ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
Кафедра экономики и социологии труда
Контрольная работа по дисциплине
«Управление персоналом»
Тема: Понятие «Управление человеческими ресурсами»
Факультет: финансово-кредитный
Специальность: финансы и кредит
Группа: 4ФК ДО
№ зачетной книжки: 07ДФД50151
Руководитель: Гарипова З.Ф.
Стерлитамак 2008г.
Содержание
1. Понятие «управление человеческими ресурсами»………………………..3
2. Тестовые задания…………………………………………………………...10
3. Задача………………………………………………………………………..12
Список использованной литературы………………………………………...13
Понятие «управление человеческими ресурсами»
В иностранных компаниях в последнее время говорят не просто об Управлении персоналом компании, а о стратегическом Управлении человеческими ресурсами (УЧР).
Вообще, человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.
Управление человеческими ресурсами (Human Resources (Personnel) Management) - это особый подход к управлению людьми в компании, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путем стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала, использующий целостный набор кулътуральных, структурных и кадровых техник. [6]
Выделилось из общего менеджмента в отдельное направление и специализацию в 40-х годах ХХ века. На начальных этапах развития чаще использовалось понятие управление персоналом, выделяющее психологическую составляющую процесса управления. С 70-х годов ХХ века более употребительно понятие управление человеческими ресурсами, что обусловлено приходом в сферу менеджмента системных представлений. УЧР(П) связано с оптимальным использованием возможностей сотрудников и факторов производственной среды для достижения целей организации. Оно содержит следующие элементы:
- Организационное планирование (Organization planning);
- Анализ работы и рабочих мест (Job analysis);
- Оценка успешности выполнения (Appraisal or evaluation);
- Подбор, оценка и расстановка кадров (Selection and Assessment);
- Формирование и сглаживание команд (Team Building);
- Обучение и развитие персонала (Training and development);
- Администрирование компенсаций за труд (Compensation, Wage and salary administration);
- Оптимизация условий на рабочих местах (Job Conditions Optimization);
- Поддержание отношений с профсоюзами; разрешение конфликтов и трудовых споров (Conflict Resolution).
Управление человеческими ресурсами (УЧР) как подход к управлению людьми в организации основывается на следующих принципах:
1 Люди – это самый главный ресурс организации и эффективное управление ими является ключом к успеху организации.
2. Политика и процедуры в области человеческих ресурсов должны быть тесно связаны с организационными целями и стратегическими планами и вносить важный вклад в их достижение.
3. Значимость человеческих ресурсов должна быть одной из основных ценностей культуры организации, признаваемой всеми ее сотрудниками сверху донизу. Управление человеческими ресурсами - это не просто функция специалистов, а сфера ответственности всех менеджеров организации.
Конец формы
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами выражается в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом. [5]
Чем отличается управление человеческими ресурсами от управления персоналом?
1. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.
2. Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.
3. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать такую политику.
4. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.
5. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее “лучшей компанией” за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
Управление человеческими ресурсами делает кадровую политику более активной. При этом кадровая работа руководителей всех уровней управления интегрируется в систему управления персоналом, что способствует эффективной реализации этой работы.
В системе управления человеческими ресурсами происходит переориентация управления на индивидуальную работу с персоналом, а следовательно, переориентация с коллективистских принципов на индивидуалистические. [1, c. 23]
Варианты УЧР:
Идею УЧР можно рассматривать как некую философию, показывающую, как в интересах данной организации нужно относиться к работникам. Но подобную философию можно применять различными способами, и не существует единой модели для описания УЧР. Д. Стори (Storey, 1989) различал жесткий и мягкий варианты УЧР.
Жесткое УЧР
Жесткий подход делает акцент на количественных, поддающихся расчету и связанных со стратегией бизнеса аспектах управления трудовыми ресурсами. Этот метод исходит из философии, ориентированной на интересы предприятия, он делает акцент на необходимости управлять людьми так, чтобы получить от них добавленную стоимость и, таким образом, достичь конкурентного преимущества; этот подход рассматривает людей в качестве человеческого капитала, от которого, при разумных инвестициях в его развитие, может быть получен доход.
Мягкое УЧР
Мягкая модель берет свое начало в школе человеческих взаимоотношений; она делает акцент на коммуникациях, мотивации и лидерстве. Как описано в работе Д. Стори (Storey, 1989), она включает в себя «обращение с работниками, как с ценным видом активов, источником конкурентного преимущества в том случае, если они привержены компании, адаптивны и обладают высоким качеством (навыков, показателей деятельности и т. д.)». Акцент делается на «взаимности»: убеждении, что интересы руководителей и работников могут, и на самом деле должны, совпадать. [7]
Обычно в организациях применяется смесь жесткого и мягкого подходов.
Концепция управления человеческими ресурсами – система теретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.
Она включает: разработку методологии управления человеческими ресурсами (персоналом), формирование системы управления и разработку технологии управления персоналом.
Методология управления – предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления – предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления – предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и т.д.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. [4, с. 90-91]
Далее можно кратко рассмотреть эволюцию управления человеческими ресурсами. Здесь произошла смена парадигм: от экономической парадигмы к организационной и гуманистической. Кадровая функция в организации при этом изменялась так: использование трудовых ресурсов – управление персоналом – управление человеческими ресурсами – управление человеком (“X”, “Y”, “Z”).
Экономическая парадигма – вместо человека в производстве рассматривается лишь его функция – труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Эта парадигма воплотилась у нас в рождении движения за НОТ, позволившее улучшить труд на новой технической базе.
Организационная парадигма сформировалась в условиях возникновения на Западе крупных промышленных корпораций и нашей административно-командной системы. В рамках данной парадигмы роль человека в организации определена должностью. С переходом от административной к социальной разновидности организационной парадигмы концепция управления персоналом перерастала в концепцию управления человеческими ресурсами. На предприятиях появились социологи и психологи.
Гуманистическая парадигма. Человек – это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. Это философия официально провозглашена лидерами японского менеджмента. Человек рассматривается как член «организации – семьи», а функция менеджмента состоит в «управлении человеческим существом». Самоуправление членов организации, обучение на рабочем месте и жесткая организационная культура являются основой организации. [3, c.11-13]
Для содействия предприятиям в их работе с персоналом в нашей стране существует комитет по человеческим ресурсам. Комитет Ассоциации Менеджеров по человеческим ресурсам является ведущей экспертной площадкой по обмену передовым опытом, формированию повестки руководителей российских компаний и продвижению лучших примеров корпоративной практики в сфере управления интеллектуальным капиталом, человеческими ресурсами. Компании-члены: 1С, Development, APL GROUP, АвтоВАЗ, Альфастрахование, Брокерский дом «ОТКРЫТИЕ», Веста Трейдинг, Внешторгбанк Розничные Услуги, Всероссийский банк развития регионов, ВТБ и т.д.
2. Тестовые задания.
Тест 1. Что является предметом исследований управления персоналом?
А. Трудовая деятельность и трудовые отношения людей.
Б. Действующий персонал предприятия.
В. Деятельность субъектов кадровых отношений.
Г. Потенциальные работники.
Ответ Б. Предметом исследований управления персоналом является исходя из определения сам действующий персонал организации, а также все, что с этим неразрывно связано.
Тест 2. Совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда называется
А. Трудовым потенциалом работника.
Б. Квалификацией работника.
В. Компетенцией работника.
Ответ А. Этот вариант наиболее полно отражает данное определение. Другие варианты ответов более узкие определения свойств работника. Например, они не включают духовные качества работника, а также возможность совершенствоваться в процессе труда. Последнее и включает в себя потенциал работника.
Тест 3. Повышению эффективности трудовой отдачи работника способствуют
А. Оптимизация расстановки персонала.
Б. Оценка кадров.
В. Развитие персонала.
Г. Поддержание нормального климата в коллективе
Д. Создание нормальных условий труда.
Е. Совершенствование организации труда.
Ж. Организация оплаты труда.
Ответ А-Ж. Все предложенные варианты могут способствовать повышению эффективности трудовой отдачи работника. Грамотная оценка и расстановка кадров помогут, например, высвободить людей и таким образом экономить издержки. Развитие и обучение персонала позволяет повысить квалификацию работника и, соответственно, его трудовую отдачу. Человек работает эффективнее в здоровом и дружном коллективе и в комфортных для себя условиях. Оплата труда напрямую связана с качеством работы людей.
Тест 4. Предлагаемая организацией последовательность различных ступеней, которые сотрудник потенциально может пройти, - это
А. Развитие карьеры.
Б. Должностной рост.
В. Служебно-профессиональное продвижение.
Ответ В. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Служебно-профессиональное продвижение — это предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест), которые сотрудник потенциально может пройти. Карьера - это фактическая последовательность занимаемых ступеней конкретным работником. Совпадение намеченного пути и фактической карьеры не всегда происходит на практике.
3. Задача
Условие.
Численность работников на начало года составила 1150 чел. В течение года принято 110 чел., выбыло по собственному желанию 46 чел., за прогул – 12 чел., уволилось по прочим причинам 65 чел. Определите коэффициенты оборота по приему, оборота по выбытию, текучести кадров.
Решение.
Среднесписочная численность = (Чн..г. + Чк.г.)/2
Среднесписочная численность = (1150 + (1150+110-46-12-65))/2 = 1143,5 чел.
Кприема = Число принятых/ Среднесписочная численность
Квыбытия = Число выбывших/ Среднесписочная численность
Ктекучести = Уволенные по СЖ и за нарушение трудовой дисциплины/ Среднесписочная численность
Кприема = 110/1143,5 = 0,096
Квыбытия = (46+12+65)/1143,5 = 0,108
Ктекучести = (46+12)1143,5 = 0,051
Ответ: коэффициент оборота по приему равен 0,096, оборота по выбытию – 0,108, коэффициент текучести кадров – 0,051.
Список использованной литературы
1. Басанов М.И. Управление персоналом. – Ростов н/Д.: Феникс, 2003.
2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.
3. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов, - 2-е издание. – М.: Академический Проект, 2004.
4. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова-2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2004.
5. Компания «Центр Кадровых Технологий – XXI в.» Под ред. Т.Ю. Базарова – HYPERLINK "http://www.seminars.ru" www.seminars.ru
6. Петербургское представительство консалтинговой группы БИГ Ассоциация “Бизнес Сервис” – HYPERLINK "http://www.sreda-mag.ru" www.sreda-mag.ru
7. Экономика и управление на предприятии: научно-образовательный портал. – HYPERLINK "http://www.eup.ru" www.eup.ru
