1. ШКОЛА НАУКОВОГО УПРАВЛЕНИЯ
Виникнення сучасної науки управління належить до початку XX в. і пов'язані з іменами Ф. У. Тейлора, Френка і Лілії Гилбрет і Генрі Гантта. Важливою заслугою цієї школи було положення про те, що управляти можна «науково», спираючись на економічний, технічний і соціальний експеримент, і навіть на науковий аналіз явищ і фактів управлінського процесу їх узагальнення. Цей метод дослідження був уперше застосований до окремому підприємству американським інженером Ф.У. Тейлором, яких слід вважати основоположником наукового управління виробництвом. Термін «наукове управління» вперше був запропонований в 1910 р. Л. Брайдейсом. Після смерті Тейлора цю назву одержало загальне визнання стосовно його концепции.
Метод дослідження Тейлора був у розчленування процесу фізичного праці та осередку на складові (працю

Тейлор начал проводить испытания – с секундомером и прочими приборами, которые позволяли измерить процесс труда. В итоге в результате таких манипуляций производительность его подопечных улучшилась в два раза, чего нельзя было сказать об их настроении. Система Тейлора, которую он описывал в своей книге, предполагала очень четкую и размеренную организацию труда. Действия рабочих были расписаны буквально по секундам, а движения – по миллиметрам.
В общих чертах это и есть первые шаги в сторону формирования менеджмента как дисциплины. Предлагаемый им хронометраж, конечно, был трудно реализуем и в каком-то смысле очень жесток – но это были первые идеи в области управления.
Тейлор был не одинок в своем стремлении к тотальной рационализации труда. Ранее мы рассказывали про Генри Форда  и конвейерную сборку, которая применялась на его заводах. В общем-то, подход у них был один и тот же: человек - живой автомат, который совершенно спокойно может выполнять монотонную работу и не испытывать при этом никаких эмоций. Подход абсолютно неверный и бесчеловечный, надо заметить. Но в этом уже надо винить философов Нового Времени, а не скромных акул капитализма.
 
 
Это интересно
 
Перед тем как выдвигать свою концепцию менеджмента, подумайте, как к ней отнесутся сильные мира сего и как к ней отнесутся работники. Внедрение тейлоризма приводило к забастовкам и стачкам. Разумеется, кто захочет, чтобы ему указывали, на каком расстоянии он должен ставить ноги во время шага и под каким углом наклонять шею?
В итоге по поводу тейлоризма был инициирован судебный процесс, виновник торжества в течение 12 часов давал показания (опыт не из приятных)  и ряд вещей был запрещен. Впрочем, родись он в России, его участь могла бы быть куда более незавидной. Ленин, следивший за всеми достижениями общественной мысли как-то назвал тейлоризм “научной системой выжимания пота”, придуманной капиталистами, чтобы полностью закабалить рабочих.
 
СИСТЕМА ТЕЙЛОРА
 
 
За исходную точку проектирования новой организации и оплаты труда мы взяли систему дифференциальной заработной платы Фредерика Тейлора, которую он ввел в 1895 году на одном из заводов в Филадельфии. Суть системы в том, что рабочий получает сдельно по двум видам расценок. Если он не выполнит дневную норму, то с ним расчет производится по пониженным расценкам за единицу продукции. Если выполнит дневную норму — по повышенным. Тут очень важно не ошибиться в размерах дневной нормы. Тейлора критиковали за то, что его система слишком уж чутко реагирует на ошибки Е нормировании. «Что да, то да», — соглашался Тейлор. И дал совет: «Никогда не нормируйте по аналогии. Прямое нормирование проще и значительно точнее, чем по аналогии».
Директор категорически возразил против сдельной оплаты: «Я знаю, чем это кончается! Потом будешь по всему городу работу для своих искать, чтобы не было у них простоев!» Осталась возможность «играть» премией: от О до 60 % от месячного оклада. Тут выяснилось, что пришло ограничение: с 1 августа рабочим можно будеть платить не более 40 % премии, а не 60 %, как раньше.
Но мы решили, что если заработать максимальную месячную премию будет сложновато (уж мы об этом позаботимся!), то максимальный размер дневной премии все-таки будет не ниже 60 %. При этом мы рассчитывали, что месячная премия (сумма всех дневных премий) не составит более 40 %  от оклада.
Нами была установлена следующая зависимость от выработки. Если работник выполняет меньше 100 % дневной нормы, то за этот день премии не получает (получает 0 %). Если выполняет 100 % дневной нормы, то получает за этот день премию в размере 22,5 % от дневной ставки. Если перевыполняет норму, то за каждый процент перевыполнения получает дополнительно к 22,5 % еще 0,5%, по не более 60% в день. Таким образом, чтобы за день получить максимальную премию (60 % от дневной ставки) требуется выполнить дневную норму на  175 %.
Естественно, что работник должен иметь возможность в течение дня определять, как у пего обстоит дело с выполнением дневной нормы. Для этого мы к каждой пачке документов, поступивших на перфорацию, перед тем как передать их в зал, стали прикреплять специальный талон, на котором было указано, какую долю (%) дневной нормы составляет данная пачка (например: 1,4, 20,5, 0,2 % и т. д.). Обработает оператор пачку, отшпилит талон, положит его в карман. Если надо, достанет из кармана талоны и подсчитает, сколько сделала, далеко ли еще до нормы...
Каждое утро вывешиваются данные: премия за день и с накоплением за месяц.

http://club.fom.ru/182/412/630/138/library.html
 
 
Мифы о системе научного менеджмента Ф.У.Тейлора
АЛЕКСАНДР ДЕМЬЯНЕНКОдоктор географических наук, профессорИнститут экономических исследований Дальневосточного отделения РАНЛЮБОВЬ ДЯТЛОВАкандидат географических наук, Хабаровская школа управления

Невосприимчивость к идеям классиков может обернуться неподготовленностью к осмысленному восприятию современной теорииАнализ первоисточников опровергает мифы о системе научного менеджмента Ф.У. Тейлора
Недооценка творческого наследия Ф.У. Тейлора, как и других классиков менеджмента начала ХХ в., характерна для многих современных специалистов как в России, так и за рубежом. Некоторые российские авторы, занимающиеся проблемами управления, давая исторический обзор, избегают использовать традиционный инструмент исторической науки – анализ первоисточника. Это приводит к искажению представления об эволюции менеджмента и порождает многочисленные мифы. Устранение этих мифов, уточнение неверно понятых или намеренно искаженных концепций важно не только для восстановления справедливости, но и для лучшего понимания теории менеджмента и основных направлений ее эволюции.
Ф.У. Тейлор, по мнению П.Ф. Друкера, – один из тех немногих людей, которые оказали величайшее влияние на развитие науки, и в то же время «чьи идеи сталкивались с таким упрямым непониманием и усердным перевиранием»1. Причин такого положения по меньшей мере три.
Во-первых, работы Ф.У. Тейлора, как и большинства классиков менеджмента, часто недоступны современному читателю. В России книги Ф.У. Тейлора, Ф. и Л. Гилбертов, Г. Ганта, А. Файоля, М.-П. Фоллет за немногим исключением не переиздавались с 20-х годов прошлого века.
Во-вторых, многие современные авторы идентифицируют классические концепции начала ХХ в. с общепринятыми в то время методами управления.
В-третьих, некоторые авторы хотели бы представить более значимым свой вклад в теорию менеджмента за счет недобросовестной критики  предшественников.

Первоисточники опровергают мифы

Существует несколько широко распространенных мифов о Тейлоре и его системе научного менеджмента, которые нетрудно опровергнуть, если обратиться к первоисточникам.
Миф первый<: Тейлор отрицал человеческий фактор. Его учение базируется на механистическом понимании индивида и его места в организации, он не признавал индивидуальных различий,  лишал рабочих возможности творчества и инициативы участия в управлении. Этот миф можно встретить в работах как отечественных авторов2, так и известных западных специалистов3. Приведем лишь одну цитату: «Научный менеджмент рассматривал рабочих исключительно как продолжение тех машин, на которых они работали. Автор теории отказывал рабочим в праве быть людьми с собственными и разными потребностями, способностями и интересами. Считалось, что все рабочие ленивы и нечестны и что у всех низкий уровень развития интеллекта»4.
Обратимся к самому Тейлору: «Крупнейшей проблемой при переходе к новой системе [управления] является необходимость полнейшей революции в моральном укладе»5. Эти слова являются своего рода предостережением российским бизнесменам и менеджерам, большинство которых верят, что переход от советской системы управления к менеджменту может произойти без революции в системе ценностей. Тейлор писал: «Научное управление не может существовать, если не произойдет полной революции в психологии рабочих, в их осознании долга по отношению как к самим себе, так и к своим хозяевам, и такой же революции, в свою очередь, в психологии хозяев по отношению как к самим себе, так и к своим рабочим»6. Тейлор в работе «Научная организация труда» предупреждал также, что «глубокое моральное изменение всего умственного склада и привычек 300 или более рабочих может быть осуществлено лишь очень медленно, путем длинного ряда предметных уроков, в конце концов с несомненностью доказывающих каждому рабочему громадные выгоды, которые он может получить в случае искреннего сотрудничества в своей работе с представителями администрации»7.
В ответ на обвинение, что научный менеджмент превращает работника в придаток машины, бездушный автомат, Тейлор в той же работе отвечает следующим образом (с. 99): «Первое впечатление от подобного облегчения и упрощения работы каждого рабочего … внушает мысль, что все это направлено на то, чтобы сделать из рабочего настоящий автомат, деревянного человека …, однако то же самое возражение может быть направлено и против современной системы разделения труда вообще. Пример: современный хирург – не узколобый человек, автомат, не просто делает разрез, а работает в сотрудничестве с другими специалистами».
Тейлор не только отвергает обвинение,  что научный менеджмент нивелирует личность, но и указывает, что научным может быть лишь такой менеджмент, который тренирует и обучает работника: «Рабочие, которые работают при системе научного управления, тренируются и обучаются совершенно так же, как самый тонкий на свете механик обучает и тренирует своих учеников и подмастерьев»8. Тейлор идет дальше и говорит, что рабочий имеет право на творчество, инициативу. Но это возможно, когда работник  научился «пользоваться инструментами, созданными в результате многолетней эволюции, которые после проверки на опыте признаны наилучшими…, когда вы достигнете наивысшей ступени знания в нашем искусстве, тогда изобретайте, но изобретайте лучшее, а не худшее – вот в точности то же, что мы говорим своим рабочим при системе научного управления».
Тейлор считал, что рабочий при научной организации труда способен инициировать не только новшества технологического характера, но и в сфере управления организации: «При новом типе сотрудничества, при научном управлении всегда само собой подразумевается, что каждый отдельный рабочий может во всякое время обратить внимание администрации на то, что тот или иной элемент в управлении неправилен и подлежит исправлению – и этому протесту будет немедленно уделено должное внимание». Таким образом, задолго до появления теорий «партисипативного управления» Тейлор предлагал участие рабочих в управлении предприятием в качестве средства повышения эффективности менеджмента. Он считал, что получив такого рода сигнал, администрации следует «немедленно приступить к тщательному научному исследованию, и это исследование должно продолжаться до тех пор, пока не будут получены результаты, удовлетворяющие в отношении справедливости выводов обе стороны»9.
Тейлор подчеркивал обязанность администрации создавать соответствующие условия: рабочий «должен пользоваться всяческим поощрением в проектировании усовершенствований как в области методов работы, так и орудий труда. Всякий раз, когда рабочий предлагает какое-либо новое усовершенствование, правильная политика администрации диктует ей необходимость тщательного анализа нового метода и в случае нужды проведение ряда опытов для точного установления сравнительных достоинств нового проекта и старого стандарта»10.
Тейлор понимал, что в условиях системы научного менеджмента рабочий становится объектом научного изучения:  «При системе научного менеджмента мы производим определенное и тщательное исследование каждого рабочего». Это необходимо для того, чтобы каждому работнику найти «такое дело, в котором он будет первоклассным»11. Более того, «при системе, индивидуализирующей каждого отдельного рабочего, вместо того чтобы грубо увольнять рабочего или понижать оплату в том случае, если он не работает как надо, ему дают надлежащее время и помощь, чтобы сделать его приспособленным к данному виду работы или же переводят на другую работу, для которой он приспособлен лучше физически или духовно»12.
Значительный исторический интерес представляют, на наш взгляд, мнения российских авторов – современников Тейлора о роли человеческого фактора в его теоретических построениях. Профессор Н. Каблуков писал по этому поводу, что «в системе Тейлора личность как таковая получает большое значение. Не человека приспосабливают к делу, а наоборот выбирают для данного человека подходящее дело. Тут все предполагается как общее дело администрации завода и рабочих, и эта общность вытекает не из чего другого, как из технико-экономических оснований производства, из повышения производительности и доходности предприятия, но основанной не на выжимании из рабочего большого количества его трудовых сил, а на более правильном использовании этих сил соответственно устройству человеческого организма, способностям и свойствам отдельного лица. Это уже выделение и признание личности и значения рабочего, как активного деятеля в производстве»13.
Аналогичной точки зрения придерживался инженер Р.В. Поляков: «Методы Тейлора дают возможность повысить производительность мастерской, но надо иметь в виду, что лучше всего это может быть достигнуто не только изучением работы, но изучением рабочего…и чем больше она соответствует индивидуальным склонностям и психологическим особенностям данного лица, тем она для него приятнее и тем с большей охотой им совершается. В работах Тейлора есть указание на этот психологический элемент. В большую заслугу Тейлору и его последователям надо поставить именно то, что они громко и определенно заявили о необходимости считаться с духовной и психологической стороной, до сих пор совершенно не затрагиваемой в деле заводского труда»14.
Миф второй: рабочие реагируют только на денежное вознаграждение. Так, Д. Бодди и Р. Пэйтон пишут: «Ф. Тейлор полагал, что единственный способ побуждения рабочих к необходимым усилиям, т.е. выполнению стандартных заданий и рутинных операций, – финансовые стимулы, деньги...»15.
Каково же подлинное мнение Ф.У. Тейлора по этому вопросу? «Поощрение – это то, что дается сверх: повышение по службе, премия, улучшение условий труда, личное уважение… Администрация должна регулярно сообщать рабочему о его успехах… Рабочему за открытое им усовершенствование следует оказывать впредь полное доверие и уплатить денежную премию в награду за его изобретательность»16. Близких взглядов придерживались и его последователи.
Миф третий: Тейлор не рассматривал проблему продвижения рабочего по службе. Подобное утверждение содержится в упомянутой выше книге Д. Бодди и Р. Пэйтона (с. 74).
Позиция же Тейлора такова: «Рабочий, который развивается в квалифицированного специалиста и, следовательно, может сделать благодаря этому карьеру: чернорабочий в результате обучения может стать высококвалифицированным рабочим – механиком – функциональным мастером и инструктором и так далее вверх по лестнице. Этот процесс сопровождается более приятной обстановкой, интересным разнообразием и более высокой оплатой17».
Миф четвертый: Тейлор не придавал значения социальному контексту труда.
Обратимся к Тейлору: «На первый взгляд, перед нами только две стороны: рабочий и предприниматель. Но мы упускаем из виду еще и третью великую сторону – всю нацию, потребителей, покупающих продукцию первых двух сторон и в конечном счете выплачивающих как заработную плату рабочим, так и прибыль предпринимателям. Права нации поэтому более важны, чем права как предпринимателей, так и рабочих.   Эта третья великая сторона должна получить свою долю во всякой достигнутой выгоде…Автор принадлежит к числу тех, кто верит, что третья сторона (вся нация) по мере того как она будет ближе знакомиться с истинным положением вещей, все более и более будет настаивать на том, чтобы справедливость была оказана в равной мере всем трем сторонам»18. Популяризатор идей Тейлора русский  инженер Л.А. Левенстерн дал следующую оценку системе научного менеджмента: «В таком виде намерения автора носят характер широкой социальной реформы»19.
Миф пятый: распространение научного менеджмента, хотя и позволило добиться повышения производительности труда, привело к более интенсивной эксплуатации наемных рабочих, что отнюдь не способствовало гармонии и сотрудничеству, к  которым стремился Тейлор20. Такого рода обвинения в адрес Ф.У. Тейлора  звучали почти 100 лет назад, и Россия не была исключением. Так, статья с критикой системы Тейлора, опубликованная на страницах «Вестника Европы» в 1913 г., содержала следующее утверждение: система научного менеджмента «прежде всего приведет к углублению дифференциации в среде рабочего класса, укрепит грани между профессиями, затруднит переход от одной из них к другой». Затем следовал тезис, что система Тейлора сокращает потребность в рабочих руках (это же обвинение в адрес Тейлора было основным и со стороны американских профсоюзов). И, наконец, глобальный вывод: «Естественным последствием сочетания излишка ищущих работы и строгости требований при отборе должно явиться углубление социальной розни в среде рабочего класса»21.
Однако наряду с оппонентами у Тейлора были и сторонники. В 1912 г. издательство Л.А. Левенстерна опубликовало книгу Тейлора «Административно-техническая организация промышленного предприятия», где издатель привел оценку его системы, данную консультантом по менеджменту Х. Эмерсоном: «Я думаю, что постоянство процветания промышленности может быть достигнуто только предложением дешевого товара и что мы можем добиться этого удешевления не только своими природными богатствами, но и согласием между рабочими и хозяевами, широкой торговой организацией, исключением из жизни нашего народа негодных способов и бесполезных приемов производства и лишней траты времени – я считаю доклад Ф.У. Тейлора самым важным трудом, когда-либо представленным в наше общество, и одним из самых ценных сочинений, изданных в Соединенных Штатах…Тейлор указывает систему, которая без уступок или подачек увеличивает заработок рабочего в зависимости от удешевления производства»22.
В заключение приведем мнение о системе научного менеджмента Тейлора, принадлежащее П.Ф. Друкеру: «С тех пор как Тейлор стал внедрять свои принципы, производительность труда в развитых странах увеличилась раз в пятьдесят. Этот беспрецедентный рост и явился основой для повышения материального благосостояния и улучшения качества жизни населения передовых стран…К 1930 г. система научного управления Тейлора вопреки сопротивлению со стороны профсоюзов и интеллигенции получила широкое распространение во всех развитых странах…капитализм и промышленная революция принесли выгоды прежде всего рабочим, а не капиталистам. Этим и объясняется полный провал марксизма в высокоразвитых странах… Но то, что Тейлору не воздается по заслугам, не так уж важно. Гораздо важнее другое: лишь очень немногие действительно понимают, что именно применение знания к процессам труда обеспечило создание экономики развитых стран, вызвав к жизни бурный рост производительности за последние 100 лет»23.
В начале ХХ в. Тейлор доказывал: «Жизнь, представляющая одну сплошную борьбу, вряд ли стоит того, чтобы ее поддерживать…следует изменить самую систему управления так, чтобы интересы рабочих и предпринимателей стали тождественными…подумайте о том, какие выгоды это означает для целой нации»24. В этом состояла «главная мотивационная пружина» основоположника научного менеджмента, и в этом заключается его ответ на один из последних мифов: «мотивационная пружина поведения Тейлора» состояла не в великой цели, а всего лишь в особенностях характера, отличавшегося немилосердием к окружающим, жестокостью и откровенной грубостью»25.
Мифотворчество продолжается. Не означает ли это, что идеи Тейлора продолжают жить?  Объяснение данному феномену еще в 1913 г. дал Л.А. Левенстерн: «Уже самый факт возникновения ожесточенных споров о достоинствах и недостатках научной организации показывает, что в ней заключается нечто новое – новая философия дела»26.

1Друкер П.Ф. Посткапиталистическое общество/ Новая постиндустриальная волна на Западе. – М.: «Academia».– 1999. - С. 87.2Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика. – 1998. - С. 45.3 Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб.: Питер. – 2000. – С.54.4 Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. – М. – СПб.: Питер. – 2003. – С. 242.5 Тейлор Ф.У. Научная организация труда. – М. – 1925. – С. 104.6 Тейлор о тейлоризме. - Л.-М.: Техника управления. – 1931. – С.26.7 Тейлор Ф.У. Научная организация труда. – С. 79.8 Тейлор о тейлоризме. — С. 140.9 Там же. - С. 115.10 Тейлор Ф.У. Научная организация труда. - С.102.11 Тейлор о тейлоризме. - С.109, 129.12 Тейлор Ф.У. Научная организация труда. - С.53.13 Каблуков Н. Общеэкономическое и социальное значение системы Тейлора.// Современник. – 1915.-№3.- С.25.14 Поляков Р.В. Настоящее положение вопроса о применении системы Тейлора. - М. - 1914. - С.29-30.15 Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. - СПб.: Питер. - 1999. - С.70.16 Тейлор Ф.У. Научная организация труда. - С.25 - 102.17 Там же. - С.101.18 Там же. - С.108 - 109.19 Левенстерн Л. Предисловие/ Тейлор Ф. Научные основы организации промышленных предприятий. - СПб.: Изд-во Л.А. Левенстерна. - 1916. - С. VI.20 Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб.: Питер.- 2000. - С. 53-54.21 В.В. Новый момент эволюции капиталистической организации производства// Вестник Европы. - 1913. - №2. - С.302.22 Тейлор Ф.У. Административно-техническая организация промышленного предприятия. – СПб.: Изд-во Л.А. Левенстерна. – 1912. – С.163 –164.23 Друкер П.Ф. Посткапиталистическое общество./ Новая постиндустриальная волна на западе. – М.: – «Academia». – 1999. – С.90 – 92.24 Тейлор Ф.У. Научная организация труда. – С.39.25 Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента. Ф. Тейлор, А. Гастев. – СПб.: Изд-во Русского христианского гуманитарного института. – 1998. – С. 25.26 Левенстерн Л.А. Научные основы заводоуправления. Схема научной организации завода. – СПб.– 1913.–С. 19.
Дійсний вибух інтересу до наукового керування відбувся в 1911 році, коли Ф. Тейлор (1856-1915) опублікував свою книгу “Принципи наукового керування”. Він обґрунтував необхідність наукового підходу до керування. Тейлор ратував за перетворення наукового керування в галузь індустріальної праці, по типу інженерного. Результати його досліджень аналізувалися для проектування більш ефективних методів роботи. Крім того, Тейлор розробив тарифну систему оплати праці робітників. Це було зроблено для того, щоб робітники не турбувалися, що їм будуть платити менше, якщо вони виконують свою роботу занадто швидко.
Система наукової організації праці Тейлора була побудована на п'ятьох основних принципах:
1.Науковий добір робітника. Ефективність вимагала підбору до кожного виду роботи відповідного робітника, що мав для цього якісь здібності. Для перевірки здібностей працівників виконувати визначені види діяльності розроблялися різні тести.
2.Наукове вивчення і навчання робітника.
3.Спеціалізація роботи. Виробництво було розділено на складові частини і всі робітники стали фахівцями у своїх видах робіт.
4.Важливість спонукальних мотивів заробітної плати. Робітники одержують оплату за те, що вони зробили і преміюються, якщо вони перевищили встановлену норму.
5.Справедливий розподіл відповідальності між робітниками і керівниками. Найефективніше використання персоналу і ресурсів вимагає дружньої кооперації між працею і керуванням.
У такий спосіб серед основних положень школи наукового керування які внесли вагомий внесок у теорію і практику керування можна відзначити наступні:
1.Використання наукового аналізу для визначення кращих способів виконання задачі.
2.Добір працівників, що краще підходять для виконання задач, і забезпечення їхнього навчання.
3.Забезпечення працівників ресурсами, необхідними для ефективного виконання їхніх задач.
4.Систематичне і правильне використання матеріального стимулювання для підвищення продуктивності.
http://club.fom.ru/182/272/library.html
 
04. Науковий менеджмент: основні ідеї та представники.

 
 13.07.07

Наприкінці 19 століття виникає науковий менедж., основоположник  - Фредерік Тейлор. Вирізнення 2-х типів людей: людини 1-го класу і "середньої" людини. Людина першого класу має яскраву мотивацію до праці і прагне виконати доручену їй роботу. Такі люди мають відбиритася для вирішення особливих завдань, а керівництво їх матеріально винагороджує. "Середня" людина сприймає мінімальну продуктивність своєї праці як норму, яку вона не збирається перевищувати. Середню людину визначає прикидання - природне чи системне.
Природнє - існує як тенденція до розслаблення, полегшення навантеження, схильність просуватися "повільною ходою".
Системне - зниження робітником своєї продуктивності внаслідок недалекоглядної оцінки власних інтересів. Існує як спроба робітника приховати дійсні темпи своєї роботи. Тому суттєвий дефект систем управління: базування на неуцтві та брехні. Темпи роботи лишаються невизначеними, тому мають бути визначені за допомогою системного і наукового хронометрування. Виведення стандартних рамок операції.
  Крім хронометрування, перетворення середнього робітника на робітника першого класу є "програма досягаючого працівника". Положення: доручення кожному робітнику можливо вищого типу роботи, який є доступним для його вміння і фізичних особливостей; зохочення кожного робітника до того, щоб він давав той максимум роботи, який доступний першокласному майстру його йог розряду і прагнув до перевершення цього максимуму; кожному робітнику, який працює у найвищому темпі слід виплачувати надбавку від 30% до 100% порівняно з робітником середнього типу.
  Кадрова політика, за Тейлором полягає у:
  1. вивченні досвіду, спеціальних здібностей і характеру кандидатів;
  2. збір данних про кожного працівника, які демонструють його акуратність, невиправдану відсутність, порушення правил, всі позитивні якості;
  3. принцип перспективи: керівник може отримати підвищення після того, як підготує собі заміну; керівник зобов'язаний розвивати свої ...... здібності. Успішне керівництво потребує знання образу думок підлеглих, їх забобонів та манери висловлюватися, способу відноситись до запропонованих завдань.
 
 Принципи спілкування між керівниками і підлеглими:
  1. відповідність тону розмов між керівником і підлеглим їх рівню;
  2. чіткість, стислість, предметність розмов зі своїми підлеглими;
  3. обговорення ....... гострих проблем і висловлення підлеглими своєї думки ("запобіжний клапан");
  4. догана повинна містити нотки людського почуття, а доброзичливість, допомога, наочний урок мають замінити осуд та підхльостування;
  5. спілкування має завершуватись переконанням.
 
  Стиль керівництва має складові: прийоми, мотивації, соц. санкції та дисциплінарні заходи. Використання останніх враховує розмаїття типів людей.
  До першого типу належать люди свідомі і добросовісні, вони не потребують ніякої дисципліни. Методами впливу є натяк, декілька пояснень. Правило міжособистісних стосунків під час адаптації молодих робітників: з будь-якою новою людиною розмову треба починати у дружелюбному тоні.
  Другий тип: люди, схильні приймати м'яке поводження з ними за ознаку слабкості і нерішучості. Засоби впливу: суворість у розмові, яка має зростати доти, доки не зміниться їх поведінка чи не вичерпаються засоби мови; демонстрування того, що за розмовами приховується щось серйозніше: штраф чи звільнення.
 Подружжя Гілбертів. Френк Гільберт. "Система нагляду", "Практична система". Ідея необхідності систематичного аналізу трудових рухів. Ліріон Гільберт "Психологія менеджменту" (1914). Перша спроба дослідження людського фактору в промисловості. Спільна праця "Дослідження втомлюваності " (1916). Гільберти розрізняють "надлишкову" втомлюваність (через рухи, що не є необхідними); "необхідна" втомлюваність (через обов'язкові дії для досягнення мети). Надлишкова може бути мінімізована за рахунок організації робочого місця, шляхом запровадження нових методів виробництва, шляхом запровадження потрібних перерв у роботі, в тому числі й оплачуваної відпустки.