Федеральное агентство по образованию
Всероссийский заочный финансово-экономический институт

Кафедра философии

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТВ
по дисциплине "Деловое общение"
на тему
"Референтная группа и лидерство"
Вариант №17



Москва-2008



план.
1. Сущность и признаки референтной группы.........................................................3
Понятие «референтная группа» и ее виды.
Понятия «социальная фасилитация» и «социальная ингибиция».
2. Социально- психологическая характеристика понятия «лидер».......................8
Понятие «лидер», виды и характеристика.
Лидерство и руководство.
3. Укажите правильное определение понятия «конформизм».................................12
а) Стремление личности к согласованию своих мнений и действий
с мнениями и действиями членов группы;
б) Возрастание активности и продуктивности деятельности
индивида вследствие присутствия рядом других людей;
в) Снижение индивидом своей активности и продуктивности
в присутствии других людей.
Список литературы……………………………………………………………….16




Сущность и признаки референтной группы.
Понятие «Референтная группа» и ее виды.
Участие личности во многих видах социальной деятельности обуславливает ее принадлежность к самым различным социальным группам. Главная психологическая предпосылка образования группы - потребность в неформальном общении, взаимодействии с другими людьми. Сила влияния той или иной группы на личность зависит от многих факторов. Наибольший эффект наблюдается в тех случаях, когда определенная группа является референтной (или эталонной) для данной личности. Так называется группа, с которой личность отожествляет или сравнивает себя. Референтные группы могут включать людей разных возрастов и не обязательно работающих в одном отделе, - она может быть сквозной. Группы могут быть большими, включая нацию, или всех тех, кто исповедует определенную религию, но могут быть и малыми, такими как семья или компания друзей. Социальные ценности и нормы референтной группы выступают для индивида в качестве эталонов деятельности, хотя сам он порой может даже и не входить в состав данной группы. Например, подросток, который хочет попасть в компанию своего старшего брата, копирует манеру поведения, элементы одежды, лексику данной группы. В социально-психологической литературе подобное явление обозначается специальным термином «предвосхищающая» социализация, то есть определенные усилия индивида, направленные на построение своего поведения в ожидании получения доступа в группу с более высоким социальным статусом.
Референтная группа может быть также воображаемой. Например, романтически настроенный мальчик пытается вести себя в соответствии с кодексом мушкетеров Дюма.
«Художник, родившийся «раньше своего времени», ученый, работающий для человечества, или филантроп, жертвующий для «будущих поколений», не рассчитывают на немедленное вознаграждение и иногда приносят невероятные жертвы, предполагая, что будут оценены какой-то будущей аудиторией, которая вероятно должна быть более разумной, чем современная пишет,- Т.Шибутани. - Они оценивают свои старания с точки зрения, приписываемой людям, которые еще не родились, и, быть может, никогда не родятся... Тот факт, что для подобных эталонных групп нет материального основания, вовсе не делает их менее важными (Шибутани, 1969. С213). [4]
В работах американских исследователей выделяется несколько типов референтных групп (Kemper,1969; Mellot,1978).
Нормативные референтные группы - такие, ценности и нормы которых индивид одобряет и хочет вступить в эти группы или завоевать их расположение. Такие группы дают индивиду руководство к действию и ожидают от него соответствующего подчинения. Можно отнести семью, религиозную или национальную общность. Часто такими группами являются для индивида товарищеские компании, профессиональные или политические объединения.
Сравнительные референтные группы - группы, в которые индивид не хочет входить, ему не нужно их расположение, но он использует эти группы как определенную основу для оценки своего статуса или поведения. Так индивид может обращаться к таким референтным группам для сравнения своих действий с действиями других людей, для определения степени законности своих действий, для сопоставления своих успехов в тех или иных областях.
Возможны также негативные группы, по отношению к которым тот или иной индивид находится в оппозиции. Это группы, символизирующие что-либо неприемлемое для данного индивида. Ценности негативных референтных групп служат мотиваторами противоположных мнений и убеждений. Так отдельные люди могут избегать покупки тех товаров или продуктов, которые ассоциируются у них с социальными группами, недостойными уважения.
Каждый человек имеет не одну, а несколько референтных групп. Иногда референтность некоторых двух различных по своим нормам и традициям групп для одной и той же личности может приводить ее в положение маргинальности, то есть одновременное пребывание личности внутри определенной социальной группы и вне ее. Отсюда термин «маргинальная личность» (буквально: стоящая на краю).
Этот термин ввел в научный оборот американский социолог Р.Прак в 1928г. Назвав маргинальную личность «культурным гибридом», который следует «жизни и традициям двух различных групп». Например, чеченец, который проживает и учится в Москве.
Это может приводить маргинальную личность к серьезным межролевым конфликтам, негативно влияющим на ее психику. При благоприятном развитии национальных взаимоотношений маргинальные люди служат, по замечанию отечественного социолога И.С. Кона, своеобразным мостом между разными этическими группами и их культурами.[4]
Понятия «социальная фасилитация» и «социальная ингибиция».
Присутствие других людей, может заметно влиять на индивидуальное поведение и это влияние проявляется различным образом. Так, иногда люди справляются со своими заданиями лучше именно в присутствии других, а не в одиночестве. Явление возрастания активности или продуктивности индивида вследствие присутствия рядом других людей называется социальной фасилитацией (термин Ф. Олпорта). Первым среди психологов обратил свое внимание на данное явление Н. Триплетт в конце 19 в. Но проведенные эксперименты показали также, что присутствие других людей может иногда препятствовать выполнению какого-либо индивидуально задания. Явление снижения активности и ухудшения продуктивности выполняемой деятельности в присутствии других людей называется социальной ингибицией (или социальным сдерживанием, торможением). Явление социальной ингибиции наблюдается, например, при решении задач, требующих логической аргументации, запоминания.
Почему же в одних случаях присутствие других людей позитивно влияет на продуктивность деятельности индивида, а в других случаях - негативно?
Ответ на этот вопрос предложил Р.Зайенс. Он высказал предположение, что в присутствии других людей у индивида возрастает сила мотивации. Однако именно от характера задачи будет зависеть специфика влияния этой силы - или в сторону повышения продуктивности индивида или в сторону понижения. Когда задача требует от индивида реакции, которая ранее уже хорошо им усвоена, то рост силы мотивации будет способствовать успешным действиям. Поэтому присутствие других облегчает выполнение сравнительно простых задач. Например, театральные актеры отмечают отличие между игрой при переполненном зале и игрой при наличии немалого числа пустых мест. [4]
Однако, когда задача, стоящая перед исполнителем слишком сложна для него или он плохо подготовлен в данном отношении, тогда присутствие других ухудшает ее выполнение.
Имеется несколько точек зрения на то, почему присутствие других людей мотивирует нас (Green, 1991). Первое объяснение предположенное Зайенсом, состоит в том, что всем животным (в том числе и человеку) генетически свойственна предрасположенность возбуждаться в присутствии других представителей своего собственного вида. Это происходит потому, что животные в течение своей жизни получают большую часть вознаграждений и наказаний именно от представителей своего вида и благодаря процессу эволюции сформировалась врожденная реакция возбуждения на простое присутствие других представителей своего вида.
Вторая точки зрения состоит в том, что другие мотивируют нас, так как нам свойственна озабоченность тем, чтобы хорошо выглядеть в глазах других. Это эффект известный как «предчувствие оценки».
Третий взгляд на данную проблему поясняет, что присутствие других людей отвлекает человека. Развитием этой идеи является модель «конфликта отвлечения» (Baron, 1986), в соответствии с которой присутствие других людей создает конфликт между двумя основными тенденциями: обращать внимание на аудиторию и обращать внимание на задачу. Этот конфликт может увеличивать возбуждение, которое затем или поможет или воспрепятствует выполнению задачи, что зависит от того, требует ли задача доминантной реакции или нет. Кроме того, этот конфликт может также создать когнитивную перегрузку если усилия, требуемые от индивида при обращении внимания одновременно и на трудную задачу и на других людей, превышают его умственные способности. Отметим также, что вдобавок к социальным стимулам, вызывающим конфликт отвлечения и далее возбуждения, эта модель включает в себя влияние и несоциальных объектов, которые, отвлекая исполнителя каких-либо действий, также вызывает конфликт.
В заключении отметим, что ни одно из приведенных объяснений социальной фасилитации не может считаться наилучшим объяснением этого явления. Возможно, все указанные процессы, которые могут влиять на человеческую деятельность, зависят от специфики ситуации. Следует учесть и роль личностных особенностей индивида, реакции которые изучаются. Так его позитивное отношение к задаче или другим лицам, находящихся рядом, способствует повышению продуктивности, а негативное отношение - ее уменьшает. Если индивид считает, что находящиеся рядом с ним воспринимают его негативно, то следствием является социальная ингибиция.





Социально-психологическая характеристика
понятия «лидер».
Понятие «лидер», виды и характеристика.
Наиболее важным признаком неформальной группы является наличие общей цели, которая в свою очередь может быть позитивной, нейтральной или негативной. Потребность в целепологании, формулировке цели и организации деятельности по ее достижению приводит к появлению лидеров.
Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Он демонстрирует более высокий, по сравнению с другими членами группы, уровень активности, участия, влияния на поведение других. Остальные члены группы принимают лидерство, то есть между лидером и членами группы возникают такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут «ведомыми».
Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле) и ситуативный лидер. Рассмотрим каждый тип подробнее.
Вожак - самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом. На протяжении 20 века проводились многочисленные исследования индивидуальных характеристик преуспевающих руководителей. Так, американский исследователь Р.Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя - важака:
Физические качества - активный, энергичный, здоровой, сильный;
Личностные качества – приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху;
Интеллектуальные качества – ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало;
Способности - контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.
Совершенно естественно, что всем перечисленным требованиям удовлетворяет крайне малое число людей. Это, однако, не означает, что «руководителями рождаются» и стать хорошим руководителем путем привития необходимых навыков нельзя. Действительно, исследования показали наличие прямой связи между сочетаниями пяти факторов- ума, авторитетности, уверенности в себе, энергичности и знаний, с одной стороны, и способность к руководству- с другой. Однако это сочетание еще не гарантирует успех, так как зависимость составляет лишь 25-35%. В остальных случаях решающую роль в эффективном руководстве играют не личностные качества, а, например, стиль поведения руководителя и др.
Лидер менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему часто приходится побуждать к действию личным примером («Делай как я!»). Как правило, его влияние распространяется только на часть членов неформальной группы.
Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т.п.
Лидеры есть в любом коллективе, они заслуживают особого внимания, так как активно влияют на морально-психологический климат в коллективе и могут стать источником конфликтов, но именно они же составляют резерв на выдвижение руководящих кадров.
Лидерство в группе может быть как формальным (официальные руководители), так и неформальным. Среди неформальных можно выделить деловых, эмоциональных, авторитарных, демократических и, наконец, самое важное, позитивных и негативных лидеров. [1]
Лидерство - групповое явление, вследствие чего относится к динамическому явлению.
Лидерство и руководство.
Сам по себе термин «лидерство» происходит от английского слова «leadership», что так же означает и руководство, однако отечественные исследователи обычно выделяют руководство и лидерство как два различных явления, присущих организованным общностям.
Поэтому крайне важно сделать прежде всего терминологические уточнения и развести понятия «лидер» и «руководитель».
В русском языке для обозначения этих двух различных явлений существует два специальных термина и определены различия в содержании этих понятий. Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя:
Лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации.
Лидерство можно констатировать в условиях микросреды (какой и является малая группа), руководство- элемент макросреды, то есть оно связано со всей системой общественных отношений.
Лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс является не стихийным, а напротив целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры.
Явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей степени зависит от настроения группы, в то время как руководство- явление более стабильное.
Руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет.
Процесс принятия решений руководителем (и вообще в системе руководства) более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности.
Сфера деятельности лидера - в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе. (Парыгин,1971 с. 310-311). [3]
Проблема лидерства и руководства является одной из координальных проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, но и психологически описывают субъекта интеграции.







Понятие «конформизм».
Конформизм - стремление личности к согласованию своих мнений и действий с мнениями и действиями членов группы.
В исследованиях группового давления и конформизма проблема взаимодействия индивидов и малой группы предстает как проблема влияния большинства членов группы на поведение отдельных индивидов или меньшинства.
Выделяют 2 вида данного понятия:
Уступчивость - проявляется в демонстрации внешнего согласия, не затрагивающего истинные позиции человека.
Одобрение- действительное преобразование установок человека.
Факторы, влияющие на степень конформизма:
Характеристика личности (возраст, пол, культурные различия, профессиональная деятельность и т.п.)
Характеристика группы, оказывающей давление. Как правило, если группа до пяти человек, то мнения могут различаться. Если в группе более пяти человек, то проявляется конформное поведение членов группы.
Характеристика проблемы: чем сложнее задача или проблема, тем восприимчивее члены группы.
Характер взаимоотношений индивида и группы: на уровень конформизма влияет статус индивида.
Люди проявляют конформизм вследствие информационного влияния и вследствие нормативного влияния, то есть проявляют конформизм, так как не хотят быть отвергнутыми.
Классическим примером конформизма является ситуация "Голого короля" Г.-Х. Андерсена.
Власть в группе удерживать легче, если сама группа оказывает на своих членов постоянное давление, направленное на то, чтобы их действия, мысли и ценности совпадали со среднегрупповыми. В условиях изменчивой и неоднозначной социальной действительности самое простое решение этой проблемы для отдельного человека состоит в том, чтобы придерживаться коллективных истин ("если ты не можешь делать, что тебе нравится, пусть тебе нравится то, что ты делаешь"). Более того, в том, кто отклоняется от нормы, начинают видеть источник социальной угрозы, и потому большинство начинает оказывать на него давление - давление конформности - в виде насмешек, социального осуждения или даже прямого отторжения "отклоняющегося" лица.
Конформность здесь понимается как соответствие некоему признанному или требуемому стандарту. Конформность (конформные реакции) как усвоение определённых групповых норм, привычек и ценностей в общем случае является необходимым аспектом социализации личности, но социально-психологические механизмы такого усвоения и степень автономии личности по отношению к группе бывают различными.
Давление конформности сказывается на человеке особенно сильно, если он:
Нуждается в одобрении или поддержке;
Недостаточно верит в себя;
Испытывает тревогу.
Примером может служить классический эксперимент Эша, 1951. В комнате 7 испытуемых, которые сравнивают между собою по длине два одинаковых отрезка. Шесть (подсадных) человек дают неправильный ответ. Седьмой является истинным испытуемым. В этой ситуации 77% дали неправильный ответ хотя бы один раз, а 33% систематически соглашались с неверным мнением группы.
Давление конформности отсутствует, если "подсадной" один, и достигает максимума, когда их 5-8. В малой группе оно проявляется только при отсутствии социальной поддержки у испытуемого (достаточно ввести в группу хотя бы одного согласного с испытуемым, и оно исчезает).
Эксперименты показывают, что сильнее всего давление конформности сказывается в небольших группах подростков. В 12-13 лет ему подвержен каждый второй, с 19 и до смерти - каждый третий.
Давлению конформности, осуществляемому в масштабах всей страны (различные тоталитарные режимы), противостоять значительно труднее. Здесь, в большой группе, количество людей, подверженных ему, гораздо больше, чем 1/3. Люди начинают искренне менять свой образ мыслей и действий, теряя собственное лицо.
Проблеме социального влияния меньшинства посвящено значительное количество преимущественно европейских экспериментальных исследований, свидетельствующих, что относительно немногочисленная часть общности, отстаивающая противоречащие общепринятым взглядам, может изменить и изменяет позицию большинства. По-разному интерпретируя феномен такого влияния, авторы единодушны в одном: не обладая ни властью, ни априорным авторитетом, меньшинство прямо и косвенно воздействует на умонастроение и поведение большинства, а итоги этого воздействия, в конечном счете, сопоставимы с глубиной влияния самого большинства на меньшинство. [7]
Основные факторы:
Последовательность в доказательстве своего мнения.
Уверенность в своей правоте и аргументированность высказываний.
Наличие отступников со стороны большинства.
Последствия влияния меньшинства:
Появление инноваций.
Наличие разногласий в группе приводит к появлению большего разнообразия предлагаемых решений.
В исследованиях С. Московичи испытуемым (группе из 6 человек) предлагали вслух определить цвет и интенсивность окраски, проецируемых на экран диапозитивов. Двое членов группы – подставные лица – в течение всего эксперимента называли синий цвет слайдов зеленым. Однако по результатам эксперимента было зафиксировано влияние оценок, даваемых меньшинством, на оценки остальных членов групп. Около 10% неосведомленных испытуемых давали оценки, совпадающие с подставными. Когда испытуемым предъявлялся последовательный ряд оттенков между синим и зеленым цветами, в экспериментальной группе испытуемые, чаще воспринимали предъявляемый им цвет как зеленый, чем в контрольной группе, члены которой не контактировали с подставным меньшинством. При этом наиболее часто смещение оценок в пользу меньшинства проявлялось у тех испытуемых, которые во время эксперимента наиболее энергично сопротивлялись мнению большинства. [7]
Из деловой практики можно привести в пример ситуацию такого плана: в рабочий коллектив, который и будет представлять собой малую группу, приходит новый человек, индивид. В коллективе есть некоторые правила и установки, к примеру, все ходят обедать не в столовую, предусмотренную организацией, а в небольшое кафе напротив. Человек, который возможно не считает, что решение группы неверно и считает это необязательным, скорее всего, направится обедать со всеми. В данной ситуации индивид подвергается нормативному влиянию и не хочет быть отвергнутым остальными членами группы.



Список литературы.
Психология и этика делового общения: учебник для студентов вузов/Под ред. В.Н. Лавриненко-5 изд. М: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы.- М.: Аспект-Пресс, 2001.
Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 1996.
Свенцицкий А.Л. Социальная психология: Учебник.- М.: ООО «ТК Велби», 2003.
Аронсон Э. Общественное животное.- М.: Аспект-Пресс, 1998.
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПб.: Речь, 2000.
http://de.ifmo.ru/--books/0062/4.html
http://www.portalus.ru/