Охота на менеджера Марина Вишнякова 10.10.06 Лицо у нее сияло ангельской добротой, а в руке она держала тарелку с сандвичами. Как я выяснил позже, это были сандвичи с ветчиной. П.Г.Вудхауз. «Дживс и Вустер» Печальная новость для работодателя и хорошая для работника – в период оживления экономики количество рабочих мест увеличивается быстро, а количество вменяемых работников медленно. Что означает – шар на стороне работника. Россия переживает сейчас всплеск деловой активности, длящийся уже несколько лет, что заставило даже осторожных и битых жизнью российских собственников задуматься над расширением своего бизнеса и, как следствие, выйти на рынок труда с новыми заманчивыми предложениями о работе. Поскольку вышел не один работодатель и не одна какая-то отрасль, а буквально все, рынок захлестнуло предложениями, и чуткий к изменениям наемный менеджер немедленно разбаловался вконец. Особенно в зонах наиболее активного предпринимательства – в обеих столицах и динамичных городах типа Екатеринбурга или Нижнего Новгорода. И если раньше работодатель из крупной брендовой компании пребывал в сладкой иллюзии, что ему достаточно объявить о наличии у него вакансий, а дальше останется только выбрать наиболее подходящих из очереди желающих, выстроившейся от порога предприятия до границ Российской Федерации, то сейчас стало ясно, что это не так. Выпущенная несколько месяцев назад книга «Война за таланты» явилась, с одной стороны, следствием, а с другой – катализатором темы соревнования между предприятиями за обладание наиболее квалифицированным и мотивированным персоналом. Разница в подходах к привлечению персонала в период дефицита рабочих мест (традиционный) и период дефицита квалифицированных работников (современный) представлена в Таблице 2. Часть материала таблицы мы взяли из упомянутой книги, часть – является следствием наших собственных наблюдений. Таблица 2 Подход традиционный Подход современный
Людям нужны компании Компаниям нужны люди
Конкурентное преимущество – основные активы Конкурентное преимущество – талантливые люди
Компания не зависит от конкретных людей Компания зависит от талантливых людей
Дефицит рабочих мест Дефицит талантов
Сотрудники лояльны Компании и заинтересованы в пожизненном найме Сотрудники склонны к смене компаний и их обязательства имеют срок
Сотрудники мотивируются зарплатой Сотрудникам надо гораздо больше, чем зарплата
Растить все таланты внутри Активно привлекать новые таланты
Заполнять вакансии Постоянно искать лучших
Пользоваться проверенными ресурсами Искать новые источники талантов
Брать тех, кто ищет работу Заманивать тех, кто активно не ищет работу
Не выходить за рамки определенной «вилки» по должности Ради лучших – выходить за границы «вилки»
Найм при необходимости Стратегия привлечения лучших
Согласно новым тенденциям, привлечение хороших работников – это отнюдь не ежедневная привычная рутина по заполнению вакансий, а продуманная маркетинговая стратегия, позиционирующая корпоративную культуру, условия труда и саму суть бизнеса каждой компании как достойный продукт на рынке чрезвычайно капризных клиентов – эффективных менеджеров. Это требует иных ресурсов, иной роли менеджеров по персоналу, иного отношения работодателя к наемным работникам. Рассмотрим подробней наиболее результативные, с нашей точки зрения, способы заманивания, удерживания и использования эффективных менеджеров в условиях роста спроса на них при существующем дефиците предложения. Параграф 1. Заманивание Итак, от стратегии заполнения возникающих вакансий работодатели вынуждены переходить к сложным планам заманивания толковых работников на свое предприятие. Квалифицированные кадры – основное конкурентное преимущество в эпоху высокотехнологичных решений. Тот, кто лучше всего умеет концентрировать у себя профессионалов и мотивировать их на динамичный труд, имеет больше шансов победить в конкурентной борьбе. Что обычно рассказывает о компании представитель работодателя на интервью с потенциальным работником? Есть несколько вариантов таких интервью – и все они плохие. Пояснения и рекомендации содержатся после рассмотрения каждого варианта. Плохой вариант 1. Кандидата вначале долго пытают на тему его предыдущей жизни, умений и навыков, желаний и возможностей. А потом, пребывая в иллюзии, что представляемая компания является для любого кандидата благом сама по себе, ограничиваются текстом, вроде: «Зайдите на сайт нашей компании, там сказано все». Или: «Мы в особом представлении не нуждаемся, так как в этой индустрии мы – наиболее известная компания»… Следующий через короткое время отказ кандидата от предложенной позиции воспринимается как его же, кандидата, непрофессиональность или личностная непродвинутость. В то время, как стоило бы насторожиться, если после долгого и обстоятельного рассказа о себе, кандидат удовлетворится такими общими словами о работодателе и сразу примет предложение. Это, скорей всего, свидетельствует о том, что предложение данной компании у кандидата – единственное, и на рынке труда он особо не востребован - поэтому с радостью хватается за возможность трудоустроиться хоть куда-то. Особенно, если имя компании действительно известно рынку. В лучшем случае компания приобретает лояльный «балласт», в худшем – работника, основной компетенцией которого является умение продать себя на входе в компанию. И после того – уже вообще ничего больше не делать)). Маленькое отступление, нужное в дальнейшем: в социальной географии есть термин «транспортная доступность», используемый для определения предельно допустимых расстояний, воспринимаемых человеком в терминах «далеко-близко» или «хорошо-плохо». Например, на основании этого восприятия человек делает выбор жилья, исходя из месторасположения работы, и наоборот, а также решает – ехать ли ему в гости к приятелям домой или встречаться на нейтральной территории. Время, затрачиваемое на преодоление расстояния, воспринимаемого как приемлемое для короткого путешествия, должно быть, минимум, в два раза меньше, чем время, которое человек собирается провести в конечной точке пути, прежде, чем двинуться обратно. Это означает, что если мы едем в гости к приятелю полтора часа, то должны у него провести не менее трех часов, чтобы воспринять всю поездку как не слишком обременительную. С учетом того, что рабочий день длится в среднем, восемь часов, поездка на работу в течение 4 часов является абсолютным максимумом по допустимым временным затратам. Расстояние свыше 4-хчасовой доступности, уже не попадает в понятие «ежедневная трудовая миграция» - и является существенным ограничением для жителей дальнего Подмосковья для работы в Москве. Такой же эффект действует и при оценке кандидатом адекватности предложения компании затраченным на нее предварительным усилиям. Так вот, чтобы встреча в конкретной компании, не воспринималась как обременительная, кандидат должен не только провести на интервью достаточное количество времени по сравнению с затраченным на путь, но и послушать рассказ о компании не менее продолжительный и обстоятельный, чем рассказ кандидата о себе. Иными словами, компании, расположенные в центре города (или неподалеку от места жительства кандидата), могут позволить себе тратить меньше времени на каждое интервью, чем компании, вынесенные за городскую черту или существенно удаленные от центра. Поэтому компаниям, связанным с массовым притоком людей (например, рекрутинговым агентствам;)) , стоит снимать офис в центре города, несмотря на дороговизну – от расположения напрямую зависит эффективность их работы: количество профессионалов, склонных продолжать сотрудничество с данной компанией в той или иной форме. Поэтому же нельзя экономить время интервью, даже если с кандидатом «все ясно». Причем «поговорить» надо и в случае отрицательного мнения, чтобы не формировать свой негативный имидж на рынке труда, и – особенно! – в случае положительного! Иначе, вопреки внутренним ощущениям представителя работодателя, крупная рыба с крючка может и сорваться…. Плохой вариант 2. Представитель работодателя, узнав требуемую информацию о кандидате, основным содержанием рассказа о компании делает расхваливание условий труда, размер социального пакета и прочие блага. Отказ кандидата воспринимается как черная неблагодарность. На самом деле, в наиболее динамичных с точки зрения экономики районах условия труда в приличных компаниях уже давно сопоставимы. И кандидат, востребованный рынком труда, это хорошо знает, так как, как правило, посетил уже несколько потенциальных работодателей. В такой ситуации активный акцент только на содержании соцпакета приводит кандидата к нескольким подозрительным выводам: компания молодая, только начинающая формировать принятые на цивилизованном рынке труда управленческие схемы – значит, могут быть серьезные провалы в тех областях, до которых у компании пока не дошли руки или не хватило средств; бизнес компании не интересный или высокор
