Содержание
Понятие «система управления персоналом предприятия»….…3
Определение потребности в персонале и планирование его численности………………………………………………………………….…..6
Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия…………………………………………………………………….10
Список использованной литературы……………………………………15
Понятие «Система управления персоналом предприятия».
Управление персоналом организации – это целенаправленная деятельность ведущего состава организации, руководителей и специалистов подразделений, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой политики, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации включает совокупность органов государственной, законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-трудовые отношения, а так же методы управления и механизм их использования.
Для разработки системы управления персоналом необходимо пояснить, что рабочая сила является специфическим ресурсом и эта специфика накладывает определенный отпечаток на управление. Наиболее характерные отличия данного ресурса следующие:
- наёмный рабочий может отказаться от условий, которые предусматриваются на конкретном рабочем месте или предприятии в целом (в соответствии с договором контрактом);
- работник может уволиться из организации по собственному желанию;
- работник может бастовать;
- работник не может рассматриваться как первооснова, поскольку в его жизни постоянно происходят изменения;
- работник может переобучаться другим профессиям, специальностям;
- уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров.
Система управления персоналом включает ряд функций, носителями которых являются различные подразделения по работе с персоналом:
- условия и безопасность труда;
- регулирование социально-трудовых отношений;
- оформление учета и системы работы с кадрами;
- подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала;
- оценка и развитие персонала;
- организация и нормирование труда персонала.
Управление персоналом осуществляется по следующим направлениям:
- экономическое – исследует конечный результат хозяйственной деятельности промышленного предприятия, т.е. определение потенциальной выручки и прибыли от реализации произведенной продукции и выполнения услуг;
- научно-техническое – предусматривает создание условий для обеспечения соответствующего уровня качества производимого товара, совершенствование структуры парка основного технологического оборудования в направлении повышения доли прогрессивной и ресурсосберегающей технологии, минимизации трудовых затрат;
- производственное – обеспечивает промышленное производство всеми необходимыми ресурсами, реализацию готовой продукции и выполнение услуг в соответствии с утвержденным планом производства;
- социальное – включает разработку и реализацию плана мероприятий по удовлетворению социальных интересов персонала предприятия.
В построении системы управления персоналом различают также принципы и методы. Все принципы реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом любого предприятия. Все их многообразие принято классифицировать на две большие группы: первая – принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом; вторая – принципы, определяющие направления системы управления персоналом.
Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы: административные, экономические и социально-психологические. При их помощи вырабатываются методы воздействия на коллективы и отдельных работников для осуществления их деятельности. Все виды методов органично связаны между собой.
Многие годы основным структурным подразделением по управлению кадрами на предприятии являлся отдел кадров, который выполнял функции по приему и увольнению работников, изредка по организации их обучения. Эти отделы не выполняли всех функций по управлению персоналом , были укомплектованы неподготовленными работниками.
При переходе к рынку стали создаваться новые структурные подразделения – службы управления персоналом на базе отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Основные их задачи: оформление и учет кадров; социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; информационное обеспечение; анализ кадрового потенциала и определение потребности в персонале; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; трудовая адаптация работника; управление мотивацией труда и др.
Перечисленные задачи способны решать люди, которые заняты в этих службах. Именно они могут обеспечить функционирование и обновление систем управления персоналом на предприятии. Среди множеств качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, наиболее важную роль играют:
-знание бизнеса (сферы деятельности предприятия);
-профессиональные знания и навыки в области управления персоналом;
-лидерство и умение управлять;
-способность к обучению и развитию.
2. Определение потребности в персонале и планирование его численности.
Потребность в персонале – это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития.
Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время и какие работники будут потенциально нужны в будущем. Прежде всего определяется потребность в персонале, изучаются источники привлечения персонала, которые подразделяются на внутренние – дополнительная работа, перераспределение заданий или перемещение работников; внешние – наем новых работников.
Определение потребности в персонале – важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. При определении потребности в персонале необходимо учитывать следующие обстоятельства:
- потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объёма производства, простоями и др.;
- потребность в увеличении численности персонала, связанного с расширением производства;
- потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.
Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале. Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалифицированного состава являются: производственная программа, нормы выработки (времени), планируемый рост производительности труде, структура работ. При упрощенных расчетах общая потребность предприятия в персонале Ч определяется отношением объема производства Оп к запланированной выработке на одного работающего В.
Ч = Оп : В.
Определение численности рабочих по трудоспособности. Планированию численности рабочих предшествует составление баланса рабочего времени одного рабочего в год, измеренного в человеко-часах или человеко-днях.
Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. С помощью этих данных и планируемого продукта выполнения норм рассчитывается численность основных рабочих-сдельщиков Чрс по формуле:
Чрс =
Тпл.тех
Фпл. ×Квн
,
где Тпл.тех – плановая технологическая трудоемкость;
Фпл. – баланс рабочего времени одного рабочего в год;
Квн – планируемый процент выполнения норм выработки (времени) рабочими.
Определение численности рабочих по нормам обслуживания и числу рабочих мест. При наличии норм обслуживания численность рассчитывается по формуле:
Чр =
М×С
Ноб
×Кпер,
где М – количество объектов обслуживания;
С – число смен в сутки;
Ноб – норма обслуживания;
Кпер – коэффициент перевода явочной численности в списочную.
Расчет численности рабочих по количеству рабочих мест определяется по формуле:
Чр = М × С × Кпер ,
где М – количество рабочих мест.
Определение численности руководителей, специалистов и служащих. Планирование их численности осуществляется на основе нормативного метода. В качестве разновидности данного метода может быть представлен подход для определения численности административно-управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца, которая представляет собой:
Ч =
?