ВАРИАНТ 1
Теоретический вопрос. Стили управления на уровне организации (на конкретном примере).
Тесты.
1. Представители классических теорий управления:
А. Файоль
Э. Мэйо
А. Маслоу
А. Гастев
К. Арджерис
2. К недостаткам временного найма (с точки зрения нанимающей организации) относится то, что:
организации не приходится выплачивать им премии
организации не приходится обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе
временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы
временный работник обычно не знает специфики работы организации
широкие возможности выбора
3. Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности называется адаптация
единичная
первичная
открытая
вторичная
психофизиологическая
4. Критериальные показатели эффективности работы организации, характеризующие общую экономическую эффективность работы организации, включают в себя:
прибыль
производительность труда
себестоимость продукции
среднегодовая заработная плата работников
затраты на 1 руб. продукции
5. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят:
низкие затраты на адаптацию персонала
уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации
появление новых импульсов для развития
рост производительности труда
повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом
Задача. Трудоемкость работ в литейном цехе составляет 385 тыс. нормо-ч, в цехе станочной обработки - 624 тыс в цехе сборки - 430 тыс. нормо-ч, фонд рабочего времени одного работника составляет 1870 ч, коэффициент выполнения норм – 1,15. Определить расстановочную и общую численность работников.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………………...3
1. Характеристика стилей управления организацией…………………………..4
1.1 Понятие стиля управления организацией………...…………………………4
1.2 Стили руководства и их особенности.....…………………………………....6
1.3 Факторы формирования стиля управления………………………………...13
2. Анализ стилей управления на примере автосервиса «Тула-авто»………....16
2.1 Общая характеристика организации………………………………………..16
2.2 Анализ стиля управления организацией…………………………………...17
2.3 Рекомендации по улучшению взаимоотношений в коллективе……….…18
Заключение……………………………………………………………………….19
Тесты……………………………………………………………………………...20
Задача………………………………………………………………………….….22
Список использованной литературы…………………………………………...23
Приложения...…………………………………………………….………………24
Введение
Работа менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства фирмой.
Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера. Стиль руководства  типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство).
Целью работы является изучение теоретических аспектов управления организацией и стилей руководства на примере автосервиса «Тула-авто».
Объект исследования – автосервис «Тула-авто».
Предмет исследования – применение различных стилей руководства в организации и особенности их взаимодействия.
В ходе исследования необходимо решить следующие задачи.
- Охарактеризовать понятие стиля управления организацией.
- Изучить современную классификацию стилей управления.
- Рассмотреть факторы, влияющие на формирование стиля управления.
- Проанализировать стиль управления руководителя «Тула-авто»
- Дать рекомендации по улучшению отношений между руководителем и сотрудниками.
Теоретическая часть основана на анализе учебников, монографий, статей таких авторов, как Огарков А.А. Веснин В.Р., Виханский О.С, Герчикова И.Н. и другие авторы.
Характеристика стилей управления организацией
Понятие стиля управления организацией
Стиль руководства – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций [1, с. 114].
Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов до настоящего времени. В 1964 году была опубликована книга профессора Массачусетского технологического института Дугласа Мак Грегора «Человеческая сторона предприятия». Он считает управление искусством строить человеческие отношения. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Мак Грегор описывает систему руководства с двух противоположных позиций. Одна из крайних позиций названа «Теория Х», а другая «Теория У» [3, с. 44].
«Теория Х» описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.
Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
У людей нет честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили.
Больше всего люди хотят защищенности.
Чтобы заставить людей трудиться на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а также напоминать о возможности наказания
«Теория Х» сложилась в 60-е годы и в достаточной степени соответствовала взглядам менеджеров того периода. Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение [3, с. 46].
«Теория Y» описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде. Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения.
Труд – процесс естественный, он не является чем-то особенным для людей. Если условия благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя ответственность за работу.
Если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль и делать все возможное для достижения целей.
Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.
Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Руководитель демократичный, позволяющий подчиненным участвовать в принятии решений, поддерживающий делегирование полномочий и ответственности, ориентирован на положения «теории Y» [3, с. 52].
Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как «Теории Х», так и «Теории Y». Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение «Теории Y», а также какие последствия может вызвать применение «Теории Х» [9, с. 302 - 304].
Стили руководства и их особенности
Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было выдвинуто Куртом Левином. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы, вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный) [9, с. 297].
Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный) характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Этот стиль свойственен решительным, властным, волевым людям, жестким по отношению к окружающим. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».
«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.
Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты.