ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
ПО МЕНЕДЖМЕНТУ НА ТЕМУ:
Руководство. Стили руководства. Власть.
Москва 2009г.
Содержание:
Введение:
Данная работа состоит из введения, двух частей, составивших основную часть, заключения, списка литературы и приложений.
В первом части рассмотрены общетеоретические вопросы. Определяются основные понятия, такие как: руководство, лидерство, руководитель, стили руководства, и т.д.
Второй вопрос так же направлен на рассмотрение общетеоретических понятий. Тема данного раздела – Власть.
Цель работы – закрепление теоретических положений дисциплины, таких как руководство и его основных элементов. Достижение цели основывается на решение следующих задач:
1) раскрытие сущности руководства и его основных стилей;
2) рассмотрение основных форм власти в организации;
Наблюдая за предприятиями и организациями, которые добиваются успеха в сегодняшней России, убеждаешься, что в реальном управлении важна фигура руководителя, владеющего таинствами управления как искусства в силу своих личных качеств, таланта, опыта, навыков и здравых суждений. Соединение таланта и научного знания в этой области дает синергетический эффект, умножая способности добиваться нужных результатов на практике.
Руководитель, прежде всего, должен всегда анализировать взаимосвязи между частями организации (ее внутренние перемены), организацией и ее внешней средой (внешние перемены) и понимать, что любое решение каким-то образом воздействует на все аспекты организации. Руководитель должен направлять усилия группы и личности на выполнение общих задач, даже когда существующие взаимоотношения не вписываются в рекомендованные начальством рамки. Основной механизм осуществления этих задач это - руководство. Оно является главным объектом внимания в данной работе.
Часть 1. Руководство. Стили руководства.
Социальная власть в группе может осуществляться в различных формах, среди которых наиболее изучены феномены лидерства и руководства.
Они имеют различную природу: руководство - это влияние формальной природы, а лидерство подразумевает спонтанно возникающее внутри группы психологическое влияние одного члена группы на других. Лидерство в группе - это процесс межличностного влияния.
Лидером считается тот, чьи установки и ориентации становятся исходными эталонами для всех или большинства членов группы. За ним признается право вести за собой, быть "последней инстанцией" в оценке различных групповых ситуаций и обстоятельств.
Руководство же является социальной характеристикой отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления - подчинения.
Руководство – это способность оказывать влияние на человека, данная должностью.[6]
Руководство - процесс социальной организации и управления деятельностью членов группы. Управлять деятельностью людей - значит оказывать на них влияние, побуждая работать на достижение целей организации .[1].
Процесс руководства в организации осуществляет руководитель.
Руководитель организации (organizational leader) - человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель - влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. [3]
Эффективное руководство предполагает способность разделить свое видение проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, т.е. управлять вместе с людьми, а не управлять людьми. [6]
Стиль руководства – это манера поведения самого руководителя по отношению к подчиненным, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.[7]
Стиль руководства - это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными. Иными словами, это тот способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения. [2]
В основе выделения стилей руководства лежит различное распределение полномочий по принятию решений между руководителем и подчиненными.
Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях.
Поиск и использование оптимальных стилей призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников. [5].
Определить стиль руководства можно двумя способами:
1. посредством выяснения особенностей индивидуального стиля руководства, который использует начальник по отношению к подчиненным;
2. с помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителей, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации.
Различают следующие стили руководства:
авторитарный
демократический
попустительский.
Авторитарному стилю присущи единоличное принятие руководителем всех решений, а также слабый интерес к работнику как к личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей легитимной власти, вытекающей из иерархической организации предприятия. Он ожидает от подчиненных соответствующего повиновения.
Руководитель сам, без основания перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Он убежден в том, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными, хотя на деле это часто бывает совсем не так. Решения начальника имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчиненными, в противном случае им следует ожидать санкций. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он вознаграждает и наказывает сотрудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известных всем критерием оценки. Сотрудникам предоставляется лишь необходимый минимум информации об общем состоянии дел.
Демократический стиль, в противоположность авторитарному стилю поведения, характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересам к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелание членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными.
Попустительскому стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходимую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. В группе отсутствует всякое структурирование труда, сколько-нибудь четкое распределение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью устраняется от своей управленческой роли. (Приложение 1)
Каждый из трех классических стилей руководства имеет характерные формы внешнего проявления:
- авторитарному руководителю чаще присущи суровое выражение лица, резкий неприветливый, приказной тон, отделение себя от группы;
- демократичному руководителю больше свойственны общительность, внешняя доброжелательность, распоряжения в форме просьбы или рекомендации;
- попустительского стиля часто служат безучастный внешний вид руководителя, его стремление быть незаметным, заискивающий тон при обращении с сотрудниками.
Конечно, эти признаки не абсолютно прочно «закреплены» за соответствующими стилями. Внешне руководитель может выказывать расположение к людям, проявлять живой интерес к их предложениям, скрывая за вежливыми манерами и постоянной улыбкой равнодушие и авторитарный стиль. В странах Запада внешние формы авторитарного стиля менее выражены потому, что руководители там лучше владеют техникой общения. В России, напротив, нередко даже демократичные руководители допускают бесцеремонность и несвойственные этому стилю манеры поведения. Следовательно, внешняя форма проявлений стиля руководства может быть обманчивой.
На основании соотношения в стилях руководства проблем человека и проблем производства выделяют пять видов стилей руководства:
Невмешательство. Этот стиль характерен низким уровнем заботы руководителя о результатах организации. Главная его забота - сохранить свою должность.
Теплая компания – высокий уровень заботы о людях («своих людях»), стремление к установлению теплых отношений в коллективе, удобный темп работы. Результаты работы часто отодвигаются на второй план.
Производство – внимание и влияние руководителя сосредоточены только на производстве. Человеческий фактор отходит на второй план.
Золотая середина – это сочетание интересов коллектива организации и целей организации.
Команда – руководитель эффективного сочетания. [5]
Гибкость руководителя заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации. На этом положении основана система ГРИД, в которой представлены различные способы реализации полномочий руководителем
Взаимосвязь измерений для определения типов управления схематически может быть изображена в виде таблицы с 9-бальной оценкой. В таблице ГРИД 1 балл – низкая степень измерения, а 9 баллов – высокая. Другие показатели обозначают промежуточные степени того или другого измерения.
По таблице ГРИД действия руководителя осуществляются в двух основных направлениях:
- забота о производстве (ось Х) – стремление к получению положительных производственных результатов;
- забота о людях (ось Y) – стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и уважения работников, симпатии друг к другу, понимания и поддержки. Это создание благоприятных условий труда, ходатайство о повышении зарплаты, премирование и т.п.
Исходя из подхода «управленческой решетки ГРИД», из всей совокупности типов руководства можно выбрать пять, которые характеризуются индивидуальными свойствами поведения руководителей.
В дальнейшем эти типы могут быть сведены к трем обобщенным типам управления. Эти дополнительные типы рассматривают как сочетание описанных пяти “чистых” типов (Приложение 2).
Часть 2. Власть.
У широкой общественности понятие власти вызывает отрицательные эмоции с того самого момента, как Лорд Эктон сказал: «Власть имеет тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно». Большинство людей связывает власть с насилием, силой и агрессией. Такой взгляд на власть понять можно. В самом деле, в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах. Но сила - вовсе необязательный компонент власти. В действительности кулак, даже в бархатной перчатке, в некоторых обстоятельствах может скорее уменьшить, а не увеличить власть.
Власть - это возможность влиять на поведение других. Поэтому в дополнении к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, т.к. он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Джон П. Коттер подчеркивает это, когда утверждает, что руководителю необходимо развивать власть, «потому что руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены, и, во-вторых, потому что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его или ее приказов только потому, что он или она - начальник».[5]
Власть может принимать разнообразные формы: утилитарную, авторитарно-нормативную и смешанную.
Утилитарная власть – посредством сильных мотивов исполнитель задания знает, что если он выполнит «то-то», то получит «это».
Авторитарно-нормативная власть – законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказание, а его долг – строго их выполнять.
Объединенная власть – власть группы. Эта власть огромна и часто неосознанная. Нормы устанавливаются группами, и поэтому наше поведение должно вписываться в нормы и культуру организации.
Источники власти необходимо дифференцировать так: социальные и психологические; непосредственные и опосредованные.
Френч и Рэйвен, исследователи в области власти и руководства, разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти:
1. власть, основанная на принуждении;
2. власть, основанная на вознаграждении;
3. законная власть;
4. власть примера (харизматическая власть);
5. власть эксперта.
Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации.
В настоящее время существует наиболее полная классификация источников власти, предложенная Х.Хекхаузеном, и принятая в отечественной политической психологии.[9]
Выделяются шесть источников власти и даются их характеристики.
1. Власть вознаграждения. Ее сила определяется ожиданием объекта власти того, в какой мере субъект в состоянии удовлетворить один из его (объекта) мотивов, и насколько субъект поставит это удовлетворение в зависимость от желательного для него поведения объекта власти. Власть вознаграждения в политике практически не применяется, хотя использование этого источника власти является одним из самых эффективных в управлении поведением человека.
2. Власть принуждения. Определяется ожиданием со стороны объекта той меры, в какой субъект способен наказать его за нежелательные для него действия, фрустрацией того или иного мотива и того, насколько субъект сделает неудовлетворение мотива зависящим от нежелательного поведения объекта власти. Принуждение заключается в том, что пространство возможных действий объекта власти в результате угрозы наказания суживается. Это самый часто применяемый и в политике, и в повседневной жизни источник власти. Традиционное выражение «Не пора ли власть употребить?» подразумевает, в первую очередь, применение силы по отношению к оппонентам.
3. Нормативная власть. Субъект власти имеет право контролировать соблюдение определенных правил поведения и в случае необходимости настаивать на них. Нахождение в иерархии властных отношений подразумевается должностным положением самого носителя власти и обязательном подчинении установленным правилам и нормам объекта власти.
4. Власть эталона. Основана она на идентификации объекта с субъектом и желанием объекта быть похожим на субъект власти по различным параметрам и характеристикам (основания могут быть различными – личностными и психологическими, профессиональными и моральными и т.д.).
5. Власть знатока. Ее сила зависит от величины приписываемых субъекту власти со стороны объекта особых знаний, умений, навыков, относящихся к сфере того поведения, о котором идет речь.
6. Информационная власть. О ее наличии можно говорить в том случае, когда субъект владеет информацией, способной заставить объект власти увидеть последствия своего поведения в новом свете.
Как видно из рассмотренных нами наборов источников власти, список Х. Хекхаузена дополняет и углубляет список источников, указанных Дж.Френч и Б. Рейвеном.
Для понимания и анализа психологических механизмов использования источников власти необходимо провести рассмотрение и классификацию источников власти по двум основаниям: формам – психологические и социальные; механизмам – непосредственные и опосредованные (Приложение 3).
Представляется, что наиболее эффективное определение источников власти (в том числе их полноты) может быть получено с помощью методологии системных описаний. Произведем соотнесение источников власти с элементами общенаучного пентабазисаПентабазис СПВЭИ. Анализ описания объектов самой различной природы дает возможность высказать следующее утверждение: основными характеристиками любого объекта являются Пространственные, Временные, Информационные и Энергетические. Этими характеристиками обладает субстрат объекта, который выполняет и функцию интегратора перечисленных характеристик.[10] Метод пентабазиса был предложен Ганзеном В. А. в его труде «Системные описания в психологии», в которой он использует его при описании системных объектов.
. (Приложение 4)
Обладать властью – значит уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей. У одних людей власти очень много, у других ее нет совсем.
В деятельности любой компании неизбежно наступает момент, когда требуется перераспределить властные функции внутри нее. Если проигнорировать подобную необходимость, может возникнуть угроза развитию и даже существованию компании. Тут встает вопрос о своевременном перераспределении и организационном оформлении властных полномочий. Это необходимо руководителю для повышения стабильности в работе предприятия.
Децентрализация личной власти достигается тремя основными
способами:
официально закрепленным в документах делегированием полномочий;
наличием систем долгосрочного, среднесрочного и текущего планирования;
отлаженным механизмом обмена информацией.
Делегирование – это способ разделения власти. В данном случае, во-первых, создается очень хорошая и сплоченная команда сотрудников (люди, которых наделили властью, будут ощущать свою силу и могущество, и поэтому они пожелают остаться в вашей команде); и, во-вторых, чем больше власть делегируется другим, чем больше ответственности «отдается» подчиненным, тем более эффективным будет управленческий труд, так как руководитель освобождается от рутинной работы. [8]
При децентрализации власти менеджеры могут использовать систему премирования, в соответствии с которой сотрудник премируется не только за личные результаты, но и за результаты деятельности своего подразделения, а также предприятия в целом.
Руководитель имеет власть над подчиненным, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем (Приложение 4), так как последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решения информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п.
Отсюда следует, что руководитель должен понимать и учитывать тот факт, что, поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти (Приложение 5): достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций. Или иными словами должен пользоваться своей властью в разумных пределах, чтобы не вызвать у подчиненного желания проявить свою власть, что могло бы снизить эффективность управления.
Заключение.
Человек - самый сложный объект управления. Ему присущи раз-личные типы и уровни темперамента, характера, привычек, образования, воспитания и в итоге - высокая требовательность к управляющей системе.
Руководство – это способность оказывать влияние на человека, данная должностью.
Руководство не стоит, путать с лидерством, т.к. они имеют совершенно разную природу.
Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле.
Стиль руководства выражается в том, какими способами руководитель побуждает команду к инициативному и творческому выполнению возложенных обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.
Классически принято различать следующие стили руководства: авторитарный, демократический, попустительский.
На основании соотношения в стилях руководства проблем человека и проблем производства выделяют пять видов стилей руководства: невмешательство, теплая компания, производство, золотая середина, команда.
Власть и влияние являются средствами, которыми располагает руководитель для решения разнообразных деловых ситуаций.
Власть - это возможность влиять на поведение других.
Источники власти необходимо дифференцировать так: социальные и психологические; непосредственные и опосредованные.
Власть может принимать разнообразные формы согласно классификации Френча и Рэйвенда имеется пять основных форм власти: власть, основанная на принуждении, власть, основанная на вознаграждении, законная власть, власть примера (харизматическая власть), власть эксперта.
Существует и иная классификация форм власти, на ее основании выделяют три основные формы власти: утилитарную, авторитарно-нормативную и смешанную.
Децентрализация личной власти необходима руководителю для повышения стабильности в работе предприятия. Достигается тремя основными способами: официально закрепленным в документах делегированием полномочий, наличием систем долгосрочного, среднесрочного и текущего планирования, отлаженным механизмом обмена информацией.
Делегирование – это способ разделения власти.
Руководитель должен пользоваться своей властью в разумных пределах, чтобы не вызвать у подчиненного желания проявить свою власть, что могло бы снизить эффективность управления, и нарушить баланс власти.
Список используемой литературы:
Приложение1 Стили управления.
Приложение. 2 Управленческая решетка ГРИД.
внимание к человеку
9 5 1
внимание к производству
Приложение 3. Системное описание социально-психологических источников власти
Приложение 4 Соотнесение источников власти с элементами пентабазиса позволяет предложить следующую систему описания источников власти.
SHAPE \* MERGEFORMAT ИСТОЧНИКИ ВЛАСТИ Власть принуждения (вознаграждени) Референтная власть (эталона) Власть законная (нормативная) Власть информационная (знатока)
