ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ ФИЛИАЛ Г. АРХАНГЕЛЬСКА К У Р С О В А Я Р А Б О Т А по дисциплине «Управление персоналом» на тему «Организация приема, отбора и увольнения работников» тема 4 Исполнитель
специальность
группа
№ зачетной книжки
Руководитель:
Архангельск 2007 ОГЛАВЛЕНИЕ 1. Характеристика социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры работников 3 2. Внутренние и внешние источники набора работников. Достоинства и недостатки 10 3. Методы набора. Анализ наиболее эффективных методов привлечения работников разных категорий 15 4. Сущность и критерий отбора персонала. Процесс отбора. Примеры тестов при отборе работников 21 5.Причины увольнения. Планирование высвобождения кадров. Процедура увольнения. Анализ состава уволенных 26 Список использованной литературы 29 ХАРАКТЕРИСТИКА СОЦИАЛЬНО-ДЕМОГРАФИЧЕСКОЙ И ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ РАБОТНИКОВ В ДИНАМИКЕ Для примера характеристики социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры работников в динамике я взяла государственное предприятие по оказанию услуг специальной связи «Спецсвязь». Организационная структура предприятия «Спецсвязь» представлена на рисунке 1. Рисунок 1. Организационная структура предприятия. Предприятие расположено в собственном здании, где расположены офисные помещения, помещения для производственного оборудования, для его обслуживания и ремонта. Для обеспечения работоспособности предприятия имеет автослужба, служба по обслуживанию здания, служба охраны. Финансовое состояние предприятия поддерживается за счет федерального бюджета, а также от оказания услуг специальной связи. Численность персонала, в том числе по категориям: Должность Численность
Начальник 1
Главный инженер 1
Главный бухгалтер 1
Начальник отдела кадров 1
Начальник хозяйственного отделения 1
Начальник службы безопасности 1
Начальник отдела радиосвязи 1
Начальник от дела телефонной связи 1
Заместитель начальника хозотдела 1
Старший инженер группы 4
Специалист по кадрам 3
Старший механик 1
Завхоз 1
Радисты 36
Связисты 28
Водители 10
Дежурный охраны 6
Уборщица 6
Дворник 1
Итого: 92
На основании миссии (цели) и с учетом характеристики организации сформулировать цели управления персоналом (внешние и внутренние) путем построения «дерева» целей. На базе составленного «дерева» целей определить функции по управлению персоналом, выделив среди них уже выполняемые и новые, появление которых связано с развитием организации и её персонала, появлением филиалов и новых видов деятельности. На предприятии четко сформирована и установлена миссия и организация ключевых целей, миссия по отношению к целям выступает в качестве существенного главенства, отражая направленность работы путем декларирования принципов и намерений руководства. В случае широкого понимания миссии она рассматривается как смысл существования организации и ее предназначение. В деятельности предприятия установлено целевое начало, как отражение целей и интересов различных групп людей которые участвуют в процессе функционирования. Интересы людей оказывающих влияние на деятельность и учитываемые в предназначении миссии являются: Руководитель предприятия; Сотрудники предприятия; Потребители услуг; Деловые партнеры; Местное общество; Общество в целом. Миссия организации отражает интересы всех 6 субъектов, но наиболее сильное влияние на миссию организации оказывают интересы руководителя, сотрудников и потребителей, то в формулировке миссии необходимо сочетание этих групп. Миссия организации выработана с учетом: 1. Исторического предназначения созданного для развития специальной связи, где был сформирован профиль деятельности и постепенное увеличение доли рынка; 2. Ориентация руководителя на достижение стратегических целей и привлечение инвестиций выражается в стиле и способах их действий; 3. Постоянный анализ внутренней и внешней среды; 4. Отличительной особенностью является: высокое качество предоставляемой связи. Таким образом, миссия направлена на полное удовлетворение запросов наших клиентов за счет максимального повышения качества предоставляемых услуг и увеличения их ассортимента, а также обеспечение экологической безопасности производства. На сегодняшний день миссия предприятия полностью отражает имидж предприятия, и дает представление субъектам внешней среды, а так же способность миссии к формированию единения внутри организации и создание корпоративного духа. В целом систему целей предприятия можно рассмотреть на схеме «Дерево целей» рисунок 2. Данная конструкция наглядно показывает, что для реализации генеральной линии нужно достичь общеорганизационных целей, те в свою очередь, требуют осуществления специфических целей. Большинство целей являются одновременно и средством достижения для других. Основным методическим подходом построения системы целей является структуризация целей. Чем больше уровней представлено в «дереве целей», тем более конкретным и охватывающими многие области управления персоналом являются формулировки целей. Основными принципами управления человеческими ресурсами является: эффективная система подбора, набор и расстановка кадров; система мотиваций на основе внутренней справедливости и внешней конкурентоспособности; вознаграждение на базе результатов индивидуального труда и эффективности группы / организации; развитие, обучение, перемещение и повышение работников в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями, интересами и потребностями организации (предприятия); занятость персонала определяется экономическими потребностями предприятия, индивидуальным уровнем производительности, способностями и квалификацией работников. Исторического предназначения созданного для развития специальной связи, где был сформирован профиль деятельности и постепенное увеличение доли рынка; Рисунок 2. «Дерево целей» Решение индивидуальных проблем персонала на основе эффективности, справедливости и оперативности. Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Разработкой кадровой политики занимаются высшее руководство и кадровые службы. Работа с персоналом, являющаяся сущностью кадровой политики, должна соответствовать концепции развития организации. Кадровая политика является составной частью стратегически ориентированной политики организации.
Рисунок 3. Основные вопросы планирования «Спецсвязи». Под структурой организации понимают совокупность, состав и соотношение входящих в нее подсистем. Выделяют структуру управления и производственную структуру. В структуре управления «Спецсвязь» функционируют 15 работников (рисунок 1): руководитель предприятия, мужчина имеет высшее техническое образование, возраст 50 лет, специалист высшей квалификации, социальный статус – государственный служащий; главный инженер, мужчина имеет высшее техническое образование, возраст 40 лет, специалист высшей квалификации, статус - государственный служащий; главный бухгалтер, женщина имеет высшее экономическое образование, возраст 37 лет, специалист высшей квалификации, статус - государственный служащий; начальник отдела кадров, мужчина имеет высшее техническое образование, возраст 45 лет, специалист высшей квалификации, статус - государственный служащий; начальник хозяйственного отдела, мужчина имеет среднетехническое образование, возраст 48 лет, статус - государственный служащий; начальник службы безопасности, мужчина имеет высшее специальное образование, возраст 45 лет, специалист высшей квалификации, статус - государственный служащий; начальник отдела радиосвязи, мужчина имеет среднетехническое образование, возраст 43 года, статус - государственный служащий; начальник отдела телефонной связи, мужчина имеет среднетехническое образование, возраст 39 лет, статус - государственный служащий; Мотивацией для этих работников структуры управления является высокая заработная плата, социальные льготы, самовыражение. Спроектирует функциональное разделение труда отдела управления персоналом при помощи построения схемы его функциональных взаимосвязей с другими подразделениями аппарата управления организацией таблица 1. Таблица 1. Функции отдела управления персоналом Функциональные подразделения и должностные лица
1 2 3 4 5 6 7
Подбор и расстановка кадров
о
с р
Составление плана потребности в персонале п п п п п р
Оформление приема, перевода, увольнения работников
о
с р
Изучение причин текучести кадров
о п
р
Контроль за правильным использование персонала
о у
р
Создание резерва кадров и его обучение
о
р
Ведение учета личных дел
о
р
Оформление документации для награждения
у о п п с р
Заполнение трудовых книжек
о
с р
Работа по профессиональному продвижению кадров п о п п п с р
