Содержание
TOC \o "1-3" \h \z \u HYPERLINK \l "_Toc175660808" Введение PAGEREF _Toc175660808 \h 2
HYPERLINK \l "_Toc175660809" 1. Принципы, цели и задачи управления персоналом PAGEREF _Toc175660809 \h 4
HYPERLINK \l "_Toc175660810" 2. Объект и субъект управления персоналом PAGEREF _Toc175660810 \h 6
HYPERLINK \l "_Toc175660811" 3. Методы управления персоналом в организации PAGEREF _Toc175660811 \h 7
HYPERLINK \l "_Toc175660812" 4. Развитие корпоративной культуры как инструмента управления персоналом PAGEREF _Toc175660812 \h 9
HYPERLINK \l "_Toc175660813" 5. Особенности управления персоналом на предприятиях России и развитых стран PAGEREF _Toc175660813 \h 12
HYPERLINK \l "_Toc175660814" 6. Место управления персоналом в регулировании социально-трудовых отношений PAGEREF _Toc175660814 \h 14
HYPERLINK \l "_Toc175660815" Заключение PAGEREF _Toc175660815 \h 16
HYPERLINK \l "_Toc175660816" Список использованных источников PAGEREF _Toc175660816 \h 18
HYPERLINK \l "_Toc175660817" Задача 1 PAGEREF _Toc175660817 \h 19
HYPERLINK \l "_Toc175660818" Задача 2. PAGEREF _Toc175660818 \h 20



Введение
Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организации, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже увеличились. В настоящее время говорят о социально ориентированной экономике, одним из направлений которой является развитие человека в процессе труда. Это означает превращение труда в сферу развития человека, постепенный переход к содержательному труду в комфортных условиях, изменение отношений в коллективе и т. д.
Человек стал самым дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.
Целью контрольной работы рассмотрение элементов системы управления персоналом в современных условиях на примере ООО «Вера-Ника».
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
- рассмотреть принципы, цели и задачи управления персоналом;
- исследовать методы управления персоналом организации;
- исследовать корпоративность в организации;
- рассмотреть место системы управления персоналом в регулировании социально-трудовых отношений.
Объект исследования – торговое предприятие , имеющее сеть магазинов ООО «Вера – Ника».
1. Принципы, цели и задачи управления персоналом
ООО «ВЕРА-НИКА»» - торговое предприятие, имеющее торговую сеть, состоящую из 4 магазинов, общей торговой площадью 1600 квадратных метров. Персонал составляет 110 сотрудников, 94 из которых заняты непосредственно на обслуживании посетителей. В числе товаров - парфюмерия и косметика мужская, женская, детская, игрушки, галантерея, сопутствующие товары. Поставщиками являются около 30 организаций, в том числе около 4 завода-изготовителя России.
К числу основных задач управления персоналом относят Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, с.51
:
Помощь фирме в достижении цели.
Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.
Эффективное использование мастерства и способностей персонала.
Совершенствование систем мотивации.
Повышение уровня удовлетворенности трудом.
Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.
Сохранение благоприятного климата.
Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.
Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.
Общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных (способности, мотивация, свойства личности) и количественных характеристик целям организации.
Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегией фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить качество их жизни.
Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно – технические, производственно – коммерческие, социальные. Каждый из названных видов имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.
Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг.
Научно – техническая цель – обеспечение заданного научно – технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии.
Производственно – коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью.
Социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.
К числу основных задач управления персоналом относят Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, с.51
:
Помощь фирме в достижении цели.
Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.
Эффективное использование мастерства и способностей персонала.
Совершенствование систем мотивации.
Повышение уровня удовлетворенности трудом.
Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.
Сохранение благоприятного климата.
Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.
Поднималась творческая активность персонала.
Совершенствование методов оценки деятельности персонала.
Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.
Общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных (способности, мотивация, свойства личности) и количественных характеристик целям организации.
2. Объект и субъект управления персоналом
Очень важен вопрос, кого считать субъектом управления: совет участников общества «Вера-Ника» , директора предприятия, начальника подразделения, или коллектив работников?
Одно из правил системного подхода звучит: «Элемент должен сохранять основное свойство и цель существования системы». Применительно к субъекту управления это означает, что он должен иметь все права для выполнения управленческих функций, возможности (аппарат, технику, управленческую технологию), а выполняться эти функции должны определенным образом - в рамках правил, распределяющих обязанности в субъекте управления. Таким образом, в качестве субъекта управления персоналом может выступать лишь коллектив людей. Зайцев Г.Г.. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). СПб.: Изд-во СП6УЭФ 1992, С. 8
Субъект системы и при минимальном размере должен быть в состоянии выполнять все функции, присущие ему, и обладать для этого всеми необходимыми правами. Естественно, что таким требованиям может удовлетворять лишь совокупность работников. Отдельный же руководитель - это лишь элемент субъекта управления, выполняющий часть управленческих функций и к тому же в ограниченной сфере.
Главным элементом всей системы управления является персонал, который в одно и то же время может выступать как в качестве объекта, так и в качестве субъекта управления. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем персонал - это прежде всего люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуальных качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль.
3. Методы управления персоналом в организации
В ООО «Вера Ника» применяются три основных метода управления персоналом – это организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управления.
Организационно-административные методы заключается в координации действий подчиненных, обеспечении четкости, дисциплинированности и порядка работы в коллективе. К организационно – административным методам относятся: трудовой кодекс РФ, издание различных приказов, распоряжений, инструктивно-нормативных документов по торговому дому, правила и нормы внутреннего распорядка, должностные инструкции работников.
Административно-распорядительные методы действуют через нормативно-правовые акты, выпущенные «ВЕРА - НИКА» : Приказы, Положения о службах и подразделениях, Правила трудового распорядка, Должностные инструкции.
К экономическим методам управления относят разработку общих планово-экономических показателей и средств по их достижению.
К экономическим методам относятся: премирование, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты, штрафы и вычеты , то есть методы поощрения и методы наказания.
Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовом коллективе, а также на социальные процессы, протекающие в нем. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности.М., Экзамен, 2004 г, с.66

Система стимулирования труда, принятая в «ВЕРА – НИКА», нашла свое отражение в нижеприведенной таблице 1.

Таблица 1
Мотивационный пакет сотрудников «ВЕРА - НИКА»
4. Развитие корпоративной культуры как инструмента управления персоналом
В Компании присутствуют внешние атрибуты корпоративности - элементы фирменного стиля – форма одежды, разработаны стандарты внешнего вида, фирменный логотип присутствует на всем, что предлагает предприятие покупателям
Для того, чтобы понять насколько развита корпоративность в ООО «Вера-Ника»проведено анкетирование сотрудников, в ходе которого сотрудникам были заданы 4 вопроса. Всего в исследовании приняли участие 280 человек. для проведение анкетирования, были розданы анкеты всем сотрудникам подразделений, те, кто захотел принять участие в анкетировании, в течении недели заполнив анкеты бросали их в специально установленные ящики. Результаты исследования :
1. Вам нравится работать в ООО Вера-Ника?
EMBED MSGraph.Chart.8 \s
рис. 1 Ответы персонала о приверженности компании
По полученным ответам 70% работников компании нравится (34%) или скорее нравится ( 36%) работать в компании; тех. кому категорически не нравится работать в ООО только 6%, но есть еще 24%, которые чем-то недовольны и им скорее не нравится работать в фирме, но при этом они не выбрали категоричную форму отрицания. Эта категория персонала, скорее пока колеблется.


2. Вы можете сказать, что люди, с которыми вы работаете, являются командой?
EMBED MSGraph.Chart.8 \s
рис.2 Ответы о наличии команды
Ответы персонала о наличии команды распределились примерно поровну: на тех, кто считает свое окружение командой (22%) или скорее считает командой (31%) и на тех, кто отрицает командность в коллективе. Тех, кто категорически отрицает наличие командного духа - 17%, тех, кто колеблется в своем выборе и не в полной мере признает команду - 30%. Такой разброс ответов свидетельствует о разобщенности коллектива и необходимости повышения корпоративности.
4. Что вы ожидаете от своей компании в будущем? ( можно отметить 2 критерия)
EMBED MSGraph.Chart.8 \s
рис.4 Ответы на вопрос об ожиданиях персонала
Ответы персонала на вопросы об ожиданиях в будущем дали следующие результаты: наибольшие ожидания вызывает работа в команде ( 86%) ответов; следующим по важности стал критерий : «хорошая социальная поддержка» - 77%, наименьшее число ответов пришлось на «хорошие отношения с коллегами» - 49%, что само по себе хороший фактор, так как он не вызывает желания сильных изменений; а гарантий по сохранению рабочего места ждут 58%, то есть именно они боятся потерять работу, значит она их устраивает.
5. Как давно вы работаете в фирме ?
EMBED MSGraph.Chart.8 \s
рис.5 Структура участников опроса по стажу работы в ООО Вера-Ника
Для того, чтобы лучше понять позицию персонала, участвовавшего в опросе необходимо знать сколько лет каждый из них проработал в компании.
Структура участников опроса выглядит следующим образом: большинство тех. кто добровольно стал участником опроса люди. отработавшие в компании от 5 до 10 лет – 64%, тех. кто отработал более 10 лет – 16%, тех, кто работает сравнительно недавно – менее 5 лет – 20%.
Таким образом, анализ корпоративности показал, что в ООО Вера-Ника наряду с хорош развитыми элементами корпоративной культуры , такими , как эффективные коммуникации, фирменный стиль, наличие разработанных и внедренных элементов системы управления персоналом, имеется и проблема – персонал не уверен в том. что является командой. Опрос показал. что существуют факторы корпоративного развития, которые требуют немедленного внедрения.

5. Особенности управления персоналом на предприятиях России и развитых стран
Специализированные подразделения по управлению кадрами появились в начале двадцатого века. Постепенно система управления персоналом трансформировалась из элемента линейной (менеджер - попечитель) в чисто штабную (менеджер - специалист по трудовым контрактам), а затем в интегрированную систему управления человеческими ресурсами (менеджер - архитектор кадрового потенциала).
В США кадровиков готовят по 20 специальностям: рекрутер, интервьюер, плановик карьеры, специалист по обучению, специалист по характеру, специалист по семейным отношениям, специалист по связи с администрацией, специалист по планированию заработной платы и пр.
Сегодня же в силу возросшей важности и «многопрофильности» прежние кадровые службы преобразовываются в западных фирмах в службы персонала, или человеческих ресурсов. Эти подразделения возглавляются вторыми лицами, обладают широкими полномочиями; им выделяют лучшие помещения, ибо они - это «визитная карточка» организации.
В нашей стране в советский период также практически на всех предприятиях и учреждениях создавались отделы кадров - прообразы современных служб персонала. Они занимались вопросами найма, увольнения, перемещения, обучения, переобучения и повышения квалификации, ведения трудовых книжек, личных дел, книг приказов, распределением льгот, составлением распорядка рабочего времени, его учетом, организацией сельскохозяйственных и иных шефских работ. Многие вопросы решались в тесном взаимодействии с отделами труда и заработной платы, техники безопасности, партийными органами и пр.
Функции, присущие службам персонала в условиях рыночной экономики (например, участие в переговорах об условиях и оплате труда, поиск и вербовка сотрудников, кадровое планирование, составление штатного расписания и т. п.), советские отделы кадров не выполняли.  Веснин В.Р. Управление персоналом. Учебное пособие, М: проспект, 2006, с.58
Их работники (чаще всего бывшие офицеры) обычно не имели специальной профессиональной подготовки (другие службы, работающие с персоналом, были укомплектованы значительно лучше).
Основная же повседневная работа с персоналом возлагалась на линейных руководителей.
В современной России единая система работы с кадрами находится в процессе формирования - не хватает необходимых специалистов, наработанных методик, учитывающих национальную специфику, практического опыта.
Штат кадровой службы зависит от сложности и разнообразия работы, а также от сферы деятельности (в обслуживании доля кадровиков выше).
Практика показывает, что число работников кадровых служб в среднем должно быть 1-2% персонала (норма - 1 кадровик на 60-120 работников для фирм с числом занятых до 1000 чел.; 1 на 120-150 чел. для фирм с персоналом 1000-5000 чел. и 1 на 150-300 чел. для фирм, где работает более 5000 чел. (в английской фирме «Маркс и Спенсер» кадровая служба состоит из 800 чел.).
В США в службах персонала занято около полумиллиона сотрудников (в среднем 10-15 чел на 1000 работающих), причем в крупнейшиx компаниях 30% кадровиков - магистры и доктора наук. В России 1 кадровик приходится на 50-100 чел., в Германии - 130-150, во Франции - 130, в Японии - 40 чел.
Основное отличие между службами персонал в России и западными странами заключается в том, что на западе службы персонала являются ключевыми службами управления, использующими все возможные методы удержания и развития персонала, вплоть до психологических, придающими огромное значение мотивации во всех её проявлениях. В России же западные методики пока не нашли широкого распространения , так как большинство руководителей считают зарплату основным мотивационным фактором и не придают значения другим факторам. Западный стиль управления персоналом скорее характерен для зарубежных фирм, работающих в России.
6. Место управления персоналом в регулировании социально-трудовых отношений
Социально-трудовые отношения – это комплекс отношений между наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом. Попов Л.А. Экономика и социология труда, М, ГУУ, 2006, с.77
ООО «Вера-Ника» гарантирует своим работникам оформление их деятельности согласно Трудового Кодекса РФ, предоставление ежегодных отпусков, оплату больничных листов.
С каждым работником заключается срочный или бессрочный трудовой договор, в котором оговариваются все условия работы – время работы и отдыха, заработная плата и условия работы.
Согласованности режима работы предприятия с режимом труда и
отдыха его работников достигают путем разработки рациональных графиков
выхода на работу. Они должны основываться на соблюдении предусмотренной
трудовым законодательством продолжительности рабочего времени и обеспечении ритмичности чередования времени труда и отдыха работников магазина в течение дня и рабочей недели.
В рабочее время включается время, затрачиваемое на подготовительно-заключительные операции. Так, для продавца это время слагается из затрат времени на получение и подготовку товаров к продаже, их размещение и выкладку, подготовку инвентаря и упаковочного материала, проверку весоизмерительного оборудования, подсчет чеков, уборку инвентаря, упаковочных материалов, передачу товарно-материальных ценностей и т.д. На
эти операции отводится, как правило, не менее 15-30 мин, но не более 60 мин
в смену.
При семичасовом рабочем дне устанавливают шестидневную рабочую
неделю с одним выходным днем.
Так как в магазинах «Вера-Ника» полуторасменный режим работы (11 ч в день), для работников устанавливается рабочий день продолжительностью 8 ч с двумя выходными днями. В исключительных случаях, когда невозможно установить рабочий день нормальной продолжительности, для продавцов и контролеров- кассиров разрешается применяют суммированный учет рабочего времени. При этом продолжительность рабочего дня не должна превышать 11 ч 30 мин при обязательном предоставлении отдыха на следующий день. Общее количество рабочих часов в месяц должно быть такое же, как и других работников.
Кроме этого предприятие гарантирует все социальные выплаты в случае сокращения численности персонала или закрытия одного из магазинов сети.
Предприятие заинтересовано в том, чтобы работники как можно дольше оставались в составе сотрудников, поэтому «Вера-Ника» предоставляет возможность обучения работником, при необходимости организует обучение и повышение квалификации по нужным специальностям.
При этом работник тоже имеет обязательства перед работодателем.
Работник обязан:
добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
соблюдать трудовую дисциплину;
выполнять установленные нормы труда;
соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Таким образом, социально –трудовые отношения в ООО «Вера –Ника» складываются с учетом требований Трудового Кодекса, что гарантирует законность отношений сотрудник – предприятие.

Заключение
Общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных (способности, мотивация, свойства личности) и количественных характеристик целям организации.
Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно – технические, производственно – коммерческие, социальные.
Общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных (способности, мотивация, свойства личности) и количественных характеристик целям организации.
Главным элементом всей системы управления является персонал, который в одно и то же время может выступать как в качестве объекта, так и в качестве субъекта управления. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем персонал - это прежде всего люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуальных качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль. Способность персонала одновременно выступать в качестве объекта и субъекта управления представляет собой специфическую особенность управления персоналом.
В ООО «Вера Ника» применяются три основных метода управления персоналом – это организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управления.
В торговом предприятии присутствуют внешние атрибуты корпоративности - элементы фирменного стиля – форма одежды, разработаны стандарты внешнего вида, фирменный логотип присутствует на всем, что предлагает предприятие покупателям
Для того, чтобы понять насколько развита корпоративность в ООО «Вера-Ника»проведено анкетирование сотрудников, в ходе которого сотрудникам были заданы 4 вопроса. Всего в исследовании приняли участие 280 человек.
Анализ корпоративности показал, что в ООО Вера-Ника наряду с хорошо развитыми элементами корпоративной культуры , такими , как эффективные коммуникации, фирменный стиль, наличие разработанных и внедренных элементов системы управления персоналом, имеется и проблема – персонал не уверен в том. что является командой.
В современной России единая система работы с кадрами находится в процессе формирования - не хватает необходимых специалистов, наработанных методик, учитывающих национальную специфику, практического опыта.
В России 1 кадровик приходится на 50-100 чел., в Германии - 130-150, во Франции - 130, в Японии - 40 чел. Основное отличие между службами персонал в России и западными странами заключается в том, что на западе службы персонала являются ключевыми службами управления, использующими все возможные методы удержания и развития персонала, вплоть до психологических, придающими огромное значение мотивации во всех её проявлениях. В России же западные методики пока не нашли широкого распространения , так как большинство руководителей считают зарплату основным мотивационным фактором и не придают значения другим факторам. Западный стиль управления персоналом скорее характерен для зарубежных фирм, работающих в России.


Список использованных источников
Веснин В.Р. Управление персоналом. Учебное пособие, М: проспект, 2006
Данные маркетинговых исследований среди персонала о корпоративности в предприятии
Зайцев Г.Г.. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). СПб.: Изд-во СП6УЭФ 1992
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ
Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности.М., Экзамен, 2004









Задача 1
Условие задачи:
На машиностроительном заводе 400 единиц основного технологического оборудования. Норма обслуживания – 20 единиц в смену на 1 обслуживающего рабочего. Оборудование работает в 2 смены. Определить явочную и плановую численность обслуживающих рабочих, если номинальный фонд рабочего времени 262 дня, а реальный – 236 дней на одного рабочего в год.
Решение:
В явочный состав входят рабочие, которые ежедневно находятся на рабочем месте. Списочная численность рабочих состоит из явившихся в данный день на работу и не явившихся вследствие отпуска, болезней, выполнения государственных обязанностей и других разрешенных законом невыходов на работу, но включенных в список предприятия, т. е. в списочный состав включаются все постоянные, сезонные и временные рабочие, на которых администрацией заведены трудовые книжки.
1. рассчитаем явочную численность
Nяв = N см * П см, где
Nсм – численность рабочих в смену
( Nсм = 400 ед : 20 ед = 20 чел в смену )
Псм – число смен
N яв = 20 чел в см х 2 см = 40 чел
2. Рассчитаем плановую численность рабочих, для этого необходимо их явочное количество умножить на коэффициент потерь рабочего времени ( Кпрв). Этот коэффициент равен для непрерывных производств отношению календарного фонда времени к эффективному фонду рабочего времени; для прерывных производств — отношению номинального фонда времени к эффективному фонду рабочего времени.
К пер = 262 : 236 = 1,11
Умножая явочное число рабочих на коэффициент приведения явочной численности рабочих, получают их списочную численность.
N пл = N яв х 1,11 = 44,4 чел = 45 чел
Ответ :
Явочная численность – 40 чел
Плановая численность – 45 чел
Задача 2.
Условие задачи:
Среднесписочная численность работающих на транспортном предприятии 1650 человек. В течении года уволено по разным причинам 220 чел, в том числе по личному желанию и за нарушения – 125 чел. Принято на работу 210 чел. Рассчитать коэффициенты оборота : по приему, увольнению, коэффициент текучести.
Решение :
коэффициент оборота по приему – равен отношению числа принятых за отчетный период к среднесписочному числу работников;
Коп = 210 чел : 1650 чел = 0,127
коэффициент оборота по увольнению – представляет собой отношение числа уволенных за отчетный период к среднесписочному числу работников;
К оу = 220 : 1650 = 0,133
коэффициент текучести – отношение числа выбывших работников по собственному желанию и уволенных за нарушение дисциплины к среднесписочному числу работников.
Кт = 125 : 1650 = 0,076
Ответ :
Коэффициент оборота по приему составляет 0,127
Коэффициент оборота по увольнению составляет 0,133
Коэффициент текучести составляет 0,076.