Тема дослідження: «Ефективність використання персоналу підприємства»
Науковий керівник: Кузнєцова Т.В.
Актуальність теми: Розвиток ринкових відносин у країнах світового економічного співтовариства дозволяє зробити висновок про те, що успіх роботи підприємств визначається розробкою всіх компонентів їх систем управління, одним з яких є персонал. У зв'язку з цим особливого значення набуває удосконалення системи управління персоналом. В умовах постійно зростаючої конкуренції завдання завоювання й утримання підприємством стійкої конкурентної позиції на ринку вимагає формування і реалізації адекватної, науково обґрунтованої стратегії управління персоналом.
Високий кваліфікаційний і освітній рівень персоналу, ступінь адекватності його вимогам, що пропонуються організаційними та технічними умовами функціонування – найважливіші передумови забезпечення конкурентноздатності підприємств-виробників на внутрішніх ринках, і, як наслідок, – оздоровлення національної економіки України. У зв'язку з тим, що людські ресурси в ринковій економіці набувають значення як стратегічний фактор успіху підприємства, управління персоналом повинне зводитись не до забезпечення допоміжної функції в організаційному процесі, а до активного впливу на розвиток підприємства в майбутньому.
Незважаючи на значну кількість та накопичений досвід наукових розробок вітчизняних і зарубіжних вчених щодо удосконалення форм і методів кадрового менеджменту, більшість українських підприємств через брак висококваліфікованого управлінського персоналу та недостатньо гнучку і застарілу концепцію кадрової політики не встигає реагувати на швидкі зміни ситуації на ринку праці, нові вимоги до мобільної переорієнтації власного інтелектуального потенціалу, впровадження сучасних технологій кадрової роботи, як одного з дієвих виробничих процесів. Недосконалість механізму управління персоналом як особливим видом ресурсів – трудовим, негативно позначається на ефективності використання останнього в умовах нестабільної економіки.
Проблемам ефективності використання персоналу підприємства присвячені теоретичні праці таких загальновизнаних фундаторів теорії професійного менеджменту як Тейлора Ф., Фоллєта М., Друкера П., Ансоффа І. та інших, а також дослідження фахівців з менеджменту персоналу Кеттела Р., Леонгарда К., Флемхольца Б., Карлофа Б., Голланда Д., Хеннінга В., Грачова М., Кібанова А., Полякова В., Спіранського В., Слезінгера Г.Є., Травіна В., Шекшні С. та інших. Значного подальшого розвитку різноманітні аспекти управління персоналом підприємства дістали у дослідженнях таких українських економістів як О.І. Амоша, Д.П. Богиня, В.М. Геєць, В.М. Гриньова, О.А. Грішнова, М.С. Дороніна, А.М. Колот, Л.І. Михайлова, П.Г. Перерва, В.М. Петюх, М.В. Семикіна, В.О. Сумін.
Актуальність теми даного дослідження визначається необхідністю подальшої розробки теоретико-методичного забезпечення та формування системи управління персоналом, яка містить комплекс взаємопов’язаних та взаємодіючих елементів з урахування конкурентної позиції персоналу, фактора ризику при формуванні і реалізації стратегії управління персоналом та розробки положень з її інформаційної підтримки.
Мета і завдання дослідження: Метою дослідження є розробка теоретичних положень та обґрунтування організаційно-економічних заходів щодо підвищення ефективності використання персоналу на підприємстві в умовах трансформаційної економіки.
Для досягнення поставленої мети були сформульовані і вирішені наступні завдання:
дослідження теоретико-методологічних засад ефективності використання персоналу підприємства;
аналіз техніко-економічних показників діяльності підприємства;
аналіз чисельності, складу та руху персоналу підприємства на прикладі ПСК «Корецький хлібокомбінат»;
характеристика продуктивності праці як одного з показників ефективності використання персоналу підприємства;
визначення напрямів підвищення ефективності використання персоналу підприємства;
розробка заходів щодо підвищення ефективності використання персоналу підприємства та обґрунтування їх доцільності;
розрахунок економічного ефекту від впровадження запропонованих заходів.
Об'єктом дослідження є використання персоналу на ПСК «Корецький хлібокомбінат».
Предметом дослідження є теоретичні підходи, механізми, практичні рекомендації з підвищення ефективності використання персоналу в межах конкретного підприємства харчової галузі.
Ознайомлення з підприємством
Підприємство споживчої кооперації “Корецький хлібокомбінат” Корецької райспоживспілки (надалі – Підприємство) є підприємством Корецької районної спілки споживчих товариств (надалі – Засновник).
Корецький хлібокомбінат заснований в 1955р. Хлібокомбінат є монополістом по виробництву хлібобулочних, макаронних виробів в районі. Продукція вироблена в хлібокомбінаті реалізується в торгових підприємствах району, на ринках м. Корець.
Підприємство є юридичною особою, керується в своїй діяльності Законом України “Про споживчу кооперацію”, Цивільним кодексом України та Господарським кодексом України, іншими законодавчими актами України, нормативними актами Центральної спілки споживчих товариств України (Укоопспілки), цим Статутом.
Повне найменування Підприємства: підприємство споживчої кооперації “Корецький хлібокомбінат” Корецької райспоживспілки.
Скорочене найменування Підприємства: ПСК <<Корецький хлібокомбінат>>.
Місцезнаходження Підприємства: Україна, 34700, Рівненська область, м. Корець, вул. Київська, 20.

Персонал підприємства і його використання
ПСК “Хлібокомбінат” в особі директора Корнійчука П.С. самостійно встановлює розцінки, тарифні ставки, оклади для працівників, премії, доплати, надбавки передбачених в колективному договорі, затверджує штатний розпис для працівників.
На підприємстві керівництвом РСС установлена виплата премій, винагород, доплат.
Розмір надбавки установлено в межах 50% тарифної ставки (посадового окладу). Цю надбавку отримують працівники, які мають досвід роботи, надають допомогу практичну підприємствам системи, вносить особистий внесок у виконання завдань і доручень. Якщо працівник досягає високих показників роботи у виробничій сфері розмір надбавки встановлюється в розмірі 50% (посадового окладу).
Є надбавка за високу професійну майстерність, (розмір до 24% тарифної ставки). Такий же розмір надбавки установлюється робітнику, який забезпечує високу якість виконуваних робіт, високу продуктивність праці, суворо дотримується технології, виробничої та трудової дисципліни, надає допомогу молодим працівникам.
Має місце доплата за роботу у вечірній час у розмірі 20% (окладу) за кожну годину роботи у цей час, а також нічний час, доплата встановлюється у розмірі 35% (окладу) за кожну годину роботи в цей час.
Преміювання працівників здійснюється помісячно або поквартально за виконання і перевиконання планів або досягнення встановлених показників діяльності. Такими показниками є:
а) приріст обсягів діяльності протягом відповідного періоду минулого року у порівняльних цінах наростаючим підсумком з початку року, в тому числі за звітний місяць;
б) збільшення рівня рентабельності проти відповідного періоду минулого року;
в) зменшення рівня витрат обертання, виробництва, собівартості продукції.


Штатний розпис підприємства








SHAPE \* MERGEFORMAT 85,5
7,9
6,6
86,2
8
5,8
85,7
8,4
5,9
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
%
2004
2005
2006
роки
Структура персоналу підприємства
обслуговуючий
персонал
керівники і
спеціалісти
працівники




16. Шляхи підвищення ефективності управлінської праці
Не лише робітники на підприємстві відіграють важливу роль у його розвитку і мають значний вплив на результати діяльності. Управлінський персонал також досить впливає на кінцеві результати діяльності фірми, в деяких випадках – навіть більшою мірою, аніж звичайні робітники. Управлінський персонал керує процесами виробництва та обслуговування виробничого процесу, управляє підприємством, а тому від правильності прийнятих ними рішень залежить успіх підприємства.
Для того, щоб підвищити ефективність управлінської праці необхідно проводити ряд заходів. Потрібно певною мірою заохочувати управлінський персонал, зацікавити у результатах діяльності. Наприклад, давати можливість працівникам втілювати власні ідеї у реальність, пропонувати свої „незвичайні” плани розвитку підприємства, чи лише певного процесу тощо. За найефективніші ідеї чи плани розвитку необхідно матеріально нагородити працівника. Хоча також можна заохочувати персонал не лише грошима, а й ввести хороші, корисні подарунки, якими будуть нагороджувати за ефективні рішення.
Для того, щоб працівники вчасно виконували свої обов’язки необхідно впроваджувати систему контролю за технікою, якою користуються управлінські працівники. Адже часто виникають неполадки, які затримують процес праці.
Для підвищення ефективності роботи персоналу необхідно дотримуватись певної схеми, яка включає в себе загальні цілі та завдання.
Цілі:
1. Удосконалити методику і розширити навчання персоналу:
замістити вакантні посади за рахунок перепідготовки працівників фірми;
розробити і впровадити методику навчання менеджерів та працівників нижчої ланки;
підготувати і перепідготувати працівників, навчити суміжним професіям.
2. Забезпечити ріст і розвиток перспективних працівників з ціллю формування єдиної команди спеціалістів:
розширити програму стажування і ротації працівників;
розробити і впровадити програму роботи з перспективною групою спеціалістів.
3. Удосконалити систему мотивації:
збереження на підприємстві перспективних працівників;
удосконалити форму трудових контрактів;
створити систему заохочень: матеріальне, моральне;
знизити число звільнених з причин незадоволеності умовами праці.
Удосконалити методи інформування персоналу:
розробити і виконати регламент адресного доведення необхідної інформації до працівників.
Прийняття на роботу кваліфікованих працівників:
розробити і впровадити науково обгрунтовану методику добору і наймання працівників.