Конфликты и пути их разрешения
План.
TOC \o "1-2" \h \z \u HYPERLINK \l "_Toc156928766" Введение. PAGEREF _Toc156928766 \h 3
HYPERLINK \l "_Toc156928767" Основная часть. PAGEREF _Toc156928767 \h 4
HYPERLINK \l "_Toc156928768" 1. Роль конфликтов в деятельности организации. PAGEREF _Toc156928768 \h 4
HYPERLINK \l "_Toc156928769" 2. Причины конфликтов. PAGEREF _Toc156928769 \h 5
HYPERLINK \l "_Toc156928770" 3. Типы конфликтов. PAGEREF _Toc156928770 \h 7
HYPERLINK \l "_Toc156928771" 4. Стадии и фазы протекания конфликта. PAGEREF _Toc156928771 \h 9
HYPERLINK \l "_Toc156928772" 5. Управление конфликтами. PAGEREF _Toc156928772 \h 12
HYPERLINK \l "_Toc156928773" Заключение. PAGEREF _Toc156928773 \h 15
HYPERLINK \l "_Toc156928774" Литература. PAGEREF _Toc156928774 \h 16
Введение.
Очевидно, каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Ничего странного в этом нет. Как образно заметил американский психолог Б. Вул, «жизнь — процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим».
Поэтому руководителю, да и каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении; к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Кроме того, как только возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью участников конфликта.
Основная часть.
1. Роль конфликтов в деятельности организации.
Конфликт — это столкновение интересов индивидов и групп в социальном взаимодействии.
Конфликт в фирме выражается в столкновении и борьбе ее членов за распределение и перераспределение ресурсов, за власть, изменение статуса и т. п.
Считается, что конфликты — неотъемлемая часть социальной жизни и взаимодействия людей. С этих позиций конфликт в фирме имеет, прежде всего, функциональную роль, помогающую своевременно обнаружить проблемы в ее деятельности и стимулировать развитие.
Современный подход к конфликту базируется на следующих предпосылках:
• силовое подавление конфликта ведет к его обострению;• знание причин и законов протекания конфликтов помогает уменьшать их отрицательные последствия;
• во многих случаях организация и специальное регулированиетрудовых отношений позволяет использовать энергию конфликта в созидательных целях.
Существуют позитивные и негативные функции конфликтов. К позитивным функциям относят:
развитие самостоятельности и творчества работников;
рост сотрудничества и новаторской деятельности;
усиление заинтересованности в делах фирмы;
возникновение эффективных организационных построений фирмы;
разностороннюю проработку вариантов решения проблемы и т, п.
К негативным функциям конфликтов относят:
снижение дисциплины работников и производительности труда;
увольнение квалифицированных работников;
доминирование частных целей над общими;
разобщенность действий работников;
неэффективное использование ресурсов;
придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению проблемы, его вызвавшей, и т. п.
Однако в целом то, какие функции конфликта — позитивные или негативные — возобладают, зависит от эффективности управления им.
2. Причины конфликтов.
В зависимости от вызывающих причин конфликты разделяются на: конфликты целей, конфликты обстоятельств, конфликты культур, спровоцированные конфликты.
Конфликты целей. Они вызываются различием целей у членов фирмы или ее подразделений. Это происходит, когда признаваемая в качестве общей для всех цель достигается средствами, ущемляющими интересы какой-либо группы работников. Например, техническое переоснащение с фирмы сопровождается увольнениями работников какого-то подразделения.
Конфликты обстоятельств. Психологи утверждают, что в оценке людьми результатов их работы действует принцип асимметрии: положительные результаты большинство склонно приписывать себе, а отрицательные - внешним обстоятельствам. В работе подразделения или отдельного работника в качестве обстоятельств, оказывающих существенное влияние на ход работы, являются установленные взаимодействия с партнерами и коллегами, руководителями и подчиненными. Такие взаимодействия не всегда оказываются эффекта иными, а в случае возникающих сложностей очень трудно выявить виновную сторону. На этой почве и возникают конфликты. Частным, но важным случаем конфликта обстоятельств является ограниченность ресурсов и борьба за право доступа к их использованию.
Конфликты культур. Культурные различия — это разные уровни образования и воспитания членов организации, а также разница в системе их ценностей. Такие, различая, обнаруживаются, например, когда появляется новый сотрудник (всё равно — рядовой или руководитель), система ценностей которого отличается от установившейся в рабочей группе или подразделении. Важной в случае конфликта культур является ситуация, когда руководство подталкивает подчинённых использовать средства для поддержания трудовой эффективности, которые не могут быть ими приняты по моральным соображениям.
Спровоцированные конфликты. К такого рода конфликтам относятся прежде всего искажения, возникающие в системе коммуникации фирмы (недостаточность или отсутствие информации), а также плохо сформулированные и обоснованные или распределенные рабочие задания Типичная ситуация спровоцированного конфликта возникает при недостаточности информации о целях реорганизации фирмы или изменениях в оплате труда. «бунтарем») ее норм и правил.
Межгрупповой конфликт. Таковой развертывается либо между подразделениями фирмы (в этом случае конфликт может называться также внутриорганизационным), либо между группами ее работников на основе различий их членства в ней (конфликты между администрацией и наемными работниками, между собственниками и менеджментом и т. п.).
3. Типы конфликтов.
Существуют разные классификации конфликтов. Типы конфликтов выделяют по разным основаниям. Например:
по уровню их развертывания: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт;
по степени выраженности: конфликты открытый, скрытый, потенциальный;
по направленности: конфликты вертикальный и горизонтальный;
по способам разрешения: антагонистический, компромиссный и другие.
Все классификации конфликтов в определенной мере условны, и на практике в любом конфликте присутствуют признаки той или иной классификации. Тем не менее, знание характеристик, на которых основываются различные классификации конфликтов, важны для понимания их природы и способов урегулирования.
Наиболее важной является классификаций конфликтов — по уровню их развертывания.
Здесь различают следующие типы конфликтов: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.
Внутриличностный конфликт. Данный тип возникает в результате несоответствия поставленных перед работником задач внутренним мотивам его поведения. Он может проявляться в период адаптации работника к новой работе или при организационных переменах.
Межличностный конфликт. Данный тип возникает между работниками фирмы либо из-за несовместимости их целей и намерений, либо на основе культурных различий (в ценностях, знаниях, опыте).
Конфликт между личностью и группой. К такому типу приводит неприятие кем-либо из членов рабочей группы (новичком, новатором или «бунтарем») ее норм и правил.
Межгрупповой конфликт. Таковой развертывается либо между подразделениями фирмы (в этом случае конфликт может называться также внутриорганизационным), либо между группами ее работников на основе различий их членства в ней (конфликты между администрацией и наемными работниками, между собственниками и менеджментом и т. п.).
4. Стадии и фазы протекания конфликта.
Для регулирования конфликта важно знать процессуальную сторону его протекания. В протекании конфликта различают четыре стадии, каждая из которых имеет свои фазы (см.1).
SHAPE \* MERGEFORMAT
SHAPE \* MERGEFORMAT 1.Предконфликтная 2.Конфликтная 3.Разрешение конфликта 4.Послеконфликтная 1.Депривация
2.Напряжённость 1.Повод 2.Осознание 3.Мобилизация 4.Действия 5.Переоценка 6.Выбор 1.Изменение объективной ситуации 2.Психологическая перестройка Уважительные продуктивные отношения
