Менеджмент экзаменационные ответы
1. Сутність та 5 аксіом МЛР.
МЛР– це стратегічний і цілісний підхід до управління персоналом. Специфіка людських ресурсів полягає у наступному: 1. Люди наділені інтелектом, тому їх реакція на зовнішній вплив є емоційно-осмисленою, внаслідок чого процес взаємодії між працівником і організацією є двостороннім; 2. Люди здатні до постійного вдосконалення та розвитку, і саме це є найбільш важливим джерелом для підвищення ефективності функціонування організації; 3. Трудове життя людини займає період 30-50 років, тому стосунки між працівником і організацією мають довгостроковий характер. П’ять аксіом управління кадровим потенціалом організації: 1. Будь-яка проблема підприємства – це проблема УЛР; 2. Персонал підприємства – це не тільки сьогоднішні працівники, а й ті, хто прийде працювати завтра, а також ті, хто звільняється; 3. Розуміння і зближення цілей роботодавця та працівників – це найкращий шлях до підвищення ефективності роботи підприємства; 4. Будь-яка проблема УЛР – це спільна проблема лінійних керівників і працівників кадрової служби; 5. В управлінні кадровим потенціалом організації завжди присутні як стратегічний аспект (УЛР), так і операційний аспект (управління персоналом).
2. В чому специфіка ЛР, та чому він вважається надбанням ор-ції?
В сучасному суспільстві загальний рівень розвитку і доступності досягнень техніки та технологій настільки великий, що за їх рахунок виграти конкурентну боротьбу вже неможливо. Внаслідок цього виникає необхідність залучення більш ефективного ресурсу - людина з її творчим і фізичним потенціалом та здатністю до відтворення робочої сили і саморозвитку. Міжнародна організація праці в своїх дослідженнях зазначає, що відбувається радикальна зміна в процесі управління людськими ресурсами і це, в першу чергу обумовлено зміною характеру і функцій самого персоналу:1. Об'єкти управління – працівники стали більш досвідченими і професійними, особливо в питаннях, що пов'язані з їх власними правами.2. Багато питань, що раніше призводили до суперечок, особливо в стосунках „працівник-роботодавець” на сьогодні отримали чітку правову базу.3. В організаціях з'явився новий підхід, згідно якого персонал вважається цінним ресурсом організації і це, в першу чергу, пов'язано з розвитком таких наук як психологія і соціологія.4. На сьогодні визнано, що УЛР – це галузь керівництва, що тісно пов'язана з такими поняттями як „культура” і „цінності”, а ці поняття мають національні особливості, тому практика однієї країни чи організації не завжди є прийнятною для інших.
3. Які концепції уп-ня кадровим потенціалом існували впродовж ХХ ст..?
Рівень розвитку в управлінні кадровим потенціалом
Зовнішній фактор, що впливає на вибір концепції
Акцент
Головний інструмент управління
Елементи системи управління кадровим потенціалом
Приклад

1.Управління кадрами
Вимоги законодавства і профспілки
Процес
1.Посадові інструкції
та функціональні обов'язки
1.Кадрове діловодство
2.Охорона праці
3. Колективний договір
4.Трудовий договір
5. Оплата праці
1.Пошук клієнтів
2.Укладання договорів
3.Контроль дебіторської заборгованості

2. Управління трудовими ресурсами
Посилення конкуренції
Результат (що необхідно зробити)
1. див. п.1
2.Постановка цілей
1-5 див.п.1
6.Оцінка виконання роботи
7. Стимулювання за досягнуті результати
8.Навчання персоналу
1.Підтримка
зв’язків з клієнтами
2.Подовження договорів
З.Пошук нових клієнтів

3. Управління людськими ресурсами
Глобалізація
Якість (як робити)
1-2 див. п.2
З.Компетенції працівника
1-8 див. п.2
9.Аналіз роботи
10.Планування кар'єри
11.Підбір персоналу
12.Ацаптація
13. Розвиток персоналу
1.Розробка нових стратегій збуту
2.Вивчення іноземної мови
З.Вдосконалення комунікаційних навичок


4. Гарвардська модель уп-ня ЛР – схема.

5. У чому проявляється зв'язок економічного багацтва та ЛР?
Перехід промислово розвинених країн в еру інформаційного суспільства свідчить про те, що на основі досягнень в галузі Н'ТЇІ і високої фондоозброєності працівників, головним фактором розвитку суспільства і організації як її складової стала інформація, доступна у будь-якому місці планети і саме ця інформація є основою для ухвалення більшості рішень в організації. Таким чином, в сучасному суспільстві загальний рівень розвитку і доступності досягнень техніки та технологій настільки великий, що за їх рахунок виграти конкурентну боротьбу вже неможливо. Внаслідок цього виникає необхідність залучення більш потужного і ефективного ресурсу, і цим ресурсом може бути лише людина з її творчим і фізичним потенціалом та здатністю до відтворення робочої сили і саморозвитку.

6. Корпоративна культура та її вплив на управління кадровим потенціалом організації – схема.

7. Організаційна структура сучасних кадрових служб – схема.

8. Функції підрозділів кадрової служби у сучасних умовах.
Основним структурним підрозділом, що займається питаннями управління людськими ресурсами в організації є кадрова служба, на яку покладаються наступні функції:1. Планування потреби в персоналі,2. Прийом і звільнення працівників.3. Ведення кадрового обліку.4. Організація кавчання, підготовки і перепідготовки працівників.5. Управління діловою кар'єрою. Нові кадрові служби в організації створюються, як правило, на базі відділу кадрів, відділу організації праці і заробітної плати, відділу охорони праці та ряду інших служб.Організаційна структура кадрової служби, що близька до ідеальної, може мати наступну структуру і функції:
I. Сектор стратегічного управління кадровим потенціалом. Функції: 1) розробка стратегії управління кадровим потенціалом для досягнення цілей організації; 2) планування розвитку персоналу організації; 3) аналіз інформації з ринку праці; 4) планування потреб в персоналі;
5) забезпечення керівництва кадровою інформацією.
II. Сектор найму персоналу. Функції: 1) поточне планування потреби в персоналі; 2) набір персоналу; 3) відбір і тестування персоналу та організація інших випробувань.
III. Сектор професійної орієнтації та адаптації. Функції: 1) професійна орієнтація персоналу організації; 2) адаптація персоналу; 3) планування збереження кадрового потенціалу організації.
IV. Сектор стимулювання та оплати праці. Функції: 1) аналіз трудових процесів в організації;
2) планування витрат на персонал; 3) розробка трудових угод; 4)вивчення процесу мотивації праці; 5) встановлення системи стимулів та компенсації;6) розробка системи оплати праці в орг-ції.
V. Сектор оцінки діяльності персоналу. Функції:1) аналіз якості трудового процесу та рівня задоволеності потреб персоналу через діяльність в організації; 2) вивчення морально-психологічного клімату в колективах; 3) організація оцінки діяльності персоналу; 4) оцінка змісту трудових процесів.
VI. Сектор підготовки та просування персоналу. Функції:1) розробка навчальних програм;
2) організація професійного навчання; 3) розробка і корекція кар'єрних планів.
VII. Сектор трудових відносин. Функції: 1) укладання колективних договорів; 2) укладання контрактів і трудових договорів; 3) вивчення питання соціальної напруженості в колективах;
4) розвиток стосунків керівництва організації з органами робочого самоврядування.
VIII. Сектор охорони праці та техніки безпеки. Функції: 1) організація курсів з охорони праці; 2) вивчення умов праці та їх корекція; 3) організація медичного обслуговування персоналу.
9. Кадрова політика: сутність, основні цілі та принципи.
Кадрова політика визначає генеральний напрямок і основні форми роботи з персоналом, а також загальні та специфічні вимоги до нього. Кадрова політика повинна базуватися на наступних принципах: справедливість; послідовність; додержання норм трудового законодавства; рівність та відсутність дискримінації. Розробка кадрової політики покладається на вище керівництво організації і кадрову службу. Основною метою кадрової політики є забезпечення організації персоналом відповідної кваліфікації, в необхідній кількості та визначений час. Інші цілями кадрової політики наступні: 1. Забезпечення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків працівників. 2. Раціональне використання кадрового потенціалу організації. 3. Формування і підтримка ефективної роботи трудових колективів.
----
10. У чому проявляється різниця між уп-ня кадрами та МЛР?
Управління трудовими ресурсами
УЛР

1.Вертикальне управління підлеглими.
2. Кадрова функція відокремлена від лінійних керівників і зосереджена у відділі кадрів.
3. Кадрове планування є похідною від виробничого плану.
4. Мета – забезпечення появи потрібних працівників на відповідних робочих місцях у визначений час.
5. Кадрова політика спрямована на досягнення компромісу між економічними і соціальними факторами
1. Горизонтальне управління підлеглими і акцент на формуванні команди.
2. Спеціалісти кадрової служби надають підтримку лінійним менеджерам в управлінні персоналом.
3. Кадрове планування є складовою плану розвитку організації.
4. Мета – об'єднання працівників та їх зусиль на досягнення стратегічних цілей організації.
5. Кадрова політика спрямована на розвиток цілісної і сильної корпоративної культури


11. Кадрове планування: визначення і питання на які воно дає відповіді.
Планування людських ресурсів – це аналіз і вивчення потреби в персоналі для забезпечення досягнення цілей організації. Сутність кадрового планування полягає у створенні умов для забезпечення організації у визначений час необхідною кл. працівників відповідної кваліфікації, і в той же час надати людям роботу, що відповідає їх здібностям і задовільняє їх потреби. Кадрове планування (КП) повинне дати відповіді на наступні питання: 1. Скільки працівників, якої кваліфікації, колії і де будуть необхідні? 2. Яким чином можливо залучити необхідний персонал, або скоротити надлишковий, без суттєвих соціальних збитків? 3. Як краще використовувати персонал у відповідності з його здібностями? 4. Яким чином забезпечити розвиток персоналу для виконання нових видів робіт, а також забезпечити підтримку знань персоналу у відповідності з потребами організації? 5. Яких витрат потребують заплановані кадрові заходи?Кадрове планування поділяється на:1. Стратегічне (глобальне, інноваційне). 2. Оперативне.
12. Процес кадрового планування – схема.

13. Розкрийте сутність кадрового аутсорсингу.
Кадровый аутсорсинг – это выполнение всех или части функций по управлению человеческими ресурсами компании сторонними специалистами.Кадровый аутсорсинг- это перепоручение непрофильных для компаний сфер деятельности компаниям-профессионалам; выполнение сторонней организацией определенных задач, бизнес-функций или бизнес-процессов, обычно не являющихся частью основной деятельности компании, но, тем не менее, необходимых для полноценного функционирования бизнеса.Аутсорсинг персонала или бизнес-функций рекомендуется в том случае, когда выполнение некоторых функций не целесообразно осуществлять силами сотрудников компании. Например, компании не обязательно иметь в штате специалиста в сфере мотивации, оценки персонала. Отдав эти или другие функции на аутсорсинг, она тем самым оптимизирует свои затраты. Вы экономите на найме штатных специалистов, работу которых трудно контролировать без специальных знаний.Функции: оценка персонала, мотивація персонала, адаптація, обучение, кадровое делопроизводство.
14. Процедура набору персоналу – схема.

15. Процедура відбору персоналу – схема.

16. Колокольна крива та правила тестування.
За допомогою тестування можливо оцінити здатності до аналітичного мислення, вміння швидко точно виконувати роботи, охайність, уважність та пам'ять, інтелект та ряд інших характеристик.

Правила тестування: 1. Тести необхідно використовувати як один з інструментів відбору, але не єдиний. 2. Необхідно завжди оцінювати дієвість тестів для конкретної організації, тобто недостатньо впевнитися, що тести були ефективними в інших організаціях, 3. Для застосування тестів необхідно мати стандарти найму і відбору працівників в організації. 4. Необхідно вести записи, в яких відображається чому був прийнятий той чи піший кандидат. 5. Необхідно користуватися послугами спеціаліста-психолога при тестуванні. 6. Необхідно створити спеціальні умови під час проведення тестування.
17. Професіограмма: визначення та сутність основних складових.
Професіограма (картка компетентності) – це портрет ідеального працівника, який визначає вимоги до його особистих якостей, професіональних і кваліфікаційних навичок, а також здатності виконувати робочі функції і грати певні соціальні ролі. Професіограма складається з наступних розділів:1. Загальна характеристика професії, посади та її призначення. В цьому розділі враховується: перспективні задачі організації і підрозділу; питання розвитку підрозділу; освоєння нових видів продукції та інше. 2. Особливості трудового процесу (робота). Сюди входить: що в цілому представляє собою робота на даній посаді; який необхідний обсяг повноважень для прийняття рішень на даній посаді. Чи необхідний елемент творчості на даній посаді; в чому специфіка діяльності (індивідуальна, групова). Яка тривалість, і які необхідні фізичні зусилля; за що працівник відповідає (підлеглі, фінанси, фонди та ін.); які комунікаційні зв'язки необхідно мати на даній посаді; які вимоги в зв'язку з даною роботою до освіти, здібностей, досвіду, стажу, інколи здоров'я; які умови праці на даному робочому місць; ким здійснюється внутрішній і зовнішній контроль за роботою.
18. Сутність функцій з\п.
Заробітна плата – це винагорода, обчислена як правило, у грошовому еквіваленті, яку власник, або уповноважений ним орган, виплачує працівникові за виконану роботу. Заробітна плата в системі УЛР відіграє дві функції: 1. Функція управління поведінкою персоналу. Для того, щоб заробітна плата виконувала мотиваційну функцію необхідно дотримуватися наступних умов: 1. Заробітна плата викликає зацікавленість працівника у її отриманні. 2. Заробітна плата пов'язана з результатами роботи, і цей зв'язок прозорий. 3. Працівник в процесі роботи не відчуває негативних факторів впливу, що заважають йому виконувати роботу, 4. Заробітна плата суттєво збільшує дохід працівника. 5. Заробітна плата виплачується вчасно. 2. Витратна функція, тобто працівник отримує лише частку коштів, яку роботодавець виплачує на утримання працівника. Інша частка коштів йде на сплату податків та інших страхових внесків, які можуть складати від 30 до 40% з\п.
До загальних функцій оплати праці:1.фунцкція відтворення робочої сили;2. стимулююча;
3. соціальна; 4. регулююча.
19. Тарифна система оплати праці: складові та їх сутність.
Тарифна система оплати праці- це сукупність нормативів за допомогою яких здійснюється диференціація з\п робітників різних категорій і професій. ТС базується на таких елементах: 1. тарифна ставка – норма оплати праці робітника відповідної спеціальності та кваліфікації за одиницю часу в залежності від кваліфікаційного розряду; 2. тарифна сітка – це шкала за допомогою, якої здійснюється співвідношення в оплаті праці робітників в залежності від складу роботи і кваліфікації; 3. Тарифний розряд – це показник складності вик-ня роботи, і рівня кваліфікації працівника; 4. тарифний кваліфікаційний – містить інформацію, що повинен знати і робити працівник, а також містить шкалу розрядів по-певним професіям. 5. тарифний коефіцієнт- це визначає рівень підвищення оплати праці в залежності від розряду працівника.
20. Багатоступенева система оплати праці – схема.
Сьогодні часто використовується система оплати праці, яка складається з трьох компонентів:
1. Ціна робочого місця.2. Ціна робочого сили.3. Матеріальне і соціальне стимулювання правників.

21. Які цілі переслідує оцінка персоналу та їх сутність.
Оцінка рівня ефективності праці кожного працівника є обов'язковим елементом системи контролю в організації. Оцінка результатів діяльності персоналу переслідує наступні цілі:
1. Адміністративні цілі виникають як реакція на результати оцінки діяльності, що в свою чергу, є реакцією на результати роботи працівника. Таких реакцій може бути декілька: підвищення по службі; направлення на навчання або перекваліфікацію; заохочення (матеріальні або моральні); переведення на іншу роботу; зняття у посади; стягнення (догана); розрив контракту (звільнення).
2. Інформаційні цілі. Забезпечують потребу працівника в інформації про оцінку його праці з метою корегування своєї поведінки. 3. Мотиваційні цілі полягають в тому, що сама по собі оцінка результатів діяльності є важливим фактором до стимулювання роботи працівників.
22. Сутність детермінант виконання роботи.

Детермінанта здібності: вік, здоровя, витривалість, знання, навички, енергійність.
Детермінанта можливості: інструменти, обладнання, умови праці, оплата праці, стосунки з колегами, інформація, час.
Детермінанта готовність: цінності, мотивація, задоволення від робои, думка про свої можливості, сприйняття характеристик роботи
23. Проста модель оцінки – схема.

24. Атестація: визначення, основні принципи та етапи.
Атестація – це форма комплексної оцінки результатів діяльності працівників організації, на підставі якої приймаються рішення про майбутнє кар'єрне зростання працівника або його звільнення. Основні принципи атестації: 1. Орієнтація на результати, тобто недостатньо докладати зусилля, а необхідно, щоб праця перетворювалась в досягнення бажаних результатів. 2. Основна увага приділяється цілям та задачам, працівники повинні мати чітку уяву про те, що вони мають робити та пріоритети своїх завдань. 3. Спільна постановка цілей менеджером та працівником, оскільки участь працівника в процесі планування сприяє активізації трудових зусиль. 4. Наявність системи зворотного зв'язку дозволяє працівнику отримувати інформацію про оцінку своїх результатів, і таким чином, підвищувати продуктивність і ефективність праці.
Порядок проведення атестації: 1. Встановлення критеріїв та стандартів для оцінки результатів діяльності. 2. Розробка методів і форм проведення атестації. 3. Підготовка наказу про проведення атестації, затвердження його керівництвом, підготовка документації, інформування трудового колективу про терміни та особливості атестації. 4. Формування складу атестаційної комісії (керівник підрозділу, де проходить атестація, представник кадрової служби, юридичний консультант, соціологи та психологи) та затвердження його директором кадрової служби. 5. Організація роботи атестаційної комісії в структурних підрозділах та підприємствах, оцінка індивідуальних результатів працівників і обробка результатів. 6. Обробка результатів , прийняття персональних рішень по кожному працівнику.
25. Професійний розвиток: визначення та сутність складових.
Професійний розвиток – це набуття працівником нових знань і навичок, які він зможе використовувати в своїй професійній діяльності; це також процес підготовки працівника до вирішення нових виробничих функцій, зайняттю нових посад та усунення розбіжності між вимогами і реальністю.

26. Процес професійного навчання – схема.

27. Основні принципи професійного навчання.
Професійне навчання – процес безпосереднього засвоєння нових професійних навичок або знань працівником організації. Професійне навчання охоплює нових працівників організації з метою прискорення їх адаптації, а також працівників, у яких повинні з'явитися нові обов'язки, і в цьому випадку мова йде про підвищення кваліфікації.
Основними напрямками професійного навчання вважають: 1. Первинне навчання у відповідності з цілями організації, задачею підрозділу та специфікою роботи працівника.
2. Навчання для ліквідації розбіжності між вимогами посади і особистими якостями працівника. 3. Навчання з метою підвищення кваліфікації працівника. 4. Навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації. 5. Навчання для засвоєння нових прийомів і методів виконання трудових операцій. Для адекватного визначення потреб професійного навчання кожна сторона цього процесу повинна чітко усвідомлювати фактори, які впливають на потреби розвитку: 1. Динаміка зовнішнього середовища організації. 2. Розвиток техніки і технологій. 3. Зміна стратегій розвитку організації. 4. Створення нових організаційних структур. 5. Освоєння нових видів діяльності.
Формування бюджету. Визначення цілей професійного навчання. Визначення критеріїв оцінки. Вибір методів навчання.
28. Ділова кар’єра: визначення та основні види.
Ділова кар'єра – це поступове просування працівника по щаблям службової ієрархії або послідовна зміна сфери діяльності в межах певної організації впродовж всього трудового життя, а також відповідна зміна розмірів винагороди та можливості самореалізації на кожному етапі кар'єрного зростання.

Внутрішньо-організаційна кар'єра – це процес коли конкретний працівник під час своєї професійної діяльності проходить всі етапи розвитку. Міжорганізаційна кар'єра – означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку, але послідовно в різних організаціях, і така кар'єра може бути як спеціалізованою, так і неспеціалізованою. Спеціалізована кар'єра характеризується тим, що працівник в процесі професійної діяльності проходить стадії розвитку, але в рамках конкретної професії або сфери діяльності. Неспеціалізована кар'єра характеризується тим, що працівник в процесі своєї трудової діяльності може змінювати професію або сфери діяльності.
29. Сутність вертикальної, горизонтальної, ступеневої та центроспрямованої кар’єри.
Вертикальна кар'єра – це вид кар'єри, з яким найбільш часто асоціюється поняття ділової кар'єри, тобто сходження на більш високий рівень ієрархії в процесі професійної діяльності. Горизонтальна кар'єра передбачає переміщення працівника в процесі професійної діяльності в іншу функціональну галузь діяльності або виконання певної службової ролі, яка не має жорсткого організаційного закріплення в структурі підприємства (керівник проекту). Ступенева кар'єра – це вид кар'єри, що поєднує горизонтальну та вертикальну кар'єри, тобто просування працівника відбувається шляхом чергування горизонтального просування і вертикального зростання. Центроспрямована кар'єра – це вид кар'єри, що характерний для обмеженого кола працівників, які мають широкі ділові зв'язки в організації. Цей вид кар'єри характеризується рухом до керівного ядра організації, при чому працівник може займати незначну посаду в організації, однак завдяки своїм зв'язкам він може виконувати окремі важливі доручення керівництва організації, отримувати конфіденційну інформацію від керівництва, запрошення на важливі наради.
30. Рушійні мотиви кар’єри та їх сутність.
Будь яка кар'єра має свої рушійні мотиви, які впродовж часу можуть змінюватися. До них відносять:
1. Автономія (у людини є прагнення до незалежності і можливості робити певні речі на свій розсуд. В межах організації цей мотив може задовольнити певна посада, авторитет, статус серед співробітників).
2. Функціональна компетентність (більшість людей прагне бути високо-кваліфікаційним спеціалістом у своїй справі, і вміти вирішувати найскладніші проблеми. Для задоволення цього мотиву працівник орієнтується на професійне зростання, і кар'єрне просування розглядається скрізь призму професійного зростання).
3. Безпека і стабільність (діяльністю працівників керує прагнення зберегти свій статус в організації та матеріальний стан, внаслідок цього вони прагнуть отримати певну посаду, що надасть їм такі гарантії).
4. Управлінська компетентність (деякими людьми керує прагнення до влади, лідерства та успіху, що асоціюються з високою посадою, званням, статусним символом, важливою і відповідальною роботою, високою оплатою праці, привілеями, а також швидким кар'єрним зростанням).
5. Підприємницька креативність (певною категорією людей керує бажання створювати щось нове, займатися творчою діяльністю, тому для них основним мотивом кар'єри є набуття необхідної для цього влади і свободи, що дає їм можливість реалізувати свої задумки).
6. Потреба в лідерстві (певна категорія людей прагне зробити кар'єру заради того, щоб бути першим і обійти своїх колег).
7. Матеріальний добробут (люди прагнуть отримати певну посаду, оскільки вона передбачає високій рівень оплати праці або інші види винагороди).
8. Забезпечення здорових умов праці (працівники можуть керуватися прагненням отримати певну посаду, що дає змогу працювати і виконувати службові обов'язки в комфортних умовах).
31. Кадровий резерв: основні етапи формування, критерії відбору до кадрового резерву.
Основні етапи формування кадрового резерву: 1. Розробка прогнозу змін, що можуть відбутися в керівному складі організації, а також серед спеціалістів певних функціональних галузей діяльності. 2. Попередній відбір кандидата до резерву. 3. Отримання інформації про ділові, професійні та особисті якості кандидата. 4. Остаточне формування кадрового резерву.
Основними критеріями при підборі кандидатів до кадрового резерву керівників є наступні: 1. Відповідний рівень освіти та професійної підготовки. 2. Досвід практичної роботи з людьми. 3. Організаторські здібності. 4. Особисті якості кандидата. 5. Стан здоров'я.
32. Персонал підприємства: визначення та сутність основних видів персоналу.
Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів. Персонал підприємства — це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності і виконують операції з переробки предметів праці з використанням засобів праці або задіяні у процесі управління підприємством. За участю у процесі ви-ва персонал під-ва поділяють на наступні категорії: 1. виробничий персонал – основний або допоміжний; 2. службовці – менеджери та спеціалісти; До основного персоналу належать робітники, майстри та бригадири, що безпосередньо задіяні у процесі перетворення матеріальних ресерсів у продукцію. Допоміжний персонал виконує функції з обслуговування основного ви-ва. Менеджери – це працівники, що займають посади керівників під-ва та його структурних підрозділів. Функціональні спеціалісти вважаються працівники, що виконують спеціальні функції, які забезпечують життєдіяльність під-ва. Інженерно-тех. Спеціалісти – це працівники, які виконують роботи з управління виробничими процесами, здійснюють тех.. керівництво та консультування, а також здійснюють конструкторські та науково-дослідницькі роботи.
33. Основні види чисельності персоналу та їх сутність.
Визначення чисельності персоналу підприємства є однією з головних складових у системі уп-ня кадровим потенціалом. Основною метою є оптимізація витрат живої праці на виконання основних операцій, і забезпечення заповнення необхідних робочих місць працівниками відповідних професій.Визначення чисельності охоплює ряд послідовно виконуваних етапів робіт: 1. проектування виробничих процесів на під-ві; 2. нормування витрат праці на виконання робочих операцій; 3. планування чисельності працівників за посадами, професіями; 4. формування штату під-ва. Передовсім слід розрізняти явочна та списочна чисельність персоналу.
Явочна чисельність, характеризує кількість працівників облікового складу, що зявилися на роботу в даний день, включаючи тих працівників, що перебувають у відрядженях. Це необхідна чисельність працівників для виконання виробничого змінного завдання з випуску продукції. Різниця між явочним та спис очним складом характеризує кількість відсутніх з різних причин. Списочна чисельність працівників – це показник чисельності працівників облікового складу на певне число або дату. Вона враховує чисельність усіх працівників прийнятих на постійну роботу, на сезонну й тимчасову, а також працюючих власників ор-ції, що одержують у ній з\п. Не включаються до облікового складу особи, що працюють за договором підряду й іншим договорам цивільно-правового характеру. У спис очному складі працівників за кожний календарний день ураховуються, що як фактично зявилися на роботу, так і відсутні на роботі з яких-небудь причин.