто, можна зменшити кількість праці на досягнення певного корисного ефекту за рахунок збільшення кількості використаних засобів виробництва. Продуктивність живої праці при цьому звичайно зросте, але чи одержить від цього користь підприємство, можна сказати, лише розрахувавши продуктивність за багатофакторною моделлю, яка б враховувала витрати і живої, й уречевленої праці. Так само, наприклад, можна замінити більшу кількість менш кваліфікованої праці меншою кількістю вище кваліфікованої. Якщо при цьому корисний ефект виробництва і сумарні витрати на персонал залишилися такими самими, то показник виробітку в розрахунку на кількість витраченого робочого часу зросте (бо підприємство використовує меншу кількість праці), але реальний рівень виробітку залишиться таким самим (бо сумарні витрати на персонал для одержання певного корисного ефекту залишилися такими самими). Тому завданням економіста є використання всіх можливих прийомів і методів для забезпечення достовірності і порівнянності показників продуктивності праці на підприємстві.
Пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності ґрунтується на порівнянні інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема з наявною інформацією про максимально можливий рівень продуктивності праці на аналогічних роботах. Для пошуку резервів підвищення продуктивності праці слід заохочувати висококваліфікованих представників різних спеціальностей, що володіють фундаментальністю і широтою поглядів та вміють бачити перспективу.
Шукаючи й аналізуючи резерви, необхідно також враховувати їх класифікацію за різними ознаками (див. параграф 10.4), щоб не обійти увагою жоден з можливих факторів підвищення продуктивності праці. Слід ще раз підкреслити, що значні резерви зростання продуктивності праці приховані не лише в процесі безпосереднього виробництва, а й у процесі його організації та управління.
Розробляючи план використання резервів підвищення продуктивності праці, необхідно забезпечити узгодження цілей та завдань програми. Для цього потрібно коротко і чітко сформулювати цілі, проранжувати їх залежно від значення і черговості в часі. План повинен також включати конкретні заходи з реалізації встановлених цілей, передбачати фінансування витрат на ці заходи. Важливим завданням економіста на цьому етапі є розроблення критеріїв результативності програми, підрахунок очікуваного економічного ефекту від упровадження передбачуваних заходів. На кожен пункт плану мають бути визначені термін виконання та відповідальні виконавці.
Розроблення систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності є необхідною умовою реалізації програми. Менеджер завжди мусить пам'ятати, що для успіху справи слід намагатися зблизити аж до ідентифікації цілі і завдання організації з особистими цілями і бажаннями працівників. Тобто в конкретному випадку виграш від підвищення продуктивності праці повинен поділятися між організацією, яка забезпечила його досягнення, і працівником, який його досягнув. Працівники повинні заздалегідь знати, як заплановані результати щодо зростання продуктивності праці відіб'ються на реалізації їх особистих професійних інтересів.
Контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, необхідний для виявлення і вирішення можливих проблем їх виконання на початкових етапах, ще до того, як вони стануть надто складними. Вихідним моментом процесу контролю є встановлення конкретних, обмежених у часі цілей, які можна виміряти. У процесі контролю порівнюються фактичні й задані показники продуктивності праці або їх складові, визначається масштаб допустимих відхилень. При значному відхиленні менеджер приймає рішення про регулювання системи. Слід пам'ятати, що контроль у будь-якій справі потрібен лише для того, щоб сприяти досягненню цілей. Надмірний, невдало продуманий контроль може дати небажані наслідки, зокрема спрямувати зусилля працівників на задоволення вимог контролю, а не на досягнення цілей. Організовуючи контроль, важливо приділити увагу зворотному зв'язку, реальності вимог, заінтересованості працівників, економічності контролюючих систем.
Вимірювання й оцінювання впливу реалізованих заходів на зростання продуктивності праці потрібна для того, щоб оцінити й порівняти ефективність їх упровадження і визначитися з пріоритетами на наступний період. Як і на першому етапі, найважливішим завданням економіста тут є використання всіх можливих прийомів і методів для забезпечення достовірності і порівнянності показників. Визначивши найефективніші напрямки роботи щодо підвищення продуктивності, необхідно прийняти відповідні мотивуючі рішення і надалі зосередити увагу саме на цих напрямках.
Отже, управління продуктивністю праці — це складне комплексне завдання, однаково важливе для організацій будь-якої сфери діяльності і будь-якого масштабу, якщо вони планують досягти успіху в ринковій конкуренції. Реалізація цього завдання залежить від грамотної та скоординованої роботи економістів і менеджерів на всіх етапах програми.

7. Організація та нормування праці на підприємстві.
Для забезпечення найкращого використання персоналу велике значення має застосування наукової організації праці на підприємстві.
Під науковою організацією праці розуміють розробку і впровадження системи організаційно-технічних та санітарно-гігієнічних заходів, що спрямовані на вдосконалення методів і умов праці на основі досягнень науки й техніки та забезпечують підвищення продуктивності праці.
За змістом організація праці на підприємстві передбачає заходи за такими напрямами:
організація робочих місць, їх атестування та раціоналізація (у тому числі скорочення частки фізичної та некваліфікованої праці);
обслуговування робочих місць;
розподіл та кооперування праці;
розвиток колективних форм організації праці;
застосування новітніх методів та прийомів праці;
нормування праці;
матеріальне та моральне стимулювання працівників;
забезпечення нормальних умов праці;
встановлення сприятливих режимів праці та відпочинку, дотримання техніки безпеки, проведення санітарно-технічних заходів, технічна естетика;
контроль за дисципліною праці;
підвищення кваліфікації та культурного рівня працівників.
Основними завданнями наукової організації праці є такі:
забезпечення ефективного використання персоналу підприємства та зростання продуктивності його праці;
підвищення працездатності працюючих без шкоди для їх здоров'я;
задоволення персоналу умовами та результатами своєї
праці.
Процес організації праці на підприємстві відбувається у певному просторі та часі. Регламентація праці в часі здійснюється через встановлення норм праці, а саме: норми часу; норми виробітку; норми чисельності; норми обслуговування, нормованих завдань