Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО Всероссийский заочный финансово-экономический институт КАФЕДРА «ЭКОНОМИКА ТРУДА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине «Управление персоналом» на тему: «КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ»Вариант 3 Студент: Щелева Елена Ивановна Курс: Финансы и кредит № группы 445 Личное дело: № 06ФФД40178 Преподаватель: Маслова Валентина Михайловна
Москва – 2009г План 1.Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации. 2.Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. 3.Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии. 4.Условия, влияющие на кадровую политику. 5.Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности. 6.Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики. Заключение 1. ПОНЯТИЕ, ЗАДАЧИ И ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ Под кадровой политикой понимают систему теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основное направление работы с персоналом,а также методы этой работы позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив. Кадровая политика может быть закрытой и открытой, пассивной и активной (рациональной и авантюристической), реактивной и превентивной. Основной характеристикой закрытой кадровой политики является то, что новые сотрудники привлекаются только на низшие должности, обучение осуществляется преимущественно внутри организации, особое внимание уделяется совершенствованию мотивации труда. Открытая кадровая политика наоборот направлена на привлечение сотрудников со стороны, на обучение персонала во внешних центрах, на совершенствование стимулирования труда. Таблица 1.1.Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики. Кадровый процесс Тип кадровой политики
открытая закрытая
Набор персонала Ситуация высокой конкуренции на рынке труда. Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук.
Адаптация персонала Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками. Эффективная адаптация за cчёт института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение и традиционные подходы.
Обучение иразвитиеперсонала Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового. Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации.
Продвижение персонала Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала. Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры.
Мотивация и стимулирование Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации). Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии).
Внедрение инноваций Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации. Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия.
Активная кадровая политика осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая разрабатывается и реализуется организацией. Рациональная – присутствует обоснованный прогноз развития кадровой ситуации и программа работы с кадрами. Авантюристическая – необоснованный прогноз развития кадровой ситуации. Пассивная кадровая политика проявляется в отсутствии какой-либо программы действий относительно персонала. Для реактивной кадровой политики характерен контроль над негативным состоянием, разрабатываются меры по локализации ситуацию, ограничивается кадровым планированием. Превентивная – существуют обоснованных прогнозы развития кадровой ситуации (краткосрочные и среднесрочные), но у организации нет средств для влияния на эти прогнозы. Основные задачи кадровой политики: 1. обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками; 2. эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника; 3. создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой; 4. стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата на производстве; 5. поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом. Процесс формирования кадровой политики в организации включает ряд этапов. (рис. 1.1) Этап 1. Нормирование. Согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, стратегией и этапом ее развития. Этап 2. Программирование. Разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и с учетом возможных изменений. Этап 3. Мониторинг персонала.Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
Рис 1.1 Аспекты формирования кадровой политики. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. (Галина Погодина, HR-директор Faurecia Technolast Automotive LLC, г. Нижний Новгород считает, что кадровая политика – это базовое направление работы с сотрудниками в компании. Она представляет собой систему принципов, правил и норм, касающихся взаимоотношений персонала и руководства, ориентированных на достижение целей организации. Таким образом, кадровая политика – это часть общей стратегии предприятия, без связи с которой она теряет всякий смысл.На содержание кадровой политики влияют факторы:внешней среды – нормативно-правовые ограничения, ситуация на рынке труда, состав рабочей силы;внутренней среды – цели предприятия, структура организации и управления, условия труда, стиль руководства.Для формирования кадровой политики целесообразно создать рабочую группу из руководителя предприятия, ключевых топ-менеджеров, ведущих специалистов компании, специалистов по управлению персоналом, а в ряде случаев – приглашенных консультантов.Разработка кадровой политики может включать следующие этапы:*1.Сбор информации и оценка ситуации, существующей в компании (стратегия и цели, оргструктура, бизнес-план, структура персонала и т.д.). Анализ имеющихся ресурсов (финансовых, информационных, человеческих и 2.Разработка и согласование общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов.3.Официальное утверждение кадровой политики.4.Информирование коллектива компании о разработанной кадровой политике). Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). 2. ВЗАИМОСВЯЗЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ Первым этапом работы с персоналом является планирование персонала. Этап начинается с выбора стратегии использования персонала. Стратегия – это генеральная линия развития предприятия, которая формируется в ответ на изменения во внешней среде с учетом характеристик внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего. Можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению (экономического и органического), - использование трудовых ресурсов, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление человеком. Экономический подход. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие: 1. обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника; соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь управления от начальника к подчиненному идет сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решений; фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не
