“Сварки і плітки в колективі, їх причини, профілактика”








Людина живе, розвивається і діє в групі. В колективі і під його впливом відбувається становлення особистості – складається її спрямованість, формуються суспільна активність, воля, створюються умови для саморегуляції та розвитку здібностей.
Взаємини у колективах будуються за адміністративним, технологічним чи правовим принципами. Офіційно вони фіксуються і охороняються соціальними інституціями, законодавством або хоча б інструкціями та правилами і пов'язані з виконанням якоїсь конкретної справи. У соціології та соціальній психології подібні відносини називають по-різному: формальними чи офіційними, діловими чи функціональними. Відповідно і групи, об'єднані такими відносинами, називають формальними або офіційними. В організаційному і функціональному аспектах вони завжди пов'язані з організаціями і групами ширшого рівня - вторинними колективами, а через них - із соціальною структурою суспільства.
Діяльність особистості в такій структурі розглядається насамперед як діяльність цілком певного функціонера: канали спілкування в цьому разі хоч і залишають їй певну свободу вибору, але все ж досить жорсткі й обмежені.
Функції соціального контролю здійснюються спеціально створеними організаціями чи конкретними особами, які виступають від імені офіційних інституцій.
Сварки та плітки мають трішки різну природу і тому при їх аналізі слід одразу відзначити, що сварки можуть відбуватися я у офіційних так і неформальних групах. Що ж стосується поширення пліток і т.п., то вони, як правило більше поширюються в малих неофіційних групах співробітників.
У межах офіційної структури у процесі спонтанного розвитку формується неофіційна (неформальна) структура групи, яка відображає внутрішні взаємини між її членами. За своєю природою ці міжособистісні зв'язки у цільових групах є вторинними стосовно формальних відносин, хоч за інших умов вони можуть бути чинником об'єднання людей у різні неформальні групи.
Головна характеристика таких груп – міжособистісне спілкування, що базується на неформальній організації та контролі.
Головними причинами виникнення сварок (відкритого конфлікту) можуть бути:
1. Комунікативні бар'єри
2. Особливості структури організації
3. Індивідуально-психологічні фактори

Як показує практика, в групах із великим досвідом та високою культурою спілкування здебільшого домінують саме неофіційно-ділові відносини, які будуються на грунті взаємних залежності, співробітництва, вимогливості, допомоги, довіри. Формування таких відносин безпосередньо пов'язане з проблемою розвитку самої групи, тобто тими складними і багатогранними процесами, що відбуваються в ній. Саме тому кожна мала соціальна група весь час перебуває в певному русі, відбувається зміна її структурних елементів.
Плітки – це прихована форма протистояння в колективі. Це свого роду протилежна сторона сварок. Правда, плітки не завжди несуть негативне забарвлення, але їх наявність говорить про те, що у колективі існують недомовки, певні припущення тощо. Тільки відкритість і повна відвертість дає змогу усунути це явище.
Які ж існують способи розв’язання міжособистісного і внутрігрупового конфлікту. Насамперед ще раз нагадаємо, що конфлікт – невід’ємна і часто необхідна частина життя будь-якої організації. Тому, який би метод керування їм ми не вибирали, ціль наших дій складається не в насильницькому припиненні чи конфлікту згладжуванні протиріч. Вихідним моментом тут є спроба актуалізувати розходження в позиціях, зробити їх явними і зрозумілими для всіх, так чи інакше причетних до ситуації, що створилася. Таким чином, ми виконуємо умову, необхідне для перекладу конфлікту в конструктивне русло.
Що стосується методів (чи технік) розв’язання конфліктів, різні автори по-своєму підходять до рішенню цієї проблеми. Напевно в кожен набір цих технік має свої переваги і має обмеження. Зміст не в тім, щоб механічно опанувати який-небудь з них. Вирішальним є уміння бачити їхній взаємозв'язок із джерелами конфлікту, застосовувати їхній узгоджено, варіювати застосування, виходячи з ситуації, що змінюється.
Нам здається привабливою ідея виходити при виборі способів керування конфліктом із причин, що обумовлюють його. Як указувалося вище, можна виділити три причини виникнення конфлікту: існування комунікативних бар'єрів, особливістю структури організації, індивідуально-психологічні особливості. Правильно визначивши причину конфлікту, чи взаємозв'язок і пріоритетність причин, ми можемо вибирати найбільш придатну техніку керування ім. Цей вибір можна зробити серед наступних найбільш розповсюджений технік.
ПРОЦЕС РІШЕННЯ ПРОБЛЕМИ (переговори). Зміст цієї техніки керування конфліктами складається у відкритому обговоренні протилежними сторонами причин конфлікту, сутності розбіжностей, взаємної відповідальності за продовження конфлікту, можливих рішень, що задовольняють обопільні інтереси. У центрі уваги тут знаходяться не чи правота не правота якої-небудь чи людини групи, не імовірність чи перемоги поразки, а погоджене дослідження причин і можливих кращих рішень конфліктів. Тому, у широкому змісті процес рішення проблем може бути названий переговорами. Переговори можливі не тільки на міждержавному рівні і предметом їх може бути не тільки кількість і ціна закуповуваного устаткування. Можна сказати, що в переговори по самих різних приводах вступають щодня мільйони людей, дозволяючи тим самим самі різні протиріччя. Ідеальна модель переговорів дає представлення про основні етапи процесу рішення проблем.
ТЕХНІКА СУПІДРЯДНОСТІ ЦІЛЕЙ. Цей спосіб складається в посиленні коллаборації, тобто посиленні загальної відповідальності за кінцевий результат. Замість того, щоб ліквідувати протиріччя, у цьому випадку зусилля зосереджуються на пошуках способу досягнення загальної значимої для конфліктуючих сторін мети. Виникаючі при цьому відносини взаємної залежності природним шляхом розвивають відносини співробітництва, знижують рівень конфронтації.
РОЗШИРЕННЯ ДОСТУПУ ДО РЕСУРСІВ. Конфлікт виникає тоді, коли ресурси (можливості) задовольнити власні інтереси обмежені. Тому один зі способів керувати їм складається в представленні конфліктуючим сторонам необхідних їм засобів задоволення їхніх інтересів. Цей метод часто використовується при страйках. Достоїнства цього методу - у простоті виходу з критичної ситуації. З іншого боку, він звичайно обмежений тим, що під рукою рідка виявляється достатня кількість необхідних ресурсів.
ВИБІР І ВАРІЮВАННЯ ПОВОДЖЕННЯ. Описані нами вище орієнтації поводження в конфлікті відіграють важливу роль у керуванні ім. Правильно вибрати орієнтацію поводження в залежності від вимог сформованої ситуації і гнучко змінювати її, виходячи з розвитку подій, значить керувати взаєминами, що складаються, наближаючи конструктивне закінчення конфлікту.
ВПЛИВ НА ІНДИВІДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСОБЛИВОСТІ.
Тут мова йде про зміну соціальних установок людей. Ми вже описували, які в цьому плані є можливості й обмеження. Помітимо тільки, що змінити соціальні установки праці, але це займає багато часу, однак і результати такої роботи, якщо вона успішна, бувають дуже плідні. Найбільш розповсюджений метод в умовах організації складається в планомірному і систематичному навчанні. Форми навчання різноманітні. Зокрема вони можуть містити в собі різні види соціально-психологічного тренінгу: тренінг підвищення комунікативної компетентності, тренінг особистісного росту, тренінг прийняття рішень і т.д.
ЗМІНА ОРГАНІЗАЦІЙНИХ ХАРАКТЕРИСТИК. Причини конфлікту можуть полягати в особливостях структури організації. Планомірний вплив на структуру допомагає конструктивно вирішувати виникаючі конфлікти. Вплив приймає різні форми: переміщення співробітників, упровадження координаційних підрозділів, розширення границь підрозділів і т.д.