Вариант 9
Раскройте проблему, приведите конкретные примеры
Понятие и виды высвобождения персонала.
Выберите верные ответы для следующих тестов заданий и объясните письменно свой выбор.
Тест 1. Что является методическим обеспечением разработки описания должности в организации?
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.
Трудовой кодекс.
Единый тарифно-квалификационный справочник «Тарифно-квалификационные характеристики должностей».
Тест 2. Какой коэффициент в большой степени характеризует эффективность работы системы управления персоналом?
Стабильности.
Текучести.
Оборачиваемости.
Увольнений.
Тест 3. При расстановке персонала необходимо учитывать:
Производительность (квалификацию).
Уровень образования.
Технологию работы.
Производственные вредности.
Возможности развития работника.
Индивидуальное желание самих работников.
Тест 4. Главными целями управления персоналом в настоящее время являются:
Обеспечение организации кадрами.
Формирование организационной культуры.
Эффективное использование кадров.
Оптимальное сочетание централизации и децентрализации в управлении персоналом.
Минимизация числа ступеней управления персоналом.
Задача
Рассчитайте численность экономически активного населения и уровень безработицы по району, если трудовые ресурсы составляют 450 тыс. чел., работающие – 390 тыс. чел., безработные – 34000 чел.
1. Высвобождение персоналом
Высвобождение персоналом – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.
Следует различать понятия “высвобождение” и “увольнение”. Увольнение – прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником. Планирование высвобождения, или сокращения, персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.
Высвобождение персонала для многих зарубежных фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации. Система специальных мероприятий, сопровождающих процесс высвобождения персонала, очень широко распространена на американских предприятиях. В меньшей мере это направление деятельности распространено в европейских странах, хотя в последние годы ему уделяется значительное внимание. К сожалению, управление процессом высвобождения персонала практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях.
Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, возникают из функций труда, которые складываются в индустриальном обществе. Во-первых, труд выполняет непосредственную функцию материального обеспечения жизни. Как правило, он является главным источником дохода. Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного работника. С трудовой деятельностью связан не только доход, но и возможность развития, самореализации работника. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Реализация вышеназванных функций может потенциально угрожать факт высвобождения работника.
Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющими сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:
увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии – по собственному желанию);
увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии – по инициативе администрации);
выход на пенсию.
Рассмотрим возможные формы и методы работы служб управления персоналом по каждому из перечисленных видов увольнений.
Относительно беспроблемным с точки зрения организации (если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников) является уход работника по собственному желанию. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.
Службой управления персоналом может быть предложен в этой ситуации один инструмент, который позволяет сотруднику и организации более взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом является заключительное интервью. При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности. Сюда можно отнести такие общие моменты, как психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда. Кроме того, могут быть рассмотрены специальные стороны трудового процесса – такие, например, как требования к рабочему месту и условия труда на нем.
Помимо этого в процессе заключительного интервью могут решаться более “практические” вопросы, например информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении, возврат инвентаря и т.п. Главными целями заключительного интервью, как правило, являются: попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации.
При проведении заключительного интервью (в отличие от “оценочной беседы”) увольняющий по собственному желанию сотрудник уже не связан с администрацией каким-либо “тактическими” условиями, которые помешали бы ему высказывать свое мнение достаточно откровенно. Поэтому возможность получения дополнительной информации о состоянии дел в организации через заключительное интервью должна рассматриваться администрацией как значимый канал обратной связи. Информация, получаемая при этом, может служить основой для формирования определенного круга задач и мероприятий в области развития организации, персонала и т.п. В процессе заключительного интервью сняты различные претензии двух сторон друг к другу. Это помогает либо сохранить конкретного сотрудника для организации, либо не допустить дальнейших ошибок во взаимоотношениях администрации и сотрудников.
Заключительное интервью возможно проводить как в устной, так и в письменной форме. Допускается различная степень структуризации интервью – оно может быть структурировано полностью или частично. Ход интервью может в ряде случаев диктовать необходимость использования комбинированной формы.
Проведение заключительного интервью сопряжено с немалыми проблемами. Одна из них заключается в том, что во многих случаях при увольнении сотрудник либо вообще не склонен давать каких-либо оценок, либо делает это с большой долей субъективности. В этой связи возможны два выхода из положения: проведение беседы на высоком уровне психологической компетентности; перенос беседы на более поздний срок, когда причины увольнения и общая ситуация в организации будут восприниматься бывшим сотрудником взвешеннее и объективнее.
Увольнение по инициативе администрации – чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации – является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело, потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда – профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, - либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.
В этой связи упомянем о разработанной американскими специалистами комплексной программе мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников. В последние годы методы работы, заложенные в такой программе, получили развитие в европейских странах. Данную программу мероприятий можно рассматривать, как попытку оказать помощь в преодолении тек проблем, которые возникают при увольнении. Причем предполагается, что эти проблемы имеют отношение, как к сотруднику, так и к администрации. Главный акцент в программе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала.
Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе.
Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач, как с точки зрения организации, так и с точки зрения сотрудника. Организация преследует здесь следующие цели: оптимизация затрат, возникающих при увольнении; анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении; наглядность процесса увольнения для персонала организации.
Соответственно решается целый ряд задач, встающих перед сотрудником. Такие задачи можно разделить на монетарные, социально-психологические, карьерные. Взаимодействие двусторонних целевых задач позволяет сделать процесс увольнения сотрудников не столь болезненным и помочь людям обрести уверенность перед лицом неизбежных перемен.
Решение целевых задач проявляется в следующем. С высвобождением персонала связаны определенные затраты. Они могут выражаться как в прямом, так и в косвенном виде. Сюда относятся:
затраты, определяемые законодательными или установленными отдельным договором нормами;
расходы, понесенные в связи с уважением правовых разногласий между сторонами;
потери производительности труда в период времени, предшествующий фактическому увольнению, и в период врабатываемости нового сотрудника. Следует также отметить:
затраты, связанные с перестройкой рабочего процесса, перегруппировкой сотрудников. С помощью программы мероприятий по высвобождению персонала администрация пытается сократить период времени, в течение которого образуются указанные затраты, или свести эти затраты к минимальной величине.
Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобождаемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают за процессом управления высвобождением, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руководителей и сотрудников в процессе увольнения и сравнивают реальные действия с официально провозглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведения влияют на дальнейшую трудовую мотивацию. Благодаря профессиональным действиям в процессе высвобождения персонала администрация пытается в максимально возможной для данной ситуации степени увязать интересы кадровой политики с интересами работников.
Высвобождение сотрудники связывают с рассматриваемой системой мероприятий возможность хотя бы частичного решения своих материальных, социально-психологических и карьерных проблем, возникающих из-за увольнения. Служба управления персоналом пытается изыскать имеющиеся для этого возможности. К ним относятся: юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций; помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике; психологические консультации и психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника; формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника. Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом работник приходит к переосмыслению своих профессиональных и личностных позиций.
В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает три этапа: подготовка; передача работнику сообщения об увольнении; консультирование.
На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий. Решение вопроса о проведении рассматриваемой системы мероприятий может зависеть, например, от той причины, по которой производиться увольнение сотрудника.
В соответствие с российским законодательством о труде увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено такими причинами, как:
ликвидация организации, сокращение численности или штата работников;
несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе;
неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительной причины;
прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;
неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд;
восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;
появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;
однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих служебных обязанностей;
совершенствование работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;
совершенствование работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.
Вполне логично, что администрация организации вправе не брать на себя обязанности по поддержке сотрудника в случае его увольнения по некоторым из приведенных выше причин. Так, например, можно предположить, что система помощи при увольнении должна быть применена к сотруднику, высвобождаемому вследствие сокращения численности или штата работников. Вместе с тем администрация может воздержаться от оказания помощи сотруднику, увольняемому за прогул или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.
Второй этап мероприятий – доведение до сотрудника сообщения об увольнении – делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.
Третий этап – консультирование – является центральным звеном во всем процессе управления высвобождения персонала. Этот этап в общем виде включает три фазы. На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценке со стороны сотрудника делается попытка проработать все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели. На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов для будущего претендования на новые должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.). Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест (например, помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного с точки зрения индивидуальных целевых установок сотрудника).
Следует отметить, что одной из причин высвобождения может быть окончание срока контракта. Увольнение сотрудника по этой причине может рассматриваться по-разному с точки зрения исходной классификации по видам увольнений, с точки зрения исходной классификации по видам увольнений, используемой в управлении высвобождением персонала. Так, например, если инициатива по прекращению действия контракта исходила от работодателя, то данное событие следует отнести к категории “увольнение по инициативе администрации”.
Рассмотрим третий вид увольнения – выход на пенсию. Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий.
Курсы подготовки к выходу на пенсию
В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа.
Содержание таких курсов и их методическое построение отличается большим разнообразием. Они могут проводить как в форме циклов лекций и бесед, так и в форме однодневных и многодневных семинаров. Тематика курсов охватывает большой круг вопросов: правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию; экономические аспекты дальнейшей жизни; медицинские проблемы; возможности построения активного досуга и т.д.
“Скользящее пенсионирование”
“Скользящее пенсионирование” – практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Под ним подразумевается система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному переходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.
Отличительной особенностью системы “скользящего пенсионирования” являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действия организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60 – 61 до 65 лет для мужчин и соответственно с 55 – 56 до 60 лет для женщин.
Система мероприятий предусматривает главным образом постепенный переход к неполной занятости (неполный рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда. Следует особо подчеркнуть, что система “скользящего пенсионирования” отчасти продолжает свое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.
Задача
Рассчитайте численность экономически активного населения и уровень безработицы по району, если трудовые ресурсы составляют 450 тыс. чел., работающие – 390 тыс. чел., безработные – 34000 чел.
Уровень экономической активности населения рассчитывается по формуле:
INCLUDEPICTURE "../../../инф.база/Dir.economics/экономика%20труда/экон.труда/ЭК%20ТРУДА3.files/image014.gif" \* MERGEFORMATINET ,
где ЭАН - экономически активное население (рабочая сила), ЭАН=З+Б, Н - общая численность населения.
INCLUDEPICTURE "../../../инф.база/Dir.economics/экономика%20труда/экон.труда/ЭК%20ТРУДА3.files/image022.gif" \* MERGEFORMATINET – экономически активное население, включающее в себя занятое население (INCLUDEPICTURE "../../../инф.база/Dir.economics/экономика%20труда/экон.труда/ЭК%20ТРУДА3.files/image023.gif" \* MERGEFORMATINET ) и безработных, ищущих работу (INCLUDEPICTURE "../../../инф.база/Dir.economics/экономика%20труда/экон.труда/ЭК%20ТРУДА3.files/image021.gif" \* MERGEFORMATINET ), т.е. INCLUDEPICTURE "../../../инф.база/Dir.economics/экономика%20труда/экон.труда/ЭК%20ТРУДА3.files/image022.gif" \* MERGEFORMATINET =INCLUDEPICTURE "../../../инф.база/Dir.economics/экономика%20труда/экон.труда/ЭК%20ТРУДА3.files/image023.gif" \* MERGEFORMATINET +INCLUDEPICTURE "../../../инф.база/Dir.economics/экономика%20труда/экон.труда/ЭК%20ТРУДА3.files/image021.gif" \* MERGEFORMATINET = 390 000 + 34000 = 424000
У(ЭАН) = 424000/450000*100 = 94 000
Согласно рекомендациям МОТ (Международной организации труда), общий уровень безработицы исчисляется по формуле:
INCLUDEPICTURE "../../../инф.база/Dir.economics/экономика%20труда/экон.труда/ЭК%20ТРУДА3.files/image019.gif" \* MERGEFORMATINET где INCLUDEPICTURE "../../../инф.база/Dir.economics/экономика%20труда/экон.труда/ЭК%20ТРУДА3.files/image020.gif" \* MERGEFORMATINET – общий уровень безработицы; INCLUDEPICTURE "../../../инф.база/Dir.economics/экономика%20труда/экон.труда/ЭК%20ТРУДА3.files/image021.gif" \* MERGEFORMATINET – число безработных, к которым относятся все незанятые трудовой деятельностью граждане, нуждающиеся в работе и ищущие ее, выявленные на основе специальных опросов населения;
INCLUDEPICTURE "../../../инф.база/Dir.economics/экономика%20труда/экон.труда/ЭК%20ТРУДА3.files/image014.gif" \* MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "../../../инф.база/Dir.economics/экономика%20труда/экон.труда/ЭК%20ТРУДА3.files/image019.gif" \* MERGEFORMATINET = 34000/424000*100 = 8.01887