1. Понятие и значение мотивации. Схема мотивационного процесса. Содержательные и процессуальные теории мотивации
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации. Что же такое мотивация? Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.[2] HYPERLINK "file:///C:\\referats\\index.rar\\Index.html" \l "_ftn1" \o "" Основные задачи мотивации:
· формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
· обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
· формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель. HYPERLINK "file:///C:\\referats\\index.rar\\Index.html" \l "_ftn6" \o "" Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Потребности могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы:
· Физиологические
· Психологические
· Социальные
Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. Третья стадия - определение целей (направления) действия- Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию. Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.
Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп HYPERLINK "file:///C:\\referats\\index.rar\\Index.html" \l "_ftn7" \o "" :
· физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
· потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
· социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
· потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
· потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.[1]
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
HYPERLINK "file:///C:\\referats\\index.rar\\Index.html" \l "_ftn8" \o "" INCLUDEPICTURE "../referats/index.rar/Index.files/image002.gif" \* MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "../referats/index.rar/Index.files/image002.gif" \* MERGEFORMATINET
ПОТРЕБНОСТИ:
1. В самовыражении
2. В уважении
3. В общении с людьми
4. В безопасности и социальной защищенности
5. Физиологические
[1]
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивации человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.
HYPERLINK "file:///C:\\referats\\index.rar\\Index.html" \l "_ftn9" \o "" Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе [6]
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей. Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера.
Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением: HYPERLINK "file:///C:\\referats\\index.rar\\Index.html" \l "_ftn12" \o ""
· руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
· сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
· сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
· сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности. [4]
Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники. [8]
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям.[6] Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
2. Внешняя среда организации. Понятие среда прямого и косвенного воздействия
Характеристики внешней среды:
Взаимосвязанность факторов внешней среды - это уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы , го есть все факторы связаны и постоянно изменяются
Под сложностью внешней среды понимается число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариации каждого фактора (уровень, изменчивость).
Подвижность среды - это скорость, с которой происходят изменения в окружении организации. В современном мире это происходит с нарастающей скоростью. Особенно в фармацевтической, химической и электронной промышленности, немного медленнее в компьютерной, биотехнологии, телекоммуникациях. Кроме того, подвижность внешнего окружения может быть выше для одних подразделений и ниже для других (выше - отдел исследований и разработок, ниже - производственный отдел и так далее).
4) Неопределенность внешней среды - относительное количество информации о среде и уверенность в ее точности. Если информации мало и есть сомнения в ее точности, среда становится более неопределенной, чем в ситуации, когда имеется адекватная и высоконадежная информация. Чем неопределеннее внешнее окружение, тем труднее принимать эффективные решения
Все факторы внешней среды делится на две основные группы:
а) среду прямого воздействия;
б) среду косвенного воздействия.
Среда прямого воздействия.
Включает факторы, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе же прямое влияние операций организации. Сюда относят: поставщиков, потребителей, конкурентов, законы и учреждения государственного регулирования.
1) Поставщики с точки зрения системного подхода - это механизм преобразования входов в выходы. Основные разновидности входов - материалы, оборудование, энергия, капитал и рабочая сила. Зависимость между организацией и сетью поставщиков, обеспечивающих ввод указанных ресурсов, - наиболее ярко показывают прямое воздействие среды на операции и успешность деятельности организации.
Материалы. Некоторые организации зависят от непрерывного притока материалов, и задержки в поставках могут создать для них большие трудности, поэтому иногда требуется создание запасов (на случай забастовки, производственных трудностей и так далее), но это связывает свободные деньги, которые приходится тратить на материалы, их доставку и хранение, а не на другие нужды.
Капитал. Для роста и процветания фирме нужны не только поставщики материалов, но и капитала. Таких потенциальных инвесторов несколько: банки, программы федеральных учреждений по предоставлению займов, акционеры и частные лица, акцептирующие векселя компании или покупающие ее облигации
Трудовые ресурсы. Обеспечение рабочей силой нужных специальностей и квалификаций необходимой для реализации задач, связанных с достижением поставленных целей. Без людей, способных эффективно испытывать сложную технологию, капиталы и материалы, фирма существовать не сможет Поэтому особо важным становится отбор и поддержка талантливых менеджеров, а также обеспечение нужными трудовыми ресурсами путем обучения и поддержки собственных сотрудников.
2) Потребители. Выживание и оправдывание существования организации зависят от ее способности находить потребителя результатов ее деятельности и удовлетворять ею запросы. Это относится и к некоммерческим и государственным организациям Потребители, решая какие товары и услуги для них желательны и по какой цене, определяют для организации почти все, относящееся к результатам ее деятельности Поэтому многие организации ориентируют свои структуры на крупные группы потребителей, от которой они в наибольшей мере зависят.
Конкуренты. Руководство должно понимать, что если не удовлетворять нужды потребителей так же эффективно, как это делают конкуренты, то предприятие разорится. Для этого необходимо превратить организацию в наиболее новаторскую и эффективную, чем все прочие в данной области. Организации ведут борьбу не только за потребителей, но и за трудовые ресурсы, материалы, капитал, право использования определенных нововведений и так далее. От реакции на конкуренцию зависят такие внутренние факторы, как условия работы, оплата труда и характер отношений руководителей с подчиненными.
Законы и государственные органы. Каждая организация имеет определенный правовой статус, и именно это определяет как организация может вести свои дела и какие налоги должна платить.
Среда косвенного воздействия
включает факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но, тем не менее, сказываются на них: состояние экономики, НТП, социально-культурные и политические изменения, влияние групповых интересов. [5] Это среда обычно сложнее, чем среда прямого воздействия.
Технология является одновременно внутренней переменой и внешним фактором большого значения. Технологические нововведения влияют на эффективность, с которой можно изготавливать и продавать, на скорость устаревания продукта, на то, как можно собирать, хранить и распределять информацию, на то какого рода услуги и новые продукты ожидают потребителей от организации. Поэтому организации имеющие дело, непосредственно с технологией высокого уровня должны быть в состоянии быстро реагировать на новые разработки и сами предлагать нововведения.
Состояние экономики. Состояние мировой экономики влияет на стоимость всех ввозимых ресурсов и способность потребителей покупать определенные товары и услуги. Например: инфляция, экономический спад и т. д. То или иное конкретное изменение состояния экономики может оказать положительное воздействие на одни и отрицательное на другие организации.[3]
3. Политические факторы. Здесь особое значение имеет состояние законодательных органов и судов в отношении бизнеса, так как от этого зависит налогообложение доходов, налоговые льготы, практика найма и продвижения представителей национальных меньшинств, законодательство по защите потребителей, стандарты на безопасность, чистоту окружающей среды и т.п.
Социально-культурные факторы. Любая организация функционирует, по крайней мере, в одной культурной среде, поэтому социально-культурные факторы (жизненные установки, ценности, традиции) влияют на организацию.
Отношение с местными организациями. В каждом населенном пункте существуют установки по отношению к бизнесу. Поэтому многие организации стремятся поддерживать хорошие отношения с властями которые выражаются в форме финансирования школ, благотвори ими, иной деятельности.
Список использованной литературы
1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998
4. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995
5. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец. литература», 1995
6. М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ,1998г.,
7. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998
8. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:Дело, 1992. - с. 373
9. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 1992.
