В цілому світі бізнес-діяльність асоціюється якщо не з жорстокою, то принаймні з жорсткою поведінкою її суб'єктів по відношенню один до одного. Мовляв, як узагалі можна вести мову про етику в умовах конкуренції, боротьби за виживання, пресингу з боку владних структур і т. д.? Проте в основі таких спотворених підходів, як завжди, лежать неправильні уявлення, як про смисл бізнесу взагалі, так і, тим більше, про етику. Врешті, десь на рівні здорового глузду ми всі розуміємо, що для зростання ефективності бізнес-діяльності слід „добре ставитися до людей”, принаймні до деяких з них. Бізнес, який в принципі базується на довірі, завжди залишається соціальною діяльністю — тобто, неодмінно здійснюватиметься між людськими особистостями, які завжди цінуватимуть турботу, дружбу, чесність тощо. Загалом кажучи, людські особистості, як вчить філософія, наділені цінностями (будь-що, що ми визнаємо як варте), структурованими в „кодекси цінностей”. Дехто навіть вчить, що саме ті цінності, які ми приймаємо, роблять нас тією чи іншою особистістю. І навпаки, без цінностей неможливо навіть уявити людину. Кожен з нас має набір того, що вважає „добрим”. Без уявлення про вартість ми навіть не починаємо діяти — за кожним людським актом можна завжди віднайти уявлення про „благе”, яке й змушує людину діяти певним чином. Тобто, людина і пальцем не поворухне, якщо не бачитиме за цією дією якогось блага. Це означає, наприклад, що і палити, і їсти, і пити горілку, і допомагати немічним, і писати закони, і працювати, і займатися спортом, і жертвувати собою, і т. д. люди будуть лише тоді, коли бачитимуть за цим якесь благо, передусім для самих себе, потім для своїх близьких, і т. д. — аж до рівня всього суспільства. Звичайно, виділяють суб'єктивний та об'єктивний аспект блага. Суб'єктивно людина може вважати благом, у принципі, що завгодно, а в об'єктивному значенні благом для неї буде лише те, що відповідає її „природі”, як відомо з філософської спадщини. Наприклад, природно людині потрібна певна кількість їжі, чуттєвих насолод, речей для володіння (що відбирають час) і т. д., і ця кількість ніколи не є нескінченною, хоча й різною для природно різних людей. Саме для визначення цієї кількості людині дається розум — згідно з класичним уявленням мудрість полягає у розумному розпорядженні речами (благами). Людська особистість, як вчить нас більшість мислителів, наділена також волею. Саме ресурси розуму та волі вона і має застосовувати для вибору мети власної дії і способу її досягнення. Розум має знання, воля — свободу, і ці риси стають вирішальними в прийнятті рішення. Знання застосовується розумом у різноманітних ракурсах для ознайомлення з ситуацією, перебору альтернатив і вибору найкращої серед них, але сам вибір здійснює воля, яка спонукає до початку, власне, дії. При цьому життєво важливо, щоб між діяльністю розуму та волі був мінімальний розрив, інакше людина приречена на „неефективність власної особистості”, коли розум мислитиме про щось одне, а в реальності дії особистості цим планам не відповідатимуть. В ситуаціях, близьких до клінічних, людина в такому випадку починає жити в мріях розуму, які не мають жодного відповідника в реальності. І навпаки, за умови наявності достатнього рівня славнозвісної „сили волі” людина отримує здатність не лише пасивно приймати „удари долі”, але й, застосовуючи дані розуму, змінювати реальність на більш прийнятну для себе. Подібні міркування, до-речі, за аналогією можна застосувати на рівні фірми. Проте тут і з'являється перша проблема. Те, що є прийнятним для мене, не обов'язково є прийнятним для тебе, як відомо з банального життєвого досвіду. Тобто, жодна людська воля, як виявляється, не має абсолютної свободи, бо свобода однієї людини (чи групи людей у випадку колективних дій) обмежена свободою іншої. Наслідок простий — хтось має поступитися своєю свободою. Але чому хтось із них має це робити? І що робити у випадку двох (чи більше) егоїстів, коли жоден з них не хоче поступатися? У цьому випадку найчастіше має місце своєрідна моральна суперечка, коли кожна зі сторін намагається представити своє суб'єктивне бачення блага як об'єктивне (прийнятне для всіх) і найбільш правильне. Життєвий досвід подібних суперечок, які в своїй більшості лишаються нерозв'язаними до кінця, призводить деяких людей до т. з. етичного релятивізму, коли просто заперечується сама наявність будь-якого об'єктивного блага. Проте вже сам процес моральної суперечки до певної міри спростовує етичний релятивізм, адже кожна зі сторін при цьому застосовує поняття про об'єктивне благо, і без цього поняття, як виявляється, неможливо нікого переконати в своїй правоті, чи, тим більше, розсудити людей „по правді”. До-речі, слід правильно розставити акценти — закони (принаймні, створені людьми) в виборі уявлення про об'єктивне благо не дуже допомагають, адже всі вони були створені вже з огляду на певне уявлення про благо. Але залишається головне питання — що ж таке це об'єктивне добро. Цим і займається етика, в європейському варіанті — вже протягом двадцяти п'яти століть. Дисциплінарно етика є підрозділом філософії. І хоча термін іноді вживають і для позначення „моральності”, найчастіше під етикою мають на увазі вивчення (теорію) моральності. Етика бізнесу є однією з ряду „прикладних етик”, таких як етика мас-медіа, біоетика і т. п. Вживаючи термін „прикладна етика” переважно мають на увазі те, що загальна теорія повинна прикладатися (застосовуватися) до конкретного типу людської діяльності і слугувати критерієм її вивчення з точки зору моралі і розв'язання типових проблем. Але дуже часто процес має зворотній характер — типові ситуації певного роду людської діяльності (такого, як бізнес) спонукають теоретиків до їхнього переосмислення і усвідомлення. Врешті-решт, головною рисою філософії завжди лишатиметься створення (чи віднайдення) сенсу будь-чого, що потрапляє в поле зору мислителя. Етика бізнесу, як відомо, є дуже молодою спеціальністю, і досі дуже багато людей схильні до скептичного бачення наслідків поєднання теорії (чи тим більше практики) бізнесу з етикою як галуззю філософії. Проте, останнім часом цілий ряд факторів призводить до все зростаючого зацікавлення бізнесменів етичними питаннями. Спостерігається інтенсивне зростання боротьби за інвестиції, причому у світовому масштабі. Це призводить до зростання ролі інвестиційних фондів, які, в свою чергу, зацікавлені в додаткових гарантіях повернення своїх інвестицій з прибутком. Тому набуває поширення практика створення „кодексів етики бізнесу”. Іноді такі кодекси підписуються однією компанією, іноді — декількома, здебільшого ці документи не мають додаткової до існуючих нормативних актів юридичної сили, але можуть означати для інвестора набагато більше, ніж десятки законів. Крім того, як виявляється, через „кодекс етики бізнесу”, дотримання якого вимагають від кожного працівника компанії, можна дуже ефективно формулювати місію фірми, її візії і способи досягнення стратегічних цілей. Розвиток інформаційних технологій (і пов'язаний з ним розвиток мас-медіа) робить капітал все більш відкритим для контролю, і тому — все важче стає назавжди приховати інформацію про махінації і т. п. Бізнес стає набагато вразливішим від свого іміджу, а для його формування просто необхідно „бути хорошим”, чи принаймні таким здаватися — а оскільки про це краще скажуть дії, то в якості профілактики від шизофренії все-таки краще бути хорошим, а не лише таким здаватися. Наприклад, останні гучні скандали навколо ряду великих американських компаній у своїй більшості стосувалися навіть не скільки порушень закону, скільки порушення принципів етики бізнесу, і як наслідок — зруйнування загальної довіри, якої досягали протягом десятків років. Релігійний та культурний плюралізм (особливо останнім часом) призводить до зруйнування і розмивання уявлення про критерій добра і зла (при цьому всі люди оперують цими поняттями), що саме по собі викликає зацікавлення в цих термінах та їхньому правильному використанні. Остання особливість дуже сильно формує особливості сучасної етики бізнесу: для більшості людей стає очевидною, з одного боку, необхідність певної кодифікації етичних принципів сучасного світового бізнесу, а з іншого — неможливість використати для цієї ролі жодну, навіть достатньо розвинену релігійну чи культурну платформу внаслідок того, що жодна з таких платформ не має „культурної етичної монополії” на світовому рівні. Навіть незважаючи на глобалізацію і зростання зацікавлення світу в американській етиці підприємництва, що своїми коренями сягає протестанської (зокрема, пуританської) етики. Тобто, сучасна етика бізнесу не може бути жодним моралізаторством чи проповідництвом, що, до-речі, лише стимулює в ній розвиток справжніх філософських рис внаслідок потреби апелювати до „загальнолюдської раціональності”, саме до того, що у філософії століттями називалося „людською природою”, основою якої залишається раціональне начало і того, що, власне і об'єднує всіх людей незалежно від їхньої культурної приналежності. Слід зауважити, що поєднання етики і теорії бізнесу відбулося вдало. На даний момент етика бізнесу є до певної міри незалежною дисципліною, що використовує дані емпіричних і теоретичних досліджень практично всіх галузей сучасного бізнесу з метою якщо і не надати бізнес-діяльності нового смислу, то принаймні, здійснити „розширення свідомості” суб'єктів бізнесу. Подібне розширення, як виявляється, ніколи не проходить без наслідків — найкраще їх видно в галузі стратегічного менеджменту: менеджери отримують здатність краще адаптувати діяльність своїх компаній до вимог часу в довгостроковому режимі. Це, в свою чергу, пов'язане з основним принципом етики бізнесу — в довгостроковому режимі етична поведінка вигідна компанії, а неетична — невигідна. Відбувається це через формування того ж іміджу, налагодження зв'язків, що базуються на довірі, турботі і чесності (для чого завжди потрібен певний час і відповідний досвід). Потрібно просто по-новому промислити менеджмент і маркетинг компанії з точки зору названих „людських” понять, що завжди лише призводить до зростання загальної ефективності організації, особливо — ефективності людського капіталу, формування стійкої довіри до бренду тощо. Що таке етика бізнесу Ексклюзивно для Management.com.ua Одним з найпоширеніших жартів з приводу етики бізнесу, який набув світового розповсюдження, стало міркування про те, що поняття „етика бізнесу” є оксюмороном — суперечливим у самому собі поєднанням слів, щось типу „мокрого вогню” чи „швидкої черепахи”. В кожному жарті, як відомо, є доля жарту. Все інше правда. Даний жарт відображає голу правду про те, що в цілому світі бізнес-діяльність асоціюється якщо не з жорстокою, то принаймні з жорсткою поведінкою її суб'єктів по відношенню один до одного. Мовляв, як узагалі можна вести мову про етику в умовах конкуренції, боротьби за виживання, пресингу з боку владних структур і т. д.? Проте в основі таких спотворених підходів, як завжди, лежать неправильні уявлення, як про смисл бізнесу взагалі, так і, тим більше, про етику. Врешті, десь на рівні здорового глузду ми всі розуміємо, що для зростання ефективності бізнес-діяльності слід „добре ставитися до людей”, принаймні до деяких з них. Бізнес, який в принципі базується на довірі, завжди залишається соціальною діяльністю — тобто, неодмінно здійснюватиметься між людськими особистостями, які завжди цінуватимуть турботу, дружбу, чесність тощо. Загалом кажучи, людські особистості, як вчить філософія, наділені цінностями (будь-що, що ми визнаємо як варте), структурованими в „кодекси цінностей”. Дехто навіть вчить, що саме ті цінності, які ми приймаємо, роблять нас тією чи іншою особистістю. І навпаки, без цінностей неможливо навіть уявити людину. Кожен з нас має набір того, що вважає „добрим”. Без уявлення про вартість ми навіть не починаємо діяти — за кожним людським актом можна завжди віднайти уявлення про „благе”, яке й змушує людину діяти певним чином. Тобто, людина і пальцем не поворухне, якщо не бачитиме за цією дією якогось блага. Це означає, наприклад, що і палити, і їсти, і пити горілку, і допомагати немічним, і писати закони, і працювати, і займатися спортом, і жертвувати собою, і т. д. люди будуть лише тоді, коли бачитимуть за цим якесь благо, передусім для самих себе, потім для своїх близьких, і т. д. — аж до рівня всього суспільства. Звичайно, виділяють суб'єктивний та об'єктивний аспект блага. Суб'єктивно людина може вважати благом, у принципі, що завгодно, а в об'єктивному значенні благом для неї буде лише те, що відповідає її „природі”, як відомо з філософської спадщини. Наприклад, природно людині потрібна певна кількість їжі, чуттєвих насолод, речей для володіння (що відбирають час) і т. д., і ця кількість ніколи не є нескінченною, хоча й різною для природно різних людей. Саме для визначення цієї кількості людині дається розум — згідно з класичним уявленням мудрість полягає у розумному розпорядженні речами (благами). Людська особистість, як вчить нас більшість мислителів, наділена також волею. Саме ресурси розуму та волі вона і має застосовувати для вибору мети власної дії і способу її досягнення. Розум має знання, воля — свободу, і ці риси стають вирішальними в прийнятті рішення. Знання застосовується розумом у різноманітних ракурсах для ознайомлення з ситуацією, перебору альтернатив і вибору найкращої серед них, але сам вибір здійснює воля, яка спонукає до початку, власне, дії. При цьому життєво важливо, щоб між діяльністю розуму та волі був мінімальний розрив, інакше людина приречена на „неефективність власної особистості”, коли розум мислитиме про щось одне, а в реальності дії особистості цим планам не відповідатимуть. В ситуаціях, близьких до клінічних, людина в такому випадку починає жити в мріях розуму, які не мають жодного відповідника в реальності. І навпаки, за умови наявності достатнього рівня славнозвісної „сили волі” людина отримує здатність не лише пасивно приймати „удари долі”, але й, застосовуючи дані розуму, змінювати реальність на більш прийнятну для себе. Подібні міркування, до-речі, за аналогією можна застосувати на рівні фірми. Проте тут і з'являється перша проблема. Те, що є прийнятним для мене, не обов'язково є прийнятним для тебе, як відомо з банального життєвого досвіду. Тобто, жодна людська воля, як виявляється, не має абсолютної свободи, бо свобода однієї людини (чи групи людей у випадку колективних дій) обмежена свободою іншої. Наслідок простий — хтось має поступитися своєю свободою. Але чому хтось із них має це робити? І що робити у випадку двох (чи більше) егоїстів, коли жоден з них не хоче поступатися? У цьому випадку найчастіше має місце своєрідна моральна суперечка, коли кожна зі сторін намагається представити своє суб'єктивне бачення блага як об'єктивне (прийнятне для всіх) і найбільш правильне. Життєвий досвід подібних суперечок, які в своїй більшості лишаються нерозв'язаними до кінця, призводить деяких людей до т. з. етичного релятивізму, коли просто заперечується сама наявність будь-якого об'єктивного блага. Проте вже сам процес моральної суперечки до певної міри спростовує етичний релятивізм, адже кожна зі сторін при цьому застосовує поняття про об'єктивне благо, і без цього поняття, як виявляється, неможливо нікого переконати в своїй правоті, чи, тим більше, розсудити людей „по правді”. До-речі, слід правильно розставити акценти — закони (принаймні, створені людьми) в виборі уявлення про об'єктивне благо не дуже допомагають, адже всі вони були створені вже з огляду на певне уявлення про благо. Але залишається головне питання — що ж таке це об'єктивне добро. Цим і займається етика, в європейському варіанті — вже протягом двадцяти п'яти століть. Дисциплінарно етика є підрозділом філософії. І хоча термін іноді вживають і для позначення „моральності”, найчастіше під етикою мають на увазі вивчення (теорію) моральності. Етика бізнесу є однією з ряду „прикладних етик”, таких як етика мас-медіа, біоетика і т. п. Вживаючи термін „прикладна етика” переважно мають на увазі те, що загальна теорія повинна прикладатися (застосовуватися) до конкретного типу людської діяльності і слугувати критерієм її вивчення з точки зору моралі і розв'язання типових проблем. Але дуже часто процес має зворотній характер — типові ситуації певного роду людської діяльності (такого, як бізнес) спонукають теоретиків до їхнього переосмислення і усвідомлення. Врешті-решт, головною рисою філософії завжди лишатиметься створення (чи віднайдення) сенсу будь-чого, що потрапляє в поле зору мислителя. Етика бізнесу, як відомо, є дуже молодою спеціальністю, і досі дуже багато людей схильні до скептичного бачення наслідків поєднання теорії (чи тим більше практики) бізнесу з етикою як галуззю філософії. Проте, останнім часом цілий ряд факторів призводить до все зростаючого зацікавлення бізнесменів етичними питаннями. Спостерігається інтенсивне зростання боротьби за інвестиції, причому у світовому масштабі. Це призводить до зростання ролі інвестиційних фондів, які, в свою чергу, зацікавлені в додаткових гарантіях повернення своїх інвестицій з прибутком. Тому набуває поширення практика створення „кодексів етики бізнесу”. Іноді такі кодекси підписуються однією компанією, іноді — декількома, здебільшого ці документи не мають додаткової до існуючих нормативних актів юридичної сили, але можуть означати для інвестора набагато більше, ніж десятки законів. Крім того, як виявляється, через „кодекс етики бізнесу”, дотримання якого вимагають від кожного працівника компанії, можна дуже ефективно формулювати місію фірми, її візії і способи досягнення стратегічних цілей. Розвиток інформаційних технологій (і пов'язаний з ним розвиток мас-медіа) робить капітал все більш відкритим для контролю, і тому — все важче стає назавжди приховати інформацію про махінації і т. п. Бізнес стає набагато вразливішим від свого іміджу, а для його формування просто необхідно „бути хорошим”, чи принаймні таким здаватися — а оскільки про це краще скажуть дії, то в якості профілактики від шизофренії все-таки краще бути хорошим, а не лише таким здаватися. Наприклад, останні гучні скандали навколо ряду великих американських компаній у своїй більшості стосувалися навіть не скільки порушень закону, скільки порушення принципів етики бізнесу, і як наслідок — зруйнування загальної довіри, якої досягали протягом десятків років. Релігійний та культурний плюралізм (особливо останнім часом) призводить до зруйнування і розмивання уявлення про критерій добра і зла (при цьому всі люди оперують цими поняттями), що саме по собі викликає зацікавлення в цих термінах та їхньому правильному використанні. Остання особливість дуже сильно формує особливості сучасної етики бізнесу: для більшості людей стає очевидною, з одного боку, необхідність певної кодифікації етичних принципів сучасного світового бізнесу, а з іншого — неможливість використати для цієї ролі жодну, навіть достатньо розвинену релігійну чи культурну платформу внаслідок того, що жодна з таких платформ не має „культурної етичної монополії” на світовому рівні. Навіть незважаючи на глобалізацію і зростання зацікавлення світу в американській етиці підприємництва, що своїми коренями сягає протестанської (зокрема, пуританської) етики. Тобто, сучасна етика бізнесу не може бути жодним моралізаторством чи проповідництвом, що, до-речі, лише стимулює в ній розвиток справжніх філософських рис внаслідок потреби апелювати до „загальнолюдської раціональності”, саме до того, що у філософії століттями називалося „людською природою”, основою якої залишається раціональне начало і того, що, власне і об'єднує всіх людей незалежно від їхньої культурної приналежності. Слід зауважити, що поєднання етики і теорії бізнесу відбулося вдало. На даний момент етика бізнесу є до певної міри незалежною дисципліною, що використовує дані емпіричних і теоретичних досліджень практично всіх галузей сучасного бізнесу з метою якщо і не надати бізнес-діяльності нового смислу, то принаймні, здійснити „розширення свідомості” суб'єктів бізнесу. Подібне розширення, як виявляється, ніколи не проходить без наслідків — найкраще їх видно в галузі стратегічного менеджменту: менеджери отримують здатність краще адаптувати діяльність своїх компаній до вимог часу в довгостроковому режимі. Це, в свою чергу, пов'язане з основним принципом етики бізнесу — в довгостроковому режимі етична поведінка вигідна компанії, а неетична — невигідна. Відбувається це через формування того ж іміджу, налагодження зв'язків, що базуються на довірі, турботі і чесності (для чого завжди потрібен певний час і відповідний досвід). Потрібно просто по-новому промислити менеджмент і маркетинг компанії з точки зору названих „людських” понять, що завжди лише призводить до зростання загальної ефективності організації, особливо — ефективності людського капіталу, формування стійкої довіри до бренду тощо. Етичні дослідження в бізнесі передбачають аналіз конкретних розповсюджених типів неетичної поведінки особистостей і компаній з метою демонстрації їхніх несприятливих наслідків, передусім економічних. Врешті, від неетичної поведінки завжди страждають люди. Наприклад, відносно легко показати, які негативні наслідки може мати зловживання монопольною ситуацією, дискримінація, хабарництво чи крадіжки. Найчастіше кінцевим рецептором цих негативних наслідків стає споживач, тобто, врешті-решт, всі ми недоотримуємо задоволення від користування певними благами, що лише стає симптомом неефективної економіки. Тобто, між ефективністю та етичністю існує тісний зв'язок, який було помічено ще Адамом Смітом. Але це — тема окремої розмови. Література Ethical Theory and Business / edited by T. L. Beauchamp, N. E. Bowie. — 6th ed. — Prentice Hall International, 2001. Goodpaster, Kenneth E., Laura L. Nash, and John B. Bowers. Policies and Persons: A Casebook in Business Ethics. McGraw Hill, 1998. Schwartz, Peter, and Gibb, Blair. When Good Companies Do Bad Things. — John Wiley & Sons, Inc., 1999. Velasquez, Manuel G. Business Ethics: Concepts and Cases. — 4th ed. — Prentice Hall International, 1998. Фритцше Дэйвид Дж. Этика бизнеса. Глобальная и управленческая перспектива. — М.: «Олимп-бизнес», 2002. Етика бізнесу Етика бізнесу - одна з наймолодших областей науки. Курси по цій дисципліні читаються на Заході не тільки в школах бізнесу, але й у солідних університетах, ставши невід'ємною частиною підготовки економістів, менеджерів, фахівців в області керування громадськими організаціями і державною службою. Етика бізнесу є однієї з різновидів професійної етики.Етика бізнесу являє собою вивчення відповідності моральних норм людини діяльності і цілям ділової організації. Вона не є простим набором визначених моральних стандартів, а являє собою інструмент аналізу і рішення проблем, що встають перед моральною людиною, що займається бізнесом. Для більшості людей стає очевидною, з одного боку, необхідність певної кодифікації етичних принципів сучасного світового бізнесу, а з іншого — неможливість використати для цієї ролі жодну, навіть достатньо розвинену релігійну чи культурну платформу внаслідок того, що жодна з таких платформ не має „культурної етичної монополії” на світовому рівні. Навіть незважаючи на глобалізацію і зростання зацікавлення світу в американській етиці підприємництва, що своїми коренями сягає протестанської (зокрема, пуританської) етики. Тобто, сучасна етика бізнесу не може бути жодним моралізаторством чи проповідництвом, що, до-речі, лише стимулює в ній розвиток справжніх філософських рис внаслідок потреби апелювати до „загальнолюдської раціональності”, саме до того, що у філософії століттями називалося „людською природою”, основою якої залишається раціональне начало і того, що, власне і об'єднує всіх людей незалежно від їхньої культурної приналежності. Слід зауважити, що поєднання етики і теорії бізнесу відбулося вдало. На даний момент етика бізнесу є до певної міри незалежною дисципліною, що використовує дані емпіричних і теоретичних досліджень практично всіх галузей сучасного бізнесу з метою якщо і не надати бізнес-діяльності нового смислу, то принаймні, здійснити „розширення свідомості” суб'єктів бізнесу. Подібне розширення, як виявляється, ніколи не проходить без наслідків — найкраще їх видно в галузі стратегічного менеджменту: менеджери отримують здатність краще адаптувати діяльність своїх компаній до вимог часу в довгостроковому режимі. Це, в свою чергу, пов'язане з основним принципом етики бізнесу — в довгостроковому режимі етична поведінка вигідна компанії, а неетична — невигідна. Відбувається це через формування того ж іміджу, налагодження зв'язків, що базуються на довірі, турботі і чесності (для чого завжди потрібен певний час і відповідний досвід). Потрібно просто по-новому промислити менеджмент і маркетинг компанії з точки зору названих „людських” понять, що завжди лише призводить до зростання загальної ефективності організації, особливо — ефективності людського капіталу, формування стійкої довіри до бренду тощо. Тема 15.Етика і соціальна відповідальність м/н менеджменту. 1.Етичні виміри м/н менеджменту. Практичну діяльність у кожній організації здійснюють конкретні менеджери і виконавці відповідно до своїх функцій і посадових обов’язків, які можуть бути зафіксовані у документах (посадових інструкціях) або ж становити предмет усних домовленостей. Але досвідчені фахівці добре знають: жодна найретельніша інструкція не може визначити всі аспекти дій. Тому нерідко всупереч інструктивним документам чи постановам працівники керуються власними уявленнями і цінностями під час виконання тієї чи іншої роботи. Тут як раз і підійшли до етичних аспектів менеджменту, котрі відображають ще один надзвичайно важливий механізм взаємодії суспільства й менеджменту. Далеко не завжди ті самі вчинки, дії, форми поведінки у різних країнах набувають однакової етичної поведінки. Так, наприклад, американське законодавство хабарі вважає злочином, але допускає їх певною мірою з боку американських фірм за кордоном. Так звані підмазки - невеликі виплати іноземним державним чиновникам з боку американських компаній для того, щоб прискорити прийняття рішень, не тільки не вважаються злочином, а й нерідко звільняються від оподаткування. Тобто напівпідпільні подачки готівкою вираховуються із сум, які підлягають оподаткуванню. Сума таких виплат, за даними американської статистики, становить щорічно 98,3 млрд. дол. Ці витрати спрямовуються на виплати митному персоналу за прискорення проходження митних формальностей, дрібних подарунків, чайових, прискорення прийняття рішень, але не можуть використовувати на підтримку збуту, започаткування нового бізнесу тощо. Інший приклад досить типової етичної проблеми стосується дотримання антидемпінгового законодавства США металургійними підприємствами України, що експортували в 1996 році близько півмільйона тонн сталевого високоякісного вуглецевого обрізного листа на суму близько 200 млн. дол. Департамент торгівлі США в результаті антидемпінгового процесу, який було порушено двома американськими компаніями, установив з 1 липня 1997 року нові ставки ввізного мита для українських підприємств. Для “Азовсталі” вони становлять 100%, для комбінату ім. Ілліча - 177%, а для решти підприємств - 238%. Для наших менеджерів дане рішення було цілком несподіваним і, як вони вважають, несправедливим. Адже рівень рентабельності відносно собівартості дорівнює лише 7-10%. І начебто, на перший погляд, підстав для того, щоб вважати демпінговими ціни на українську металопродукцію, немає. Однак американська сторона мала для цього певні підстави. По-перше, українські підприємства близько 100 тис. тонн металопродукції поставили через фірми-посередники із південноазіатських країн, що вважається піратськими поставками. Це негативно відбилося на іміджі українських підприємств. Зараз фірми-посередники збанкрутували або ж були ліквідовані, а питання українського металу існує. По-друге, і це головне, українська економіка не має статусу ринкової, а вважається перехідною. Це дає можливість американському департаментові торгівлі вдаватися до широких маніпуляцій під час визначення “реальних” цін. Тому зараз один із пунктів, який обговорюється у відомій комісії “Кучма-Гор” - надання вітчизняній економіці статусу ринкової. А на переговорах між учасниками зазначеної антидемпінгової процедури українська сторона намагається призупинити введення в дію нових ставок ввізного мита на метал на 5 років. До речі, у США розглядається і декілька інших питань дотримання українських постачальниками вимог антидемпінгового законодавства США. Все це свідчить про актуальність етичних питань у сфері м/н бізнесу. 2.Сутність етики. Етика - система моральних принципів, яка зобов’язує відрізняти правильну поведінку від неправильної. Як видно з цього визначення, розуміння ділової етики багато в чому залежить від системи загальних і особистих цінностей менеджерів і виконавців. Важливо розрізняти етику всередині організації та етику взаємовідносин організації з навколишнім середовищем. Що стосується організаційної етики та зовнішньої етики взаємовідносин організації з навколишнім середовищем, то можна скористатися вимогами, яких дотримуються провідні м/н компанії у своїй діяльності, за оцінками Гарвардської школи бізнесу. Етика відносин зі споживачами: -безпечність товарів (послуг, робіт); -надання інформації про товари і технологію їх виготовлення; -право вибору покупцем товарів (послуг, робіт); -урахування вимог споживачів; -спонсорування освітніх програм безпечного використання продукції; -поліпшення пакування і маркування; -підвищення споживчої цінності продуктів; -зменшення забрудненості продуктів. Етика відносин зі співробітниками: -відсутність будь-якої дискримінації у сфері зайнятості; -особливий статус працівників із обмеженою дієздатністю; -охорона здоров’я і техніка безпеки; -навчання і розвиток персоналу; -обговорення кар’єри; -“Дитячий день” для працюючих батьків; -програми оздоровлення і стрес-менеджменту. Етика довкілля: -контроль забруднення; -захист середовища; -збереження природних ресурсів; -утилізація (переробка) відходів. Екологічна етика: -уникнення несприятливого впливу фірми на природне середовище; -дотримання екологічних стандартів; -участь у поліпшенні екології. Етика відносин із партнерами: -дотримання зобов’язань; -недопущення маніпулювання інвестиціями; -урахування інтересів партнерів під час розподілу прибутку. Етика взаємовідносин із конкурентами: -запобігання таємних угод на ринках; -використання соціально прийнятних пріоритетів і критеріїв для оцінки конкурентних стратегій; -вихід із сумнівних ринків під час виникнення значних етичних проблем. Етика відносин із суспільством: -збереження і розширення зайнятості; -соціальна відповідальність; -урахування місцевих традицій, звичаїв; -дарування коштів, продуктів, послуг, робочого часу працівникам; -спонсорування проектів соціального добробуту; -підтримування освіти і мистецтва; -підтримування громадських рекреаційних програм; -участь у громадських роботах, проектах. Етика відносин з державою: -дотримання законодавства; -добросовісна звітність; -виконання державних замовлень у зазначені строки; -уникнення хабарництва у взаємовідносинах із державними службовцями. Міжнародна етика: -вироблення етичних стандартів, прийнятих у всьому світі; -урахування національної культури; -залучення місцевого персоналу; -підтримування країн, що розвиваються, шляхом розвитку фірм з м/н конкурентами стратегіями; -дотримання відповідальності між країнами в умовах вимушеного закриття підприємств. Причини неетичної поведінки: -недостатність законодавчої та нормативно-правової бази; -значний обсяг “тіньової” економіки; -конкурентна боротьба, що відсуває на дальній план етичні міркування; -зростаюче прагнення звітувати про рівень прибутковості за дедалі коротші періоди, тобто у кожному квартальному звіті; -відсутність належного стимулювання етичної поведінки керівників; -загальне зниження ролі етики в суспільстві; -певний тиск на рядових працівників з боку організації з метою пошуку компромісів між їхніми цінностями вищого керівництва; -низькі моральні якості членів суспільства. Інструменти поліпшення етичності поведінки в організаціях: -етичні стандарти (кодекси), які описують загальну систему цінностей, етичні правила, яких мають дотримуватися працівники компанії; -комітети з етики, які роблять повсякденну оцінку практики з позиції етичних вимог. Деякі компанії замість таких комітетів, до складу яких включаються авторитетні працівники, запроваджують посади адвоката з етики; -соціальні ревізії, які проводяться для аналізу й оцінки звітів і програм соціальної відповідальності компанії; -навчання етичній поведінці керівників і рядових працівників. 3.“Залізний” закон соціальної відповідальності. Менеджмент ділових організацій несе перед суспільством подвійну відповідальність: юридичну і соціальну. Юридична відповідальність - додержання конкретних законів і норм регулювання, які визначають, що може, а чого не може робити організація. Юридична відповідальність притаманна компаніям, які дотримуються традиційної моделі бізнесу. Соціальна відповідальність - певний рівень добровільного реагування організації на соціальні проблеми. Соціальна і юридична відповідальність притаманна сучасній моделі бізнесу. Кожен із видів відповідальності має свої критерії. Проблема соціальної відповідальності виникла ще наприкінці минулого - на початок 20 ст., але й досі стосовно цієї проблеми не вщухають дискусії. Дуже часто при цьому згадують ім’я Е.Карнегі. Ендрю Карнегі - провідний бізнесмен у виробництві сталі, видав у 1990 році “Євангеліє процвітання”, де виклав доктрину капіталістичної благодійності, відповідно до якої прибуткові організації повинні жертвувати частину своїх коштів на благо суспільства. Він вклав понад 350 млн. дол. у соціальні програми і побудував понад 2000 публічних бібліотек. Не менш відомий американський бізнесмен Джон Д. Рокфеллер пожертвував 550 млн. дол. і заснував фонд Рокфеллера, кошти якого використовуються для розв’язання соціально значущих проблем у сфері економіки, науки, культури. Ще одним прибічником соціальної відповідальності ділових організацій став Роберт Вуд - президент торговельної фірми “Сірс Рьобак енд К”, який у звіті за 1936 рік нагадував своїм акціонерам про соціальні зобов’язання організації. Ставлення до соціальної відповідальності може бути різним: від сприятливого до ворожого. На рисунку 3.1. представлена характеристика 4 стратегій ділових організацій щодо соціальної відповідальності: протидія, оборона, пристосування та сприйняття. Закономірним є перехід від низького до високого рівня соціальної відповідальності. Рис.3.1.Розвиток стратегії соціальної відповідальності. Слід врахувати наявність аргументів за і проти соціальної відповідальності. Аргументи на користь соц. відповідальності: -сприятливі для бізнесу довгострокові перспективи; -зміна потреб і очікувань широкої громадськості; -залучення додаткових ресурсів для надання допомоги у розв’язанні соціальних проблем; -моральні зобов’язання щодо соціальної відповідальності. Аргументи проти соціальної відповідальності: -порушення принципу максимізації прибутку; -додаткові витрати на соціальну відповідальність; -недостатня звітність широкій громадськості; -недостатня кваліфікація у розв’язанні соціальних проблем. Концепція корпоративної соціальної відповідальності була запропонована Кітом Девісом у 1975 році. Вона охоплює п’ять ключових положень: 1.Соціальна відповідальність виникає із суспільної влади. Органи влади мають створювати умови і показувати приклади соціальної відповідальності. 2.Бізнес має діяти як двостороння відкрита система: з одного боку, враховувати вплив суспільства, ринкові сигнали, а з іншого - бути відкритим у своїх операціях для громадськості. 3.Соціальні витрати мають бути ретельно обчислені й розглянуті з погляду правомірності їх віднесення до собівартості виготовлення того чи іншого продукту, надання послуг. 4.Соціальні витрати, що розподіляються за кожним продуктом, послугою, видом діяльності, в кінцевому підсумку оплачуються споживачем. 5.Ділові організації, як і громадяни, залучаються до відповідальності за розв’язання поточних соціальних проблем, які перебувають за межами звичайних сфер їхньої діяльності. Аналізуючи діяльність багатьох корпорацій, Кіт Девіс та інші дослідники дійшли висновку, що соціальна відповідальність сприяє розвиткові компаній, і навпаки, уникнення соц. відповідальності звужує можливості успіху організацій. Це дало змогу сформулювати “залізний закон відповідальності”, згідно з яким у довгостроковій перспективі ті, хто не використовує наявну владу в такому напрямі, що його суспільство розглядає як відповідальний, має тенденцію втратити цю владу. 4.Роль етики в м/н бізнесі. Етика накладає на бізнес систему обмежень, що представляє собою суму морально-етичних правил і традицій, що клались у даному суспільстві. Етика бізнесу - ділова етика, що базується на чесності, відкритості, вірності даному слову, здатності ефективно функціонувати на ринку у відповідності з діючим законодавством, встановленими правилами і традиціями. Репутація фірми утворюється із простої суми прикладів гідної поведінки її співробітників, яка демонструється: -по відношенню до майна фірми; -у ситуаціях, коли стикаються різні інтереси; -при встановленні зовнішніх ділових зв’язків; -при роботі з державними установами; -у взаємовідносинах із клієнтами і конкурентами; -у делікатних ситуаціях, коли перед співробітниками фірми стоїть проблема вибору: оприлюднити чи зберегти у таємниці приклад порушення колегами внутрішньофірмових правил та норм. У розвинутих країнах сформувались три сучасні етичні концепції м/н менеджменту (принципи ділової етики): утилітаризм, дотримання прав людини і справедливість, а також нова модель бізнесу. Утилітаризм виходить з того, що “правильні” рішення приносять найбільшу користь більшості людей. Менеджеру, який дотримується цієї концепції, доводиться спочатку ретельно вивчати дію альтернативних рішень на всі зацікавлені сторони, а потім робити вибір, який приносить задоволення більшості людей. Утилітарна концепція спирається на виявлення наслідків реалізації рішень, які мають приносити користь більшості зацікавлених. Отже, прийняття рішення у даному випадку залежить від співвідношення затрат і прибутків. Концепція дотримання прав людини грунтується на добровільно взятих на себе обов’язках менеджера захищати права інших людей і уникати будь-яких рішень, які порушують ці права. Менеджер у такому випадку не буде примушувати інших діяти всупереч їхнім релігійним або ж етичним уявленням. Слід при цьому зазначити, що за останні роки у світі розуміння індивідуальних прав людини розширилося настільки, що фактично вони включають захист рослин, тварин, землі, води, повітря, інших елементів природи і довкілля. Концепція справедливості зобов’язує менеджерів ставитися однаково до всіх людей, невідворотно виконувати всі правила, забезпечувати рівні права під час розподілу благ, відповідальність у відшкодуванні збитків тими, хто завдає шкоди іншим, тощо. Отже, основується на поняттях порядності і чесності. Намітилась тенденція переходу бізнесу від економічної моделі, яка була притаманна минулому, до соціоекономічної моделі, яка притаманна розвиненим країнам після 80-х років 20 століття. Пріоритети наведених моделей зазначено в таблиці 4.1. Таблиця 4.1.Порівняння моделей бізнесу Пріоритети економічної моделі Пріоритети соціоекономіної моделі
Виробництво Якість життя
Експлуатація ресурсів Збереження ресурсів
Ринкові рішення Задоволення потреб
Економічна віддача від ресурсів Збалансована економічна і соціальна віддача від ресурсів
Індивідуальні інтереси Суспільні інтереси: люди працюють у системі, як того потребують коопераційні зв’язки
Бізнес розглядається переважно як закрита система Бізнес розглядається переважно як відкрита система
Слабка взаємодія з урядовими органами Активна взаємодія з урядовими органами
Ділова етика:1.4. Формування етики підприємництва Класична ринкова парадигма ділової поведінки в тих формах, у яких вона склалася в CIJLIA та країнах Західної Європи, грунтується на тісному взаємозв'язку підприємництва і приватної власності, природній гармонізації суспільних та індивідуальних інтересів, орієнтації на цивілізований бізнес як на важливий життєвий обов'язок, конкурентних стосунках між самими підприємцями перед незалежним від них споживачем та можливих конфліктних відносинах між власниками та найманими працівниками. Усе це обумовлено суспільною природою людини, її суттю. І якщо за тих чи інших обставин виникає «неринкова поведінка», то вона є результатом якихось «зовнішніх» факторів. Після ліквідації останніх партнери відразу ж або через деякий час знову поводитимуть себе за законами ринку. Якщо це так, то проблема формування підприємництва в Україні може бути спрощена: вона полягатиме в тому, щоб відродити забуті традиції вітчизняного підприємництва, усунувши внутрішні та зовнішні перепони, і тим самим створити передумови для формування ринкової поведінки. Друге питання: чи можна називати поведінку в тих формах, в яких вона склалася в ряді країн Західної Європи і Америки, насправді «природною», а інші форми поведінки вважати неетичними? Вчені, які вивчали розвиток капіталізму, звертали увагу на те, що багато класичних ринкових рис не стільки універсальні, скільки історично та географічно обумовлені формами ментальності і ділової поведінки людей, які виникли під впливом низки соціально-економічних чинників, починаючи з XVII століття. У країнах, які лише зараз вступають на поріг капіталістичної модернізації, існують зовсім не такі соціально-економічні і соціокультурні умови, як свого часу у країнах Заходу, а отже, формуються зовсім інші риси поведінки в так званому постсоціалістичному підприємництві [70]. Перехід України, як і більшості країн колишнього СРСР, до ринку — це не повернення до універсальної моделі ринкової економіки, а формування дещо іншого власного ринку. І тут не треба ігнорувати той факт, що такі завдання, як розвиток підприємництва, гармонізація особистих і суспільних інтересів, формування ділової поведінки, створення нового типу трудових взаємовідносин, розробка форменної кадрової політики, вирішуються у нас зовсім інакше, ніж це мало місце на порозі становлення капіталізму. Насамперед необхідно враховувати те, що, за однакової з класичними капіталістичними країнами форми ринку праці, в Україні принципово інша «природа», а виходячи з цього — і ціннісні орієнтири та стереотипи поведінки як підприємців, так і найманих працівників. Якщо в капіталістичних країнах Заходу та США підприємництво виникло як продукт трансформації індивідуальної трудової власності у суспільний капітал капіталістів-підприємців при збереженні психології «хазяїна», то в нашій країні підприємництво розвивається здебільшого як продукт приватизації державної власності. Основні суб'єкти приватизації — в недалекому минулому керівники державних установ і підприємств, відповідальні працівники номенклатури партійного та державного апарату управління і їх підопічні «нові українці» — не отримали у спадщину ту мотивацію господаря, яку може формувати лише індивідуальна трудова власність. Майнова сертифікація, що «успішно пройшла» в нашій країні, також не в змозі відродити класичну підприємницьку мотивацію. В більшості людей, які придбали сертифікати, домінує мотивація не власників, а обдурених гравців якоїсь невідомої гри. На початку капіталістичного розвитку індивідуальне підприємництво створило власність, яка, в свою чергу, сприяла його подальшому становленню. Власність у ті часи була індикатором таких людських якостей, як: працездатність, заповзятливість, винахідливість, сумлінність та низки інших, що у сукупності склали ту відому «хазяйську» мотивацію, яка в нас відсутня. Про яку «хазяйську» мотивацію зараз може йти мова, якщо накопичення власного капіталу здійснювалося в нашій країні за рахунок «розтринькування» суспільного капіталу, коли керівники державних підприємств розпродали та «списали» загальнодержавне майно, при цьому отримавши свою частку для «безбідного» життя на пенсії. Як підкреслював у своїх працях М. Вебер, соціально-економічний прогрес забезпечується не безпринципними спекулянтами і авантюристами, яких ми зустрічаємо протягом усієї економічної історії, не власниками великих грошей, а тими людьми, які пройшли сувору життєву школу обережності і в той же час рішучості, людьми стриманими і повністю відданими своїй справі [12]. Більшості ж «нових українців» притаманні риси, характерні не продуктивному, а «спекулятивному» підприємництву, зорієнтованому на те, щоб «вирвати і втекти», щоб забезпечити собі умови для розкішного красивого життя — і не більше. Такі «псевдобізнесмени» становлять небезпеку для ринку і капіталізму. До революції 1917 р. в нашій країні, як і по всій Російській імперії, індивідуалізм та практицизм грали досить відчутну роль. Країна жила очікуванням господаря, тверезої практичної людини, яка спроможна створити економічне середовище, примусити його продуктивно працювати з вигодою для себе й оточуючих. Суспільство завжди ставилось з повагою до ініціативи, ділової хватки й справедливого розрахунку, ощадливості, відпрацьованого господарського механізму, що приносить достаток. В Україні, традиції приватного підприємництва формувались і розвивались протягом багатьох століть і були перервані післянепівською політикою радянської влади. Основними принципами ведення бізнесу тоді були: повага до влади, чесність і правдивість, повага до приватної власності, вірність слову, цілеспрямованість, професіоналізм, честь підприємця. До високорозвинутих етичних традицій вітчизняного підприємництва належали добродійність та меценатство. Окрім християнських настанов на добродійність як релігійний обов'язок допомагати ближньому і проявляти любов до нього, в системі цінностей вітчизняних підприємців було прагнення увічнити своє ім'я і заслужити визнання сучасників та нащадків, завдяки пожертвуванням на оборону, освіту, архіви тощо. Підприємці відкривали дитсадки, лікарні, школи, бібліотеки, проводились добродійні концерти. Причому це робилось не з чистої філантропії, а, в перпгу чергу, завдяки усвідомленню потреб справжнього господаря у кваліфікованій і соціально облаштованІй робочій силі. Велике значення для суспільно-економічного розвитку капіталістичних країн США та Західної Європи мали ті цінності, якими керувались у діловій поведінці початкуючі підприємці: насамперед це була протестантська етика, що визначала особистий обов'язок та відповідальність. Згодом на цій же основі сформувалась міжнародна ділова етика капіталістичного підприємництва, яка й нині виступає головним регулятором економічного життя в більшості розвинутих капіталістичних країн. Безумовно, під впливом негативних побічних факторів суспільного життя обсяги ерозії ділової моралі ростуть, і суспільство все більше змушене звертатись до адміністративних та правових методів регулювання. Характерна в цьому плані різниця впливу соцІокультурних норм на поведінку людей у Японії та США, де він послаблюється. У нашій країні традиційні соціокультурні регулятори ділової поведінки були зруйновані спочатку соціалістичною революцією, а зовсім недавно — псевдо капіталістичною революцією. Під впливом багаторічного панування командно-адміністративної системи почуття власності майже повністю знівельовано. З розпадом тоталітарної системи суб'єкти господарської діяльності звільнилися від зовнішнього адміністративного тиску і місцевого саморегулювання: немає партійних бюро, профспілкові комітети в більшості організацій або ліквідовані, або майже не функціонують. Ідеали класичного лібералізму, що сформувались у XVIII ст. під впливом протестантської етики в умовах жорсткого внутрішнього самоконтролю ділової поведінки, стали неприйнятними і навіть згубними в специфічних соціокультурних умовах сьогодення. За таких умов домінуючим фактором ділової поведінки навряд чи може стати класична етика індивідуального обов'язку і відповідальності. Значно більше превалює орієнтація на соціальну та громадську відповідальність кожного суб'єкта підприємницької діяльності і досить жорстку багаторівневу систему соціального контролю. Макс Вебер стверджував, що типова для продуктивного капіталістичного підприємництва орієнтація на «справу» як на мету, а не «засіб» забезпечення своїх індивідуальних потреб, суперечить моральним поглядам цілих епох, коли природним для багатьох є бажання заробляти кошти для того, щоб потім витрачати їх на покращення власних умов життя. У традиційному підприємництві гроші — це не стільки можливість задовольнити якісь власні потреби, скільки засіб зберегти і розширити свій бізнес. Ще Карл Маркс вказував, якщо капіталіст «прагне» до нагромадження насолод замість насолодження нагромадженням, то він стає нездатним виконувати цю функцію. У справжнього підприємця немає ні бажання, ні зайвого часу, він працює, не знаючи спочинку, тому що просто не вміє по-іншому. Якщо ж у цього підприємця виникне бажання розкошувати, то це не просто зупинка посеред дороги, а симптом паралічу, не досягнення мети, а провісник провалу. Зрозуміло, що така орієнтація на справу, а не на задоволення чи насолоду як головний сенс життя не виникне сама по собі, для її формування необхідні певні культурні умови. Якщо ж такі умови відсутні, то це шлях не до справжнього підприємництва, а до «солодкого життя», аморального, грабіжницького нагромадження грошей. Про це, зокрема, свідчить і перший досвід появи підприємців на специфічному культурному підґрунті у нашій країні. Багато дослідників звертали увагу на явне засилля серед «нових українців» не стільки підприємців капіталістичного типу, скільки спекулянтів та шахраїв, які, залучивши на свій бік користолюбних чиновників та народних депутатів, намагаються отримати якнайбільший зиск з того капіталу, що опинився в їхніх руках, і використовувати накопичене для забезпечення розкішного життя для себе, родичів та близьких. Перший цивілізований принцип, на якому базується класичне ринкове підприємництво,— розподіл економічної та політичної влад — у нас не спрацьовує. Існуючий номенклатурний тип базується на прямо протилежному — прямому схрещенні економічної й політичної влад. Тут багатство — функція влади. А коли багатство виступає як функція влади, то умовою його росту стає безконтрольна влада. Не діє у нас і другий принцип — дотримання укладених договорів і контрактів, що безпосередньо пов'язано з правовим становищем в Україні. Право повинне обмежувати силу, забороняти її втручання в господарські відносини, бути гарантом того, що продукт чесних економічних зусиль не буде вилучено під якимсь приводом податковою поліцією. Саме право стимулює ініціативу і високопродуктивну працю підприємця. Перехід під економіки перерозподілу до економіки росту можливий лише у правовій державі. Чим багатша країна, тим ганебнішими і аморальнішими стають поняття «вкрасти» та «обдурити». Сьогоднішні економічні негаразди можна пояснити умовами, які склалися в країні: протиріччями та недостатнім розвитком законодавчої бази, втратою владними структурами багатьох важелів управління, затримками у платежах і виплаті заробітної плати. А ще —незнанням або ігноруванням істинної етики ринкових відносин, правил цивілізованого підприємництва. У деяких зарубіжних ділових колах вважають, що стиль ділової поведінки в Україні відрізняється необов'язковістю і неакуратністю, відсутністю звички тримати слово, з вічним намаганням що-небудь «виклянчити» для себе в іноземних партнерів. Навіть кращі представники наших ділових кіл нерідко програють при контактах з потенційними зарубіжними партнерами, тому що просто не знають етики ділових стосунків. У радянські часи іноземні підприємці дивились крізь пальці на неотесаність своїх радянських партнерів, оскільки останні виступали не самі від себе, а від могутньої держави, що гарантувала виконання навіть найневигідніших контрактів. Зараз же українські бізнесмени, як правило, представляють власні підприємства й фірми, і від того враження, яке вони справляють на потенційних партнерів, залежить розвиток подальших стосунків. Для підтримки продуктивних підприємців необхідна «копітка обробка» економічного підґрунтя. Через це й примарними стають надії на те, що ефективне постсоціалістичне підприємництво з'явиться само по собі без цілеспрямованих зусиль з боку суспільства відразу ж після розвалу командно -адміністративної системи. На руїнах стихійно виростають здебільшого бур'яни, а така культурна рослина, як продуктивне підприємництво, потребує вивчення і узагальнення історичного досвіду розвитку капіталістичних відносин як світового, так і вітчизняного. Через це найбільш продуктивним для України може бути подальший цілеспрямований рух до ринку і підприємництва. З одного боку, необхідно прищепити до ділової поведінки людей паростки класичної ринкової поведінки (конкурентний підбір, передбачливість, активність, ініціативу, готовність ризикувати, вміння діяти в невизначених ситуаціях, суворо дотримуватись «правил ділової гри») як основи соціальної справедливості. З іншого боку, наш національний ринок і підприємництво повинні набути таких етичних рис, які дозволять забезпечити найбільш ефективне використання виробничо-технічногого, інтелектуального і соціального потенціалу українського суспільства з урахуванням специфічних постсоціалістичних умов, національної психології і менталітету, а також тенденцій розвитку сучасних економічних систем. Сьогодні в українському підприємництві з'явилось чимало нахабних, зарозумілих, неосвічених багатіїв, людей низької культури з надлишковим рефлексом хапуги. Але майбутнє нашої країни — за цивілізованими підприємцями, які зможуть відродити кращі традиції вітчизняного підприємництва. Етика бізнесу пов'язана з правдивістю, чесністю та справедливістю в ділових відносинах. Морально вихована людина чесна і порядна навіть тоді, коли закон цього не потребує. Саме у такому розумінні ділова етика більш широке поняття, ніж закон. Ділова етика:1.4. Формування етики підприємництва Класична ринкова парадигма ділової поведінки в тих формах, у яких вона склалася в CIJLIA та країнах Західної Європи, грунтується на тісному взаємозв'язку підприємництва і приватної власності, природній гармонізації суспільних та індивідуальних інтересів, орієнтації на цивілізований бізнес як на важливий життєвий обов'язок, конкурентних стосунках між самими підприємцями перед незалежним від них споживачем та можливих конфліктних відносинах між власниками та найманими працівниками. Усе це обумовлено суспільною природою людини, її суттю. І якщо за тих чи інших обставин виникає «неринкова поведінка», то вона є результатом якихось «зовнішніх» факторів. Після ліквідації останніх партнери відразу ж або через деякий час знову поводитимуть себе за законами ринку. Якщо це так, то проблема формування підприємництва в Україні може бути спрощена: вона полягатиме в тому, щоб відродити забуті традиції вітчизняного підприємництва, усунувши внутрішні та зовнішні перепони, і тим самим створити передумови для формування ринкової поведінки. Друге питання: чи можна називати поведінку в тих формах, в яких вона склалася в ряді країн Західної Європи і Америки, насправді «природною», а інші форми поведінки вважати неетичними? Вчені, які вивчали розвиток капіталізму, звертали увагу на те, що багато класичних ринкових рис не стільки універсальні, скільки історично та географічно обумовлені формами ментальності і ділової поведінки людей, які виникли під впливом низки соціально-економічних чинників, починаючи з XVII століття. У країнах, які лише зараз вступають на поріг капіталістичної модернізації, існують зовсім не такі соціально-економічні і соціокультурні умови, як свого часу у країнах Заходу, а отже, формуються зовсім інші риси поведінки в так званому постсоціалістичному підприємництві [70]. Перехід України, як і більшості країн колишнього СРСР, до ринку — це не повернення до універсальної моделі ринкової економіки, а формування дещо іншого власного ринку. І тут не треба ігнорувати той факт, що такі завдання, як розвиток підприємництва, гармонізація особистих і суспільних інтересів, формування ділової поведінки, створення нового типу трудових взаємовідносин, розробка форменної кадрової політики, вирішуються у нас зовсім інакше, ніж це мало місце на порозі становлення капіталізму. Насамперед необхідно враховувати те, що, за однакової з класичними капіталістичними країнами форми ринку праці, в Україні принципово інша «природа», а виходячи з цього — і ціннісні орієнтири та стереотипи поведінки як підприємців, так і найманих працівників. Якщо в капіталістичних країнах Заходу та США підприємництво виникло як продукт трансформації індивідуальної трудової власності у суспільний капітал капіталістів-підприємців при збереженні психології «хазяїна», то в нашій країні підприємництво розвивається здебільшого як продукт приватизації державної власності. Основні суб'єкти приватизації — в недалекому минулому керівники державних установ і підприємств, відповідальні працівники номенклатури партійного та державного апарату управління і їх підопічні «нові українці» — не отримали у спадщину ту мотивацію господаря, яку може формувати лише індивідуальна трудова власність. Майнова сертифікація, що «успішно пройшла» в нашій країні, також не в змозі відродити класичну підприємницьку мотивацію. В більшості людей, які придбали сертифікати, домінує мотивація не власників, а обдурених гравців якоїсь невідомої гри. На початку капіталістичного розвитку індивідуальне підприємництво створило власність, яка, в свою чергу, сприяла його подальшому становленню. Власність у ті часи була індикатором таких людських якостей, як: працездатність, заповзятливість, винахідливість, сумлінність та низки інших, що у сукупності склали ту відому «хазяйську» мотивацію, яка в нас відсутня. Про яку «хазяйську» мотивацію зараз може йти мова, якщо накопичення власного капіталу здійснювалося в нашій країні за рахунок «розтринькування» суспільного капіталу, коли керівники державних підприємств розпродали та «списали» загальнодержавне майно, при цьому отримавши свою частку для «безбідного» життя на пенсії. Як підкреслював у своїх працях М. Вебер, соціально-економічний прогрес забезпечується не безпринципними спекулянтами і авантюристами, яких ми зустрічаємо протягом усієї економічної історії, не власниками великих грошей, а тими людьми, які пройшли сувору життєву школу обережності і в той же час рішучості, людьми стриманими і повністю відданими своїй справі [12]. Більшості ж «нових українців» притаманні риси, характерні не продуктивному, а «спекулятивному» підприємництву, зорієнтованому на те, щоб «вирвати і втекти», щоб забезпечити собі умови для розкішного красивого життя — і не більше. Такі «псевдобізнесмени» становлять небезпеку для ринку і капіталізму. До революції 1917 р. в нашій країні, як і по всій Російській імперії, індивідуалізм та практицизм грали досить відчутну роль. Країна жила очікуванням господаря, тверезої практичної людини, яка спроможна створити економічне середовище, примусити його продуктивно працювати з вигодою для себе й оточуючих. Суспільство завжди ставилось з повагою до ініціативи, ділової хватки й справедливого розрахунку, ощадливості, відпрацьованого господарського механізму, що приносить достаток. В Україні, традиції приватного підприємництва формувались і розвивались протягом багатьох століть і були перервані післянепівською політикою радянської влади. Основними принципами ведення бізнесу тоді були: повага до влади, чесність і правдивість, повага до приватної власності, вірність слову, цілеспрямованість, професіоналізм, честь підприємця. До високорозвинутих етичних традицій вітчизняного підприємництва належали добродійність та меценатство. Окрім християнських настанов на добродійність як релігійний обов'язок допомагати ближньому і проявляти любов до нього, в системі цінностей вітчизняних підприємців було прагнення увічнити своє ім'я і заслужити визнання сучасників та нащадків, завдяки пожертвуванням на оборону, освіту, архіви тощо. Підприємці відкривали дитсадки, лікарні, школи, бібліотеки, проводились добродійні концерти. Причому це робилось не з чистої філантропії, а, в перпгу чергу, завдяки усвідомленню потреб справжнього господаря у кваліфікованій і соціально облаштованІй робочій силі. Велике значення для суспільно-економічного розвитку капіталістичних країн США та Західної Європи мали ті цінності, якими керувались у діловій поведінці початкуючі підприємці: насамперед це була протестантська етика, що визначала особистий обов'язок та відповідальність. Згодом на цій же основі сформувалась міжнародна ділова етика капіталістичного підприємництва, яка й нині виступає головним регулятором економічного життя в більшості розвинутих капіталістичних країн. Безумовно, під впливом негативних побічних факторів суспільного життя обсяги ерозії ділової моралі ростуть, і суспільство все більше змушене звертатись до адміністративних та правових методів регулювання. Характерна в цьому плані різниця впливу соцІокультурних норм на поведінку людей у Японії та США, де він послаблюється. У нашій країні традиційні соціокультурні регулятори ділової поведінки були зруйновані спочатку соціалістичною революцією, а зовсім недавно — псевдо капіталістичною революцією. Під впливом багаторічного панування командно-адміністративної системи почуття власності майже повністю знівельовано. З розпадом тоталітарної системи суб'єкти господарської діяльності звільнилися від зовнішнього адміністративного тиску і місцевого саморегулювання: немає партійних бюро, профспілкові комітети в більшості організацій або ліквідовані, або майже не функціонують. Ідеали класичного лібералізму, що сформувались у XVIII ст. під впливом протестантської етики в умовах жорсткого внутрішнього самоконтролю ділової поведінки, стали неприйнятними і навіть згубними в специфічних соціокультурних умовах сьогодення. За таких умов домінуючим фактором ділової поведінки навряд чи може стати класична етика індивідуального обов'язку і відповідальності. Значно більше превалює орієнтація на соціальну та громадську відповідальність кожного суб'єкта підприємницької діяльності і досить жорстку багаторівневу систему соціального контролю. Макс Вебер стверджував, що типова для продуктивного капіталістичного підприємництва орієнтація на «справу» як на мету, а не «засіб» забезпечення своїх індивідуальних потреб, суперечить моральним поглядам цілих епох, коли природним для багатьох є бажання заробляти кошти для того, щоб потім витрачати їх на покращення власних умов життя. У традиційному підприємництві гроші — це не стільки можливість задовольнити якісь власні потреби, скільки засіб зберегти і розширити свій бізнес. Ще Карл Маркс вказував, якщо капіталіст «прагне» до нагромадження насолод замість насолодження нагромадженням, то він стає нездатним виконувати цю функцію. У справжнього підприємця немає ні бажання, ні зайвого часу, він працює, не знаючи спочинку, тому що просто не вміє по-іншому. Якщо ж у цього підприємця виникне бажання розкошувати, то це не просто зупинка посеред дороги, а симптом паралічу, не досягнення мети, а провісник провалу. Зрозуміло, що така орієнтація на справу, а не на задоволення чи насолоду як головний сенс життя не виникне сама по собі, для її формування необхідні певні культурні умови. Якщо ж такі умови відсутні, то це шлях не до справжнього підприємництва, а до «солодкого життя», аморального, грабіжницького нагромадження грошей. Про це, зокрема, свідчить і перший досвід появи підприємців на специфічному культурному підґрунті у нашій країні. Багато дослідників звертали увагу на явне засилля серед «нових українців» не стільки підприємців капіталістичного типу, скільки спекулянтів та шахраїв, які, залучивши на свій бік користолюбних чиновників та народних депутатів, намагаються отримати якнайбільший зиск з того капіталу, що опинився в їхніх руках, і використовувати накопичене для забезпечення розкішного життя для себе, родичів та близьких. Перший цивілізований принцип, на якому базується класичне ринкове підприємництво,— розподіл економічної та політичної влад — у нас не спрацьовує. Існуючий номенклатурний тип базується на прямо протилежному — прямому схрещенні економічної й політичної влад. Тут багатство — функція влади. А коли багатство виступає як функція влади, то умовою його росту стає безконтрольна влада. Не діє у нас і другий принцип — дотримання укладених договорів і контрактів, що безпосередньо пов'язано з правовим становищем в Україні. Право повинне обмежувати силу, забороняти її втручання в господарські відносини, бути гарантом того, що продукт чесних економічних зусиль не буде вилучено під якимсь приводом податковою поліцією. Саме право стимулює ініціативу і високопродуктивну працю підприємця. Перехід під економіки перерозподілу до економіки росту можливий лише у правовій державі. Чим багатша країна, тим ганебнішими і аморальнішими стають поняття «вкрасти» та «обдурити». Сьогоднішні економічні негаразди можна пояснити умовами, які склалися в країні: протиріччями та недостатнім розвитком законодавчої бази, втратою владними структурами багатьох важелів управління, затримками у платежах і виплаті заробітної плати. А ще —незнанням або ігноруванням істинної етики ринкових відносин, правил цивілізованого підприємництва. У деяких зарубіжних ділових колах вважають, що стиль ділової поведінки в Україні відрізняється необов'язковістю і неакуратністю, відсутністю звички тримати слово, з вічним намаганням що-небудь «виклянчити» для себе в іноземних партнерів. Навіть кращі представники наших ділових кіл нерідко програють при контактах з потенційними зарубіжними партнерами, тому що просто не знають етики ділових стосунків. У радянські часи іноземні підприємці дивились крізь пальці на неотесаність своїх радянських партнерів, оскільки останні виступали не самі від себе, а від могутньої держави, що гарантувала виконання навіть найневигідніших контрактів. Зараз же українські бізнесмени, як правило, представляють власні підприємства й фірми, і від того враження, яке вони справляють на потенційних партнерів, залежить розвиток подальших стосунків. Для підтримки продуктивних підприємців необхідна «копітка обробка» економічного підґрунтя. Через це й примарними стають надії на те, що ефективне постсоціалістичне підприємництво з'явиться само по собі без цілеспрямованих зусиль з боку суспільства відразу ж після розвалу командно -адміністративної системи. На руїнах стихійно виростають здебільшого бур'яни, а така культурна рослина, як продуктивне підприємництво, потребує вивчення і узагальнення історичного досвіду розвитку капіталістичних відносин як світового, так і вітчизняного. Через це найбільш продуктивним для України може бути подальший цілеспрямований рух до ринку і підприємництва. З одного боку, необхідно прищепити до ділової поведінки людей паростки класичної ринкової поведінки (конкурентний підбір, передбачливість, активність, ініціативу, готовність ризикувати, вміння діяти в невизначених ситуаціях, суворо дотримуватись «правил ділової гри») як основи соціальної справедливості. З іншого боку, наш національний ринок і підприємництво повинні набути таких етичних рис, які дозволять забезпечити найбільш ефективне використання виробничо-технічногого, інтелектуального і соціального потенціалу українського суспільства з урахуванням специфічних постсоціалістичних умов, національної психології і менталітету, а також тенденцій розвитку сучасних економічних систем. Сьогодні в українському підприємництві з'явилось чимало нахабних, зарозумілих, неосвічених багатіїв, людей низької культури з надлишковим рефлексом хапуги. Але майбутнє нашої країни — за цивілізованими підприємцями, які зможуть відродити кращі традиції вітчизняного підприємництва. Етика бізнесу пов'язана з правдивістю, чесністю та справедливістю в ділових відносинах. Морально вихована людина чесна і порядна навіть тоді, коли закон цього не потребує. Саме у такому розумінні ділова етика більш широке поняття, ніж закон.
Проблемы профессиональной этики ...Личность характеризуется не только тем, что она делает, но и тем, как она это делает Происхождение профессиональной этики Выяснить происхождение профессиональной этики - это проследить взаимосвязь моральных требований с разделением общественного труда и возникновением профессии. На эти вопросы, много лет назад обращали внимание Аристотель, затем Конт, Дюркгейм. Они говорили о взаимосвязи разделения общественного труда с моральными принципами общества. Впервые материалистическое обоснование этих проблем дали К.Маркс и Ф. Энгельс. Возникновение первых профессионально-этических кодексов относится к периоду ремесленного разделения труда в условиях становления средневековых цехов в XI-XII вв. Именно тогда впервые констатируют наличие в цеховых уставах ряда нравственных требований по отношению к профессии, характеру труда, соучастникам по труду. Однако ряд профессий, имеющих жизненно важное значение для всех членов общества, возникли в глубокой древности, и поэтому, такие профессионально-этические кодексы, как "Клятва Гиппократа", нравственные установления жрецов, исполнявших судебные функции, известны гораздо раньше. Появление профессиональной этики во времени предшествовало созданию научных этических учений, теорий о ней. Повседневный опыт, необходимость в регулировании взаимоотношений людей той или иной профессии приводили к осознанию и оформлению определенных требований профессиональной этики. Профессиональная этика, возникнув как проявление повседневного морального сознания, затем уже развивалась на основе обобщенной практике поведения представителей каждой профессиональной группы. Эти обобщения содержались как в писаных так и в неписаных кодексах поведения, так и в форме теоретических выводов. Таким образом это свидетельствует о переходе от обыденного сознания к теоретическому сознанию в сфере профессиональной морали. Большую роль в становлении и усвоении норм профессиональной этики играет общественное мнение. Нормы профессиональной морали не сразу становятся общепризнанными, это бывает связано с борьбой мнений. Взаимосвязь профессиональной этики и общественного сознания существует и в форме традиции. Различные виды профессиональной этики имеют свои традиции, что свидетельствует о наличии преемственности основных этических норм, выработанных представителями той или иной профессии на протяжении столетий. Профессионализм как нравственная черта личности Профессиональная этика - это совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в результате непрерывного процесса производства материальных и ценностей. Содержанием профессиональной этики являются кодексы поведения, предписывающие определенный тип нравственных взаимоотношений между людьми и способы обоснования данных кодексов . Профессиональная этика изучает: - отношения трудовых коллективов и каждого специалиста в отдельности; - нравственные качества личности специалиста, которые обеспечивают наилучшее выполнение профессионального долга; - взаимоотношения внутри профессиональных коллективов, и те специфические нравственные нормы, свойственные для данной профессии; - особенности профессионального воспитания. Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика личности. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического развития их содержание и оценка существенно различались. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного и физического труда, наличием привилегированных и непривилегированных профессий. О классовом характере морали в сфере труда свидетельствует написанная в первой трети II века до н.э. христианская библейская книга "Мудрость Иисуса, сына Сирахова", в которой есть поучение о том, как следует относиться к рабу: "корм, палка и бремя - для осла; хлеб, наказание и дело - для раба. Занимай раба работою и будешь иметь покой; ослабь руки ему - и он будет искать свободы". В Древней Греции физический труд по ценности и значимости находился на самой нижней оценке. А в феодальном обществе религия рассматривала труд как наказание за первородный грех, а рай представлялся как вечная жизнь без труда. При капитализме отчуждение рабочих от средств производства и результатов труда порождало два типа нравственности: хищнически- грабительскую капиталистическую и коллективистски-освободительскую рабочего класса, распространявшуюся и на сферу труда. Об этом пишет Ф.Энгельс " ... каждый класс и даже профессия имеют свою мораль". Те ситуации, в которых оказываются люди в процессе выполнения своих профессиональных задач, оказывают сильное влияние на формирование профессиональной этики. В процессе труда меду людьми складываются определенные моральные отношения. В них есть ряд элементов , присущих всем видам профессиональной этики. Во-первых, это отношение к общественному труду, к участникам трудового процесса, Во-вторых, это те моральные отношения, которые возникают в области непосредственного соприкосновения интересов профессиональных групп друг с другом и обществом. Профессиональная этика не является следствием неравенства в степени моральности различных профессиональных групп. Просто к некоторым видам профессиональной деятельности общество проявляет повышенные моральные требования. В основном это такие профессиональные сферы, в которых сам процесс труда требует согласованности действий всех его участников. Уделяется особое внимание моральным качествам работников той сферы, которые связаны с правом распоряжаться жизнью людей, здесь речь идет не только об уровне моральности, но и в первую очередь о должном исполнении своих профессиональных обязанностей (это профессии из сфер услуг, транспорта, управления, здравоохранения, воспитания). Трудовая деятельность людей этих профессий, более чем каких-либо других, не поддается предварительной регламентации, не умещается в рамках служебных инструкций. Она по своему существу является творческой. Особенности труда этих профессиональных групп усложняют моральные отношения и к ним прибавляется новый элемент: взаимодействие с людьми - объектами деятельности. Здесь нравственная ответственность приобретает решающее значение. Общество рассматривает нравственные качества работника как один из ведущих элементов его профессиональной пригодности. Общеморальные нормы должны быть конкретизированы в трудовой деятельности человека с учетом специфики его профессии. Таким образом, профессиональная мораль должна рассматриваться в единстве с общепринятой системой морали. Нарушение трудовой этики сопровождается разрушением общих моральных установок, и наоборот. Безответственное отношение работника к профессиональным обязанностям представляет опасность для окружающих, наносит вред обществу, может привести в конечном счете и к деградации самой личности. Сейчас в России выявляется необходимость выработки нового типа профессиональной морали, которая отражает идеологию трудовой активности на основе развития рыночных отношений. Речь идет прежде всего о моральной идеологии нового среднего класса, составляющего подавляющее большинство рабочей силы в экономически развитом обществе. В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда. ВИДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭТИКИ Каждому роду человеческой деятельности (научной, педагогической, художественной и т.д.) соответствуют определенные виды профессиональной этики. Профессиональные виды этики - это те специфические особенности профессиональной деятельности, которые направлены непосредственно на человека в тех или иных условиях его жизни и деятельности в обществе. Изучение видов профессиональной этики показывает многообразие, разносторонность моральных отношений. Для каждой профессии какое-то особое значение приобретают те или иные профессиональные моральные нормы. Профессиональные моральные нормы - это правила, образцы, порядок внутренней саморегуляции личности на основе этических идеалов. Основными видами профессиональной этики являются: врачебная этика, педагогическая этика, этика ученого, актера, художника, предпринимателя, инженера и т.д. Каждый вид профессиональной этики определяется своеобразием профессиональной деятельности, имеет свои специфические требования в области морали. Так, например, этика ученого предполагает в первую очередь такие моральные качества, как научную добросовестность, личную честность, и конечно же патриотизм. Судебная этика требует честности, справедливости, откровенности, гуманизма (даже к подсудимому при его виновности), верности закону. Профессиональная этика в условиях воинской службы требует четкого выполнения служебного долга, мужества, дисциплинированности, преданности Родине. Я бы хотела поподробнее остановиться на следующих видах профессиональной этики: медицинской этике и экономической этике. МЕДИЦИНСКАЯ ЭТИКА Своеобразие медицинской этики заключается в том, что в ней, все нормы, принципы и оценки ориентированы на здоровье человека, его улучшение и сохранение. Свое выражение эти нормы первоначально были закреплены в Клятве Гиппократа, которая стала отправной точкой для создания других профессионально-моральных медицинских кодексов. Например, возникшая в 1947 г. Всемирная медицинская ассоциация начала свою деятельность с принятия "Женевской декларации" - современного варианта Клятвы Гиппократа. "Женевская декларация" не просто подтвердила основополагающую роль гуманистического идеала в медицине, но и стала морально этической гарантией независимости медицинской профессии от политических режимов и идеологического диктата.. Разработка и принятие Ассоциацией медицинских сестер России Этического кодекса медицинской сестры подтверждает общую историческую закономерность, являясь важным этапом реформы сестринского дела в России.. А.Я. Иванюшкин, доцент, доктор философских наук, кандидат медицинских наук пишет: "Этический кодекс медицинской сестры России" приобретает особую значимость в контексте истории отечественной медицины в ХХ в. С одной стороны, огромное множество медицинских сестер и врачей были в это время верны своему профессиональному долгу (например, в годы Великой Отечественной войны). С другой же стороны, нельзя забывать о следующих фактах. Еще в 20-е годы официальные руководители советского здравоохранения (в частности, Н.А.Семашко) трактовали профессиональную медицинскую этику как "буржуазный пережиток", были убеждены, что понятие как "врачебная тайна" для советской медицины в будущем отомрет. Аналогичное отношение в эти годы было и к понятию "медицинская сестра", которое предлагалось заменить понятиями "помврача", "замврача", "медтехник" и др.: "Само слово "сестра", да и еще "сестра милосердия", как понятие, включающее в себя нечто религиозное, монашеское, не соответствует задачам советского здравоохранения и типу медработника, который нам нужен..." (Николаев Н.Д. Сестра или медицинский техник// За кадры медицинского персонала, 1932, N 1-2, с. 40). В несколько сглаженном виде такое отношение к профессиональной этике в нашем здравоохранении сохранялось в течение всего советского периода. "Присяга врача Советского Союза" была создана в 1971 г., то есть на 23 года позднее "Женевской декларации". К тому же, в их содержании имеются значительные, принципиальные различия. Например, в советской врачебной Присяге совсем отсутствует морально-этическая оценка искусственного аборта. Хотя все наши врачи в 70-80г.г. давали клятвенное обещание не разглашать конфиденциальную информацию о пациенте, на практике запись в листке нетрудоспособности названия заболевания была обязательной вплоть до 1993 г. Иначе говоря, в течение долгих лет в профессиональной среде советских медиков официально насаждался этический нигилизм. Принятие "Этического кодекса медицинской сестры России" - это и покаяние, и надежда возвращения полного морально-этического здоровья нашим медикам.” "Этический кодекс медицинской сестры России" составлен с учетом новых идей, определивших в течение последних двух трех десятилетий содержание медицинской этики вообще и профессиональной этики медицинской сестры в частности. Прежде всего, Кодекс отразил современные представления о правах пациента, которые являются содержанием конкретных обязанностей, долга медицинской сестры. "Этический кодекс медицинской сестры России" составлен на основе - Устава Всемирной организации здравоохранения (1946), международных документов по медицинской этике - - "Лиссабонской декларации о правах пациента" Всемирной медицинской ассоциации (1981, 1995), - "Европейского кодекса медицинской этики" (1987), - "Декларации о политике в области прав пациентов в Европе" - Всемирной организации здравоохранения (1994), - "Этического кодекса медицинских сестер" Международного совета медицинских сестер (1973) и некоторых других. Принимались также во внимание некоторые национальные этические кодексы медицинских сестер (в частности, США, Великобритании). Использовался опыт составления соответствующих этических документов в нашей стране - "Кодекса профессиональной этики психиатра" (принят Российским обществом психиатров в 1993 г.), "Этического кодекса Российского врача" (принят Ассоциацией врачей России в 1994 г.). Основными постулатами Этического кодекса медицинской сестры являются следующие положения: * Медицинская сестра обязана оказывать пациенту качественную медицинскую помощь, отвечающую принципам гуманности и профессиональным стандартам. Медицинская сестра несет моральную ответственность за свою деятельность перед пациентом, коллегами и обществом. Профессиональная и этическая обязанность медицинской сестры оказывать, в меру своей компетенции, неотложную медицинскую помощь любому человеку, нуждающемуся в ней. * Медицинская сестра должна всегда соблюдать и поддерживать профессиональные стандарты деятельности, определяемые Министерством здравоохранения Российской Федерации. Непрерывное совершенствование специальных знаний и умений, повышение своего культурного уровня - первейший профессиональный долг медицинской сестры. Я думаю, что этот принцип является важнейшим не только в медицинской деятельности, но и в каждой другой трудовой сфере. * Медицинская сестра должна быть компетентной в отношении моральных и юридических прав пациента. Медицинская сестра должна превыше всего ставить сострадание и уважение к жизни пациента. Медицинская сестра обязана уважать право пациента на облегчение страданий в той мере, в какой это позволяет существующий уровень медицинских знаний. Медицинская сестра не вправе участвовать в пытках, казнях и иных формах жестокого и бесчеловечного обращения с людьми. Медицинская сестра не вправе способствовать самоубийству больного. * Что касается эвтаназии, то есть преднамеренных действий медицинской сестры с целью прекращения жизни умирающего пациента, то Этический кодекс медицинской сестры говорит, что это ни в коем случае не допустимо, и даже по его просьбе. * Медицинская сестра не вправе нарушать древнюю этическую заповедь медицины "Прежде всего - не навредить!". * Медицинская сестра должна уважать право пациента или его законного представителя (когда она имеет дело с ребенком или недееспособным душевнобольным) соглашаться на любое медицинское вмешательство или отказаться от него. * Медицинская сестра должна стремиться участвовать в исследовательской деятельности, в преумножении знаний в своей профессии. * Медицинская сестра должна сохранять в тайне от третьих лиц доверенную ей или ставшую ей известной в силу исполнения профессиональных обязанностей информацию о состоянии здоровья пациента, диагнозе, лечении, прогнозе его заболевания, а также о личной жизни пациента, даже после того, как пациент умрет. Это далеко не все положения Этического кодекса медицинской сестры, но сразу становится ясно, какими качествами , и первую очередь моральными должен обладать медицинский работник. История медицинской практики России знает немало примеров нравственной самоотверженности врачей и ученых во имя спасения жизней других людей. Так, например, И.И. Мечников испытывал на себе препарат, содержащий бациллы холеры, а С.И. Боткин сделал себе первую прививку от чумы. Но наряду с множественностью таких примеров, мы встречаемся и с недобросовестным отношением к своим служебным обязанностям, что говорит о нравственной неполноценности этой категории врачей. Я думаю, что в сфере медицины трудовая мораль, стоит на первом месте , поскольку эта профессия связана с самым ценным что есть на земле - жизнью человека. ЭТИКА БИЗНЕСА И ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ Особым проявлением профессиональной этики выступает экономическая этика ("деловая этика", "этика бизнеса". Этой проблеме сейчас уделяется много внимания. Экономическая этика - наука древняя. Ее начало положено Аристотелем в произведениях "Этика", "Никомахова этика", "Политика". Аристотель не отделяет экономику от экономической этики. Он советовал своему сыну Никомаху заниматься только производством благ. его принципы нашли развитие в идеях и концепциях католических и протестантских теологов, которые в течение длительного времени напряженно размышляли на проблемами этики бизнеса. Возникновение капитализма в Европе в XVI веке было тесно связано с протестантской Реформацией. Можно сказать, что протестантизм сделал возможным формирование этики бизнеса. Если бы он следовал за средневековой католической идеологией, утверждавшей, что "делание денег" подлежит моральному осуждению, то не смог бы установить нравственных стандартов для достижения своих целей. Так, Фома Аквинский верил в то, что большинство форм торговли, осуществляемой с целью извлечения прибыли, являются обязательно аморальными. Отрицая эти установки, протестантизм сделал возможным формирование этики бизнеса в результате морального освящения стремления к прибыли. Он утверждает, что труд бизнесмена может быть одобрен Богом. Стремление к прибыли и стремление к Богу стали не только совместимыми, но и взаимообуславливающими. А вознаграждение финансовым успехом стало пониматься как знак расположения Бога. Светская версия протестантской этики бизнеса стала важной составной частью западной общественной культуры. В наше время хорошая этика означает хороший бизнес. Можно быть одновременно добродетельным и преуспевающим в бизнесе человеком, и что моральная добродетель необходимое условие для успеха. Одной из первых этико-экономических концепций была концепция Г. Форда. Он считал, что счастье и благосостояние добываются только честной работой и что в этом заключается этический здравый смысл. суть фордовской экономической этики заключена в мысли о том, что произведенный продукт не просто реализованная "деловая теория", а "нечто большее" - теория, цель которой создать из мира вещей источник радостей. Сила и машина, деньги и имущество полезны лишь постольку, поскольку они способствуют жизненной свободе. Этико-экономические установки Форда имеют практическое значение и в настоящее время. Экономическая этика - это совокупность норм поведения предпринимателя, требования предъявляемые культурным обществом к его стилю работы , характеру общения между участниками бизнеса, их социальному облику. Это - адаптированные к практическим нуждам бизнесмена сведения об этических понятиях, о моральных требованиях к стилю работы и облику делового человека. Это - этика ведения переговоров с партнерами, этика составления документации, использование этических методов конкуренции. Экономическая этика включает в себя деловой этикет, который формируется под влиянием традиций и определенных сложившихся исторических условий конкретному страны. Деловой этикет - это нормы, регламентирующие стиль работ, манеру общения между фирмами, имидж бизнесмена и т.д. Этика предпринимательства не может возникнуть по субъективному желанию . Ее формирование - сложный и длительный процесс. Условиями формирования ее являются: политическая и экономическая свобода, сильная исполнительная власть, стабильность законодательства, пропаганда, право, Основными постулатами этического кодекса предпринимателя являются следующие: - он убежден в полезности своего труда не только для себя, но и для других, для общества в целом; - исходит из того, что люди, окружающие его хотят и умеют работать, - верит в бизнес, расценивает его как привлекательное творчество, - признает необходимость конкуренции , но понимает и необходимость сотрудничества, - уважает любую собственность, общественные движения, уважает профессионализм и компетентность, законы, ценит образование. науку и технику, Эти основные принципы этики делового человека могут быть конкретизированы применительно к различным сферам его профессиональной деятельности. Для России проблемы экономической этики приобретают большое значение. Это объясняется стремительным формированием рыночных отношений в нашей стране. Если вспомнить прошлые времена, и сегодняшние, отмечаются разительные перемены. Взять, например, обслуживание в сфере торговли. Если ранее существующий лозунг " Покупатель всегда прав" был только формальным, то сейчас все встало на свои места. В большинстве магазинов, но не во всех (некоторые магазины еще не перестроились, точнее люди), тебя встречают с улыбкой, предлагая свою помощь в выборе товаров. Это говорит о том, что все таки экономическая этика в России стала развиваться, и притом бурными темпами. З А К Л Ю Ч Е Н И Е В настоящее время возрастает значение профессиональной этики в регулировании различных видов трудовой деятельности. Это связано со стремлением постоянно совершенствовать профессиональные нормы применительно к изменяющимся общественным отношениям. Профессиональная этика общества не может представлять абсолютную истину в поведении людей. Каждое поколение должно решать их вновь и вновь самостоятельно. Но новые разработки должны опираться на моральный запас,, созданный предшествующими поколениями. Сегодня, когда имеет место опережающее развитие технических аспектов и отставание культурного, очень важно понять , что для стабилизации общества необходимы этические знания. Л И Т Е Р А Т У Р А 1. "Основы этических знаний" под ред. профессора М.Н. Росенко. Изд. "Лань", 1998г. Журнал "Медицинский вестник", 1997г Детальна інформація Тема: Етичні проблеми управління та бізнесу Тип документу: Реферат Предмет: Економіка Автор: Олексій Розмір: 25.7 Скачувань: 156
РЕФЕРАТ на тему: “Етичні проблеми управління та бізнесу” “Динаміка зайнятості, капіталу, товарів і технології призводить до того, що бізнес набуває щоглобальніших масштабів по угодах, що укладаються, та їх наслідках. Закони та рушійні сили ринку є необхідною, але не достатньою вказівкою до дій. Фундаментальними принципами є відповідальність за політику, що здійснюється, та дії в сфері бізнесу, повага до людської гідності та інтересів тих, хто має в бізнесі свою частку. Цінності, що поділяються усіма, включаючи зобов'язання сприяти всезагальному процвітанню, важливі як для світової спільноти, так і для общин меншого масштабу. […] бізнес може бути могутнім посередником позитивних соціальних змін. […] ми стверджуємо необхідність моральних цінностей у прийнятті ділових рішень.” Ця преамбула до “Принципів міжнародного бізнесу (Декларація Ко)” (1994), укладених представниками таких ТНК, як “Філліпс Електронікс”, “Кодак”, “Кенон Інк.”, “INSEAD” та ін, могла б стати другим епіграфом до роботи з даною тематикою, адже вона містить думку, що проходить червоною стрічкою через усі сучасні дослідження не тільки в сфері суто специфічних, прикладних наук (етнопсихологія, кросс-культурна психологія та ін), але й в сфері економіки. Етика бізнесу є невід'ємною складовою економічної діяльності на мікро-, макро- та міжнаціональному рівнях, запорукою подальшого розвитку співробітництва між країнами та подальшої глобалізації. Цікаво відмітити, що тут йдеться про, так би мовити, універсальну глобалізацію, а не тільки про її економічний аспект. Так, на думку деяких авторів, світ рухається до прийняття загальної, глобальної етики. Така тенденція обумовлена посиленням взаємозалежності людей, зміцненням контактів, прискоренням темпу спілкування і комунікації. До того ж новітні дослідження показали, що всі люди схожі в своєму внутрішньому, моральному та етичному вимірі. Ядром кожної особистості є набір базових цінностей (здоров'я, матеріальний добробут, відношення з близькими та друзями). Всі інші “нашарування” цінностей, обумовлені існуванням в даній цивілізації, соціокультурному середовищі, не є головними при визначенні перспектив становлення спільної основи міжнародної ділової культури. Історично особлива увага етичній поведінці в бізнесі почала приділятися ще в 60-ті роки у зв'язку із соціальними потрясіннями (поширенням корупції серед як урядової бюрократії, так і відповідальних осіб різних корпорацій), загостренням проблем екології (забрудненням навколишнього середовища, ядерними і токсичними відходами), протестами проти ВПК (у зв'язку з війною у В'єтнамі). Першими об'єктами етичного критицизму стали американські ТНК, особливо ті з них, які були присутні в Південній Африці під час режиму апартеїду. Згодом розробляється загальний контекст, в якому діяльність фірми могла б бути об'єктивно оцінена з етичної точки зору. В результаті виникає ділова етика. Однак донедавна був досить широко поширений скептицизм щодо самої можливості існування етики в бізнесі. Багато людей розглядають саме поняття “етика бізнесу” як протиріччя в термінах, вважаючи, що фірми неморальні за своєю природою внаслідок того, що вони націлені перш за все на діставання прибутку і тому ігнорують будь-які наслідки своєї діяльності. Ця думка простежується в роботах класиків економічної теорії. Так, Мілтон Фрідман, посилаючись на Адама Сміта, додержувався позиції, згідно з якою існує одна і тільки одна соціальна відповідальність бізнесу – підвищувати свій прибуток настільки, наскільки дозволяють правила гри. А Шарль Бодлер взагалі вважав комерцію сатанинською справою, найпідлішою, найнижчою формою егоїзму. Проте думка про первісно закладену аморальність етики бізнесу є, за відомим дослідником в цій області Р. Т. Де Джорджіям, міфом. На користь своєї точки зору він наводить такі аргументи. По-перше, якщо бізнес вважають аморальним і ніхто не вимагає від нього поведінки, заснованої на моральних принципах, то не було б ніякого переполоху в ЗМІ і бурхливої реакції громадськості на розкриття підкупу, факта про виробництво небезпечних для споживача виробів і т.ін. По-друге, рух “зелених” і консьюмеристів не мали б сенсу і бізнес не став би на них реагувати. Зв'язок бізнесу і моральності навіть ще глибший. Бізнес, як і більшість інших видів суспільної діяльності, з самого початку передбачає моральну основу і був би без неї неможливий (підприємці очікують від робітників чесності; сторони, що укладають контракт, розраховують на його виконання тощо). Позицію Де Джорджа підтверджують і результати різних соціоопитувань, які мають на меті з'ясувати, що змушує людей займатися підприємницькою діяльністю, для чого їм це необхідно. Виявляється, що прибуток, який отримують респонденти, не є самоціллю, а лише засобом досягнення іншої цілі – будь то самореалізація, покращення матеріального становища або самовиживання. Які ж фактори спричинили сьогодні посилення уваги до цієї проблеми? Це, перш за все, ріст рівня корпоративності та інформаційна революція. Перший фактор означає зростання бюрократичних структур, що призводить до беззастережного підпорядкування тому, хто стоїть вище на ієрархічних сходах, і придушення особистої ініціативи. Виникають проблеми, коли особи, відповідальні за прийняття рішень, погано вчиняють, хоча і задля корпорації. Щодо другого, інформаційного фактора, то він полягає у проблемі відповідальності сучасних професіоналів – головних ідеологів інформаційної ери – за формування та впровадження у життя етичних законів поведінки. Про посилення ролі етичного фактору підприємницької діяльності за останні роки свідчать численні рейтинги корпорацій, в основі критерію відбору в яких покладено геть не прибутковість компанії. Зокрема в рейтингу “Найвидатніші корпорації Америки” (журнал “Форчун”) це довгострокові річні доходи акціонерів; якість продукції та послуг, управління фірмою, корпуса робочої сили; готовність нести відповідальність перед суспільством і за охорону навколишнього середовища. А засновники рейтингу “Сто найкращих компаній, що працюють на Америку” – Р. Ліверинг, М. Московіц, М. Катц – головне в діяльності корпорації вбачають в рівні оплати праці, розмірі пенсій та премій, гарантії зайнятості для персоналу, сприятливій діловій атмосфері. Що ж таке, власне, “етика бізнесу”? Як формулюється суть цього поняття? За приблизно тридцять років існування етики бізнесу як області знань науковці так і не дійшли єдиної думки щодо її визначення. Одні стверджують, що це сукупність моральних норм, правил та уявлень, які регулюють ставлення, поведінку і взаємовідносини людей в процесі їх виробничої діяльності. На думку інших авторів (Герет Т.М., Клоноскі Р.Дж.), етика бізнесу розглядає насамперед взаємозв'язок цілей і засобів бізнесу та специфічно людських цілей. А американська дослідниця Лора Неш розглядає етику бізнесу як один з різновидів професійної етики і пропонує таке визначення: це наука, що вивчає відповідність моральних норм людини діяльності та цілям ділової організації. Етика бізнесу не є простим набором певних моральних стандартів, а являє собою інструмент аналізу та вирішення проблем, що постають перед моральною людиною, що займається бізнесом. Схожі, але не тотожні поняття “ділова етика” і “ділова культура”. Останнє є ширшим і включає поряд з етичними якостями психологічні. Але хоча саме психологічне ядро виражає суть культури, на його основі не можна зробити висновок про моральні якості людини. Наприклад, чи можна судити про те, чи добре чи погано вчиняє людина, на основі того факта, що вона є цілеспрямованою, схильною до ризику, ініціативною, намагається стати хазяїном своєї долі тощо, тобто володіє психологічними якостями підприємця? Проте, на мій погляд, варто дослідити ділову культуру в цілому, що допоможе відтворити цілісну картину щодо витоків поведінки сучасної ділової людини. Отже, ділова культура в своїй основі має: відношення до людей, справи, суспільства та природи. Розглянемо першу складову як найбільш важливу. Як писав видатний радянський психолог С. Рубінштейн, “відношення до іншої людини, до людей складає основну тканину людського життя… Серце людини все зіткане з його відношень до інших людей”. Як правило, всі люди поділяють оточуючих на “своїх” та “чужих”. Такий поділ дозволяє ставитися до “інших” як до засобу досягнення цілей, легалізує аморальне відношення до “чужих”, стає перешкодою на шляху затвердження норм цивілізованого бізнесу. З цього приводу М. Вебер, який досліджував історію підприємництва, зазначав: “Як війна та розбій, вільна торгівля, не зв'язана будь-якими нормами по відношенню до людей поза даного племені і роду, не зустрічала жодних перешкод. “Зовнішня” мораль дозволяла за межами колективу те, що засуджувалося у відношеннях між “братами”. Як же ж подолати відчуження між людьми, побудувати новий тип відносин, за яких всі підприємці, незалежно від раси, віросповідання та типу культури, з “чужих” перетворилися б на “своїх”? Багато вчених намагаються вирішити це питання, сформулювавши універсальні морально-етичні принципи. Так, американський соціолог Л. Хосмер, спираючись на аксіоми світової філософської думки, запропонував такі десять “екуменічних (всесвітніх) принципів етики ділової поведінки”: Ніколи не вчиняй того, що не в твоїх довгострокових інтересах чи інтересах твоєї компанії (вчення Протагора про особисті інтереси); Ніколи не вчиняй того, про що не можна було б сказати, що цей вчинок відкритий, чесний й істинний, про який можна було б з гордістю повідомити на всю країну в пресі і по телебаченню (погляди Аристотеля і Платона про особисті доброчинності); Ніколи не вчиняй того, що не є добром, що не сприяє формуванню відчуття того, що ми всі працюємо заради однієї спільної мети (заповіти всесвітніх релігій); Ніколи не вчиняй того, що порушує закон, адже в законі представлені мінімальні моральні норми суспільства (вчення Гоббса і Локка про роль держави); Ніколи не вчиняй того, що не призводить до блага, більшого за шкоду для суспільства, в якому ти живеш (вчення Бентама і Джона Мілля про практичну користь моральної поведінки); Ніколи не вчиняй того, що ти не бажав би рекомендувати зробити іншим, що опинилися в подібній ситуації; Ніколи не вчиняй того, що обмежує встановлені права інших (Руссо, Джефферсон про права особистості); Завжди вчиняй так, щоб максимізувати прибуток в рамках закону, вимог ринку і з повним урахуванням витрат (економічна теорія Сміта, вчення Парето про оптимальну угоду); Ніколи не вчиняй того, що могло б заподіяти шкоди найслабшим в нашому суспільстві (правило розподільчої справедливості Ролса); Ніколи не вчиняй того, що заважало б праву іншої людини на саморозвиток і самореалізацію. По суті, всі ці принципи зводяться до проблеми співвідношення цілей (максимізація прибутку) і засобів (не маємо виходити за межі закону, у своєму відношенні до інших людей маємо додержуватися імперативу Канта, який зазначає: “Вчиняй згідно такої максими, керуючись якою, ти в той же час можеш побажати, щоб вона стала загальним законом”. - І далі, - “Вчиняй так, щоб ти завжди ставився до людства так же, як до мети, і ніколи не ставився б до нього тільки як до засобу”.) Більш конкретні принципи, застосовувані до сьогоденної реальності, розроблені Р. Льюїсом. Він поділяє їх на три великі групи: принципи персональної етики (власне мораль): неспокій за благополуччя інших, повага до прав інших бути самостійним, надійність і чесність, справедливість, благодійність, попередження шкідливих наслідків; принципи професійної етики: неупередженість, прямота, конфіденціальність, належне намагання, точне виконання професійних обов'язків; принципи всесвітньої етики: додержання світового законодавства, соціальна відповідальність, управління навколишнім середовищем, поважне відношення до житла. На особливу увагу заслуговують принципи міжнародного бізнесу, розроблені учасниками “круглого стола” в Ко (Швеція) і зафіксовані у відповідній декларації, яка згадувалася на початку роботи. Ось ці принципи в стислих формулюваннях: Відповідальність бізнесу: від блага акціонерів до блага його ключових партнерів. Економічний та соціальний вплив бізнесу: до прогресу, справедливості і світової спільноти. Етика бізнесу: від літери закону до духу довіри. Повага до правових норм. Підтримка багатосторонніх торговельних відносин. Піклування про навколишнє середовище. Уникнення незаконних дій. Розробка етичних принципів відбувається і на мікрорівні. Йдеться насамперед про кодекси поведінки, за допомогою яких корпорації намагаються привести свій бізнес у відповідність з моральними нормами. Одним з перших документів, що проголосив корпоративні цінності і принципи, стало відоме Credo компанії Jonson&Jonson (50-і роки). А за даними на 2000 рік вже 78% крупних британських і 80% американських корпорацій мають зараз внутрішні етичні кодекси. Але сама концепція корпоративної етики поки що викликає більше питань, ніж дає на них відповіді. На відміну від універсальної етики, вона обумовлена особливостями діяльності і цілями даної організації, а також стереотипами поведінки, що історично склалися в даній компанії. Таким чином, організації самостійно вирішують, що для них є етичною поведінкою. Наприклад, багато інвестиційних фондів принципово не вкладають кошти в цінні папери компаній, що виробляють горілчані напої, тютюнові вироби або зброю. Компанія Motorola принципово не здійснює платежів в країнах, де розповсюджено хабарництво. А компанія Levi Strauss припинила капіталовкладення в економіку Бірми і Китаю через порушення прав людини в цих країнах. Проте існують так звані універсальні кодекси, що розробляються галузевими асоціаціями чи міжнародними організаціями і являють собою певною мірою стандарти. До таких кодексів можна віднести ISO 9000 (стандарти Міжнародної організації по стандартизації), японський ESC 2000 Code, “Принципи Саллівана” (Sullivan Corporate Responsible Principles), документи міжнародної антикорупційної групи Transparency International та інші. Проте наявність кодексу ще не гарантує те, що фірма вчинятиме етично. Головним є те, що організація сама зацікавлена не тільки проголосити і формалізувати у відповідному документі свою систему цінностей, а й додержуватися неї. Дослідження останніх років показали, що існує зв'язок між етичною поведінкою компанії і прибутком, який вона отримує, причому зв'язок в переважній більшості випадків позитивний. Компанії, які проводять ту політику, приймають ті рішення і дотримуються тих напрямків діяльності, що є бажаними з точки зору цілей і цінностей суспільства, називаються соціально відповідальними. Причому немає однозначної думки щодо концепції корпоративної соціальної відповідальності, щодо того, чи доречно про неї говорити взагалі. Адже вона порушує принцип максимізації прибутку, передбачає здійснення витрат на соціальну залученість, що перекладаються кінець кінцем на споживачей у вигляді підвищення цін. До того ж персонал будь-якої компанії позбавлений досвіду, що дозволяє робити вагомі внески у вирішення соціальних проблем. Цим мають займатися відповідні спеціалісти, що працюють в державних установах та благодійних організаціях. Отже, чи є корпорації морально відповідальними суб'єктами? Чи зобов'язаний бізнес забезпечувати зайнятість в суспільстві, усувати дискримінацію, зберігати стан навколишнього середовища тощо? Існує чотири підходи, що дають відповідь на це питання. Перший – ринковий підхід, який виправдовує принцип примноження прибутку як єдиний принцип діяльності компаній, залишаючи, таким чином, поза увагою соціальні проблеми. За підходом з позиції державного регулювання, корпорації є соціально відповідальними і потребують досить сильних стримуючих засобів у вигляді законів. З точки зору прихильників позиції корпоративної совісті, соціальна відповідальність спирається на загальнолюдські цінності, якими дорожать і керівництво, і підлеглі, і формується в результаті саморегулюючої в етичному плані діяльності. Але найбільш цікавим є підхід з позиції “зацікавлених осіб”. Наповнення терміна “stakeholder”, або “зацікавлені особи” змінювалося протягом часу. А, отже, змінювалося і коло суб'єктів, які підпадають під вплив економічної та соціальної діяльності компанії за даною теорією. Спочатку це були групи, без підтримки яких організація припинила б своє існування, які включали акціонерів, робітників і службовців, покупців, постачальників, кредиторів і суспільство. Сьогодні ж прийнято вважати, що до “зацікавлених осіб” відносяться будь-які група або особа, які піддаються ідентифікації і які можуть вплинути на досягнення цілей організації або на які може вплинути досягнення організацією своїх цілей. В цьому розумінні “зацікавленими особами” є об(єднані спільними інтересами суспільні групи, урядові організації, профспілки, конкуренти, союзи, а також робітники і службовці, групи покупців, власники акцій та ін. Суть “теорії зацікавлених осіб” полягає у необхідності встановлення цілей фірми шляхом збалансування суперечливих запитів різних “зацікавлених осіб” в даній фірмі. Існує ще багато цікавих теоретичних питань щодо основних підходів до моральних проблем бізнесу взагалі, до макроетичних проблем, питань філософського аналізу витоків ділової етики та термінології, пов'заної з даною проблемою, тощо. Але через обмеженість ресурсу часу звернемось до практичного аспекту даної теми. Цікавим є дослідження Лоренса Колберга (за іншими джерелами, Лоуренса Кохлберга) з Гарварду. Протягом двох десятиріч він проводив співбесіди з людьми з метою визначення логіки їх моралі. Він зробив висновок, що існують три чітко означені рівні етичного міркування і що кожен з цих рівнів складається з двох стадій. Предконвенційний рівень: Стадія 1: Стадія “винагороди і покарання”. З неї починає кожна людина. Ми робимо правильні вчинки для того, щоб уникнути покарання. Стадія 2: Стадія індивідуалізму і взаємовигоди. По мірі подорослішання ми продовжуємо діяти, керуючись власними інтересами, однак усвідомлюємо, що інші люди теж мають свої інтереси. Тому для забезпечення своїх інтересів ми вступаємо в “угоди”. Конвенційний рівень: Стадія 3: Стадія суспільного конформізму. Тут ми чинимо так, як цього від нас очікують близькі до нас люди (сім'я, друзі) або суспільство взагалі. Стадія 4: Стадія закону і правопорядку, або стадія соціальної системи. На цій стадії кожен вважає своїм обов'язком зберігати цілісність системи. Відповідно, мораль у такій ситуації обмежується законами і правилами суспільства. Постконвенційний рівень: Стадія 5: Стадія громадянського договору. На цій стадії кожен усвідомлює, що права і обов'язки базуються на раціональному розрахунку загальної корисності, а саме, на принципі “найбільшого добра для найбільшої кількості людей”. Стадія 6: Стадія універсальних принципів. На цій стадії громадянин вірить в такі універсальні моральні принципи, як справедливість, рівність і гідність кожної людини, а також відчуває свій особистий обов'язок перед суспільством. Колберг відмічає, що цієї стадії досягають дуже небагато людей. Колберг стверджує, що двоє з кожних трьох дорослих американців зупиняються в своєму моральному розвиткові на четвертій стадії чи нижче. Тому їх мораль, по суті, обмежується лояльністю до правил і законів суспільства. З метою дослідити етичну орієнтацію ділового суспільства у Сполучених Штатах Америки, викладачами економічного факультету Бейлор університету (м. Вейко, штат Техас) було проведене анкетування серед широкого кола менеджерів та інших службовців комерційних компаній. Ця сама анкета пізніше була запропонована українським менеджерам та керівникам. В результаті даного соціологічного дослідження було зроблено висновки про те, що велика частка американських бізнесменів є дуже егоїстичною та безпринципної, такою, що не зважає на жодні етичні та суспільні норми в боротьбі за успіх. Але майже вдвічі більшою виявилася частка українських бізнесменів з аналогічним способом мислення. Чому це так? Українські експерти фонду “Інтелектуальна переспектива” дають відповідь на це запитання. Вони вважають, що корінною проблемою багатьох негараздів і непорозумінь є моральний стан суспільства. Важливо ліквідувати атмосферу толерантності до корупції. Багато людей благополучно пережили роки комуністичного правління багато в чому завдяки тому, що жили по правилах, заснованих на тому, як перехитрити державу. Більшість теперішніх труднощів витікають із цієї установки. Взагалі питання про стан етики бізнесу в країнах з перехідною економікою є дуже важливим. Про це наголошує ряд вчених, зокрема американець В. Вейгель. Він виділяє дві обставини: необхідність етичних відношень в децентралізованих структурах, відповідальних за прийняття рішень. З переходом до ринку в економіці країни відбувається еволюція децентралізованих структур. Децентралізація такого роду вимагає довіри і всезагальної поваги до чесності у вчинках. Хоча контракти із законодавчими обмеженнями є основою діяльності будь-якого підприємства, значна частина економічної діяльності підприємств виходить за межі їх контрактних обов'язків; необхідність вписати економіку перехідного періода та її інститути в історичні та культурні умови, що їм не відповідають, адже робота економічних інститутів та етичні цінності взаємопов'язані. В ситуації, коли відбувається становлення найважливіших підсистем – соціально-економічної, політичної, соціокультурної, – етичні норми і принципи також знаходяться в процесі становлення і можуть розглядатися як перехідні. На сьогодні вони являють собою конгломерат стереотипів поведінки, що перейшли з епохи тоталітарної і авторитарної економіки, що були запозичені із західної ділової культури, і власних “правил гри”, які ще тільки формуються. “Плачевний” стан етики бізнесу в Україні не в останню чергу є наслідком недостатньої уваги до етичних аспектів становлення підприємництва перш за все з боку держави, яка покликана створити цілісну і струнку систему законів і нормативних актів. Російський дослідник Б. Докторов виділяє дві тенденції в процесі формування етики бізнесу в Росії, які, на мій погляд, дуже відповідають й українській дійсності. З одного боку, в середовищі підприємців розвиваються форми контактів, прийняті в сучасному діловому світі: відповідальність, обов'язковість, обгрунтований ризик тощо. З іншого боку, не маючи гарантій стабільності законодавства в сфері бізнесу, відчуваючи недоброзичливість з боку різних владних структур, підприємці змушені діяти по правилах, відмінних від правил цивілізованого бізнесу. Цікава інтерпретація ще одного дослідника – М. Мацковського. На його думку, основна маса підприємців не бажає встановлювати собі етичні межі, оскільки сама держава поки що не створює умови, що робили б “моральний” бізнес вигіднішим за “неморальний”. Бізнес має бути моральним не тому, що в усьому необхідно додержуватися етичних норм. Просто моральний бізнес приносить більший прибуток. Вже зовсім конкретну картину ціннісних орієнтацій сьогоднішніх бізнесменів вимальовує економіст А. Лівшиць, посилаючись на соціолога М. Урнова. Він наводить такі дані: більшість керівників нашого приватного сектора виступають за жорстку систему соціальних гарантій, коли вона поширюється не на всіх, а тільки на тих, хто не може працювати. 63% менеджерів приватного сектора беруть за основу економічну ефективність, вважаючи абсолютно зайвою турботу про справедливий розподіл багатства, 66% управлінців керуються виключно приватними інтересами, 55% вбачають у соціальній нерівності абсолютно нормальне явище. Тільки 9% стурбовані тим, як їх діяльність вплине на добробут суспільства, лише 2% виступають проти соціальної нерівності. На заключення хочеться ще раз наголосити на важливості вивчення етики бізнесу для всіх країн і особливо для країн, які змінюють свої економічні системи. Адже поведінка в сфері бізнесу впливає не тільки на взаємовідносини між країнами, а й на добробут та рівень життя всіх нас. Бізнес часто виявляється першим контактом між країнами і в залежності від того, яким чином призводить до соціальних та економічних змін, він істотно впливає на рівень страху чи довіри між людьми в усьому світі. В новому тисячолітті чи принаймні в новому столітті ми маємо визнати нові можливості тлумачення світу та зростання можливостей так званих “нематеріальних сутностей”. І не важливо, як вони зараз називаються: духовність, етичні начала і т.п. Це майбутнє вже настало, але ми його або на помічаємо, або не готові в ньому жити. Використана література Гугніна Т. Етичні засади підприємництва //Вісник української академії державного управління при Президентові України. – 1999. – №3. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. – М., 1999. Майрер П. Культура бизнеса //Проблемы теории и практики управления. – 2001. – №4. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. – М., 2000. Привалов Ю., Сапелкин Ю. На обратной стороне экономики, или Малый бизнес против “бизнеса” государства //День. – 2000. – № 70. – 19 апреля. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М., 1999. Тарнавский В. Этика и бизнес: намерения и реальность //Рынок капитала. – 2000. – №23-24. Устиян И. Экономическая этика //Экономист. – 1995. – №3. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. – М.: НОВОСТИ, 2000. Kohlberg L. Philosophy of Moral Development. - New York: Harper and Row, 1981.
Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу Отрывок из книжки Управление персоналом, под редакцией Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л. В написании данной главы активное участие принимала Нина Михайловна Малиновская. Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу Общей основой профессиональной этики служит понимание труда как нравственной ценности в противоположность ветхозаветному представлению о труде как наказании, проклятии. Ценности — это представления о должном, «концепция желаемого» (по Т. Парсонсу). Именно эта область сознания человека труднее всего поддается внешней регламентации и зависит от личных предпочтений индивида. Человек вынужден трудиться независимо от того, считает ли он труд ценностью, хотя может избежать подобной участи, как Сократ, который, как известно, важнейшим достоянием человека почитал досуг. В обществе, в котором использовался труд рабов, связь добродетели и трудолюбия не представлялась очевидной, и античные мыслители полагали основой нравственного воспитания занятия философией. В диалогах Платона (427—347 г. до н.э.) упоминается несколько десятков различных видов занятий, но для всех трудящихся, земледельцев и ремесленников, поскольку в них преобладает вожделеющая часть души, самой главной является добродетель умеренности: любовь к порядку, дисциплина, способность подчиняться высшим классам. Для стражников, в которых преобладает волевая часть души, главная добродетель — мужество, для правителей — мудрость, в них преобладает разумная часть души. Справедливость — это гармония между тремя добродетелями. Ее реализует любой гражданин, исполняя свое дело наилучшим образом по природе и по закону. В идеальном государстве гражданам надлежит заниматься тем, что соответствует их натуре и воспитанию — трудиться, оборонять Город или управлять. При этом экономическая свобода предоставлена Платоном только представителям сословия трудящихся. Они производят продукты потребления, самостоятельно продают эти продукты, вступают в торговые отношения с иностранцами, что строго запрещено и воинам и философам, но познание и созерцание идеи Блага трудящимся недоступно, это не их дело, хотя Платон допускает переход из сословия земледельцев и ремесленников в сословие философов, если у представителя «третьего» сословия обнаружатся для этого природные данные. Учение Платона об идеальном государстве вряд ли можно считать образцом профессиональной этики, так как в нем представители отдельных профессий, и даже мудрецы, не считаются носителями моральных принципов — все закабалены служением вечному миру идей. Первый известный кодекс профессиональной морали составлен не философом, а основателем научной медицины Гиппократом (прибл. 460—370 гг. до н.э.). Этот знаменитый кодекс содержит, с одной стороны, конкретные правила, непосредственно связанные с профессиональной деятельностью врача («Не стану оперировать страдающего каменнопочечной болезнью, но предоставлю это искушенным практикам»), и, с другой стороны, абстрактные принципы, оставляющие за ним свободу морального выбора («Употреблю все свои силы для помощи больным и воспрепятствую несправедливости и нанесению вреда»). Профессиональный долг врача — это его высокий моральный долг перед своими пациентами, коллегами, учителями и учениками. Нет ничего удивительного в том, что именно для врачебной профессии был создан такой документ: во-первых, предметом труда здесь является здоровье и жизнь человека, во-вторых, врач должен обладать целым рядом особенных качеств — профессиональных и моральных, в-третьих, в самой врачебной деятельности содержится целый ряд проблем и противоречий, не разрешимых иными средствами, кроме моральных. Что же касается документального оформления принципов медицинской этики в виде кодекса, то оно необходимо, во-первых, для повышения степени доверия пациента ко врачу, а во-вторых, для воспитательных целей. Медицинские знания с древности передавались от отца к сыну, этот же тип отношений между учителем и учеником был присущ и школе Гиппократа. Труд становится моральной ценностью, если воспринимается не только как источник средств существования («Если кто не хочет трудиться, тот и не ешь», — это слова апостола Павла из Второго послания к фессалоникийцам), но и как способ формирования человеческого достоинства. Профессиональная этика протестантизма ставит и решает традиционные этические проблемы, основываясь на утверждении моральной ценности и даже святости профессионального труда: проблема морального выбора превращается в проблему выбора профессии, так называемую проблему призвания; проблема смысла жизни становится проблемой смысла профессиональной деятельности; моральный долг рассматривается как долг профессиональный; моральная ответственность преломляется через профессиональную ответственность, профессиональные качества личности получают моральную оценку. Слово «профессия» (лат. «объявляю своим делом») означает, что для каждого человека труд выступает в виде ограниченной сферы деятельности, требующей определенной подготовки. Из ряда факторов, определяющих выбор профессии: наличие способностей и индивидуальная склонность к определенному виду деятельности, высокая оплата, престиж профессии, семейные традиции, социальная среда, — любой может стать решающим, а понятие «призвание» является синтетической характеристикой, выражающей степень удовлетворенности своим делом. Макс Вебер определял призвание как такой строй мышления, при котором труд становится абсолютной самоцелью… Такое отношение к труду не является, однако, свойством человеческой природы. Не может оно возникнуть и как непосредственный результат высокой или низкой оплаты труда; подобная направленность может сложиться лишь в результате длительного процесса воспитания1. Впервые понятие «призвание» в светском значении применил Мартин Лютер при переводе «Книги Премудростей Иисуса, сына Сирахова». Здесь и речи нет о свободном выборе профессии и ответственности за этот выбор, являющийся божественным промыслом. Для Лютера отношение к труду как призванию противоположно бессмысленным аскетическим монашеским упражнениям. «Каждый должен быть послушен тем трудом, которым покарал его Господь». Однако призвание — это не только смирение со своей участью, но прежде всего добросовестный труд, и ответственность за отношение к труду полностью лежит на самом человеке. С этой точки зрения нет принципиальной разницы между трудом капиталиста, наемного работника, администратора, управляющего и любого другого. В определении призвания, несомненно, присутствует иррациональный момент, который и придает профессии этический смысл. Призвание одновременно характеризует выбор профессии с точки зрения ее значения для человека и освящает выбор ориентацией на некий абсолют, находящийся вне индивидуального сознания. В XVI в. это мог быть только божий промысел, в XX в. — общечеловеческие гуманистические ценности.
Профессиональный долг Индивидуальная мораль в профессиональной сфере предполагает также осознание профессионального долга. Первоначальное содержание этой этической категории, исторически сложившееся в рамках протестантской этики, хотя и отличается от того содержания, которое оно имеет в светской этике, все же по существу глубоко связано с ним требованием самоотречения. В противоположность монашескому аскетизму в протестантизме утверждается принцип мирской аскезы, решительно отвергающий непосредственное наслаждение богатством. Наиболее последовательное воплощение эта этика получила у последователей Кальвина в Англии — пуритан, порицавших как непростительные занятия пустую болтовню, излишества, суетное тщеславие, превышающий необходимое время сон, считавших тяжким грехом бесполезную трату времени. Не принимая крайностей пуританского аскетизма, граничащего с ханжеством, следует, тем не менее, признать, что достижение успеха в любой профессии неизбежно связано с определенным самоограничением, без чего невозможна профессиональная реализация личности. Самоограничение выражается в стремлении выработать в себе такие качества, как дисциплинированность, организованность, честность, деловитость, упорство, сдержанность. В XVI в. последователей практической этики кальвинизма называли методистами за создание строгого метода всего поведения, который преследовал две задачи: освобождение от иррациональных инстинктов, от влияния природы и мира вещей, подчинение жизни плановому стремлению; постоянный самоконтроль и активное самообладание. Если категории «призвание» и «профессиональный долг» выражают отношение человека к своему делу, то проблема смысла профессиональной деятельности порождается взаимодействием людей в обществе и в упрощенном виде может быть сформулирована как вопрос «Для кого человек должен трудиться?» Варианты ответа: 1) на благо будущих поколений; 2) ради себя и своего материального благополучия; 3) для других членов общества. Адам Смит взаимодействие личных и общественных интересов, регулируемое рыночными механизмами, представлял так: Не на благосклонность мясника, булочника или земледельца рассчитываем мы, желая получить обед, а на их собственную заинтересованность; мы апеллируем не к их любви к ближнему, а к их эгоизму, говорим не о наших потребностях, а всегда лишь об их выгоде1. Иными словами, объективно всякая востребованная деятельность в буржуазном обществе так или иначе учитывает чьи-то интересы, однако указание на адресата деятельности само по себе не может придать ей моральный смысл. Только осознание общечеловеческого, общекультурного значения поставленных целей, как бы абстрактно, идеалистично или недостижимо это ни звучало, делает профессиональную деятельность морально осмысленной. Выработанные протестантской профессиональной этикой положения касаются любой профессиональной деятельности. К концу XIX в. различные профессиональные сообщества начинают составлять собственные моральные кодексы, конкретизируя абстрактные принципы применительно к той или иной профессии — журналиста, юриста, педагога, дипломата. Во многих штатах США и в Канаде, например, в начале ХХ в. были приняты этические кодексы инженеров, которые действовали до 70-х г.г. ХХ в., затем были пересмотрены и дополнены и продолжают действовать. В них подробно анализируются как общие, так и частные аспекты морального долга инженера по отношению к народу, к своему нанимателю, клиентам, другим членам профессионального сообщества, а также к себе самому. Профессиональная этика менеджера по кадрам включает в себя все перечисленные принципы и категории, но по форме и содержанию деятельности обладает специфическими особенностями. Любые решения кадрового работника отягощены ответственностью за чужие судьбы. Строго говоря, представители всех профессий, имеющих человека в качестве объекта деятельности (врач, учитель, юрист, журналист) несут такую ответственность, но именно руководитель отвечает за реализацию профессиональных возможностей работников, их карьеру, а следовательно, за их общественное положение. Моральные и деловые качества людей становятся для менеджера по персоналу объектом профессиональной деятельности: 1) чисто профессиональные качества — профессиональные навыки, опыт работы, знание иностранных языков; 2) морально-психологические как профессиональные — целеустремленность, выдержка, честность, принципиальность, самоотверженность, требовательность; 3) моральные — доброта, отзывчивость, гуманность, достоинство, уважение других, порядочность, щедрость, мужество, справедливость, совесть. Появление специалистов по работе с кадрами (управлению персоналом) связано с реализацией принципов научной организации труда, поставившей перед собой задачу максимально эффективно использовать (эксплуатировать) всех работников в рамках высокоорганизованного, высокотехнологичного производства. Человек с точки зрения этой доктрины, доктрины Х, рассматривался как винтик, которого можно при необходимости заменить другим человеком, если использование первого становилось экономически неэффективным. Соответствующее отношение к работнику со стороны кадровых служб состоит в том, что средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции, ленив, желает находиться в безопасной ситуации. Его надо готовить к выполнению строго определенной профессиональной роли и по возможности минимизировать социальные конфликты и прочие негативные явления, влияющие на снижение производительности труда или повышение издержек производства. Вторая волна, или революция в управлении персоналом была связана с идеей гуманизации производственных отношений, идеей фокусирования внимания кадровых служб на человеческих отношениях. Второй этической доктриной кадровой работы, доктриной У, человек трактовался уже как работник, которого надо всячески мотивировать, создавать ему соответствующие условия, чтобы он мог эффективно работать, приобщать его к общим ценностям организации и за счет этого достигать максимального экономического эффекта. Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации. Различия между этими доктринами нашли отражение в теории Х — У, разработанной Д. МакГрегором1. Последняя, третья, революция в работе с персоналом была связана с концепцией У. Оучи — Z-концепцией2. Она состояла в том, что цель кадровой работы — максимально эффективно использовать человеческие ресурсы. Человеческий потенциал становится одним из важнейших факторов предпринимательства, и с этой точки зрения задачи кадровых служб — способствовать максимальному развитию предпринимательской активности всех работников, создавая для этого благоприятные условия. В организациях типа Z сознательно и планомерно применяются моральные механизмы регуляции: проявляется интерес к человеку как личности, а не просто как к работнику, значительное внимание уделяется неформальным взаимоотношениям.
Ориентируясь в кадровой работе на основные, продуктивные цели организации, специалист по персоналу не должен упускать из виду этические ценности организации, высшие принципы ее деятельности. К. Ходжкинсон, профессор Оксфордского университета, выявляет четыре основных административных заблуждения по отношению к ценностям:3 1) натуралистическое заблуждение — разграничивает факты и ценности. «Нельзя познать должное из сущего», а о чем нельзя говорить, о том следует молчать; 2) гомогенетическое — уравнивание ценностей, в то время как ценности иерархичны; 3) удаление источника ценностного конфликта из сферы внимания руководителя; 4) милитаристическое — отделение целей организации от средств их достижения. Хорошего руководителя от плохого, сильного — от слабого и отличает, по мнению К. Ходжкинсона, способность регулировать ценностные конфликты, анализировать информацию, выявлять побудительные мотивы деятельности и своей, и подчиненных, определять ценностные приоритеты и учитывать их при принятии управленческих решений, полагаясь не только на свою интуицию, но и на логический анализ. Рациональное отношение к моральной регуляции взаимоотношений в организации, институционализация морали порождают потребность в конкретных практических рекомендациях относительно разрешения сложных проблемных ситуаций, так называемых этических дилемм, когда руководитель вынужден выбирать не между двумя одинаковыми с этической точки зрения способами действия, а должен решить, делать или не делать что-либо такое, что хотя и выгодно ему самому или организации или обоим, но может считаться неэтичным. Этично ли, например, дать взятку, чтобы получить выгодный контракт? Этично ли позволять своей компании размещать вредные отходы в опасном виде? Этично ли скрывать информацию, которая может заставить хорошего работника принять решение о перемене места работы? Этично ли заниматься на рабочем месте личными делами? Руководители, менеджеры сталкиваются с такими дилеммами не только во взаимоотношениях начальников с подчиненными, но и с покупателями, конкурентами, поставщиками и диспетчерами. Следовательно, все больше и больше организаций нуждаются в программах этического тренинга, чтобы помочь менеджерам прояснить их этические принципы и попрактиковаться в самодисциплине при принятии решений в сложных обстоятельствах. Предлагается, например, такой весьма полезный проверочный лист, который может помочь при столкновении с этическими дилеммами1: Как поступать в ситуациях морального выбора? Шаг 1. Распознать и прояснить дилемму. Шаг 2. Получить все возможные факты. Шаг 3. Перечислить все ваши варианты выбора. Шаг 4. Проверить каждый вариант, задавая три вопроса: «Это законно?» «Это правильно?» «Это полезно?» Шаг 5. Принятие решения. Шаг 6. Дважды проверить решение, задавая два вопроса: «Как я себя буду чувствовать, если моя семья узнает о моем решении?» «Как я себя буду чувствовать, если о моем решении сообщат в местной печати?» Шаг 7. Предпринять действие. К сожалению, каждый из нас может рационально оправдать безнравственное поведение. Мы можем убедить себя в том, что такие действия приемлемы. Лучший способ предотвратить аморальные действия — распознать, что это оправдание основано на порочной и самоуслужливой логике. Полезно быть во всеоружии против четырех общих рациональных способов оправдания неэтичного поведения: · убедить себя в том, что поведение на самом деле не является неэтичным или противоправным; · объяснить поведение, что действуешь в интересах организации или в своих наивысших интересах; · притвориться, будто поведение вполне нормальное, потому что больше никто не узнает о нем; · надеяться, что ваше начальство поддержит вас и поможет вам, если что-нибудь получится плохо. Выработка нравственно выверенной линии поведения каждого сотрудника, коллектива и корпорации в целом является важнейшей задачей кадрового менеджмента. От успеха в этом непростом деле зависит репутация корпорации, ее управленческой команды, отдельных структурных подразделений и каждого сотрудника. Поскольку современные корпорации функционируют и развиваются, как правило, в многопрофессиональных средах, система моральных регулятивов корпоративного поведения должна выстраиваться в рамках деловой этики. Тем самым кадровый менеджмент в современных условиях может взять на себя функцию управления репутацией корпорации и ее сотрудников, способствуя повышению их морального авторитета, а, значит, и наращивая моральный капитал корпорации. -------------------------------------------------------------------------------- 1 Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. Избр. произв. — М., 1990. — С. 82. 1 Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов. — М.: Соцэкогиз, 1962. — С.28. 1 См.: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: МГУ, 1995. — С. 34. 2 Там же. С.360 — 361. 3 См.: Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство. — Петрозаводск,1996. — С. 96. 1 См: Basic Organizational Behavior. — N.-Y., 1995. — P.28. 1.7. Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу . 1.7. Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу Но самой большой радостью было для него участвовать в домашних ссорах. Ни одна семейная склока на много миль кругом не обходилась без его деятельного участия. Обычно он начинал как примиритель, а кончал как главный свидетель жалобщика. Джером К. Джером. Сборник "Наброски лиловым, голубым и зеленым"
Деловая этика в широком смысле — это совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства. Она включает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом; моральные принципы членов организации, т. е. профессиональную мораль; моральный климат в организации; нормы делового этикета — ритуализированные внешние нормы поведения. Употребление различных терминов — "этика" (греч.) и "м о р а л ь"(лат.) — не случайно. В русском языке имеется еще слово "нравственность", используемое при рассмотрении перечисленных проблем и происходящее от аналогичного славянского корня (нрав, характер). Различение смыслов этих трех терминов имеет в этике (как в науке о морали) и философии свою историю. В литературе, посвященной проблемам деловой этики, если авторы вообще считают необходимым отличать "этику" от "морали", как правило, предполагается, что этические аспекты представлены в социальных взаимодействиях, а моральные — во внутренних оценках личности. Однако и в том и в другом случае речь идет о различении добра и зла, справедливого и несправедливого, хорошего и дурного. Предметом особенно пристального внимания этические проблемы деловой жизни стали в США. Обязательные курсы этики читаются не только на философских и теологических факультетах, но и в различных школах бизнеса. Крупные компании организуют курсы этики для своих сотрудников. Многие фирмы создают корпоративные этические кодексы, формулируя в письменном вице этические принципы корпорации, правила поведения, ответственность администрации по отношению к своим работникам. Однако издание этического кодекса нередко служит простой уступкой общественному мнению и является как первым, так и последним шагом в решении этических проблем. Моральный уровень управляющих ниже, чем представителей других профессий. И все-таки внимание общественности к этическим проблемам вынуждает руководителей организаций производить этический анализ своей деятельности. От сетований на неуловимый и не поддающийся контролю характер морали, что является общим местом исследований по этике, делаются попытки перейти к превращению этических аспектов деятельности организации в планируемый и контролируемый порядок, институционализировать мораль. Этические ценности и миссия организации Уровень морального развития как отдельно взятой личности, так и организации в целом в настоящее время определяется ориентацией на сформировавшиеся в XX в. универсальные принципы справедливости: равенство человеческих прав и уважение достоинства человеческого существа как индивидуальной личности (Л. Кольберг); принцип благоговения перед жизнью (А. Швейцер). В известной книге А. Печчеи "Человеческие качества"* намечены "шесть целей для человечества", по которым можно сверять цели деятельности организации: "внешние пределы" — направлена на воссоздание проблемы биофизических пределов присутствия человека на Земле, гармонизацию взаимоотношений человека с природой; "внутренние пределы" — исследование физических и психологических возможностей человека; защита и сохранение культурных особенностей народов и наций; "мировое сообщество" — выявление путей постепенного преобразования системы эгоцентрических государств в систему скоординированных между собой географических и функциональных центров принятия решений; среда обитания, генеральный всемирный план человеческих поселений; производственная система.
* См.: Печчеи А. Человеческие качества. — М.: Прогресс, 1985. — С.289—310.
Корпоративные этические кодексы могут основываться и на других этических принципах, которые складывались на протяжении последних четырех столетий и которые в какой-то степени ограничивают максимальные этические требования: утилитаристский принцип — предоставляет наибольшее благо наибольшему числу людей; индивидуалистический принцип — направлен на достижение чьих-либо долгосрочных интересов. Введение абстрактных положений о ценностях, целях и философии организации в корпоративные этические кодексы не исключает отношения к ним со стороны руководства компаний просто как к красивым словам, в то время как этические стандарты требований, предъявляемых обществом к организациям, как правило, очень высоки. От корпораций требуется решение различных социальных проблем: повышение качества жизни наемных работников, защита окружающей среды, благотворительная деятельность, повышение качества жизни всех граждан общества. Существует точка зрения, что, в конечном счете, повышение степени социальной ответственности способствует осуществлению долгосрочных целей организаций и выгодно им. Аргументы "за" и "против" социальной ответственности организации "За" 1. Социальная ответственность уравновешивает могущество корпорации и ответственность корпорации. 2. Добровольная социальная ответственность позволяет избежать принудительного правительственного регулирования. 3. Общественность одобряет организации, несущие ответственность перед обществом, что в результате способствует их успеху. 4. Действуя соответствующим образом, организация помогает обществу решать его проблемы. 5. Создаваемые организациями социальные проблемы, такие, как загрязнение окружающей среды, должны разрешаться за счет этих организаций. 6. Организации стремятся накапливать ресурсы для решения больших проблем. 7. Организации морально обязаны помогать обществу. "Против" 1. Ценой такого поведения является снижение доходных статей корпорации и удорожание ее продукции для потребителя. 2. Компания, которая несет большую долю социальной ответственности, может быть отодвинута в конкурентной борьбе другими компаниями. 3. Расплата за социальную ответственность может принять форму снижения заработной платы, снижения дивидендов, повышения цен. 4. Принятие социальной ответственности может ввести в заблуждение членов организации относительно ее главных целей. 5. Принятие социальной ответственности может реально снизить мощь организации. 6. Ответственность за социальные проблемы лежит на индивидах, а не на корпорациях. 7. Руководители корпораций не научены решать общественные проблемы. Специфическое для морального сознания противоречие должного и сущего в деловой этике вытекает таким образом из объективного противоречия между морально-этическими целями организации и ее основными целями — достижением успеха и прибыли. Этические принципы не выдерживают столкновения с реальной действительностью. Этике учат те, кто не занимается бизнесом, никем не руководит и не знает, как это делается, и, наоборот, тот, кто руководит, искренне считает этику бесполезной и абстрактной наукой. Деловая этика как вид профессиональной этики Общей основой профессиональной этики служит понимание труда как нравственной ценности в противоположность ветхозаветному представлению о труде как наказании, проклятии. Ценности — это представления о должном, "концепция желаемого" (по Парсонсу). Именно эта область сознания человека труднее всего поддается внешней регламентации и зависит от личных предпочтений индивида. Человек вынужден трудиться независимо от того, считает ли он труд ценностью, хотя может избежать подобной участи, как Сократ, который, как известно, важнейшим достоянием человека почитал досуг. Труд становится моральной ценностью, если воспринимается не только как источник средств существования ("Если кто не хочет трудиться, тот и не ешь", — писал апостол Павел во Втором послании к фессалоникийцам), но и как способ формирования человеческого достоинства. Профессиональная этика протестантизма ставит и решает традиционные этические проблемы, основываясь на утверждении моральной ценности и даже святости профессионального труда: проблема морального выбора превращается в проблему выбора профессии, так называемую проблему призвания; проблема смысла жизни становится проблемой смысла профессиональной деятельности; моральный долг рассматривается как долг профессиональный; моральная ответственность преломляется через профессиональную ответственность, профессиональные качества личности получают моральную оценку. Слово «профессия» (лат. объявляю своим делом) означает, что для каждого человека труд выступает в виде ограниченной сферы деятельности, требующей определенной подготовки. Из ряда факторов, определяющих выбор профессии: наличие способностей и индивидуальная склонность к определенному виду деятельности, высокая оплата, престиж профессии, семейные традиции, социальная среда — любой может стать решающим, а понятие "призвание" является синтетической характеристикой, выражающей степень удовлетворенности своим делом. Макс Вебер определял призвание как такой строй мышления, при котором труд становится абсолютной самоцелью... Такое отношение к труду не является, однако, свойством человеческой природы. Не может оно возникнуть и как непосредственный результат высокой или низкой оплаты труда; подобная направленность может сложиться лишь в результате длительного процесса воспитания".*
* Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. Избранные произведения. — М., 1990. — С. 82
Впервые понятие "призвание" в светском значении применил Мартин Лютер при переводе "Книги Премудростей Иисуса, сына Сирахова". Здесь и речи нет о свободном выборе профессии и ответственности за этот выбор, являющийся божественным промыслом. Для Лютера отношение к труду как призванию противоположно бессмысленным аскетическим монашеским упражнениям. "Каждый должен быть послушен тем трудом, которым покарал его Господь". Однако призвание — это не только смирение со своей участью, но прежде всего добросовестный труд, и ответственность за отношение к труду полностью лежит на самом человеке. С этой точки зрения нет принципиальной разницы между трудом капиталиста, наемного работника, администратора, управляющего и любого другого. В определении призвания, несомненно, присутствует иррациональный момент, который и придает профессии этический смысл. Призвание одновременно характеризует выбор профессии с точки зрения ее значения для человека и освящает выбор ориентацией на некий абсолют, находящийся вне индивидуального сознания. В XVI в. это мог быть только божий промысел, в XX в. — общечеловеческие гуманистические ценности. Индивидуальная мораль в профессиональной сфере предполагает также осознание профессионального долга. Первоначальное содержание этой этической категории, исторически сложившееся в рамках протестантской этики, хотя и отличается от того содержания, которое оно имеет в светской этике, все же по существу глубоко связано с ним требованием самоотречения. В противоположность монашескому аскетизму в протестантизме утверждается принцип мирской аскезы, решительно отвергающий непосредственное наслаждение богатством. Наиболее последовательное воплощение эта этика получила у последователей Кальвина в Англии — пуритан, порицавших как непростительные занятия пустую болтовню, излишества, суетное тщеславие, превышающий необходимое время сон, считавших тяжким грехом бесполезную трату времени. Не принимая крайностей пуританского аскетизма, граничащего с ханжеством, следует, тем не менее, признать, что достижение успеха в любой профессии неизбежно связано с определенным самоограничением, без чего невозможна профессиональная реализация личности. Самоограничение выражается в стремлении выработать в себе такие качества, как дисциплинированность, организованность, честность, деловитость, упорство, сдержанность. В XVI в. последователей практической этики кальвинизма называли методистами за создание строгого метода всего поведения, который преследовал два задачи: освобождение от иррациональных инстинктов, от влияния природы и мира вещей, подчинение жизни плановому стремлению; постоянный самоконтроль и активное самообладание. Если категории призвание и профессиональный долг выражают отношение человека к своему делу, то проблема смысла профессиональной деятельности порождается взаимодействием людей в обществе и в упрощенном виде может быть сформулирована как вопрос "Для кого человек должен трудиться?" Варианты ответа: 1) на благо будущих поколений; 2) ради себя и своего материального благополучия; 3) для других членов общества. Адам Смит взаимодействие личных и общественных интересов, регулируемое рыночными механизмами, представлял так: Не на благосклонность мясника, булочника или земледельца рассчитываем мы, желая получить обед, а на их собственную заинтересованность; мы апеллируем не к их любви к ближнему, а к их эгоизму, говорим не о наших потребностях, а всегда лишь об их выгоде.*
* Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов. — М.: Соцэкгиз, 1962. — С.28.
Иными словами, объективно всякая востребованная деятельность в буржуазном обществе так или иначе учитывает чьи-то интересы, однако указание на адресата деятельности само по себе не может придать ей моральный смысл. Только осознание общечеловеческого, общекультурного значения поставленных целей, как бы ни абстрактно, идеалистично или недостижимо это ни звучало, делает профессиональную деятельность морально осмысленной. Профессиональная этика менеджера по кадрам включает в себя все перечисленные принципы и категории, но по форме и содержанию деятельности обладает специфическими особенностями. Любые решения кадрового работника отягощены ответственностью за чужие судьбы. Строго говоря, представители всех профессий, имеющих человека в качестве объекта деятельности (врач, учитель, юрист, журналист) несут такую ответственность, но именно руководитель отвечает за реализацию профессиональных возможностей работников, их карьеру, а следовательно, за их общественное положение. Моральные и деловые качества людей становятся для менеджера по кадрам объектом профессиональной деятельности: чисто профессиональные качества — профессиональные навыки, опыт работы, знание иностранных языков; морально-психологические как профессиональные — целеустремленность, выдержка, честность, принципиальность, самоотверженность, требовательность; моральные — доброта, отзывчивость, гуманность, достоинство, уважение других, порядочность, щедрость, мужество, справедливость, совесть. Эволюция профессиональной этики кадрового работника в XX в. Появление специалистов, по работе с кадрами — управлению персоналом — связано с реализацией принципов научной организации труда, поставившей перед собой задачу максимально эффективно использовать (эксплуатировать) всех работников в рамках высокоорганизованного, высокотехнологичного производства. Человек с точки зрения этой доктрины, доктрины "X", рассматривался как винтик, которого можно при необходимости заменить другим человеком, если использование первого становилось экономически неэффективным. Соответствующее отношение к работнику со стороны кадровых служб состоит в том, что средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции, ленив, желает находиться в безопасной ситуации. Его надо готовить к выполнению строго определенной профессиональной роли и по возможности минимизировать социальные конфликты и прочие негативные явления, влияющие на снижение производительности труда или повышение издержек производства. Вторая волна, или революция в управлении персоналом была связана с идеей гуманизации производственных отношений, идеей фокусирования внимания кадровых служб на человеческих отношениях. Второй этической доктриной кадровой работы, доктриной "Y", человек трактовался уже как работник, которого надо всячески мотивировать, создавать ему соответствующие условия, чтобы он мог эффективно работать, приобщать его к общим ценностям организации и за счет этого достигать максимального экономического эффекта. Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации. Различия между этими доктринами нашло отражение в теории "X" — "Y", разработанной Д. МакГрегором.*
* См.: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: МГУ, 1995. — С.34.
Последняя, третья, революция в работе с персоналом была связана с концепцией Y. Оучи —"Z"-концепцией.* Она состояла в том, что цель кадровой работы — максимально эффективно использовать человеческие ресурсы. Человеческий потенциал становится одним из важнейших факторов предпринимательства, и с этой точки зрения задачи кадровых служб — способствовать максимальному развитию предпринимательской активности всех работников, создавая для этого благоприятные условия.
* Там же. С.360-361.
В организациях типа "Z" сознательно и планомерно применяются моральные механизмы регуляции: проявляется интерес к человеку как личности, а не просто как к работнику, значительное внимание уделяется неформальным взаимоотношениям. Ориентируясь в кадровой работе на основные, продуктивные цели организации, специалист по персоналу не должен упускать из виду этические ценности организации, высшие принципы ее деятельности. К. Ходжкинсон, профессор Оксфордского университета, выявляет четыре основных административных заблуждения по отношению к ценностям:* натуралистическое заблуждение — разграничивает факты и ценности. "Нельзя познать должное из сущего", а о чем нельзя говорить, о том следует молчать; гомогенетическое — уравнивание ценностей, в то время как ценности иерархичны; удаление источника ценностного конфликта из сферы внимания руководителя; милитаристическое — отделение целей организации от средств их достижения.
* См.: Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство. — Петрозаводск, 1996. — С. 96.
Хорошего руководителя от плохого, сильного — от слабого и отличает, по мнению К. Ходжкинсона, способность регулировать ценностные конфликты, анализировать информацию, выявлять побудительные мотивы деятельности и своей, и подчиненных, определять ценностные приоритеты и учитывать их при принятии управленческих решений, полагаясь не только на свою интуицию, но и на логический анализ. Моральный климат организации Моральный климат организации определяется ее организационной культурой. Формальные, юридически зафиксированные аспекты организации в виде уставных целей, миссии, ценностей могут расходиться с реальными целями и содержанием деятельности и характером взаимоотношений людей, которые в организации складываются, поэтому можно говорить о формальной, легитимной организационной культуре и теневой или реальной организационной культуре, которая в данной организации реализуется. Моральный климат в общественных организациях, относящихся к органической культуре, определяется совокупностью социальных и нравственных ценностей, разделяемых членами этих общественных организаций, в государственных, относящихся к бюрократической организационной культуре, — официально принятыми законами и кодексами, которым обязаны строго следовать государственные служащие. В коммерческих организациях цели достигаются за счет создания высокой устойчивой мотивации работников—членов организации, в том числе и моральной мотивации. Для предпринимательской организационной культуры этическая доктрина должна быть построена на принципах эгоизма, который преследует извлечение максимальной прибыли для каждого члена организации. Этические принципы органической организационной культуры, построенной на основах коллективизма, предполагают максимальное достижение равенства каждого из членов коллектива, равные права и равные обязанности. Бюрократическая организационная культура по своей природе двойственна, поскольку имеет иерархическую организацию, а "мораль верхов" и "мораль низов", как известно, всегда отличаются одна от другой. Их объединяет максимальное делегирование ответственности вверх, т. е. безответственное поведение всех членов организации и максимальное сосредоточение властных функций и ответственности у тех людей, которые находятся на верху этой "пирамиды власти". Поэтому принцип "верхов" — "делай все, что хочешь", а "низов" — "делай то, что велит начальник". Для бюрократической культуры именно это состояние раздвоенного, отчужденного, "несчастного сознания"* является наиболее характерным.
Взаимоотношения начальника и подчиненного могут быть описаны тремя моделями: подчиненный рассматривает себя как жертву обстоятельств в той среде или в тех условиях, которые создает и полностью навязывает ему начальник, поэтому начальник несет полную моральную ответственность за все, что происходит с подчиненными; подчиненный — это "пустой сосуд", действующий в соответствии с той ролью, которую предписывает организация, и отвечающий только за то, насколько он соответствует ожиданиям или предписаниям, навязываемым в данной организации этой роли; подчиненный — смекалистый исполнитель, который может не только начальнику угодить, но и себя не обидит. Это верхушка двойной морали, когда, как говорили в "застойные" времена, "начальники делают вид, что платят, а подчиненные делают вид, что работают". Партиципативная организационная культура построена на принципах максимального саморазвития каждого члена коллектива и участия в зависимости от компетентности и осведомленности всех членов организации в общих для них делах. Возрастает роль моральной регуляции, и ключевым принципом становится принцип справедливости. Рациональное отношение к моральной регуляции взаимоотношений в организации, институционализация морали порождают потребность в конкретных практических рекомендациях относительно разрешения сложных проблемных ситуаций, так называемых этических дилемм, когда руководитель вынужден выбирать не между двумя одинаковыми с этической точки зрения способами действия, а должен решить, делать или не делать что-либо такое, что хотя и выгодно ему самому или организации или обоим, но может считаться неэтичным. Этично ли, например, дать взятку, чтобы получить выгодный контракт? Этично ли позволять своей компании размещать вредные отходы в опасном виде? Этично ли скрывать информацию, которая может заставить хорошего работника принять решение о перемене места работы? Этично ли заниматься на рабочем месте личными делами? Руководители, менеджеры сталкиваются с такими дилеммами не только во взаимоотношениях начальников с подчиненными, но и с покупателями, конкурентами, поставщиками и диспетчерами. Следовательно, все больше и больше организаций нуждаются в программах этического тренинга, чтобы помочь менеджерам прояснить их этические принципы и попрактиковаться в самодисциплине при принятии решений в сложных обстоятельствах. Предлагается, например, такой весьма полезный проверочный лист, который может помочь при столкновении с этическими дилеммами:* Как поступать в ситуациях морального выбора? Шаг 1. Распознать и прояснить дилемму. Шаг 2. Получить все возможные факты. Шаг 3. Перечислить все ваши варианты выбора. Шаг 4. Проверить каждый вариант, задавая три вопроса: "Это законно?" "Это правильно?" "Это полезно?" Шаг 5. Принятие решения. Шаг 6. Дважды проверить решение, задавая два вопроса: "Как я себя буду чувствовать, если моя семья узнает о моем решении?" "Как я себя буду чувствовать, если о моем решении сообщат в местной печати?" Шаг 7. Предпринять действие.
К сожалению, каждый из нас может рационально оправдать безнравственное поведение. Мы можем убедить себя в том, что такие действия приемлемы. Лучший способ предотвратить аморальные действия — распознать, что это оправдание основано на порочной и самоуслужливой логике. Полезно быть во всеоружии против четырех общих рациональных способов оправдания неэтичного поведения: убедить себя в том, что поведение на самом деле не является неэтичным или противоправным; извинить поведение утверждением, что действуешь в интересах организации или в своих наивысших интересах; притвориться, будто поведение вполне нормальное, потому что больше никто не узнает о нем; надеяться, что ваше начальство поддержит вас и поможет вам, если что-нибудь получится плохо. Особую роль в формировании морального климата организации играет нравственная позиция руководителя организации и его личные моральные качества. Моральные обязанности руководителя: 1. Анализ ценностных аспектов любой проблемы, встающей перед организацией. 2. Контроль аффектов и эмоций — как своих собственных, так и окружающих людей. 3. Анализ предпочтений в организации в категориях "осознание", "вовлеченность", "приверженность", являющихся неопределенными понятиями. 4. Реализация этического выбора — "делать не то, что хочется, а то, что следует". Шесть этических моделей лидерства: лидер-защитник (опекун); лидер-"конфуцианский мудрец"; выразитель идеи социального равенства; лидер-"неостоик" — преобладает чувство долга и приверженность к классическим этическим нормам; лидер-суперпрофессионал; харизматический лидер. 5. Овладение "философией благородного труда". 6. Овладение искусством безразличия к собственной выгоде*.
* Кудряшова Е. В. Лидер и лидерство. — Петрозаводск, 1996.
В условиях российской действительности, однако, принято чрезмерно лояльно относиться к любым поступкам шефа, личные симпатии которого расцениваются как решающий фактор благополучия членов компании. Так считают западные предприниматели, открывшие свои фирмы в нашей стране.*
* Shekshnia S. V. Managing People in Russia //Business and management in Russia. — Cheltenham; Brookfield; Elgar, 1996. XII; p.244.
Деловой этикет Это тот раздел корпоративного этического кодекса, который легче других поддается контролю и регламентации. Иногда от всей административной деловой этики остается только этикет. Этикет не относится к собственно моральным способам регуляции поведения, поэтому в философских этических словарях нет даже статей о нем. Строго регламентируя формы внешнего поведения, этикет не оставляет человеку свободы выбора. Кроме того, выполнение норм этикета касается только внешнего поведения и не затрагивает сферы морального сознания. "Чем более цивилизованны люди, тем больше они актеры", — говорил И. Кант.*
* Кант И. Антропология с прагматической точки зрения. Соч. Т.6.—М.: Мысль, 1966. - С.384.
Слово "этикет " означает установленный порядок поведения в определенной социальной сфере: придворный, дипломатический, военный, этикет высшего общества, церковный, спортивный, научных сообществ; в сфере предпринимательства и управления — деловой этикет. Этикет представляет собой систему детально разработанных правил учтивости, включающих формы знакомства, приветствия и прощания, выражения благодарности и сочувствия, культуру речи и умение вести беседу, правила поведения за столом, поздравления, подарки и т.д. Все эти ситуации в деловом этикете дополняются правилами поведения при устройстве на работу и перемене места работы, правилами обращения начальника с подчиненными, правилами разговора по служебному телефону, деловой переписки, оформления интерьера офиса, отношения мужчин и женщин в процессе делового общения. Правила делового этикета являются общепринятыми в международном деловом общении, хотя имеют и некоторые национальные и корпоративные особенности. В организации деловой этикет зависит от того, какой стиль делового общения и руководства (авторитарный, демократический, либеральный или попустительский) характерен для делового общения в организации в целом, а также от деятельности организации, от вкусов ее руководства и от традиций. Конкретные рекомендации относительно правил этикета можно почерпнуть из специальной литературы. Здесь же приведем шесть основных заповедей делового этикета, сформулированных американской исследовательницей, социологом, пропагандистом правил вежливости в деловом общении Джен Ягер. 1. Делайте все вовремя! Опоздания не только мешают работе, но и являются первым признаком того, что на человека нельзя положиться. Прийти вовремя иногда значит прийти не слишком рано, не раньше своего начальства. Главное в вашем дневном расписании — прийти вовремя утром. Если вдруг случится так, что вам необходимо задержаться и вы знаете об этом заранее, позвоните в офис, и пусть ваш секретарь или кто-нибудь из начальства обязательно будет в курсе дела. Специалисты, изучающие организацию и распределение рабочего времени, советуют добавлять лишних 25% на тот срок, который, на ваш взгляд, требуется для выполнения данной работы. Вспомните закон Мерфи: все дела занимают больше времени, чем вам кажется, а все помехи, какие могут возникнуть, обязательно возникают. Так что выделяйте время с запасом на те трудности, что поддаются прогнозированию. 2. Не болтайте лишнего! Смысл этого принципа в том, что вы обязаны хранить секреты корпорации, учреждения или конкретной сделки так же бережно, как и тайны личного характера. Никогда никому не пересказывайте того, что вам приходится услышать от сослуживца, руководителя или подчиненного об их личной жизни. 3. Будьте любезны, доброжелательны и приветливы! Ваши клиенты, заказчики, покупатели, сослуживцы или подчиненные могут сколько угодно придираться к вам, это неважно: все равно вы обязаны вести себя с ними вежливо, приветливо и доброжелательно. Кому нравится работать с людьми брюзгливыми, подозрительными и капризными? Достичь вершины вам позволит только дружелюбное отношение к окружающим (что вовсе не означает дружить с каждым, с кем приходится общаться по долгу службы). Если все вокруг твердят, что вы умеете понравиться, значит, вы на верном, пути. Один из важных элементов воспитанности и доброжелательности — искусство сказать то, что нужно. Вам надо придерживаться того же принципа в своих поступках, а они отражаются в ваших речах. 4. Думайте о других, а не только о себе! Какое бы дело вы ни делали, потребность выяснить точку зрения клиента или покупателя позволит вам выдвинуться практически в любой отрасли экономики — от промышленности и издательского дела до медицины и телекоммуникаций. Внимание к окружающим должно проявляться не только в отношении клиентов или покупателей, оно распространяется и на сослуживцев, начальство и подчиненных. Уважайте мнение других, старайтесь понять, почему у них сложилась та или иная точка зрения. Всегда прислушивайтесь к критике и советам коллег, начальства и подчиненных. Не начинайте сразу огрызаться, когда кто-то ставит под сомнение качество вашей работы; покажите, что цените соображения и опыт других людей. Уверенность в себе не должна мешать вам быть скромным. 5. Одевайтесь как положено! Самый главный принцип, о котором ни в коем случае не следует забывать, — прежде всего вы должны стремиться вписаться в ваше окружение на службе, а внутри этого окружения — в контингент работников вашего уровня. Некоторые специалисты советуют одеваться на работу так, как вам хочется, а не "как положено", но этому совету лучше не следовать. На каких бы ролях ни находились вы в фирме сейчас, вам надо "вписаться", но при этом вы должны выглядеть самым лучшим образом, т. е. одеваться со вкусом, подбирать цветовую гамму к лицу, тщательно подбирать аксессуары: от туфель до галстуков. 6. Говорите и пишите правильно! Что значит правильно пользоваться устным и письменным словом? Это значит, что все произносимое, а равно написанное вами: будь то внутренние записки или любые письма, отправляемые за пределы фирмы кому бы то ни было, должны быть изложены хорошим языком, а все имена собственные должны быть переданы без ошибок. Следите за тем, чтобы никогда не употреблять бранных слов: может случиться, что разговор, на ваш взгляд, совершенно приватный, на горе вам невольно услышит человек, от мнения которого зависит вся ваша карьера. Если по каким-либо причинам вы повторяете скверные слова, употребленные третьим лицом, — в качестве цитаты или при разборе какой-то ситуации, — не произносите самого бранного слова. Существуют способы указать, что в тексте опущено бранное слово, например, произносится термин "э к с п л е т и в". Резюме 1. Профессия "менеджер по персоналу" возникла в процессе формирования системы кадрового менеджмента в XX в. Логика этого процесса определяется двумя факторами: последовательной трансформацией традиционной системы кадровой работы, осуществляемой линейными руководителями различного уровня, в систему управления персонала с четко выраженной штабной функцией, а затем — в интегрированную систему стратегического управления человеческими ресурсами. Для каждой из этих фаз трансформации характерны своя модель кадрового менеджмента и специфическая роль менеджера по персоналу: 1) попечитель, 2) специалист по трудовым контрактам, 3) архитектор кадрового потенциала; эволюцией форм (совместно-последовательной, совместно-взаимодействующей и совместно- индивидуальной организации совместной деятельности и генезисом на их основе совместно-творческой деятельности, которая предполагает реализацию четырех императивов в кадровой политике корпораций на исходе XX в.: 2. Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Генезис совместно-творческой деятельности сопровождался последовательной трансформацией организационных культур (бюрократической, органической и предпринимательской), на основе которых возникает партиципативная организационнная культура, находящая воплощение в корпорациях принципиально нового типа: "организации без границ", "глобальные корпорации", "научающиеся организации"; 1) организационной интеграцией (высшее руководство и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами); 2) высокого уровня ответственности всех работников корпораций, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; 3) функциональной (вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов) и структурной (адаптация к непрерывным организационных изменениям, социальным и культурным нововведениям) гибкости и организационно-кадрового потенциала; 4) высокого качества работы и ее результатов, условий труда (рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетвороеннность трудом), а также самой рабочей силы. 3. В ходе этой сложной трансформации в зависимости от того, какой тип организационной культуры доминировал в корпорации, в кадровом менеджменте возникли четыре парадигмы управления персоналом: "научная организация труда" — бюрократическая культура; "человеческие отношения" — органическая культура; "контрактация индивидуальной ответственности" — предпринимательская культура; "командный менеджмент" — партиципативная культура. 4. Этическое регулирование деятельности работников кадровых служб, как и всякая другая профессиональная этика, возникает тогда, когда представители данной профессии сталкиваются с проблемами, которые невозможно разрешить никакими другими средствами, кроме средств морали: осознание противоречия между должным и сущим, свободный моральный выбор, императивные ценностные формы — идеалы, принципы и нормы. 5. Для рационального построения кадрового менеджмента и взаимоотношений в организации менеджер по персоналу должен уметь разрешать этические дилеммы и выбирать наиболее эффективные и в то же время морально безупречные способы поведения. Для этого необходимо знать основные правила поведения в ситуации морального выбора, а также разбираться в тонкостях конкретных правил поведения в типичных производственных ситуациях. Контрольные вопросы 1. Какую роль сыграла профессионализация управления персоналом в становлении кадрового менеджмента? 2. Каковы основные парадигмы управления персоналом в XX в.? 3. Каковы организационно-культурные предпосылки применения современных технологий кадрового менеджмента? 4. Раскройте особенности основных моделей кадрового менеджмента. 5. Объясните, в чем заключается отличие технологии управления человеческими ресурсами от традиционных технологий управления персоналом. 6. Какие тенденции во внешней и внутренней среде современной корпорации инициируют радикальные изменения в организации и технологии кадрового менеджмента? 7. Перечислите основные элементы передовой кадровой стратегии современной корпорации. 8. Что такое модели компетентности и на каких принципах они строятся? 9. Каковы основные профессиональные роли менеджера по персоналу? 10. Назовите основные категории профессиональный этики. 11. Какие моральные качества личности расцениваются как ее профессиональные качества? 12. В чем заключаются специфические особенности профессиональной этики менеджера по персоналу? 13. Отношение к человеку как объекту профессиональный деятельности кадрового работника на протяжении XX столетия изменялось. Расскажите об отражении этого изменения в доктринах «X», «Y», «X» - «Y» и «Z» . 14. В чем выражается противоречие между должным и сущим для представителей делового мира: управляющих, руководителей, специалистов по кадровой работе, предпринимателей? 15. Из чего складывается и от чего зависит моральный климат в организации? 16. Каковы способы рационального оправдания безнравственного поведения в сфере деловых взаимоотношений? 17. В чем состоит этическое содержание требований делового этикета? .
