Всероссийский заочный финансово-экономический институт
Кафедра менеджмента и маркетинга



Контрольная Работа
по дисциплине «Основы менеджмента, менеджмент»
на тему:
Мотивация в системе менеджмента.







Уфа-2007
Содержание
Введение………………………………………………………………. 3
1. Теоретическая часть……………………………………….............. 5
1.1. Сущность мотивации в системе менеджмента и основные понятия…………………………………………………………... 5
1.2. Мотивация как процесс……………………………………. 7
1.3. Основные теории мотивации…………………………….... 9
1.3.1. Теории содержания мотивации………………….... 9
1.3.2. Теории процесса мотивации……………………..... 11
2. Практическая часть………………………………………………... 14
Заключение………………………………………………………….... 17
Список используемой литературы………………………………….. 18




Введение
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Можно разработать великолепные организационные планы и стратегии, найти оптимальные структуры, внедрить современные технологии, однако, все это может быть сведено на нет, если сотрудники организации не будут работать должным образом, если не будут справляться со своими обязанностями, если не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнения своей миссии. Готовность и желание человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования организации.
А как же можно добиться от человека того, чтобы он более эффективно и качественно выполнял свою работу? Как показывает история, насильственные методы не приносят результатов. Следовательно, решение данного вопроса лежит через понимание мотивации человека. Ведь зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, организация может попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления своими сотрудниками.
Данный вопрос является актуальным в сегодняшние дни, т.к. наша страна находится на пути экономических преобразований и реформ. На многих предприятиях нет отлаженной системы мотивации персонала, и соответственно эффективность и качество труда находится не на высоком уровне.
Поэтому целью данной контрольной работы является изучение процесса мотивации в менеджменте. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Дать определения основным понятиям мотивации.
Определить сущность мотивации.
Рассмотреть этапы мотивационного процесса.
Изучить содержательные и процессуальные теории.
На примере организации ООО «Луч» провести анализ менеджмента и сделать выводы по полученным данным.
Предложить мероприятия, которые будут способствовать мотивации людей.







1. Теоретическая часть
1.1. Сущность мотивации в системе менеджмента и основные понятия
Мотивация – это средства, основания, источники и стимулы развития людей. Понятие мотивации включает три аспекта:
Что в деятельности человека находится в зависимости от мотивации;
Каково соотношение внутренних и внешних сил;
Как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
Для дальнейшего рассмотрения перечисленных аспектов необходимо уяснить смысл основных понятий.
Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что можно считать достаточно общим для всех людей, но также и имеет индивидуальное проявления для каждой личности. Люди по разному реагируют на потребности – удовлетворяют их, подавляют или игнорируют; при этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не значит, что она не возникнет снова, более того, большинство потребностей периодически возобновляются, хотя форма проявления может меняться.
Мотивы – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека и имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив побуждает человека к действию и определяет, что и как необходимо сделать. Если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть отличны, даже в отношении одинаковой потребности. Мотивы поддаются осознанию и человек может на них воздействовать, подавляя или устраняя в целом.
Мотивационная структура – совокупность мотивов, находящихся в определенном взаимодействии. Рассматривается как основа осуществления человеком определенных действий. Мотивационная структура личности относительно стабильна, однако может меняться, например, сознательно в процессе воспитания.
Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование – основа и суть управления человеком.
«Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей-«раздражителей», вызывающих действия определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, возможности и т.п. Человек реагирует на многие стимулы необязательно сознательно. Реакция людей на один и тот же стимул может быть разной, более того, стимулы не имеют абсолютного значения или смысла». [1, с.136]
Стимулирование – процесс использования различных стимулов. Стимулирование – одно из средств, с помощью которых может быть осуществлено мотивирование. Следует отметить, что чем сильнее выше уровень развития отношений в организации, тем реже возникает необходимость применения стимулирования, т.к. воспитание приводит к тому, что члены организации сами проявляют интерес к целям и задачам, стоящим перед ней.
Выше написанное позволяет определить мотивацию как совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

1.2. Мотивация как процесс
Мотивация рассматривается как процесс и в классическом варианте может быть представлена в виде шести последовательных этапов (рис. 1).
Четвертый этап
Осуществление действия
Шестой этап
Устранение потребностей
Пятый этап
Осуществление действия за получение вознаграждения
Третий этап
Определение направления действий
Второй этап
Поиск путей устранения потребностей
Первый этап
Возникновение потребностей

НОВЫЕ ПОТРЕБНОСТИ, НОВЫЕ ЗАДАЧИ






Рис. 1 Схема мотивационного процесса
Источник: Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2003. – с. 141
Этап 1 – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде ощущения человека в том, что ему чего-то не хватает. Она начинает «требовать» от человека, чтобы он предпринял какие-то действия для ее устранения.
Этап 2 – поиск путей устранения потребности. После того, как потребность возникла, то человек начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, игнорировать, т.е. возникает необходимость что-либо сделать.
Этап 3 – определение направлений действий. Человек определяет, что и какими средствами нужно сделать, чтобы устранить потребность.
Этап 4 – осуществление действия. Человек затрачивает усилия для достижения желаемого результата. На этом этапе может произойти корректировка целей, т.к. процесс работы оказывает влияние на мотивацию.
Этап 5 – получение вознаграждения за осуществление действия. По завершению работы, человек получает вознаграждение. На этом же этапе определяется, на сколько верно были выбраны пути достижения желаемого результата, что приводит к корректированию мотивации к действию (ослабляется, усиливается или остается неизменной).
Этап 6 – устранение потребности. В зависимости от удовлетворенности потребности, человек либо прекращает деятельность (до наступления новой потребности), либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Знание логики процесса мотивации не дает инструментов управления эти процессом. В первую очередь потому, что мотивы объекта неочевидны для субъекта управления – можно только догадываться о мотивах, но определить их в чистом виде невозможно. Даже если в результате длительных наблюдений удалось установить основные мотивы, изменчивость мотивационной структуры сведет на нет все усилия.
Однако мотивацией управлять можно, если обобщить различные мотивы в определенные группы и сформулировать общие правила «обращения» с такими группами мотивов. Существует большое количество различных теорий, пытающихся найти подход к управлению мотивацией. Все существующие теории могут быть разбиты на две большие группы:
теории содержания мотивации – концентрируются на выявлении и анализе факторов мотивации;
теории процесса мотивации – динамика взаимодействия различных мотивов.
1.3. Теории мотивации
1.3.1. Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации основываются на потребностях, которые побуждают работников действовать в определенном направлении. Они концентрируют внимание на факторах «внутри» личности и пытаются ответить на такие вопросы, как:
Что необходимо людям для удовлетворения?
Что побуждает их к действию?
Среди содержательных теорий мотивации наибольшее значение имеют работы: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
Выдвинутая Маслоу классификация человеческих потребностей включает в себя (рис. 2):
Рис. 2 Система потребностей личности по Маслоу
Источник: Основы менеджмента: Учебник / Н.Д. Эриашвили и др., под ред. И.В. Бородушко, В.В. Лукашевича. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – с. 162
Согласно Маслоу, эти пять видов потребностей присущи каждому человеку. Люди склонны удовлетворять в первую очередь физиологические потребности. Именно они определяют поведение человека до того момента, пока он их не удовлетворит. Следующими по силе воздействия на поведение работников являются потребности в безопасности, принадлежности к социальной группе, уважении, самовыражении. Однако все эти потребности могут проявляться одновременно. Концепция "иерархии потребностей", выдвинутая Маслоу, дает рекомендации по управлению людьми в организациях. Стремление человека к работе предопределяется широким спектром его потребностей. Управляя людьми, менеджер должен дать возможность удовлетворить их важнейшие потребности. Для этого менеджеру необходимо тщательно изучать своих подчиненных, выявлять активные движущие потребности, их изменения по мере развития организации.
Акцент на потребности высших уровней делается и в теории мотивации Д. Мак Клелланда. Она «связывает поведение и развитие людей с тремя основными потребностями: власти, успеха и причастности. Потребность во власти предполагает желание влиять на других людей, ощущение способности изменить естественный ход событий. Люди с высокой потребностью власти обычно искренние и решительные, не боящиеся конфронтации, умеющие отстаивать свои позиции, требующие повышенного внимания со стороны окружающих». [2, с.69]
Потребность успеха проявляется как внутреннее стремление к достижению необходимых результатов. Люди с развитой потребностью к успеху любят брать на себя ответственность за решение проблем, предпочитают ставить перед собой трудные задачи, рискуют умеренно, придают большое значение отношению окружающих к своим результатам.
Потребность причастности выражается в стремлении к взаимодействию с другими людьми, налаживании дружеских взаимоотношений, оказании помощи коллегам по работе.
Двухфакторая теория Ф. Герцберга выделяет две группы факторов: гигиенические (поддерживающие) и факторы мотивации.
Рис. 3
Источник: Менеджмент: основы организации: Учебник / А.М. Смолкин. – М.: ИНФРА-М, 2000. – с. 137
«Ф. Герцберг показал, что первая группа факторов влияет на удовлетворенность человека работой и способствует снижению текучести кадров, соблюдению дисциплины. Вторая группа факторов мотивирует к более производительной и успешной деятельности». [3, с.136]
Согласно теории Герцберга, наличие одних гигиенических факторов не мотивирует работников, а только предупреждает чувство неудовлетворенности работой. Для мотивации работников необходимы как гигиенические, так и мотивирующие факторы.
1.3.2. Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации, в отличие от содержательных, поясняют "как" и "чем" мотивируются люди.
Среди процессуальных теорий выделяют: теорию ожиданий, теорию справедливости, теорию Портера-Лоулера.
Теория ожиданий исходит из того, что поведение людей определяется не только потребностями, а также зависит от ожиданий человека. Она подчеркивает важность трех составляющих:
Затраты труда — результаты (3-Р);
Результаты — вознаграждения (Р-В);
Валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:
Мотивация = (3-Р) х (Р-В) х валентность.
Если человек не будет ощущать прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами, также между результатами и желаемым вознаграждением, то мотивация будет ослабевать. Если валентность (т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека) не слишком велика, то и в этом случае мотивация будет ослабевать. Эффективность в мотивации достигается в том случае, когда человек верит, что затраченные усилия приведут к достижению цели и получению ценного для него вознаграждения.
С теорией ожидания тесно связана и теория справедливости, которая акцентирует внимание на том что люди субъективно оценивают отношение полученной вознаграждения к затраченным усилиям в сравнении с затратами и вознаграждением работников, выполняющих аналогичную работу. Если в результате сравнения обнаружится несправедливость, то у работника возникает психологическое напряжение и стремление снизить интенсивность труда.
«Теория Л. Портера и Э. Лоулера включает основные положения теории ожиданий и теории справедливости. В соответствии с моделью Портера-Лоулера результаты, достигнутые работником, зависят от затраченных усилий, его способностей и особенностей характера, а также понимания им своей роли. Уровень затраченных усилий определяется ценностью вознаграждения, а также уверенностью в существовании четкой связи между уровнем усилий и вознаграждением». [2, с.72]
Согласно модели Портера-Лоулера, достижение требуемых результатов в работе может обусловить внутренние вознаграждения и внешние вознаграждения. Наиболее важный вывод из всей теории заключается в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот. Теория Портера-Лоулера показала, что мотивация сложное явление, в котором важно объединять во взаимосвязанную систему такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие (рис. 4).

Рис. 4 Модель Портера-Лоулера
Источник: Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.А. Уткин, В.П. Фомина. – 2-е изд. – М.: Издательский дом «Дашков и Ко», 2002. – с. 72






2. Практическая часть
Проведем анализ менеджмента в обществе с ограниченной ответственностью «Луч». Организация проводит курсы по обучению на компьютере: программам Microsoft Word и Microsoft Excel, 1С: Предприятие версии 7.7 и 8.0, работе в среде Internet и др. Также предлагает свои услуги на рынке продажи и внедрения программных продуктов и лицензионного программного обеспечения.
За 10 лет эффективной работы в фирме образовался сплоченный коллектив, состоящий из 25 человек, обладающих различными специальностями. Благодаря слаженной работе руководителей, в организации сложились хорошие межличностные коммуникации, способствующие более качественному выполнения возложенных на каждого из сотрудников обязанностей. Возраст сотрудников варьируется в пределах от 20 до 45 лет, однако такая разница никому не мешает свободно общаться и делиться информацией с другими. Таким образом, можно сделать вывод о том, что организационная культура организации находится на вполне достойном уровне. Конечно, бывают моменты, когда эта идиллия нарушается, но в конечном итоге все приходят к компромиссу.
Руководители фирмы применяют разные стили управления. Это зависит от ситуации. Однако большее предпочтение они отдают демократическому стилю, нежели авторитарному, т.к. заинтересованы в том, чтобы сотрудники работали качественно, тем самым способствуя выполнению главной цели фирмы – получению максимальной прибыли от реализации продуктов своей деятельности. Они стараются различными способами стимулировать сотрудников: премии к заработной плате, оплачиваемые отгулы, предоставление материала для глубокого изучения необходимых вопросов, продвижение по карьерной лестнице и т.д.
Организационная структура выглядит следующим образом: