Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО
Всероссийский заочный финансово-экономический институт
Кафедра Экономики предприятий и предпринимательства
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
По дисциплине « Экономика предприятия»
Вариант № 11
Москва, 2008
План работы:
Введение………………………………………………………………………….2
1. Теоретическая часть…………………………………………………………..3
1.1 Принципы оплаты труда в организации (фирме).…………………………3
1.2 Формы и системы оплаты труда……………………………………………3
1.3 Совершенствование оплаты труда……………..…………..……….............7
2. Практическая часть …………………………………………………………..9
Список использованной литературы………………………………………......11
Введение.
В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.
Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.
1. Теоретическая часть.
Оплата труда – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.
1.1 Принципы оплаты труда в организации (фирме).
Основными принципами оплаты труда в организации являются:
Учет количества и качества затраченного труда: объем выпускаемых работ — качество — оплата.
Учет сложности труда: квалификация труда — высокое качество, высокая оплата.
Учет условий труда: нормальные — тяжелые — вредные.
Принцип районного регулирования цен: учитываются территории и зоны.
Принцип опережения роста производительности труда над ростом заработной платы.
1.2 Формы и системы оплаты труда.
Организация заработной платы на предприятии осуществляется с помощью тарифной системы, в форме систем заработной платы и других показателей.
Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.
а) Сдельная форма оплаты труда.
Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.
В рамках сдельной формы применяется множество систем:
Прямая сдельная оплата труда - при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака).
Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки).
Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
Коллективно-сдельная оплата труда - при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива.
Аккордная оплата труда - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.
Оплата труда в процентах от выручки - при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием.
б) Повременная форма оплаты труда
При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его HYPERLINK "http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%B2%D0%B0%D0%BB%D0%B8%D1%84%D0%B8%D0%BA%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F" \o "Квалификация" квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применятся тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учету.
Повременная оплата труда делиться на:
Простая повременная оплата труда - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
Повременно-премиальная оплата труда - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
Окладная оплата труда - при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается HYPERLINK "http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9E%D0%BA%D0%BB%D0%B0%D0%B4" \o "Оклад" оклад.
Контрактная оплата труда - зарплата оговаривается в контракте.
В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда применяют бестарифную систему оплаты труда.
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с HYPERLINK "http://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%A4%D0%BE%D0%BD%D0%B4_%D0%BE%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D1%82%D1%8B_%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0&action=edit&redlink=1" \o "Фонд оплаты труда (страница отсутствует)" фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и HYPERLINK "http://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%9A%D0%BE%D1%8D%D1%84%D1%84%D0%B8%D1%86%D0%B8%D0%B5%D0%BD%D1%82_%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B3%D0%BE_%D1%83%D1%87%D0%B0%D1%81%D1%82%D0%B8%D1%8F&action=edit&redlink=1" \o "Коэффициент трудового участия (страница отсутствует)" коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.
Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.
При заключении его должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные. К обязательным относятся условия:
- соглашения между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должности;
- подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;
- размер заработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством Украины о труде;
- сроки работы.
Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.
1.3 Совершенствование оплаты труда.
При сохранении общественного строя, допускающего эксплуатацию человека человеком, бесполезно говорить о совершенствовании системы заработной платы.
Правовой основой капиталистической эксплуатации человека человеком служит следующее определение:
Заработная плата - часть денежных затрат отдельного предприятия, авансированная собственником средств производства для оплаты рабочей силы, используемой в процессе производства.
С точки зрения трудящихся это понятие имеет другое определение:
Заработная плата - поступающая в личный доход работника часть вновь созданной стоимости, размер которой определяется количеством и качеством затраченного работником труда.
Для устранения эксплуатации человека человеком в сфере общественного производства в основу трудового законодательства страны должно быть положено определение заработной платы с точки зрения трудящихся. Для этого необходимо эквивалентное деление дохода предприятия Доход производственного предприятия образуется из суммы реализации продукции предприятия за вычетом материальных затрат на производство этой продукции. на четыре части: фонд оплаты труда, доход собственника средств производства, налоги, поступающие в бюджет государства, ренту и акцизы, подлежащие перераспределению через ценовой фонд.
Данный порядок распределения доходов гарантирует оплату труда трудовому коллективу независимо от качества используемых средств производства и от финансовых результатов деятельности предприятия. Более того, заработная плата, выдаваемая работникам предприятия, должна выплачиваться без всяких удержаний, вроде подоходного налога, поскольку государство уже получило свою долю вновь созданной стоимости.
По своему составу трудовой коллектив является весьма неоднородным. Высокая степень общественного разделения труда обусловливает наличие на предприятии различных категорий работников: административного персонала, инженерно-технических работников, рабочих разных специальностей и разной квалификации, младшего обслуживающего персонала. У каждой более или менее однородной группы работников условия труда оказываются специфическими, а затраты физического и умственного труда, и, тем более, психологические нагрузки, несоизмеримыми с затратами труда других групп. Да и внутри каждой однородной группы каждый отдельный работник обладает индивидуальной способностью к труду, обусловленной состоянием его здоровья, профессионализмом, интеллектом, характером и рядом других причин, порой весьма далеких от производства. Каждый из членов трудового коллектива претендует на увеличение своего заработка, выдаваемого из общего фонда оплаты труда на предприятии. Любое нарушение принципа оплаты по труду становится проявлением эксплуатации внутри коллектива.
Столь же неоднородными являются трудовые коллективы и по отношению друг к другу. Они относятся к разным отраслям общественного производства, используют разные природные ресурсы, различаются между количественным составом, фондовооруженностью, техническим уровнем используемых средств производства.
Все эти различия должны учитываться системой оплаты труда.
2. Практическая часть.
Задача 1.
Малое предприятие получило за год прибыль в размере 1,2 млн. руб. За этот период амортизационные отчисления составили 850 тыс. руб., условно-чистая продукция – 3,15 млн. руб., а сумма материальных затрат – 2,5 млн. руб. Определить величину чистой и товарной продукции.
Решение:
Условные обозначения:
ЧП – чистая продукция;
УЧП – условно – чистая продукция;
Пр – прибыль;
Ам – амортизационные отчисления;
Зп – заработная плата;
Мз – материальные затраты;
850 тыс. руб. = 0,85 млн. руб.
УЧП = Зп + Ам + Пр,
Зп = УЧП – (Ам + Пр) = 3,15 – (1,2 + 0,85) = 1,1 млн. руб.,
Чп = Зп + Пр = 1,1 + 1,2 = 2,3 млн. руб.,
Тп = УЧП + Мз = 3,15 + 2,5 = 5,65 млн. руб.;
Задача 2.
Предприятие выпустило 2 тыс. тонн чугунного литья за год. Затраты на получение одной тонны литья составили 120 руб. В результате специализации удалось снизить затраты на изготовление одной тонны литья на 10%, но расходы на доставку к потребителям одной тонны литья увеличились с 20 до 22 руб. Определить размер годовой экономии в результате проведения специализации.
Решение:
Условные обозначения:
ЭС – годовая экономия в результате проведения специализации;
З1 и З2 – затраты на получение одной тонны литья до и после проведения специализации;
Т1 и Т2 – транспортные расходы на единицу продукции до и после проведения специализации;
V – объем выпуска продукции.
ЭС = (З1 + Т1) – (З2 + Т2) * V;
З2 = 120 – 10% = 108 руб.;
ЭС = ((120 + 20) – (108 + 22)) * 2000 = (140 – 130) * 2000 = 10 * 2000 =
= 20 тыс. руб.
Список использованной литературы.
1. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук; Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
2. Липсиц И.В. Экономика: В 2 кн. Кн. 2: Учебник для общеобразоват. учрежд. – М.: Вита – Пресс, 2000.
3. Экономическая теория. Учебник. Под ред. Николаевой И.П. - М.: Проспект, 2006.
4. ru.wikipedia.org.
5. HYPERLINK "http://www.consultant.ru" www.consultant.ru.
6. HYPERLINK "http://www.erudition.ru/referat/ref/id.45680_1.html" www.erudition.ru/referat/ref/id.45680_1.
7. HYPERLINK "http://www.aup.ru/books/m159/3_1" www.aup.ru/books/m159/3_1.
8. www.bestreferat.ru/referat-10569.
