ЛЕКЦИЯ 1. Трудовой потенциал и трудовые ресурсы как основа
рынка труда.
1.1. Понятие, структура и измерение трудового потенциала.
Потенциал как ресурсная категория в сфере труда может быть отнесен: к человеку, к организации, к обществу, в целом. Подходы к определению сущности понятия «потенциал» представлены на рис. 1.1.1.
Рис. 1.1.1. Три подхода к понятию «потенциал»
Потенциал
1. Совокупность необходимых для функционирования системы ресурсов (главным образом, экономических). 2. Система материальных и трудовых факторов, обеспечивающих достижение цели производства. 3. Способность комплекса ресурсов обеспечить решение поставленных задач (с учетом их сочетания, взаимодействия, развития).
Трудовой потенциал – обобщенная характеристика ресурса труда, конкретизированная по месту и времени, отражающая совокупную способность к труду.
Исходная структурная единица трудового потенциала – потенциал индивида.
Трудовой потенциал работника – совокупная способность его физических и духовных свойств достигать в заданных условиях определенных результатов трудовой деятельности и совершенствоваться для решения новых задач, возникающих с изменениями в производстве.
В этом качестве понятие трудового потенциала отражает три уровня связи и отношений (рис.1.1.2.) Структура трудового потенциала работника представлена на рис.1.1.3.
Рис. 1.1.2. Уровни трудового потенциал индивида.
1. Совокупность уже накопленных работником (группой, обществом) свойств, обусловливающих возможность их функционирования и дальнейшего развития
2. Фактическое применение, степень использования этих свойств
3. Развитие и наращивание способностей и навыков, повышение трудовой мобильности
Квалификационный потенциал Образование, практический опыт, трудовая активность, трудовая мобильность, результативность труда Личностный потенциал Ценности в сфере труда, творческие способности, способность к сотрудничеству, амбиции и притязания, потребности и мотивы в сфере труда, нравственные характеристики и т.п. Психофизиологический потенциал Здоровье, возраст, работоспособность, выносливость, тип нервной системы, особенности псиофизиологических реакций, способности.
Структура трудового потенциала организации (рис.1.1.4.) представляет собой соотношение демографических, профессионально-квалификационных, социальных характеристик и групп работников, а также отношений между ними.
Трудовой потенциал общества – является производной от уровня развития производительных сил (техники, технологии), состояния здоровья населения, развития сферы образования и профессиональной подготовки, нравственного климата и образа жизни. Он зависит от качественных характеристик совокупной рабочей силы. Можно определить его как экономически активное население и социально-экономические условия привлечения его к труду.
Рис. 1.1.4.Структура трудового потенциала организации.
Трудовой потенциал организации.
Подходы к оценке трудового потенциала в организации разнообразны. Наиболее простые из них:
I. Установление общей оценки (по 10-ти балльной шкале) уровня трудового потенциала на основе анализа 10 следующих параметров:
Среднесписочная численность работников;
Доля промышленно-производственного персонала в общей численности;
Средний возраст работников;
Доля группы работников старше 40 лет;
Средний стаж работы;
Доля лиц, проработавших свыше 10 лет;
Средний разряд рабочих;
Средний уровень образования (лет обучения);
Коэффициент текучести кадров;
Доля ИТР с высшим образованием в их общей численности.
II. Определение совокупного потенциального фонда рабочего времени (в человеко-часах):
Фп – потенциальный фонд рабочего времени, в днях
Фк – календарный фонд рабочего времени, в днях;
Ч – среднегодовая численность работников, чел.
Д – продолжительность года, в днях;
Тсм – номинальная продолжительность сменного времени, часов;
НРЦ – число человеко – дней нерезервообразующих целодневных неявок;
НРВ – число человеко-часов нерезервообразующих внутрисменных неявок.
Трудовой потенциал общества также может быть оценен на основе определения совокупного потенциального фонда рабочего времени:
EMBED Equation.3
где Чi – численность i-ой группы населения;
Траб. i – рабочее время i-ой группы населения (трудоспособного населения в трудоспособном возрасте; подростков, не достигших трудоспособного возраста (14-16 лет); лиц, вышедших за пределы трудоспособного возраста).
Однако трудоспособность различных групп населения и возможное время их участия в труде различаются. В связи с этим необходимо введение и использование коэффициентов, понижающих и повышающих величину трудового потенциала.
Понижающие коэффициенты корректируют трудовой потенциал:
неполнозанятых (пенсионеры, учащиеся, инвалиды) работников;
женщин;
лиц предпенсионного возраста;
лиц различного уровня квалификации.
Повышающие коэффициенты позволяют учесть вторичную (сверх-годовую) занятость.
В обществе в качестве обобщающей оценки трудового потенциала может быть использован индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), рассчитанный на основе следующих частных индексов:
индекса валового внутреннего продукта на душу населения;
индекса ожидаемой продолжительности жизни;
индекса образования.
1.2.Трудовые ресурсы и источники их формирования.
Трудовые ресурсы – основа трудового потенциала общества, состояние и развитие которого определяется численностью и составом населения. В основе их формирования лежит естественное воспроизводство населения – процесс постоянного возобновления поколений людей вследствие взаимодействия рождаемости и смертности.
Различают три типа естественного воспроизводства населения:
расширенное (численность родившихся > численности умерших), характеризуется естественным приростом;
простое (численность родившихся = численности умерших), характеризуется нулевым естественным приростом;
суженое (численность родившихся < численности умерших), характеризуется естественной убылью населения.
Трудовые ресурсы – трудоспособная часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги.
Существуют следующие методы измерения трудовых ресурсов (рис.1.2.1.)
Структура трудовых ресурсов многогранна. Она определяется различными компонентами, характеризующими разные стороны трудовых ресурсов (рис.1.2.2).
Численность трудовых ресурсов изменяется за счет:
естественного прироста населения в трудоспособном возрасте;
пересмотра возрастных границ трудоспособности;
изменения доли нетрудоспособных в трудоспособном возрасте;
изменения законодательства в части трудовой деятельности пенсионеров и подростков;
миграционного прироста (оттока) трудоспособных лиц в трудоспособном возрасте.
Рис. 1.2.1. Методы измерения трудовых ресурсов.
I. Демографический метод:
II. Экономический метод:
Рис. 1.2.2. Структура трудовых ресурсов.
Трудовые ресурсы.
Место жительства Общественные группы Образование Возраст Пол
Занятость по сферам деятельности Профессия Национальность и язык Религия
Динамика численности трудовых ресурсов характеризуется следующими показателями:
Один из методов анализа трудовых ресурсов – составление баланса (рис.1.2.3.)
Рис. 1.2.3. Схема баланса трудовых ресурсов.
Баланс трудовых ресурсов
Наличие Использовано
Не занято Занято, всего в том числе:
Трудовые ресурсы – всего, в том числе
Учащиеся с отрывом от работы Материальное производство (по отраслям)
Лица моложе и старше трудоспособ-ного возраста, фактически работающие Трудоспособное население в трудоспособном возрасте, из них:
Работающие за границей
Сфера услуг (по отраслям)
Добровольно не занятые
Граждане других государств
Отчаявшиеся в поисках работы
1.3. Экономически активное и неактивное население. Рабочая сила и ее воспроизводство. Инвестиции в человеческий капитал.
Все населения страны по его положению на рынке труда подразделяется на экономически активное и экономически неактивное (рис.1.3.1).
Рис. 1.3.1..Структура населения.
НАСЕЛЕНИЕ
Экономически неактивное население Экономически активное население
Безработные Занятые
Работающие по найму (полное или не полное рабочее время) Не работающие моложе трудоспособного возраста
Потерявшие работу в результате сокращения штатов или ликвидации предприятия
Учащиеся с отрывом от производства
Самозанятые (ведущие предпринимательскую, индивидуальную тру-довую деятельность, фермеры, лица свободных профессий и прочие)
Не работающие лица, получающие пенсии по старости и инвалидности
Добровольно оставившие работу
Пришедшие на рынок труда после длительного перерыва в работе Отчаявшиеся в поисках работы Добровольно не занятые (не желающие работать) Ведущие домашнее хозяйство
Избранные на должность
Военнослужащие Впервые ищущие работу
Работники без оплаты на семейном предприятии
Временно отсутствующие на работе по причине болезни, отпуска, забастовки и т.п.
Участвующие в оплачиваемых общественных работах по направлению службы занятости, для которых такая работа оценивается ею как подходящая
Рабочая сила в экономической теории понимается как «совокупность физических и интеллектуальных способностей, которыми располагает человек и которые используются для производства материальных и духовных благ».
Предпосылки превращения рабочей силы в товар:
личная свобода работника (право распоряжаться своими способностями, перемещаться по территории, право выбора места работы и условий найма);
отсутствие у работников средств производства и иных средств к существованию;
создание и укрепление класса собственников производства, лишенных постоянно закрепленных за ними работников.
При заключении трудового договора работник не лишается полностью права собственности на рабочую силу. Работодателю передается только право использования рабочей силы на определенное время и на определенных условиях.
На рис. 1.3.2. представлена структура рабочей силы.
Рис. 1.3.2. Структура рабочей силы.
Все совокупные способности человека – общие способности
Способности, реально используемые в процессе труда – первичные (или профессиональные) Вторичные, дополнительные способности (знания, умения для иной деятельности, хобби и прочее).
Таким образом, рабочая сила – это оплачиваемые первичные профессиональные способности к труду.
Если не востребованы ни первичные, ни вторичные способности, то их обладатель переходит в резерв рабочей силы (переходит в категорию безработных).
Воспроизводство рабочей силы – непрерывное воспроизводство и поддержание умственных способностей, повышение профессионально-квалифиционного и образовательного уровня.
Основные условия воспроизводства рабочей силы:
поддержание жизни работника, обеспечение его личного потребления и расширенного воспроизводства (количественно и качественно);
наличие механизма распределения рабочей силы, включение ее в процесс труда;
возмещение затрат на воспроизводство рабочей силы.
Воспроизводство рабочей силы включает 4 основные стадии (рис.1.3.3)
Рис. 1.3.3.Стадии (фазы) воспроизводства рабочей силы.
Воспроизводство рабочей силы.
1. Формирование рабочей силы (естественное воспроизводство населения, общеобразовательная и профессиональная и подготовка).
2. Распределение (перераспределение) рабочей силы.
3. Обмен (возмещение затрат) рабочей силы.
4. Использование рабочей силы.
С позиции теории «человеческого капитала» инвестиции в рабочую силу на стадии ее формирования позволяют получить высокий доход от ее использования.
Инвестиции в человеческий капитал – финансовые вложения в образование, профподготовку, укрепление здоровья, трудовую мобильность, повышение качества рабочей силы.
Инвестиции в человеческий капитал тем выгоднее, чем:
больше период предстоящей трудовой жизни;
меньше издержки на образование;
больше различия в заработках высоко – и низкоквалифицированных работников;
лучше материальное положение (это позволяет ориентироваться на завтрашние, а не на сегодняшние выгоды);
лучшие способности (больше отдача от образования);
лучше доступ к заемным средствам на образование;
большая возможность использования семейных средств и т.д.,
а также в том случае, если работник не относится к дискриминируемой группе на рынке труда.
Инвестирование различают по уровням, направлениям, источникам, формам отдачи (рис. 1.3.4.)
Рис. 1.3.4. Инвестиции в человеческий капитал
Выгода от инвестиций на уровне фирмы (увеличение чистого дисконтированного дохода): ЧДД = EMBED Equation.3 , где:
Rt – доход от реализации инвестиций в t – ом году;
Зt – затраты на мероприятия в t – ом году;
EMBED Equation.3 - коэффициент дисконтирования (или приемлемые нормы дохода на вложенный капитал).
R – годовая ставка процента.
Аналогично можно посчитать выгоду для индивида.
3.4. Баланс рабочей силы и рабочих мест
Наличие необходимого количества рабочих мест, сбалансированного с численностью рабочей силы – главное условие улучшения занятости и снижения безработицы. Следовательно, для эффективного развития экономики и общества, в целом, необходимо анализировать потребность в работниках для замещения свободных рабочих мест, в сопоставлении с намечаемым к высвобождению числом работников.
Баланс, отражающий предложение рабочих мест, предложение рабочей силы и их соотношение, должен обеспечиваться на уровне фирмы, на местном, муниципальном, региональном уровнях. На рис. 3.4.1. представлена схема регионального баланса рабочей силы и рабочих мест.
С – спрос на рабочие места (рабочая сила):
С 1 – всего;
С 2 – С 11 – по категориям трудоспособного населения (женщины; молодежь; высвобождаемые работники; лица, имеющие перерыв в работе больше года; пенсионеры и лица предпенсионного возраста; подростки 14-17 лет; демобилизованные; инвалиды; освобожденные из мест лишения свободы; беженцы и вынужденные переселенцы.
С 12 – С 15 – по нестандартным формам занятости (в свободное время - вторичная занятость; временная занятость; неполное рабочее время; надомный труд.
Каждая ячейка приведенной схемы характеризует баланс рабочих мест и рабочей силы применительно к отдельной социально-трудовой системе. Каждая ячейка содержит 3 показателя: предложение рабочих мест, спрос на рабочие места (предложение рабочей силы) и их соотношение – коэффициент удовлетворенности спроса на рабочие места. Всего таким образом образуется 255 социально-трудовых систем и каждая анализируется как отдельная единица.
ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ
1. Трудовой потенциал общества – это:
а) Совокупная рабочая сила;
б) Система трудовых отношений;
в) Численность занятого населения и безработных;
г) ЭАН и социально-экономические условия привлечения его к труду.
Правильный ответ: (г).
2. Трудовой потенциал работника – это:
а) система материальных и трудовых факторов, обеспечивающих достижение цели трудовой деятельности;
б) совокупная способность его физических и духовных свойств достигать в заданных условиях определенных результатов трудовой деятельности и совершенствоваться для решения новых задач;
в) способность работника производительно расходовать свою энергию на протяжении длительного периода времени и восстанавливать работоспособность за время отдыха;
г) фонд рабочего времени, которым располагает работник в течение года.
Правильный ответ: (б).
3.Структура трудового потенциала работника включает:
а) технический потенциал, организационный потенциал, социальный потенциал;
б) психофизиологический потенциал, квалификационный потенциал, личностный потенциал;
в) производственный потенциал, культурный потенциал, демографический потенциал;
г) текущий потенциал, среднесрочный потенциал, перспективный потенциал;
Правильный ответ: (б).
4. Трудовые ресурсы – это:
а) Экономически активное и экономически неактивное население;
б) Занятые и безработные;
в) Трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности.
г) Население в трудоспособном возрасте
Правильный ответ: (в)
5. Индекс развития человеческого потенциала характеризуется тремя основными индексами:
в) Индекс цен; Индекс образования; Индекс ожидаемой продолжительности жизни. б) Индекс ВВП на душу населения; Индекс численности трудоспособного населения; Индекс образования. а) Индекс ВВП на душу населения; Индекс образования; Индекс ожидаемой продолжительности жизни.
г) Индекс ожидаемой продолжительности жизни; Индекс стоимости жизни; Индекс уровня жизни.
Правильный ответ: (а).
6.Распределите элементы баланса трудовых ресурсов по его разделам:
Правильный ответ: 1 - Н; 2 - И; 3 - И; 4 - Н; 5 - Н; 6 – И; 7 – И; 8 – И; 9 – И.
7.Инвестиции в человеческий капитал – это финансовые вложения в:
а) образование и здравоохранение;
б) образование, здравоохранение, развитие трудовой мобильности, повышение качества рабочей силы;
в) обучение, подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников;
г) затраты на заработную плату и связанные с ней отчисления.
Правильный ответ: (б).
8. Стадии воспроизводства рабочей силы:
а) Формирование; Распределение; Перераспределение; Использование. в) Формирование; Распределение (перераспределение); Подготовка; Обмен. б) Формирование; Распределение (перераспределение); Обмен; Использование
КОНТРОЛЬНЫЕ ЗАДАНИЯ
1.Рассчитайте трудовой потенциал организации как совокупный потенциальный фонд рабочего времени (в человеко-часах), исходя из следующих данных:
среднегодовая численность работников – 500 человек;
количество календарных дней в году – 365 дней;
продолжительность смены – 8 часов;
сумма нерезервообразующих целодневные неявок – 70 000 человеко-дней;
сумма нерезервообразующих внутрисменных потерь рабочего времени – 45 000 человеко-часов.
Введите числовой ответ.
Правильный ответ: 855000
2.При определении численность трудовых ресурсов экономическим методом она определяется как:
а) численность занятых + численность безработных;
б) трудоспособное население в трудоспособном возрасте + фактически работающие пенсионеры и подростки;
в) численность занятых + численность домохозяек + численность учащихся с отрывом от производства + численность безработных + остальные незанятые в трудоспособном возрасте;
г) численность наемных работников + численность предпринимателей + численность избранных на должность + численность военнослужащих + численность временно отсутствующих на работе.
Правильный ответ: (в)
3.Численность трудовых ресурсов за четыре года возросла с 900 тысяч до 1000 тысяч человек
Определите среднегодовой темп роста трудовых ресурсов (округлите результат до сотой доли) и введите числовой ответ.
Правильный ответ: 1,03
4. Распределите группы населения по категориям занятых, безработных, экономически неактивного населения.
Правильный ответ: 1-З; 2-Б; 3-ЭН; 4-ЭН; 5-ЭН; 6-Б; 7-З; 8-З.
5.Инвестиции в человеческий капитал осуществляет и получает от них доход:
а) фирма;
б) государство;
в) сам человек;
г) верны ответы а) и б);
д) верны ответы а), б), в).
Правильный ответ: (д)
6. Из баланса потребности в работниках можно получить данные о:
а) Предложении рабочих мест; спросе на рабочие места; соотношении этих величин;
б) Спросе на рабочую силу; предложении рабочих мест; соотношении этих величин;
в) Предложении рабочих мест; спросе на рабочую силу; разряде работ и рабочих.
г) Спросе на рабочие мест; предложении рабочей силы; структуре рабочих мест.
Правильный ответ: (а)
