Стратегия человеческих ресурсов
Руслан Лемещук, партнер консалтинговой компании ADDWIZE, директор Школы бизнес-тренерского мастерства (SBTA)
Опубликовано в журнале «Управление персоналом. Украина» №1 2006 г.
«Хотите понять, кто вы? Не надо праздных вопросов! Действуйте! Вас красноречиво охарактеризуют ваши поступки».Томас Джефферсон.
Эффективное управление человеческими ресурсами в современном бизнесе означает достижение целей бизнеса с помощью людей и является ответственностью каждого менеджера организации. В большинстве компаний считают целесообразным выделение определенных работ, связанных с управлением персоналом, в отдельные функции. Это, в свою очередь, обеспечивает более эффективное управление человеческими ресурсами в организации, ведь любая деятельность в компании должна быть упорядочена надлежащим образом и подчинена достижению  стратегических целей бизнеса. Таким образом, частью стратегии является стратегия человеческих ресурсов. Так оно и есть в теории и частично на практике.
Что касается практики, то здесь часто приходится наблюдать ситуацию, когда собственники или руководители, приглашая на работу очередного HR-менеджера, начинают с ним разговор о разработке стратегии в сфере человеческих ресурсов, сразу «программируют» взаимоотношения на провал, считая, что вряд ли что-то изменится, но пусть попробует. В свою очередь менеджер по персоналу через год работы в такой компании принимает решение об уходе, думая нелестно  о своем руководителе: «С ним невозможно работать. Пусть сначала определится в том, что он конкретно хочет и  зачем ему нужен менеджер по персоналу. А я пока пойду в другую компанию». Ситуация очевидна, но однозначного ответа на вопрос, почему все так происходит, нет.
Однако предположим, что их успешному взаимодействию может помочь следующее:
1.      Личная готовность менеджера по персоналу к выполнению задач управления персоналом, среди которых  и разработка стратегии человеческих ресурсов.
2.      Решение проблемы взаимодействия с руководством и собственниками на этапе разработки стратегии.
3.      Алгоритм и действенные инструменты разработки стратегии в современных условиях.
Личная готовность менеджера по персоналу к выполнению задач управления персоналом
В поисках смысла жизни люди получают большое удовлетворение от создания чего-либо. Помню, какое эмоциональное удовлетворение я получил, когда закончил писать презентацию своей первой стратегии человеческих ресурсов, как мне во время презентации задавали  странные вопросы линейные руководители, которые должны были реализовывать стратегию. Как я был доволен, когда им было все понятно, и они со всем согласились. А потом началась реализация стратегии,  и выяснилось, что «разработать стратегию – одно, а успешно претворить её в жизнь – совершенно другое».
Выводы, которые я тогда сделал, стали для меня основополагающими в понимании составляющих успеха менеджера по персоналу. Да, он должен быть стратегом и разрабатывать ценную для бизнеса стратегию человеческих ресурсов.
В моем понимании стратегия – это, в значительной степени, склад ума (то, что еще называют стратегическое мышление), убеждение в том, что такой подход дает преимущества компании в долгосрочной перспективе.
Первое - разработка стратегии требует определенного уровня подготовленности от менеджера по персоналу.
Второе - реализация себя как  HR-менеджера в бизнесе должна быть на уровне личной миссии, что обязательно  сочетает  «не навреди» – для людей, работающих с тобой, и «созидай и развивай» — для бизнеса, которому ты служишь.
Приведу пример одной известной западной производственной компании. Ещё несколько лет  назад в ней мечтал работать почти каждый амбициозный менеджер, рассматривающий предложения о работе. Компания «играла» в войну за таланты, удерживала лучших сотрудников, текучесть кадров была минимальной.
Сегодня кадровые агентства уже не удивляются переизбытку резюме ставших уже нелояльными сотрудников этой компании. На стандартный вопрос: «Почему вы приняли решение уйти из компании?» —  рекрутёры слышат стандартный ответ:  «У нас поменялось руководство, менеджер по персоналу — и всё стало хуже некуда». Если посмотреть на рыночные успехи компании, то они по-прежнему являются высокими, при этом сотрудники получают хорошие зарплаты, имеют один из лучших социальных пакетов, менеджеры ездят на автомобилях бизнес-класса, но, тем не менее, люди хотят сменить место работы. Можно предположить, что в этом нет никакой угрозы для  бизнеса, ведь он работает как часы,  о чем свидетельствует рыночный рейтинг компании.  Но как тогда объяснить уход лучших специалистов?
В компании остаются только те, кому абсолютно безразлично, что будет с этим бизнесом, для кого важна зона личного комфорта или хотят «пересидеть» во время поиска другой работы. Как же тогда «не навреди», «созидай и развивай» у менеджера по персоналу этой компании? Вряд ли он об этом думает. Скорее всего, он тоже находится в зоне личного комфорта.
Истории  успеха многих известных менеджеров по персоналу, имена которых часто упоминаются в прессе, состоят из громких названий компаний, где они проработали короткий промежуток времени,  позволивший им  прибавить вес в глазах окружающих.
Однако чтобы стать продвинутым менеджером по персоналу, и прежде чем изучать функции и инструменты управления человеческими ресурсами, учиться разрабатывать стратегию, следует понять, насколько профессия HR-а – это то, чему вы готовы себя посвятить.
Проблемы взаимодействия с руководством и собственниками на этапе разработки стратегии
По мнению многих современных менеджеров по персоналу, в разработке стратегии управления человеческими ресурсами наиболее актуальным является вопрос:  «Как со стратегией угодить руководству или собственникам?», а не «С чего начать и как это сделать?»,
Действительно, угодить надо. Хотя бы потому, что поддержка со стороны руководства необходима в реализации практически всех мероприятий, связанных с управлением персонала.
А вот как угодить? И что это значит? Стоит ли вообще угождать, не скажется ли это на результатах работы компании?  — об этом следует задуматься.
Понимание потребностей собственников, минимизация издержек при общении – важная составляющая успешного тандема «собственник — HR».
Важно осознать и тот факт, что современные собственники и топ-менеджеры нуждаются в бизнес-партнерах, внутренних консультантах по вопросам управления персоналом, а не в кадровиках.
Вряд ли такой специалист должен представлять собой «жилетку» для персонала или быть архитектором человеческих душ, к чему стремятся многие менеджеры по персоналу, следуя красивым навеянным с запада философским тенденциям. Здесь речь должна идти  об «HR-е от бизнеса». В контексте нашей темы  это означает, что он должен уметь выстраивать отношения с первыми лицами организации посредством глубокого понимания бизнес-процессов, разрабатывать  и внедрять обоснованные и взвешенные бизнес-решения.
Для такого специалиста стратегия человеческих ресурсов – не расплывчатые формулировки, которые сложно потом внедрить в жизнь, не общие заявления, а конкретные направления и мероприятия, ценность которых понятна и очевидна для собственников и топ-менеджеров компании.
Алгоритм и действенные инструменты разработки стратегии в современных условиях
Прежде чем задуматься над разработкой стратегии, стоит ответить на несколько основных вопросов:
Какие люди вам нужны, чтобы вы могли эффективно управлять бизнесом,  в чем должна заключатся их помощь в реализации стратегии управления человеческими ресурсами?
Кем они являются на самом деле, соответствуете ли вы личностно и профессионально их ожиданиям?
Какими должны быть инициативы по управлению человеческими ресурсами, чтобы привлекать, развивать и удерживать нужных людей?
Важно проанализировать следующие параметры «на входе», помогающие определить условия, в которых придётся разрабатывать и реализовывать стратегию:
Процессы и существующая культура: убеждения руководства и неформальных лидеров, нормы и стиль управления организацией.
Организация: структура управления, ролевое распределение ответственности и взаимодействие.
Люди: настоящий уровень компетентности и потенциал, желание и готовность к изменениям.
Система управления человеческими ресурсами: как организованы поиск, найм, обучение и вознаграждение персонала, управление исполнением, удержание и увольнение, внутренние коммуникации и PR в компании, насколько они соответствуют ожиданиям менеджеров.
Процесс разработки стратегии человеческих ресурсов менее упорядочен, чем разработка стратегии бизнеса. В нем сложнее прописать чёткую последовательность этапов. Но стоит выделить основные шаги, которые следует предпринять, чтобы разработать стратегию, ценность которой для бизнеса не вызовет ни у кого сомнений.
Шаг 1. Получение от руководства «большой картинки»
Вопросы, которые любят задавать многие менеджеры по персоналу своим руководителям — «Что вы ожидаете от HR?» или «Какова стратегия развития нашего бизнеса, и каку