ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА
Контрольная работа
по дисциплине «Менеджмент»
Исполнитель: Перов В.Д.
Специальность: МиМ, ЭиСТ
Группа № 479
№ личного дела:
Научный руководитель:
д.э.н., профессор
Шафиев Руслан Мустакимович
Москва, 2009 г.
Содержание.
Введение. 3
Сущность конфликта. Функции конфликтов. 4
Классификация конфликтов. 6
Причины конфликтов. 8
Стратегии поведения при конфликте. 10
Предотвращение конфликтов. 13
Список используемой литературы. 17

Введение.
Конфликт - естественная часть человеческой жизни. Все люди имеют уникальные надежды, идеи, ценности, которые часто не совпадают с идеями и ценностями других людей. Разногласия в отношениях, оценках, приоритетах, стилях жизни и интересах встречаются в любой сфере взаимоотношений - на работе, в семье и т.п. Эти разногласия часто приводят к конфликтам, которые травмируют тех, с кем мы общаемся, коллективы, в которых мы работаем, и нас самих. Основу конфликтных ситуаций на предприятии составляет столкновение интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения. Для менеджеров и других сотрудников конфликт является одним из главных источников напряжения и стресса на работе. Также во многих случаях, на разрешение конфликтов тратятся драгоценные человеческие и другие ресурсы, которые могли бы быть намного лучше использованы в других направлениях, включая непосредственное выполнение трудовых функций. По некоторым оценкам, более 65% проблем в организациях связаны с нарушениями отношений между сотрудниками, а не с недостатком навыков или мотивами поведения отдельных работников. Классическое исследование проблем в области менеджмента, проведённое в различных организациях Соединённых Штатов, показало, что 25% времени, затраченного на управление, уходит на улаживание конфликтов. Эта цифра увеличивается до 30% для руководителей низшего звена. Решения, принятые в условиях неразрешённого конфликта, редко бывают оптимальными. Поэтому столь актуальна проблема преодоления конфликтных ситуаций.

Сущность конфликта. Функции конфликтов.
Как у многих понятий, у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Конфликт начинается с конфликтной ситуации, которая состоит из участников конфликта и объекта конфликта, т.е. причины, из-за которой стороны вступают противоборство. Участников конфликта называют оппонентами, иногда соперниками.
Оппоненты вступают в конфликт, обладая разным статусом, который и определяет возможность победы. Характеристика статуса определяет возможность победы оппонента:
оппонентом первого ранга называют человека, выступающего от собственного имени и преследующего личностные цели;
оппонентом второго ранга называют личность, преследующую групповые цели;
оппонентом третьего ранга – структуры, организации и т.д.
Началом конфликта является инцидент – происшествие, затрагивающее интересы сторон. Инцидент может возникнуть случайно, а конфликтная ситуация может создаваться оппонентами преднамеренно, для достижения определенных целей. У каждого оппонента помимо объективных причин (объекта конфликта) существует и своя внутренняя причина – предмет конфликта. Он отличается от объекта конфликта тем, что объект по отношению к оппонентам выступает как внешние разногласия и противоречия. В конфликте важны не слова, а намерения, от которых зависит протекание конфликта, поведение участников конфликта и способы их действий.
Таким образом, конфликт складывается при наличии:
оппонентов – сторон, имеющих разногласия;
объекта конфликта, связанного либо с технологическими и организационными трудностями, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих;
предметов конфликта – внутренних причин сторон затевать его, обусловленных их взглядами, убеждениями, интересами;
инцидента – повода, послужившего началом конфликта;
намерений сторон.
Конфликты, несмотря на свою специфику и разнообразие, развиваются по определенной схеме (рис. 1) и имеют в целом общие стадии развития:
Формирование противоречивых интересов, ценностей и норм;
Переход потенциального конфликта в реальный;
Конфликтные действия;
Снятие или разрешение конфликта.

Рис. 1. Схема развития конфликта.
Конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и негативные. Основные функции конфликтов:
Позитивные:
разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;
получение новой информации об оппоненте;
сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом;
стимулирование к изменениям и развитию;
снятие синдрома покорности у подчиненных;
диагностика возможностей оппонентов.
Негативные:
большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте;
увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе;
представление о побежденных группах как о врагах;
чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе;
после завершения конфликта — уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников;
сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»).
Классификация конфликтов.
Существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликты могут быть:
по источникам и причинам возникновения: объективные и субъективные, организационные, эмоциональные и социально-трудовые, деловые и личностные;
по коммуникативной направленности: горизонтальные, вертикальные, смешанные;
по составу конфликтующих сторон:
внутриличностные - требования организации не совпадают с личными потребностями или к личности предъявляют противоречивые требования;
межличностные – психологическое столкновение людей с разными взглядами, темпераментом, ценностями;
между личностью и группой – если личность имеет интересы и позиции, отличные от интересов всей группы;
межгрупповые – каждая организация состоит из множества формальных и неформальных групп, конфликты их друг с другом и с самой организацией.
по функциональной значимости:
функциональные;
дисфункциональные.
по формам и степени столкновения: открытые и скрытые, спонтанные, инициированные и спровоцированные, неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности;
по масштабам и продолжительности: общие и локальные, быстротечные и затяжные;
по способам урегулирования: антагонистичные и компромиссные, полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству.
Различие конфликтов по функциональной значимости следует рассмотреть детальнее.
Функциональный конфликт лучше всего определить как низкий и управляемый уровень возражений, который может пробудить мотивацию творческих или незапрограммированных решений. Такой конфликт позволяет выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив, обратиться к неиспользованным резервам и сделать многое из того, что кажется невозможным в обычных условиях. Это делает процесс выработки решения группой или отдельным руководителем более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить потребности в уважении и власти. Это также помогает более эффективно выполнять планы, проекты и в результате создает условия для интенсивного развития организации. Например, конфликт может быть более функционален в группах, которые принимают новые, нестандартные подходы: исследование, реклама, и другие.
Дисфункциональный конфликт вызывает безудержное возражение и недовольство, разрушает связи внутри организации, подрывает мораль, поднимает борьбу между членами, и в конечном счете имеет неблагоприятный эффект на эффективность работы компании. В чрезвычайной форме этот тип конфликта может серьезно разрушить функциональность коллектива.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и привести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.
Причины конфликтов.
Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между