Розділ МІЖНАРОДНЕ СПІВРОБІТНИЦТВО ТА ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД В УПРАВЛІННІ ТРУДОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ СУСПІЛЬСТВА 7.1. Міжнародне співробітництвоу період посилення глобалізації Мета теми — вироблення уявлення щодо стану та ролі міжнародного співробітництва в галузі праці і зайнятості у період посилення глобалізації, місця Міжнародної організації праці та її впливу на процеси глобалізації; а також ознайомлення з міжнародним досвідом управління трудовим потенціалом. У даний період міжнародне співробітництво здійснюється під зростаючим впливом процесів глобалізації. Тому, передусім, необхідно розглянути сутність категорії «глобалізації». 7.1.1. Сутність і роль глобалізації ХХІ століття знаменується тим, що значно посилилася взаємозалежність країн, включаючи економіку, соціальну сферу, екологію, культуру тощо. Ця взаємозалежність і взаємопроникнення, яке отримало термін «глобалізація» (нас цікавитиме переважно економічний і соціальний бік справи), дедалі більше визначають стан і напрями розвитку країн. Глобалізація як процес виникла не в останні десятиліття. Сам термін «глобалізація» з’явився понад 400 років тому, але поширення його використання почалося в середині минулого століття. Це об’єктивний, необхідний процес, який супроводжує людство протягом його історії. Водночас це процес суспільний, який відбувається в діяльності та взаємовідносинах індивідів, різних соціальних груп і прошарків, націй і цивілізацій. Він пов’язаний безпосередньо з їх цілями та інтересами. Глибоко досліджувати глобалізацію почали відносно недавно, але достатньо інтенсивно — лише основних шкіл з цієї проблематики налічується шість [2, c.12]. Протягом останніх десятиліть глобалізація виявилася й досліджувалася як ключова тенденція світогосподарського розвитку. Із тенденції вона переростає у всепоглинаючий процес, структуризація якого дана українськими вченими Д. Г. Білорусом, Д. Г. Лук’яненком, А. М. Поручником і представлена на рис. 7.1.1. Сучасна економічна енциклопедія дає таке трактування глобалізації. Глобалізація як категорія відображає процес обміну товарами, послугами, капіталом та робочою силою, що виходить за межі державних кордонів і з 60-х років ХХ століття набуває форм постійного та неухильно зростаючого переплетення національних економік.
Рис. 7.1.1. Структуризація глобалізаційного процесу Глобалізація виявляється у розширенні проникнення компаній в економіку зарубіжних країн за допомогою експорту, а в широкому значенні — за допомогою іноземних інвестицій у відкриття заводів з виробництва комплектувальних, у заснування виробничих підприємств або дочірніх фірм зі збуту продукції. Таким чином компанії отримують додаткові можливості для збуту, який стримується через недостатні розміри внутрішнього ринку окремої країни. Тим самим вони зменшують свою залежність від єдиного внутрішнього ринку в отриманні прибутку. Вихідним пунктом аналізу глобалізації є твердження, що глобалізація — це розподіл праці у світовому масштабі, котрий прогресує і вже досяг достатньо високого рівня. Це виявляється у посиленні конкуренції на товарних ринках через стимулювання міжнародного торгового обміну внаслідок політики лібералізації торгівлі. Роль глобалізації у цьому процесі визначається теоремою Столпера—Самюельсона, згідно з якою збільшення відносної ціни товару дає можливість (у разі виробництва цього товару) підвищувати ціну окремого фактора, котрий інтенсивно використовувався, та знижувати її на той фактор, який не використовувався інтенсивно. Відповідно до цієї теореми виникає необхідність у відносному зменшенні порівняно менш продуктивного чинника виробництва поділу праці. У розвинутих країнах це передусім малокваліфікованої робочої сили у разі, коли країни з низькими доходами розширюють пропозицію трудомістських продуктів і зменшують відносні ціни на ці товари. Якщо для міжнародного вирівнювання цін за факторами виробництва існують перешкоди — погіршуються шанси надання роботи малокваліфікованим працівникам в індустріальних країнах. Щодо держав з низькими доходами, то глобалізація відкриває можливості для більшої зайнятості та вищої реальної заробітної плати. За даними ГАТТ/СОТ, за останні 30 років темпи світової торгівлі значно випереджали темпи світового виробництва. Водночас потік прямих іноземних інвестицій приблизно в 3—4 рази перевищує темпи зростання торгівлі, що забезпечує підвищення зайнятості у країнах зі значними обсягами інвестицій. Розвиток глобалізації сприяє створенню єдиного глобального ринку, основні контури якого окресляться у першій чверті ХХІ століття. У цьому зацікавлені передусім провідні розвинуті країни, які в боротьбі за світову гегемонію створили великі інтеграційні об’єднання — ЄС, АТЕС та ін. Як головні складові глобального ринку формуються Європейський, Американський та Азіатсько-Тихоокеанський континентальні ринки. Водночас за участь у процесах глобалізації змагаються країни, які розвиваються, і країни з перехідною економікою, зокрема, Росія, Україна, Казахстан та ін. Однак для ефективного входження їх у глобальний ринок цим державам слід досягти високого рівня конкурентоспроможності національних економічних систем, і насамперед конкурентоспроможності національної робочої сили, тобто високого рівня розвитку трудового потенціалу суспільства. У відносинах з ЄС Україні слід отримати статус чотирьох свобод: свободу переміщення товарів; свободу переміщення послуг; свободу переміщення капіталів; свободу переміщення робочої сили. Останнє потребує особливої уваги до формування, розвитку й використання робочої сили. Проте зростання суспільного виробництва та міжнародної торгівлі ускладнює економічне середовище, поглиблює світову системну кризу. Особливо це стосується вичерпання можливостей необмеженого екстенсивного розвитку і небезпеки катастроф. Людство стоїть перед необхідністю переведення виробничого розвитку в планетарному масштабі на «нульовий цикл», науково обґрунтованого обмеження споживання, подолання загальної меркантильної свідомості, національного та державного егоїзму [4, с. 264, 265]. Однозначно оцінити вплив глобалізації на світові процеси не можна. Є пререваги — є недоліки. Переваги глобалізації сформулювала професор Р.П. Колосова. Вона визначила, що глобалізація дозволяє: поглиблювати міжнародний розподіл праці; ефективніше розподіляти кошти і в кінцевому підсумку сприяти підвищенню якості трудового життя, розширенню життєвих перспектив населення (за нижчих для нього витратах); заощаджувати на масштабах виробництва, що потенційно може привести до зниження цін, отже, й до стійкого економічного зростання, підвищення рівнів зайнятості і життя; може привести до підвищення рівня продуктивності праці в результаті раціоналізації виробництва на глобальному рівні і поширення передової технології, а також конкурентного тиску на користь безперервного введення інновацій у світовому масштабі. Крім того, глобалізація може сприяти вільному та широкому розповсюдженню капіталів, зростанню зарубіжних інвестицій, розширенню можливостей для розвитку інфраструктури, полегшенню контактів між людьми різних країн. Недоліки, негативні наслідки та проблеми глобалізації: взаємозалежність фінансових ринків; зростання спекулятивних валютних потоків між державами та вторинних фінансових ринків; платіжна і торговельна розбалансованості, які у сукупності значно обмежують можливість формулювання незалежної макроекономічної політики на національних рівнях. Особливо жорстко ця обмеженість у визначенні перспектив економічного зростання стосується політики у сфері праці та соціально-трудових відносин [7, с. 39], що неминуче негативно позначається на трудовому потенціалі суспільства. Як приклад, розглянемо можливі наслідки для України від її вступу до Світової організації торгівлі. 7.1.2. Можливі наслідки вступу України до СОТ щодо ресурсів праці Вступ України до Світової організацію торгівлі (СОТ) безумовно поглибить її міжнародне співробітництво і вплине на розвиток соціальної та економічної ситуації всередині країни. Вступ або невступ України сам по собі не вирішить проблем виживання в умовах глобалізації. Наслідки для локальних і регіональних ринків праці як суттєвої складової трудового потенціалу країни та інші проблеми в разі вступу України до СОТ вивчалися Центром соціальних експертиз на замовлення Державного центру зайнятості. Дана науково-дослідна робота «Наслідки для локальних і регіональних ринків праці вступу України до СОТ» (вид-во ТОВ «Лтава Лізінг», 2004) є пілотним дослідженням-опитуванням експертів, до складу яких входили голови та заступники голів держадміністрацій, керівники профспілок і спілок роботодавців, депутати Верховної Ради, керівники міністерств і відомств, підприємств, науково-дослідних установ та ін. У даному параграфі посібника викладені основні результати цього дослідження, узагальнені думки експертів, подані нижче. Безумовно, це дослідження не є істиною в останній інстанції, однак його слід взяти до уваги для розробки запобіжних заходів від негативних наслідків даного процесу. СОТ, що є спадкоємницею чинної з 1947 р. Генеральної угоди по тарифах і торгівлі (ГАТТ), почала діяти з 1995 р. Організація покликана регулювати торгово-політичні відносини учасників СОТ. Основними принципами та правилами ГАТТ/СОТ є торгівля без дискримінації, тобто надання режиму найбільшого сприяння у торгівлі. Найважливішими функціями СОТ є: контроль за виконанням угод і домовленостей пакета документів Уругвайського раунду; проведення багатосторонніх торгових переговорів і консультацій між зацікавленими країнами-членами; розв’язання торгових суперечок; моніторинг національної торгової політики країн-членів; технічне сприяння державам, що розвиваються, з питань, які стосуються компетенції СОТ; співпраця з міжнародними спеціалізованими організаціями. Відповідно до вказаних функцій побудовано й структуру СОТ (рис. 7.1.2).
Рис. 7.1.2. Схематична структура СОТ З приводу соціальних наслідків вступу України в СОТ Центр соціальних експертиз дає такий прогноз. Позитивні наслідки. Значна частина (74 %) експертів очікує «більш широкого вибору товарів і послуг», тобто збільшення асортименту ринку в широкому розумінні (рис. 7.1.3). Окрім іноземної продукції, яка прийде на український ринок, йдеться і про вітчизняні товари, асортимент яких обов’язково розшириться завдяки зниженню цін на імпортні матеріали та обладнання. Крім того, конкуренція з іноземними товарами стимулюватиме випуск нової вітчизняної продукції завдяки іноземним технологіям та інноваціям. Негативні наслідки. Близько половини експертів найбільше, як вважає Центр соціальних експертиз, турбують два фактори: «зростання цін до рівня світових» та «зростання безробіття» з погляду зайнятості: певна ліквідація національного товаровиробника і, як наслідок, зростання безробіття; примусова трансформація наявної структури виробництва, диктат щодо основних експортерів, унаслідок чого зміниться структура зайнятих; можливе зростання явищ структурного безробіття, тобто зменшення робочих місць у неконкурентоспроможних галузях за одночасного створення нових місць у конкурентоспроможних. Зростання рівня інтенсивності праці; скорочення зайнятості в окремих сферах економічної діяльності, які в даний час є неконкурентноспроможними; скорочення зайнятості в окремих галузях економіки, які будуть позбавлені пільгового режиму; зростання безробіття в енерговитратних сферах виробництва. З погляду соціальних питань: зниження реальних доходів і купівельної спроможності населення; посилення соціальної напруженості, погіршення соціального самопочуття, політична апатія, недовіра до Заходу. Стан внутрішнього ринку праці після вступу до СОТ, як вважають експерти, викликає основну турботу як суспільства у цілому, так і окремих громадян, передовсім щодо зайнятості/безробіття та рівня добробуту. Думка експертів щодо змін кількості робочих місць після вступу до СОТ не є одностайною. Найбільші зміни чисельності робочих міст у бік зменшення можуть спостерігатися у вугільній промисловості — так вважає переважна більшість експертів (рис. 7.1.1). Друге місце серед галузей, у яких можна очікувати зменшення кількості робочих місць, за оцінкою більшості експертів, належить сільському господарству. На третьому місці — м’ясомолочна промисловість (табл. 7.1.1). Таблиця 7.1.1 МОЖЛИВІ ЗМІНИ ЧИСЕЛЬНОСТІ РОБОЧИХ МІСЦЬ В ОКРЕМИХ ГАЛУЗЯХ ПІСЛЯ ВСТУПУ УКРАЇНИ ДО СОТ, % Галузь Зменшення кількості робочих місць Незмінна кількість робочих місць Збільшення кількості робочих місць
Вугільна промисловість 78 12 10
Сільське господарство 65 13 22
М’ясо-молочна пром-ть 43 30 27
Автобудування 42 17 41
Машинобудування 35 11 54
Харчова промисловість 30 27 43
Меблева промисловість 30 37 33
Фармацевтична промисловість, виробництво медикаментів 28 49 23
Металургія 24 22 54
Наука і наукове обслуговування 18 62 20
Лісова, деревообробнапромисловість 17 42 41
Поліграфічна промисловість 14 59 27
Електроенергетика 13 64 23
Хімічна промисловість 11 26 63
Нафтодобування та нафтопереробка 11 53 36
Газова промисловість 9 55 36
Будівництво 10 26 64
Туризм 10 16 74
Торгівля 8 12 80
Сфера послуг 5 13 82
Зв’язок (сотовий) 5 14 81
Фінанси і банківська діяльність 4 21 75
Сфера відпочинку 4 16 80
Зміни умов зовнішньоекономічної діяльності приведе до змін у зайнятості населення та доходах, а також до регіональних змін чисельності робочих місць (табл. 7.1.2). Таблиця 7.1.2 МОЖЛИВІ РЕГІОНАЛЬНІ ЗМІНИ ЧИСЕЛЬНОСТІ РОБОЧИХ МІСЦЬ ПІСЛЯ ВСТУПУ УКРАЇНИ ДО СОТ Регіон Зменшення кількості робочих місць Незмінна кількість робочих місць Збільшення кількості робочих місць
Схід 49 23 28
Захід 37 13 50
Північ 35 53 12
Південь 26 35 39
Центр 25 33 42
м. Київ 6 21 73
АР Крим 5 39 56
Усі названі проблеми є дискусійними. З думками експертів можна погоджуватися чи не погоджуватись, але заздалегідь необхідно готуватися до пом’якшення негативних наслідків вступу України до СОТ. Особливо відчутні вони, як випливає з викладеного, мають бути в галузі трудового потенціалу країни. Одна з головних проблем у цьому плані є освіта та професіоналізм робочої сили, її якість. Це основа виробництва конкурентоспроможної на світовому ринку продукції, отже, й більш високого рівня зайнятості та відносно невеликого безробіття; підвищення продуктивності, а отже, доходів і рівня життя. Потрібно продовжувати далі реформи в освіті з метою підвищення рівня знань випускників вищої школи, технікумів. Підприємства мають приділити особливу увагу підвищенню кваліфікації кадрів на виробництві. Підготовка кадрів у професійно-технічних училищах не повинна проходити поза увагою органів Держаної служби зайнятості, яка володіє кон’юнктурою на ринку праці. Мають удосконалюватися законодавча база, податкова, кредитна та інвестиційна політика. З викладеного можна зробити загальний висновок: будь-який елемент міжнародного співробітництва повинен бути всебічно проаналізований. Результати його втілення мають бути прогнозовані, що дасть можливість розробити необхідні заходи запобігання розвитку негативних процесів, особливо коли це стосується трудового потенціалу. Кожна країна, і Україна не виключення, має право і зобов’язана захистити свої національні інтереси в тому числі і ринок праці. Перший крок до цього — надійне прогнозування наслідків будь-якого процесу в глобалізованому світі, а звідси й розробка більш конкретних заходів. 7.1.3. Вплив глобалізації на ресурси праці та соціально-трудові відносини Глобалізація вивільнює економічні сили, які негативно впливають на національний ринок праці, формування та розвиток трудового потенціалу, поглиблюють нерівність у сфері зайнятості, а також у галузі продуктивності праці, доходів, матеріального добробуту, стають перешкодою в соціально-трудових відносинах. За останні 10 років глобальна економіка зростає приблизно на 2—3 % на рік, і протягом цього ж часу розрив між багатими та бідними країнами зріс у 10 разів. За даними, які наводить В. П. Щербаков, входження у світ глобалізованої економіки можливе лише тоді, коли середньодушовий дохід населення перевищує 800 доларів на місяць, що вимагає постійно працювати в напряму зростання заробітної плати [11, с. 3]. Підвищуючи рівень продуктивності праці за рахунок новітніх технологій, глобалізація може призвести до скорочення кількості працюючих, і передусім робітників. У запобіганні цьому на перший план має виходити піднесення рівня освіти, тобто збільшення інвестування в людський капітал на всіх рівнях. Дослідники вважають, що вельми важливим проявом глобалізації економіки є регіоналізація. Деякі розвинуті регіони мають потребу в закордонній робочій силі. При цьому залучаються як висококваліфіковані працівники (зокрема науковці та професіонали з України — до Сполучених Штатів Америки, Канади, Німеччини, Ізраїлю та ін.), так і громадяни зі вторинного ринку праці — низькокваліфіковані. При цьому ставиться за мету сприяння поліпшенню фінансово-економічного становища за рахунок дешевшої робочої сили і заповнення непрестижних робочих місць, важких та шкідливих виробництв. Особливий прибуток розвинутих країн — науковці, на підготовку яких не треба витрачати великих коштів, а чимала віддача — здійснюється відразу. В Україні вплив глобалізації на трудовий потенціал та соціально-трудові відносини досліджує професор Київського національного економічного університету А. М. Колот. Він вважає надзвичайно гострою проблему інтелектуальної міграції. За різними оцінками, в 90-х роках ХХ століття Україна втратила від 15 до 20 % інтелектуального потенціалу в результаті еміграції найпідготовленішої робочої сили. І це сталося не випадково. Вплив процесів глобалізації на стан ринку праці України унаочнює приклад нашої країни, де реальністю є «вимивання» з національного ринку праці не лише перспективних науковців, а й робочих місць із високою та середньою «освітньою місткістю», створення таких робочих місць, що погіршують професійну структуру й перспективи зайнятості в галузях, які можуть і повинні стати пріоритетними; веде до зростання незатребуваності накопиченого людського капіталу тощо. Складовою процесів глобалізації є зростання мобільності робочої сили, інтенсифікація міграційних процесів, наслідки якої є суперечливими. Для національних ринків праці країн, що не проводять зваженої міграційної політики, серйозним випробуванням стає зростання конкуренції з боку країн із низьким рівнем заробітної плати, скорочення кількості робочих місць, на яких працює корінне населення, та зниження середнього рівня заробітної плати, надто некваліфікованої та низькокваліфікованої робочої сили [9, с. 61, 62]. Інтенсифікація процесів глобалізації супроводжується масовим намаганням роботодавців знижувати заробітну плату і витрати на поліпшення умов праці. Це не може негативно не позначитися на формуванні й використанні ресурсів праці країни. Розв’язання нинішніх нагальних проблем соціально-трудової сфери безпосередньо пов’язано з реформуванням політики зайнятості. За сучасного стану ринку праці, як справедливо визначає А. М. Колот, неприпустимо політику зайнятості формувати і реалізовувати здебільшого у вузькому розумінні як комплекс заходів, що запроваджується на регіональному рівні за участі Державної служби зайнятості. За новим, сучасним баченням влади розвинутих країн, вузловим центром усієї соціальної політики має стати «соціальна політика, орієнтована на вирішення проблем зайнятості», тобто максимального використання робочої сили [8, с. 28]. З аналізу дотеперішньої політики зайнятості розвинутих країн А. М. Колот робить такі висновки: заходи державної політики на ринку праці, спрямовані переважно на перенавчання безробітних і розвиток громадських робіт, є недостатніми для подолання проблем зайнятості; плекання надії на те, що проблеми зайнятості можна розв’язати лише гнучкістю ринку праці, є безпідставними; є необхідність збереження сильних позицій держави у виробленні та реалізації політики зайнятості, забезпечення інтеграції до загальної економічної політики; найефективнішими слід визнати заходи, що становлять зміст активної політики на ринку праці та спрямовані на запобігання значним масштабам безробіття, стимулювання сукупного попиту на робочу силу, якнайшвидше повернення незайнятих до складу робочої сили, що функціонує [8, с. 28, 29]. Особливо актуальними та вкрай необхідними для України є висновки щодо необхідність збереження і, слід додати, посилення позицій держави у виробленні та реалізації політики зайнятості, а також стосовно найефективніших заходів активної політики на ринку праці та запобігання значним масштабам безробіття, яке може виникнути головним чином за рахунок створення нових економічно доцільних робочих місць і раціонального використання наявних. Особливо гостро економічна глобалізація позначається в Україні на галузевій структурі зайнятості. Наприклад, маючи великі запаси вугілля в Україні, одна за одною закриваються вітчизняні копальні. Видобуток вугілля за останні 10 років скоротився майже утричі. Через це у шахтарських регіонах періодично виникає соціальна напруженість. Водночас через нестачу вугілля для металургійної промисловості воно завозиться з-за кордону. У кілька разів знизилося виробництво в легкій промисловості та машинобудуванні, а отже, і зайнятість у цих галузях. Проте зростає питома вага продукції в екологічно шкідливих галузях — таких як металургія. Усе це посилює масштаби безробіття, вимагає значних коштів на перекваліфікацію вивільнених працівників, великої за обсягом виплати соціальної допомоги, дає поштовх до еміграції переважно висококваліфікованих молодих і середнього віку робітників і спеціалістів зі значним практичним досвідом. Як вважають деякі українські науковці, зокрема професор В. В. Дем’яненко, важливою складовою перетворення людського потенціалу на капітал є прорив на світовий ринок високих технологій. Справедливо, на нашу думку, наголошується, що сподівання на СОТ з цього приводу — безпідставні, бо вона полегшує доступ на ринок сировини та масових готових виробів і мінімально впливає на торгівлю високотехнологічною продукцію, що постачається в межах замкнутих ТНК [3, с. 263, 264]. 7.1.4. МОП — координатор міжнародного співробітництва Одним із позитивів глобалізації є посилення міжнародного співробітництва в галузі розвитку людських ресурсів, праці, зайнятості, заробітної плати, умов праці, соціального захисту безробітних та інших прошарків населення тощо. Координатором у раціональній уніфікації вирішення усіх цих проблем є Міжнародна організація праці — МОП. Вона не залишається осторонь процесів економічної глобалізації. Щоб визначити, яким чином МОП впливає на глобалізацію, слід нагадати про сутність і основні напрями діяльності цієї організації. Україна як рівноправний член міжнародного співтовариства бере активну участь у діяльності МОП, зокрема в роботі Міжнародної конференції праці з 1956 року. МОП була створена у 1919 р. Досі світ усвідомив той факт, що соціальні конфлікти набули надзвичайної гостроти, зокрема стали головною причиною революції в Росії. Тож основним завданням МОП стало узгодження й узагальнення трудових відносин, що склалися на національних ринках праці. Ці узагальнення, що приймалися консенсусом, тобто голосами «за» представників усіх країн, які входили до складу МОП, отримали назву Конвенцій і Рекомендацій та стали міжнародними трудовими нормами. Ці документи є результатом детального обговорення відповідних питань на щорічних сесіях Міжнародних Конференцій Праці (МКП), на яких присутні по чотири делегати від кожної країни — 2 від уряду, 1 від підприємців й 1 від трудящих (профспілок). Ці делегати мають однакові права, виступають і голосують окремо. Як бачимо, основним методом роботи МОП є трипартизм. Отже, прийняття міжнародних трудових норм є першим головним напрямом у діяльності МОП. Другим основним напрямом роботи МОП є надання консультацій експертами й технічної допомоги у питаннях, пов’язаних з трудовою та соціальною політикою. Україна в розробці законів відповідного спрямування та в інших випадках широко використовує цей напрямок у роботі МОП (на експертизу до МОП подаються проекти багатьох законів, для вирішення ряду питань органи влади звертаються до МОП, запрошують спеціалістів цієї організації тощо). Діяльність експертів дедалі більше стає складовою національних планів розвитку людських ресурсів, сприяння повної зайнятості, піднесення життєвого рівня, вдосконалення законодавства з праці, розвитку трипартизму тощо. Третім основним напрямом діяльності МОП є періодичне планове обговорення питань на спеціальних конференціях і в Комітетах, які мають специфічне значення для окремих регіонів або галузей економіки. Україна як член МОП бере у цьому безпосередню участь. На принципі трипартизму побудована і структура МОП — усі її органи працюють на тристоронній основі — представники урядів, найманих працівників і підприємців. Міжнародна конференція праці — МКП, вищий орган МОП — щорічно відбувається в Женеві. Дана інституція визначає напрями в роботі МОП, обговорює проблеми в галузі людського розвитку, розробляє та затверджує міжнародні трудові норми, програму й бюджет організації, вносить зміни до Статуту, заслуховує звіт про роботу виконавчих органів. Для обговорення питань, характерних для окремих важливих галузей, працюють галузеві комітети, що збираються один раз на 3—5 років. Іноді МОП скликає регіональні конференції для обговорення регіональних питань. Виконавчим органом МОП є Адміністративна рада, що спрямовує діяльність МОП у період між конференціями, реалізує її рішення, заздалегідь визначає порядок денний МКТ, спрямовує діяльність Міжнародного бюро праці (МБП), а також галузевих та інших комітетів, які утворюються при Адміністративній раді. Ця рада обирає Генерального директора МБП і контролює його діяльність, визначає програму та бюджет МОП, які виносяться на схвалення сесії конференції. Адмінрада складається з 56 членів — 28 з них представники урядів, 14 — трудящих і 14 — підприємців. Міжнародне бюро праці (МБП) є постійним секретаріатом МОП, адміністративним і виконавчим органом, дослідницьким та інформаційним центром. Очолює МБП Генеральний директор, який обирається на 5 років і має апарат виконавців, що налічує 1,2 тис. осіб. МБП готує питання на конференцію, проводить певні обстеження й дослідження, спрямовує роботу технічних експертів, готує різні документи для Адмінради й МКП, спостерігає за виконанням рекомендацій конференцій. У зв’язку з посиленням у даний час негативного впливу глобалізації на соціально-трудові відносини МОП зосереджує свою увагу передусім на: контролі щодо міжнародних трудових норм; захисті прав людини; рівності можливостей громадян; сприянні зайнятості населення; структурній перебудові; поліпшенні умов життя; захисті довкілля. У теперішньому світі вкрай важливо підтвердити основні цінності МОП. Соціальні проблеми не можна розглядати у відриві від економічного контексту, так само, як і аналіз трудового законодавства годі відокремити від глибокого аналізу економічної політики. Права трудящих і право на працю слід розглядати у комплексі [6, с. 518, 519]. У центрі діяльності МОП у сучасних умовах з новою гостротою постає проблема боротьби з безробіттям, сприяння розвитку продуктивної та вільнообраної зайнятості, віднаходження новаторських рішень, які сприяли б поліпшенню соціального захисту, умов праці, винаходженню нових джерел зайнятості. Для пом’якшення негативних наслідків глобалізації світової економіки у соціально-трудовій сфері 86-а сесія МКП 18 червня 1998 р. ухвалила Декларацію МОП про основоположні принципи та права у сфері праці й механізм її реалізації. У документі названо чотири базові принципи, яких усі держави — члени МОП мають дотримуватися, а саме: а) свобода об’єднання та визнання права на ведення колективних переговорів; б) скасування усіх форм примусової чи обов’язкової праці; в) заборона дитячої праці; г) неприпустимість дискримінації у сфері праці та зайнятості. На думку фахівців МОП, ратифікація країнами міжнародних трудових норм, якими є конвенції, ухвалені цією організацією, включення цих норм до національного законодавства, має сприяти оптимізації відносин між працею та капіталом, зміні ситуації, коли перевага у формуванні умов трудових договорів дедалі більше слугує інтересам працедавців. За сучасних умов принципового значення набуває проблема відкритості економіки України. Аналізуючи її, спеціалісти МОП дійшли висновку, що в країнах із перехідною економікою, зокрема й в Україні, економіка стала однією з найвідкритіших. Водночас досвід більшості розвинутих країн незаперечно свідчить, що процеси лібералізації зовнішньоекономічних зв’язків регулюються в масштабах держави найсерйознішим і найрішучішим чином [9, c. 63, 64]. А отже, висновок. Для розвитку та ефективного використання трудового потенціалу суспільства необхідно, щоб за активної участі керівних органів держави в Україні були вирішені надскладні питання: опрацювання та реалізація найраціональніших протекціоністських методів захисту національного ринку праці, підвищення рівня «закритості» окремих територіально-економічних зон, сегментів соціально-трудової сфери. Важливим напрямом роботи МОП є допомога країнам — членам МОП у здійсненні професійної підготовки та перепідготовки кадрів. Позиція МОП у галузі професійної освіти дістала своє відображення у ряді конвенцій і рекомендацій — Рекомендації № 57 (1937 р.) щодо професійного навчання, Конвенції № 142 (1975 р.) і Рекомендації № 150 про розвиток людських ресурсів. У галузі заробітної плати першими міжнародними трудовими нормами були Конвенція № 26 і Рекомендація № 30 (1928 р.) про створення та застосування процедури встановлення мінімальної заробітної плати. Щодо заробітної плати — приймалися нормотворчі акти й у наступні роки. Чимало конвенцій прийняла МОП щодо прав людини, зокрема, Конвенцію № 87 (1948 р.) про свободу асоціацій та захисту права на організацію, Конвенцію № 98 (18\949 р.) про застосування принципів права на організацію та на ведення Колективних переговорів, Конвенцію № 100 (1951 р.). Про однакову винагороду, що стверджує принцип рівної винагороди чоловікам і жінкам за працю, Конвенцію № 105 (1957 р.) про скасування примусової праці, Конвенція № 111 (1958 р.) про дискримінацію в галузі праці та зайнятості за ознаками раси, статті, кольору шкіри, релігії, політичних переконань, національного або соціального походження. Починаючи з 1956 року Україна ратифікувала 57 конвенцій МОП (дод. 5). Багато конвенцій і рекомендацій прийнято також щодо умов, безпеки та гігієни праці; вдосконалення управління та розвитку підприємств; соціального забезпечення; соціального захисту жінок, молоді, інвалідів, трудящих-мігрантів; усунення дитячої праці тощо. На 87-й сесії МКП 1999 року Генеральний директор МБТ виголосив доповідь «Достойна праця», в якій визначено завдання початку XXI століття. У галузі зайнятості поставлено завдання забезпечення економічно активного населення гідною працею, тобто не просто робочими місцями, а робочими місцями високої якості. Не можна забувати і про зростання безробіття та неповної зайнятості в багатьох країнах. Глобалізація і структурна перебудова економіки створюють як нові можливості, так і нові проблеми в галузі використання трудового потенціалу. Зокрема в Україні це відтік мільйонів висококваліфікованих робітників і спеціалістів у нерегламентовану зайнятість, у безробіття й пошуки роботи за кордоном, зниження чисельності зайнятої робочої сили в галузях соціальної спрямованості, еміграція значної кількості науковців. У справі соціального захисту МОП виконала чималу роботу — так само як і в соціальному забезпеченні. Та нині всюди одним із найпершочерговіших завдань є посилення соціального захисту різних прошарків населення й особливо пенсіонерів та безробітних. 7.1.5. Стан інтеграції Українидо світового ринку праці Формування, розвиток і використання трудового потенціалу суспільства значною мірою залежить від інтеграції України до світового ринку праці. Економічні проблеми, низька мотивація легальної зайнятості, значний рівень безробіття створили об’єктивні передумови для пошуку громадянами України праці за кордоном. Цивілізоване входження України до світового ринку праці є обмеженим і недостатнім. Цей процес віддзеркалюється передусім в угодах, укладених Україною з іншими державами, серед яких провідне місце мають посідати угоди, спрямовані на захист інтересів наших громадян на зарубіжних ринках праці. Відповідно до офіційної статистичної звітності, яку подають до Державної служби зайнятості суб’єкти господарської діяльності, що здійснюють діяльність, пов’язану з працевлаштуванням громадян за кордоном, протягом 2001 року за кордоном працювало 36 329 громадян України. Із загальної кількості працевлаштованих за кордоном 31 069 — трудящі мігранти, лише 419 — сезонні працівники. Але, як свідчить практика, ці дані містять інформацію лише про незначну частину тих громадян України, які працюють за кордоном. А це означає, що ті, які залишилися поза угодами, не мають захищеності своїх прав. Як випливає з дослідження, проведеного вченими С. І. Пиріжковим, О. А. Малиновською та О. У. Хомрою 2003 року, яке базується на даних Держкомстату України стосовно перетину кордону. Щорічно громадяни України здійснюють за кордон приблизно 1,4 млн трудових поїздок та близько 3 млн комерційних. Оскільки йдеться про перетин кордону нерідко одними й тими самими особами, то реальна кількість працюючих на виїзді має бути меншою. Проте існують і інші оцінки, що значно перевищують дані Держкомстату України. Наприклад, Мінпраці України оцінює трудову міграцію за кордон у 3—4 млн. Деякі економісти називають цифру 5 і навіть 7 млн. Проте неважко дійти висновку, що в будь-якому разі, коли виходити з названих цифр, відсутність на батьківщині від 15 до 30 % економічно активного населення, кваліфікованого й освіченого, створює потенційну загрозу нормальному економічному розвитку України. Передусім од відсутності кадрів почнуть потерпати базові галузі промисловості — вугільна, металургійна, хімічна, будматеріалів та ін., що примусить інші галузі підвищити питому вагу аналогічної необхідної продукції для власного виробництва, яку тепер слід буде шукати за кордоном. Останнє не лише завдасть утрати вітчизняним товаровиробникам, а й підвищить собівартість і через це знизить конкурентоспроможність вітчизняної продукції, не кажучи вже про значні моральні й психологічні втрати суспільства. Стосовно розподілу по країнах, то дані такі: у Польщі на заробітках — 300 тис. громадян України, в Італії та Чехії по 200 тис., у Португалії — 15 тис., Іспанії — 100 тис., Туреччині — 35 тис., США — 20 тис. Кількість заробітчан на виїзді в Росії, за оцінками посольства України, сягає 1 млн, однак у сезонний пік ця цифра може потроюватися [10, с. 6,7]. Незважаючи на різноманітність указаних оцінок, всі вони свідчать про те, що трудова й комерційна міграція за кордон є вельми поширеною. Вона перетворилась у поведінкову стратегію багатьох українців, основним або додатковим джерелом доходів значної кількості сімей і набула у зв’язку з цим великого суспільного значення. Вона впливає на стан ринку праці, рівень добробуту, попит на товари та послуги, структуру споживання, а також на формування особистості, демографічну поведінку, сімейні відносини, виховання дітей. Результати міграції позначаються на стані суспільства в цілому, його стабільності, стані соціально-економічних реформ. Такий обґрунтований висновок роблять згадані автори. Проте слід зробити і такий висновок, порівнюючи офіційні дані з даними досліджень та експертними оцінками, що значна частина міграції не є організованою, а ситуація з прикордонною міграцією взагалі неврегульована, а тому такі мігранти — громадяни України — кинуті напризволяще і не можуть позитивно впливати на інтеграцію України у світовий ринок праці. До чого призводить такий стан речей з мігрантами, свідчить вже згадана праця С. І. Пиріжкова, О. А. Малиновської та А. У. Хомри «Внешние трудовые миграции в Украине: социально-экономический аспект». Соціальна незахищеність зовнішніх трудових мігрантів. Переважна більшість зовнішніх трудових мігрантів (81,8 %) та членів їхніх сімей за період роботи за кордоном за медичною допомогою не зверталися; 1,3 % за медичною допомогою звертались, однак не отримали. Ніхто з них не отримував якихось соціальних виплат по хворобі, сімейної допомоги тощо. Трудові мігранти з України в інших країнах не лише майже не звертаються по захист своїх прав, а й не намагаються створити для такого захисту громадських організацій [10, с. 83]. Умови праці та побуту в період роботи за кордоном. Переважна кількість (69,5 %) трудових мігрантів з України за кордоном працювали за усною домовленістю. Тобто фактично вони не мали жодних юридичних гарантій щодо оплати праці, її умов, режиму праці й відпочинку тощо; не мали основи для захисту своїх громадянських прав. Тим часом, за даними соціологічних досліджень Інституту соціології НАН України, середня тривалість робочого часу за кордоном у зовнішніх трудових мігрантів становила 11,5 години, а 3,4 % з них працювали 17 та більше годин на день [10, с. 75—87]. Висновок з усього викладеного може бути такий: національний ринок праці для збереження та розвитку трудового потенціалу потребує специфічних заходів щодо його захисту. Для цього має бути розроблена нова міграційна політика держави з урахуванням умов, що складалися у зв’язку з розширенням ЄС. Двосторонні договори з окремими країнами повинні мати всебічні аспекти захисту прав громадян і соціального захисту трудових мігрантів та членів їх сімей з усіма країнами, де працюють громадяни України. Урядом України здійснюються заходи щодо поліпшення ситуації. Так, порушено питання про розробку програми спів-робітництва між Радою Європи, Європейською Комісією та Україною, до якої планується включити заходи щодо співробітництва з імплементації Європейської соціальної хартії (переглянутої).
XXI століття знаменується тим, що значно посилилася взаємозалежність і взаємопроникнення країн, яке отримало термін «глобалізація». Глобалізація є об’єктивним суспільним процесом. Глобалізація як категорія відображає процес обміну товарами, послугами, капіталом і робочою силою, що виходить за межі кордонів. Вона виявляється в розширенні проникнення компаній в економіку зарубіжних країн за допомогою експорту. Отже, глобалізація здійснює розподіл у світовому масштабі. Як і інші явища, глобалізація має переваги й недоліки. До переваг належать поглиблення міжнародного розподілу праці, економія на масштабах виробництва, можливе підвищення продуктивності праці. До недоліків можна віднести взаємозалежність фінансових ринків, зростання спекулятивних валютних потоків між державами, обмеженість незалежної макроекономічної політики на національних рівнях. Особливо жорстко ця обмеженість дається взнаки у сфері праці й соціально-трудових відносин, що неминуче негативно позначається на трудовому потенціалі суспільства. Глобалізація поглиблює нерівність у галузі зайнятості, продуктивності праці, доходів, матеріального добробуту, стає перешкодою в розвитку соціально-трудових відносин. Інтенсифікація процесів глобалізації супроводжується масовим намаганням роботодавців знижувати заробітну плату, зменшувати витрати на поліпшення умов праці і порушенням трудового законодавства. Усе це негативно позначається на формуванні та використанні трудового потенціалу. Це свідчить про необхідність збереження сильних позицій держави у виробленні та реалізації політики зайнятості і соціально-трудових відносин. У міжнародному співробітництві в галузі розвитку трудового потенціалу та його використання координатором є Міжнародна організація праці. Вона приймає міжнародні трудові норми у вигляді конвенцій та рекомендацій, які після ратифікації стають обов’язковими для ратифікованої країни, що їх ратифікувала. МОП координує діяльність міжнародної спільноти через такі основні напрями: узгодження та узагальнення трудових відносин, які склались на національних ринках праці, приймаючи, як наслідок, конвенції та рекомендації; надання консультацій експертами і технічної допомоги в питаннях, пов’язаних з розробкою законів, виконанням міжнародних норм тощо; періодичне планове обговорення питань на Міжнародних конференціях праці (МКП) і в комітетах. МКП — є найвищим органом МОП, який збирається щорічно та обговорює проблеми людського розвитку, розробляє і затверджує міжнародні, трудові норми, вносить зміни до Статуту МОП, затверджує її програму і бюджет. Виконавчими органами МОП є Адміністративна рада та Міжнародне бюро праці, котре виконує функції секретаріату Адміністративної ради, готує питання на МКП, проводить різні обстеження, спрямовує роботу технічних експертів тощо. У зв’язку з посиленням негативного впливу глобалізації МОП зосереджує свою увагу передусім, на контролі за виконанням міжнародних трудових норм, захисті прав людини, сприянні зайнятості, поліпшенні умов життя, боротьбі з безробіттям. Важливим напрямом діяльності МОП є також здійснення професійної підготовки та перепідготовки кадрів. Входження України до світового ринку є недостатньо цивілізованим. Цей процес мав би регулювати угодами Україною з іншими державами. Захищеність наших громадян, які тим-часово працюють за кордоном, умови їх праці й побуту незадовільні.
У чому сутність глобалізації як процесу? Через які міжнародні інститути розвиток глобалізації сприяє створенню єдиного ринку? У чому переваги та недоліки економічної глобалізації? Яким є вплив глобалізації на трудовий потенціал суспільства? Як слід позбавитися від негативних наслідків глобалізації в галузі соціально-трудових відносин? Охарактеризуйте спрямування діяльності МОП на запобігання негативних наслідків глобалізації на розвиток трудового потенціалу. Яким чином Україна співпрацює з МОП? Яким є стан інтеграції України у світовий ринок?
Бандур С. І. Структурна трансформація економіки України та проблеми забезпечення зайнятості населення: Міжнар. наук.-практ. конф. — К.: Мінпраці України; РВПС України НАНУ України; Укр. ін-т соц. досліджень, 2000. — Т. 1. — 552 с. Білорус Д. Г., Лук’яненко Д. Г., Поручник А. М. Методологічні проблеми дослідження інтернаціоналізації та глобалізації // Стратегії економічного розвитку в умовах глобалізації / За ред. Д. Г. Лук’яненка. — К.: КНЕУ, 2001. — 538 с. Економіка України: стратегія і політика довгострокового розвитку / За заг. ред. В. М. Гейця. — К.: Фенікс, 2003 — 1006 с. Економічна енциклопедія. — К.: Академія, 2001. — Т. 1. — 863 с. Есинова Н. И. Экономика труда и социально-трудовые отношения. — К.: Кондор, 2003. — 462 с. Журавлёв П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом (настольная книга менеджеров). — М.: Экзамен, 2000. — 575 с. Колосова Р. П. Глобализация экономики и социально-трудовые отношения в России // Соціальні пріоритети ринку праці в умовах структурної модернізації економіки: Міжнар. наук.-практ. конф. — К.: Мінпраці України; РВПС України НАН України; Ін-т соц. досліджень, 2000. — Т. 1 — 552 с. Колот А. М. Глобалізація економіки та її вплив на соціально-трудову сферу // Україна: аспекти праці. — 2001. — № 3. Колот А. М. Глобалізація як чинник трансформації соціально-трудових відносин // Стратегія економічного розвитку в умовах глобалізації / За ред. Д. Г. Лук’яненка. — К.: КНЕУ, 2001. — 538 с. Пирожков С., Малиновская Е., Хомра А. Внешние трудовые миграции в Украине: социально-экономический аспект. — К.: Совет нац. безопасности и обороны Украины, Нац. ин-т проблем международной безопасности, 2003. — 133 с. Щербаков В. П. Доповідь на Міжнародній наук.-практ. конф. «Глобалізація економіки, регіональна інтеграція, вплив цих процесів на стан трудящих країн-учасниць СНД». — М., 2002. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под. ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. — М.: ЧЕРО, МГУ, 1996. — 623 с. Экономика труда. Социально-трудовые отношения / Под общ. ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: Экзамен, 2002. — 735 с. 7.2. Зарубіжний досвід управління трудовим потенціалом Мета теми — розкрити концептуальні підходи до управління трудовим потенціалом, висвітлити зарубіжний досвід щодо організації профорієнтаційної роботи, системи професійної підготовки, лізингу робочої сили та розвитку малого підприємництва. 7.2.1. Концептуальні підходи до системи управління трудовим потенціалом у розвинутих країнах За нових економічних умов важливого значення набуває практичне використання закордонного досвіду управління трудовим потенціалом. За останні десятиріччя у США, як і в більшості країн Західної Європи, а також Японії управління трудовим потенціалом зазнало радикальних змін. Утверджується новий погляд на робочу силу як один з ключових ресурсів економіки. Людський чинник стає головним фактором виробництва. Ефективність виробництва значною мірою залежить від якості, мотивації та характеру використання робочої сили в цілому та кожного працівника окремо. В економіці США це виявляється, з одного боку, у підвищенні вимог до якості робочої сили, з другого — у збільшенні витрат на розвиток людських ресурсів з боку держави й особливо приватного бізнесу. Фактором тривалої конкурентоспроможності і виживання корпорацій (фірм) стає вкладання коштів у людські ресурси. Практика провідних західних корпорацій свідчить, що на систему управління трудовим потенціалом впливає низка чинників. Зміна економічних та соціально-політичних факторів приводить до перерозподілу функцій та повноважень у системі управління трудовим потенціалом, вдосконалення механізму управління ним, впровадження нових форм співробітництва працівників, профспілок та адміністрації корпорацій (фірм). Техніко-організаційні чинники впливають на структуру та форми зайнятості, формування внутрішнього ринку праці, організацію праці, розвиток горизонтальних комунікацій у процесі нововведень, підвищення кваліфікації та перепідготовку трудового потенціалу. Зміни в особистісному факторі ведуть до перегляду принципів зайнятості; розробки альтернативних варіантів організацій, умов, режимів праці з наголосом на гнучких та індивідуалізованих формах роботи, створенні неперервної системи освіти, вдосконаленні внутріфірмового навчання та підвищення кваліфікації, диференційованому підході до внутрішніх ринків праці та інвестиціях у людські ресурси. Під впливом цих чинників та взаємодії двох моделей менеджменту — західної та східної — сформувалися концептуальні підходи до системи управління трудовим потенціалом. Система управління трудовим потенціалом базується на трьох засадах — інновації, інтеграції та інтернаціоналізації. Інновації — це значні капітало- та наукомісткі нововведення у розвиток основної продуктивної сили (людини), техніки, технології, предметів праці та використовуваних людьми сил природи, що зумовлюють формування нового технологічного способу виробництва. Інтеграція — процес зближення і поступового об’єднання національних економічних систем, сучасна найрозвинутіша форма інтернаціоналізації господарського життя. Об’єктивною економічною основою інтеграції є високий ступінь розвитку інтернаціоналізації господарського життя, зокрема, продуктивних сил, техніко-економічних, організаційно-економічних, виробничих відносин і господарського механізму. Інтернаціоналізація продуктивних сил зумовлена насамперед процесом переростання продуктивними силами кожної з країн, що інтегруються своїх національних меж. Зі зростанням тривалості зв’язків працівників зі своєю фірмою збільшуються можливості оптимізації системи управління трудовим потенціалом. У Японії це реалізується в рамках довічного найму, а у провідних корпораціях США та Західної Європи тривалі зв’язки стимулюються матеріальними та моральними методами. Одним із сучасних нетрадиційних підходів до побудови системи матеріального стимулювання, який дедалі більше поширюється в зарубіжній практиці, є застосування моделей компенсаційної системи оплати праці, розрахованої на тривалу кар’єру працівника. Комплексна та постійна дія на персонал, яка визначається не лише виробничою сферою, а охоплює всі сторони життя працівників корпорацій (підприємств) (сім’я, побут, культура, охорона здоров’я, освіта, відпочинок тощо), підвищує ефективність управління трудовим потенціалом. Так, у Японії широко використовується розгалужена система пільг для постійних працівників: надбавок на утримання сім’ї, оплати проїзду до місця роботи, медичного страхування, соціального страхування, виплат на соціальні потреби, надання путівок на відпочинок, оплати стоянок автомашин, забезпечення харчуванням працівників, видачі премій та цінних подарунків тощо. Високі темпи науково-технічного прогресу обумовлюють швидше старіння знань. Тому постає потреба в постійному внутріфірмовому навчанні, підготовці та перепідготовці на всіх рівнях. Широке визнання дістала концепція універсальної підготовки, в рамках якої заохочується оволодіння суміжними професіями. Така підготовка збагачує працю, підвищує мотивацію, суттєво розширює можливості використання робочої сили. Соціальне виховання спрямовано на приєднання до філософії корпорацій (фірми), розвиток патріотизму щодо корпорації (фірми). За критерієм рівня залучення персоналу та його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу його результатів виробнича демократія розвивається на рівні фірми (корпорації), підприємства, цеху (дільниці), бригади (ланки), робочого місця. Має місце застосування різних форм, інститутів, видів участі персоналу та його представницьких органів в управлінні виробництвом. Працівники залучаються до різних творчих груп, органів управління на низовому рівні й рівні організації, створюються представницькі організації найманих працівників, які діють на паритетних з роботодавцями засадах та беруть участь у вирішенні проблем соціально-трудового характеру. Залучення працівників до роботи у найвищих органах управління — раді директорів та спостережній раді найбільш поширено в країнах Західної Європи. Виконавцю на кожному робочому місці надається право самостійно здійснювати планування, організацію, контроль і регулювання виробничого процесу. Він може самостійно приймати рішення з оптимізації своєї праці. Добре зарекомендованою формою управління стали «гуртки якості», які виникли у 60-х роках у Японії. До «гуртка якості» входять, як правило, 6—8 робітників виробничої дільниці, цеху. Іноді кількість учасників сягає 25 осіб. «Гуртки якості» покликані виявляти дефекти, контролювати якість продукції на всіх етапах виробничо-збутового циклу, розробляти пропозиції щодо вдосконалення технологічних процесів, підвищення продуктивності праці, зниження витрат. 7.2.2. Організаційні аспектипрофорієнтаційної роботи в країнахз розвинутою ринковою економікою Перші приватні служби професійної орієнтації, а потім численні бюро, кабінети та інститути з’явились у США, Англії, Німеччині на початку століття. Нині в країнах з розвинутою ринковою економікою є численна мережа різноманітних служб профорієнтації. Аналіз зарубіжних джерел свідчить, що система профорієнтації в країнах з розвинутою ринковою економікою не має єдиного чітко вираженого підходу1. У США організаційна структура системи профорієнтації характеризується високим ступенем централізації. Складовими елементами організаційної структури системи профорієнтації у США є державні та приватні агентства зайнятості, що здійснюють послуги щодо профконсультації, тестування осіб, які звертаються по допомогу у працевлаштуванні. Для проведення профорієнтаційної роботи і працевлаштування молоді більшість агентств зайнятості має відділи допомоги молоді. У 1994 р. у США був прийнятий акт під назвою «School to Work», відповідно до якого головним національним багатством країни оголошуються висококваліфіковані, освічені та гнучкі кадри. Згідно з цим документом пріоритетним завданням є підготовка учнів і студентів до майбутньої роботи та кар’єри шляхом об’єднання академічних і професійно-технічних знань, завчасного вибору робочого місця, підтримка зв’язку між освітніми закладами та підприємствами. Широкий розвиток у США дістали спеціальні центри профорієнтації при школах, коледжах і університетах, які пропонують широкий спектр профорієнтаційних послуг — від профконсультації до профвідбору. Основну практичну роботу з профорієнтації серед учнів проводять штатні професійні консультанти. Профорієнтаційна робота починається з останніх класів початкової школи у формі бесід, індивідуальних та групових консультацій, тестування з метою виявлення нахилу і здібностей учня. На кожного учня складається персональне досьє, на основі якого даються профрекомендації. В університетах США є власні служби професійної кар’єри. Консультанти цих служб розробляють плани працевлаштування та проводять профорієнтаційну роботу, вони складають картотеку студентів, де визначаються індивідуальні профорієнтаційні характеристики, та картотеку підприємців — потенційних роботодавців; визначають канали контактів з ними з питань найму; підбирають із числа студентів кандидатури, які відповідають вимогам щодо конкретних робочих місць. У Канаді створена багатоступенева система профорієнтації. Робота з профорієнтації починається з учнями шкіл за програмами з профорієнтації, в яких враховується розвиток ринку робочої сили і, зокрема, поточні та перспективні потреби у робочій силі. Важливою для вибору майбутньої професії та підготовки до самостійного трудового життя вважається праця учнів під час літніх канікул. Відомості про працевлаштування на роботу можна одержати в інформаційних центрах сприяння найму (у Канаді працює понад 400 таких центрів). Основним завданням центрів є збирання та поширення інформації про вакантні робочі місця, консультації з питань найму та професійної освіти. Ознайомленню зі світом професій сприяють спеціалізовані центри профорієнтації — «центри вибору» (близько 70). Молоді люди за методом самообслуговування можуть одержати інформацію щодо 4 тис. професій. Крім того, за допомогою комп’ютера можна пройти тестування на професійну придатність до тієї чи іншої професії. На Заході термін «професійна орієнтація» часто замінюють терміном «розвиток кар’єри». Програма «Career development» передбачає інформацію про майбутню кар’єру в усіх академічних предметах, зустрічі з представниками різних професій, відвідування підприємств і робочих місць, одержання досвіду роботи, створення спеціальних центрів кар’єри, підтримку випускників після закінчення навчального закладу. У Великобританії керівництво профорієнтаційною роботою здійснюють державні органи. При Міністерстві з питань зайнятості діє Комісія з трудових ресурсів, головною функцією якої є підготовка та проведення заходів з профорієнтаційної роботи. Комісії з трудових ресурсів підпорядкована служба професійної кар’єри молоді та Національна консультативна рада з професійної кар’єри. Існують також державні та приватні дослідні організації, які вивчають проблеми профорієнтації. У Німеччині найвищим органом управління профорієнтацією та працевлаштуванням населення є Федеральний інститут зайнятості, який підпорядковано Міністерству праці та соціальної політики. Співробітники інституту проводять профорієнтаційну роботу серед учнів шкіл і частково в університетах. Для координації діяльності Інституту зайнятості та шкіл з питань профорієнтації і працевлаштування учнів постійно діє Федеральна комісія зі зв’язків, до якої входять спеціалісти Міністерства освіти та Інституту зайнятості. Профорієнтаційна робота у школах проводиться шляхом ознайомлення з професіями, тестування, консультацій і розробки суспільних заходів керівництва шкіл та організацій батьків щодо профрекомендацій стосовно вибору професій. Організація профорієнтаційної роботи у Франції характеризується чіткою централізацією та регламентацією. Питаннями профорієнтації опікуються Національне бюро з освіти та професійної інформації, Центр професійної інформації та орієнтації, Національне агентство зайнятості. Національне бюро з освіти та професійної інформації розробляє методичні рекомендації з освітньої і професійної інформації та профорієнтації, здійснює загальну методичну роботу з профорієнтації, готує аналітичні огляди та організовує дослідження, за результатами яких складають прогнози. У складі Національного бюро зайнятості — регіональні бюро та місцеві відділення, функцією яких є збирання та поширення інформації на місцевому рівні. Співробітники Центру професійної інформації та орієнтації координують роботу з профорієнтації у школах, яка здійснюється згідно із Законом про освіту та вимагає оцінювання здібностей учнів, починаючи з початкових класів і послідовної роботи з профорієнтації та профвідбору протягом усього періоду навчання. У Японії організація профорієнтаційної роботи у школах та вищих навчальних закладах обумовлена особливостями системи освіти. Основою державної системи профорієнтації в Японії є Державна служба забезпечення зайнятості. У державних японських школах професійна орієнтація починається за два роки до випускного класу (9) неповної середньої школи. У школах учні на спеціальних курсах знайомляться зі світом професій. Важливу роль у профорієнтації відіграють співробітники Державної служби забезпечення зайнятості, які проводять групові бесіди, тестування, профвідбір для подальшого навчання та працевлаштування. У Скандинавських країнах широко розповсюджені «освітні гуртки» для ознайомлення з тією чи іншою професією. 7.2.3. Система професійної освіти та професійної підготовки в розвинутих країнах Протягом останніх 15—20 років професійна освіта і професійна підготовка стали одним із найшвидше розвинутих секторів економіки західних країн. Динамічний процес суспільного розвитку тісно пов’язаний із швидкими змінами кількісних параметрів національних систем освіти, зокрема, масовим поширенням обов’язкової середньої, а також вищої освіти, виникненням нових концептуальних підходів до організації, змісту та методів навчання, концептуальних розробок безперервної освіти. Однією з головних цілей безперервної освіти є розширення та диверсифікація освітніх послуг, які доповнюють базову чи вищу освіту. Досвід країн з розвинутою ринковою економікою свідчить про пряму залежність темпів удосконалення та розвитку виробництва, його конкурентоспроможність на світовому ринку від рівня професійної підготовки кадрів. З метою координації професійного навчання, виконання соціальних програм створено Європейський центр розвитку виробничого навчання в Берліні. Це орган обліку інформації про результати досліджень у галузі безперервної професійної освіти, яким керує рада, що складається з представників Комісії ЄС, урядів і громадських організацій. У кожній країні ЄС склалася своя система професійного навчання та її державного регулювання. У Данії функціонують паритетні комітети безперервної професійної підготовки, у Німеччині — Федеральні і земельні комітети та Федеральний інститут безперервного навчання. У Нідерландах державні та регіональні органи профосвіти спільно розробляють навчальні програми і контролюють виконання контрактів про навчання, які укладають працівники з дирекціями підприємств. У Бельгії управління діяльністю центрів професійної підготовки здійснює Національна служба зайнятості. У всіх європейських країнах у професійній підготовці кадрів беруть участь коледжі та вищі навчальні заклади, налагоджуються контакти між професійно-технічними школами і підприємствами. Безперервна підготовка робітничих кадрів у країнах ЄС здійснюється з відривом та без відриву від виробництва. Навчання без відриву від виробництва включає практичну підготовку на підприємстві і теоретичний курс у професійно-технічній школі чи спеціалізованому центрі. Цій системі навчання віддається перевага в Німеччині та Данії. Навчання з відривом від виробництва здійснюється у середніх професійно-технічних навчальних закладах і центрах підготовки кадрів. Ця система навчання має перевагу у Франції та Італії. У Великобританії, Нідерландах підготовка робітничих кадрів здійснюється як без відриву, так і з відривом від виробництва. У Німеччині діє складний механізм організації, планування та керування системою професійної освіти. У професійних школах країни, які контролюються та фінансуються місцевою владою, адміністративним округом чи земельною владою майбутні працівники, крім практичних навичок, отримують і теоретичну підготовку. Усі типи професійних шкіл відрізняються термінами та програмами підготовки робітничих кадрів, а також умовами прийому. Підготовка робітничих кадрів для машинобудування, електротехніки, будівництва, сільського господарства, металообробки та автомобілебудування здійснюється переважно у професійних школах і технічних гімназіях. В інші галузі робітничі кадри надходять головним чином через систему учнівства, де на підприємствах «за подвійною системою» практичне навчання поєднується з теоретичним курсом. Для Великобританії є характерною розвинена система учнівства. Навчання молоді здійснюється у відповідності до державної програми «Професійна підготовка молоді», розрахованої на випускників середньої школи у віці 16—17 років. Метою програми є поглиблена підготовка молоді. Термін навчання від одного до двох років. Випускники атестуються за чотирма показниками: відповідність вимогам вузької спеціалізації та кваліфікаційним вимогам професії, вміння застосовувати знання в нових умовах, ділові якості. Професійне навчання у Франції здійснюється у системі народної освіти. Щорічно близько 800 тис. випускників загальноосвітніх шкіл одержують посвідчення про профпідготовку, яка дає право працевлаштування. Але підприємці неохоче беруть на роботу таких працівників, оскільки централізовано розроблені програми відстають від практики. Для підтвердження та підвищення кваліфікації підприємець укладає з випускниками шкіл «кваліфікаційні контракти», згідно з якими вони навчаються реалізувати набуті навички в умовах роботи підприємства. Випускники шкіл, які не отримали посвідчень, можуть вступити до технічних училищ (професійних ліцеїв), навчання в яких триває два роки. У Швеції професійне навчання є частиною системи народної освіти країни. Після здобуття обов’язкової середньої освіти у віці 16 років 90 % школярів переходять до школи вищого щабля, де навчаються два роки з урахуванням професійної орієнтації за широким спектром професій. При цьому враховуються потреби в робочій силі за професіями даного регіону. Рівень безробіття у Швеції становить 1,8—2 %, що в багатьох країнах є показником повної зайнятості. У відповідності до рішень ЄС поширюється альтернативна форма навчання, притаманне Італії, Німеччині, Франції. Суть альтернативного навчання в тому, що теоретичне навчання чергується з повноцінною трудовою практикою з майбутньої спеціальності. При цьому процеси поступового ускладнення навчання і роботи йдуть паралельно. На кожному проміжному етапі освоєння спеціальності надається посвідчення про набуту кваліфікацію. Державне регулювання альтернативного навчання має різні форми. У Великобританії стажування на підприємствах у рамках державної «Програми надання допомоги молоді» доповнюється теоретичними семінарами на спеціальних курсах. Сучасний підхід до підготовки та перепідготовки трудового потенціалу, який використовується в американських корпораціях, характеризується різноманітністю змісту, форм і методів роботи, зростанням професійного рівня спеціалістів служб управління людськими ресурсами, підвищенням питомої ваги коштів, які витрачаються на ці цілі, застосуванням новітніх інформаційних технологій. Витрати американських компаній на перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу становлять до 5 % прибутку не враховуючи державних дотацій. У США підготовка робітничих кадрів здійснюється у навчальних центрах на великих підприємствах. Формально навчальні центри належать до системи учнівства, оскільки професійна підготовка проходить на виробництві, а учні зараховуються у штат підприємства. Навчальні центри є могутніми підрозділами корпорацій. Наприклад, навчальний центр електротехнічної монополії «Дженерал Електрик» складається з мережі спеціальних курсів (більше тисячі). Навчальні центри автомобільної корпорації «Форд» випускають близько 1,5 тис. робітників на рік. Підготовку професійних менеджерів у США здійснюють 1500 вищих навчальних закладів. Перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників здійснюється за такими формами: короткотермінові курси при школах бізнесу, вечірні курси для навчання середньої та вищої ланки менеджменту, американські асоціації менеджменту, внутріфірмові курси підвищення кваліфікації для нижчої та середньої ланки керівництва, центри підвищення кваліфікації при коледжах. Дослідження свідчать, що у США освіта трудового потенціалу країни стала найдинамічнішим сектором усієї освітньої структури. Боротьба за освіченого працівника набула досить стійкого характеру. Приблизно третина працівників виробництва (29 млн чол.) вчаться у США постійно. Особливості японської системи підготовки трудового потенціалу зумовлені тим, що в Японії ринок робочої сили інтегрований у коло фірми. Складовою частиною формування працівника компанії є службова ротація усіх категорій найманих працівників. Працівник спочатку опановує всі види робіт, а потім закріплюється на одному місці. Працівники здатні виконувати різні види робіт. Це дає можливість під час економічного спаду чи реструктуризації виробництва переводити працівників на нові види робіт, швидко та гнучко диверсифікувати виробництво. Просування працівника пов’язано з його робітничим стажем, однак усередині однієї вікової категорії проходить градація, пов’язана з особистими та професійними якостями працівників. Постійне навчання формує сприйнятливість до всього нового, інноваційну активність, зростання майстерності і творчого ставлення до виконання своїх обов’язків, підвищення відповідальності за якість роботи. В організацію масового та безперервного навчання персоналу в Японії вкладають великі кошти, що є доцільним в умовах «довічного найму». Японського працівника оцінюють не за індивідуальним виробітком, а за внеском у роботу колективу та сукупну продуктивність корпорації. Важливими критеріями оцінки персоналу є ставлення до праці, акуратність і пунктуальність, взаємодія з колегами, спрямованість на виконання виробничих програм. Залежність співробітника від компанії стає майже цілковитою, коли вона виявляє турботу про його сім’ю. Звідси фактичне ототожнення інтересів співробітників і фірми, злагода в середовищі персоналу компаній та їх спроможність вистояти в жорсткій конкурентній боротьбі. Компанії, що зуміли реалізувати ці принципи, досягли значних економічних результатів. Водночас політика «довічного найму» зайшла в певну суперечність з інтересами молодих перспективних працівників, творча активність яких дає потужний імпульс НТП. Це змушує японських підприємців шукати відповідні контрзаходи, що може привести до звуження сфери функціонування системи «довічного найму». Формами підготовки менеджерів у Японії є: навчання у вищих школах та спеціалізованих навчальних закладах; стажування на курсах підвищення кваліфікації; удосконалення майстерності у процесі практичного управління трудовими колективами. У світовій практиці професійна підготовка фінансується переважно підприємствами, схеми фінансування варіюються від цілковитої свободи підприємства у цьому питанні до фіскальних стимулів або до жорсткого регулювання розвитку навчальної діяльності підприємств. Виділяють чотири основні типи фінансування підприємствами професійної підготовки. Перший тип — держава не регулює видатки підприємств на навчання. У деяких країнах історично склалося усвідомлення важливості цієї діяльності та реально існують зобов’язання підприємств щодо розвитку людських ресурсів, тому немає потреби у державному регулюванні. Однак така нейтральна роль уряду може призвести до недостатніх інвестицій підприємств в освіту та професійну підготовку. У Німеччині, Японії, Швейцарії підприємці добровільно беруть значну, законодавчо визначену відповідальність за фінансування навчання працівників. Так, у Франції існує порядок, згідно з яким кожне підприємство з чисельністю працівників більше 10 осіб відраховує на підвищення кваліфікації працівників не менше 1 % фонду заробітної плати. Жодних законодавчих зобов’язань щодо організації та фінансування навчання працівників не мають підприємства в Канаді, Швеції, Великобританії, США, Нідерландах. Другий тип — держава запроваджує прямі фінансові стимули для підприємств, які організують професійну підготовку, у формі відшкодування витрат на неї або грантів. Цей тип характерний для Чилі, Німеччини, Великобританії. Державні органи Великобританії, Італії, Швеції покривають до 80 % витрат підприємств на найняття та навчання молоді 16—18 років, яка не має повної середньої освіти. Працівники мають відшкодувати частину вартості навчання, якщо вони звільнилися з підприємства раніше встановленого терміну після закінчення навчання. Практикується також обов’язкове навчання працівників у Данії, Франції, Індії, Пакистані, Сингапурі та деяких латиноамериканських країнах. Третій тип притаманний більшості індустріальних країн — передбачає колективні угоди між профспілками та підприємствами як важливий інструмент фінансування професійного навчання підприємцями. Такі угоди нерідко містять пункти, що передбачають схеми фінансування навчання та мінімальні рівні асигнування ресурсів. Держава може втручатися у розв’язання цих проблем та фінансувати навчання. У Бельгії, Данії, Нідерландах підприємці та профспілки створюють спільні фонди для фінансування навчання працівників згідно з пунктами у колективних трудових угодах. Четвертий тип — спільне фінансування відпусток працівників на період навчання. Такі загальнодержавні схеми, як правило, передбачають фінансові внески підприємств з урахуванням величини заробітної плати, а держава є організатором, співфінансистом і контролером. Цей тип використовують у Бельгії та Франції. Особливо ефективною та популярною є дуальна система професійної підготовки, яка поширена в Німеччині, Австрії, Данії, Швейцарії. Вона поєднує навчання на робочому місці з теоретичною підготовкою в навчальному закладі. Фінансування дуальної системи охоплює платежі підприємців, які покривають витрати на практичне навчання, та державне фінансування. Для заохочення працівників до навчання в країнах ЄС та США використовуються економічні, адміністративні та моральні чинники. 7.2.4. Лізинг робочої сили та розвиток підприємництва Проблема використання трудового потенціалу актуальна в усіх країнах. Однією з форм працевлаштування, поширеної в розвинутих країнах, є лізинг робочої сили. Лізинг — це специфічна форма оренди робочої сили, яка передбачає надання лізингодавцем лізингоотримувачу робочої сили у тимчасове користування. Класична схема лізингу охоплює договірними відносинами три сторони: працівник (його представник), — лізингодавець — лізингоотримувач. У лізингу робочої сили єдиним її власником є працівник. У договорі між лізингодавцем та лізингоотримувачем визначають такі моменти: характеристику персоналу; чисельність співробітників; строк лізингової угоди; оклади наданих працівників; критерії оцінки якості виконання зазначеного обсягу робіт; винагороду за лізинг обслуговування. Лізинг робочої сили поділяють на короткостроковий та довгостроковий. Короткостроковий лізинг передбачає задоволення потреби лізингоотримувача в тимчасовому використанні робочої сили працівників. Така потреба виникає у роботодавця (лізингоотримувача) у зв’язку зі змінами у виробництві, сезонними роботами, відпускною кампанією, проектними роботами, виставками тощо. Короткостроковий лізинг базується на залученні працівників на умовах тимчасової зайнятості. Такий вид використання робочої сили, зокрема, фахівців, які незайняті, або зайняті неповністю чи бажають працювати за сумісництвом або понаднормово, учнів, студентів, вигідний як роботодавцю, так і найманому працівнику. Використовуючи тимчасових працівників, роботодавці зменшують витрати на робочу силу за рахунок нижчої заробітної плати і обмеженого набору соціальних виплат цій категорії зайнятих. Для персоналу тимчасова зайнятість дає можливість гнучкої системи зайнятості, отримання додаткового прибутку, можливість роботи в різних компаніях, що сприяє підвищенню кваліфікації, отримання соціальної забезпеченості. У разі короткострокового лізингу працівник одержує можливість працювати на різних робочих місцях (посадах), що допомагає йому зробити професійний вибір. Наприклад, у Бельгії молодих фахівців зобов’язують упродовж 10 років змінювати професійну спеціалізацію, тим самим здійснюється підготовка фахівця широкого профілю. В країнах ЄС питома вага тимчасових працівників становить у середньому 6—8 % робочої сили. Великі корпорації Японії широко практикують «здачу в оренду» на певний термін своїх працівників компаніям, які мають дефіцит робочої сили. Довгостроковий лізинг передбачає професійний добір, відбір, а іноді профадаптацію працівника для його використання лізингоотримувачем упродовж тривалого часу. У США довгостроковим лізингом охоплюється щорічно близько 700 тис. осіб і не тільки робітників, а й фахівців з бухгалтерського обліку, менеджерів, програмістів. У результаті лізингоотримувачем лізинг професіоналів та адміністративного персоналу дозволяє заощаджувати не тільки робочий час, а й фінансові ресурси, позбавляє від проблем підготовки та перепідготовки кадрів. За рівнем правового забезпечення лізингу країни можуть бути об’єднані у три групи: країни (Франція, Італія, Росія, Україна й ін.), що мають спеціальні закони, які регулюють лізингові відносини; країни, які використовують окремі законодавчі акти з лізингу (Англія, Австрія, Канада та ін.); країни, що не мають спеціальних законів з лізингу й відповідних лізингу підзаконних актів (США, Німеччина). Лізинг робочої сили в інших країнах дозволяє упорядкувати міграційні потоки працездатного населення усередині держави, легалізувати потоки робочої сили, яка виїздить на сезонні та тимчасові роботи за кордон. Водночас вирішуються питання працевлаштування й соціального захисту працівників. Високі податки на фонд заробітної плати в Україні не сприяють створенню нових робочих місць, оскільки за таких умов роботодавці відмовляються від використання додаткової робочої сили. Інвестиційна криза та тенденції до погіршення відтворювальної структури капітальних вкладень не дають можливості розширити сфери зайнятості та активізувати ті аспекти політики ринку праці, що спрямовані на створення нових робочих місць. Навпаки, в економічно розвинутих країнах поліпшення структури капітальних вкладень, висока інвестиційна активність, впровадження результатів науково-технічного прогресу розглядаються як основна передумова забезпечення зайнятості населення та досягнення збалансованості ринків праці. Значною мірою створенню нових постійних і тимчасових робочих місць сприяє розвиток малого підприємництва. За даними ООН, у світі в малому бізнесі працює 50 % населення і нараховується близько 55 млн малих підприємств. Питома вага малих підприємств в економіці країн ЄС дорівнює 93 %. Мале підприємництво має низку переваг: для їх створення не потрібно великого стартового капіталу. Водночас ці підприємства забезпечують працею значну частку безробітних; вартість створення робочих місць на малих підприємствах суттєво нижча, ніж на великих підприємствах; малі підприємства гнучкіше реагують на зміни попиту і допомагають великим виробництвам швидко змінювати асортимент продукції; спрощений порядок створення малих підприємств, стислі терміни від запуску до початку серійного випуску товарів, виконання послуг збуджує інтерес інвесторів, мобілізує значні фінансові та виробничі ресурси населення; в умовах високої монополізації малі підприємства сприяють формуванню конкурентного середовища, зниженню цін за рахунок конкуренції виробів. У розвинутих країнах, наприклад у США, малий бізнес виробляє майже 40 % валового продукту і забезпечує працею майже половину працездатного населення. Усього у США діє понад 19 млн малих підприємств. Особливо ефективні малі підприємства в наукомістких галузях, які виробляють інтелектуальний продукт. Як свідчить досвід США та інших країн, держава може сприяти підприємництву, створюючи необхідні умови для його функціонування, сприятливу нормативно-правову, транспортну та інформаційну інфраструктуру, сприяючи підготовці висококваліфікованої робочої сили, формуванню у суспільстві позитивного ставлення до підприємництва і підприємців. Координацію робіт з отримання допомоги малому бізнесу у США здійснює спеціальний орган виконавчої влади — Адміністрація малого бізнесу. Значну роль у підтримці малих підприємств відіграють бізнес-інкубатори (БІ). Концепція БІ зародилась у США порівняно нещодавно і була швидко поширена в усьому світі. Нині у світі діє понад 1000 БІ, здебільшого у США та Європі, понад 200 БІ створено у східних та країнах, що розвиваються. Володіючи гнучкою структурою, БІ можуть бути пристосовані для виконання різних завдань, основними з яких є: оздоровлення економічної активності регіонів, розвиток внутрішніх ринків; зростання чисельності малих підприємств, зміцнення їх життєдіяльності; ефективне використання ресурсів регіонів; піднесення інноваційної активності, запровадження нових технологій, розвиток ринку нерухомості; створення нових робочих місць, зниження рівня безробіття. Взаємодія держави та приватного бізнесу в країнах ЄС здійснюється на взаємовигідній основі і має довгостроковий характер. Роль держави у країнах ЄС полягає в забезпеченні конкурентоспроможності національної економіки, створенні рівних сприятливих умов для розвитку однакових форм бізнесу, стимулюванні підприємницької діяльності та приватної ініціативи і, зрештою, в максимально можливому використанні трудового потенціалу суспільства. З метою сприяння створенню та розвитку малих і середніх підприємств держава надає кредити з відносно низькою ставкою відсотка та пільговими умовами погашення; податкові пільги, допомогу в інноваційній сфері. У Німеччині, наприклад, застосовується понад 180 видів податкових пільг. Серед них: скорочення податку на дохід від комерційної діяльності, звільнення від податку з корпорацій; звільнення від промислового податку; систематичне зниження прибуткового податку. Широко використовується механізм кредитів і субсидій: органи федерального рівня та земель надають підприємцям пільгові інвестиційні кредити. Заохоченню малого підприємництва у Швеції сприяють державні субсидії та кредити, завдяки яким стартовий капітал може бути забезпеченим власником лише на 10 %, а державою до 70 % — і на 20 % кредитами, а якщо підприємство не отримує прибутку, то на 4 роки звільняється від податків. У Японії працює майже 7 млн малих і середніх підприємств, в яких працює 80 % усіх зайнятих. Питома вага у ВВП дорівнює 55—60 %. Система державної підтримки підприємництва включає такі основні інструменти економічного регулювання: прямий розподіл кредитів, операції з цінними паперами, субсидії та дотації з Держбюджету, податкові пільги, а також економічні прогнози, рекомендації, контрольні цифри й інформація для приватного бізнесу. У Південній Кореї створено близько 2 млн малих підприємств, де працює 52 % усіх зайнятих. Державна структура підтримки малого бізнесу включає 15 урядових організацій. У міністерстві торгівлі та промисловості є бюро малого бізнесу, яке ініціює створення малих підприємств, є гарантом перед банками, видає безповоротні субсидії та здійснює адміністративну підтримку. Усе викладене переконує у тому, що закордонний досвід управління трудовим потенціалом заслуговує на широке практичне застосування відповідно до реальних соціально-економічних умов в Україні. Слід зважити й на те, що в Україні склалися певні традиції, власний позитивний досвід управління трудовим потенціалом, який не можна ігнорувати. Тому найприйнятнішим у сфері управління трудовим потенціалом є поєднання вітчизняного та закордонного досвіду.
За нових економічних умов неабиякого значення набуває практичне використання закордонного досвіду управління трудовим потенціалом. Практика закордонних західних корпорацій свідчить, що на систему управління трудовим потенціалом впливають економічні та соціально-політичні, техніко-організаційні й особистісні чинники. Під впливом цих факторів та взаємодії двох моделей менеджменту західної і східної моделі сформувалися нові концептуальні підходи до системи управління трудовим потенціалом, які базуються на трьох засадах: інновацій, інтеграції та інтернаціоналізації. Враховуючи те, що людський чинник стає головним у виробництві, постійно зростають вимоги до якості робочої сили, збільшуються витрати на розвиток людських ресурсів. Великого значення набуває профорієнтаційна робота. Нині у країнах з розвинутою ринковою економікою існує розгалужена мережа різноманітних служб профорієнтації, пріоритетним завданням яких є підготовка до майбутньої роботи і кар’єри через ознайомлення з професіями, об’єднання носіїв академічних та професійно-технічних знань, завчасного вибору професій і профвідбору на основі використання тестів та спеціальної апаратури. Закордонний досвід свідчить, що в країнах з розвинутою ринковою економікою держава бере на себе основне фінансове навантаження підготовки та перепідготовки кадрів, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості через взаємодію держави і підприємства. Взаємодія держави та підприємства передбачає використання різного інструментарію: фінансування, податкової політики, регулювання соціального страхування і забезпечення тощо. Актуальність зайнятості та працевлаштування визначили нову специфічну форму — лізинг робочої сили (короткостроковий та довгостроковий). Лізинг робочої сили вигідний як роботодавцю, так і найманому працівнику.
Охарактеризуйте фактори, які впливають на систему управління трудовим потенціалом. Розкрийте суть концептуального підходу до системи управління трудовим потенціалом. Дайте визначення таких понять: інновації, інтеграція, інтернаціоналізація. Розкрийте організаційні аспекти профорієнтаційної роботи в країнах з розвинутою ринковою економікою. Охарактеризуйте систему професійного навчання та державного регулювання її в країнах ЄС. Дайте характеристику альтернативної форми навчання. Як здійснюється підготовка менеджерів у США? Сформулюйте особливості японської системи підготовки трудового потенціалу. Назвіть напрями стимулювання внутріфірмової підготовки персоналу. Що собою являє лізинг робочої сили? Розкрийте сутність короткострокового та довгострокового лізингу. Яка роль розвитку малого підприємництва у створенні нових робочих місць? Які заходи заохочення розвитку малого підприємництва застосовуються в країнах з розвинутою економікою?
Бакирова Г. Х. Управление человеческими ресурсами. — СПб, 2003. Грачев М. В. Управление трудом. Теория и практика капиталистического хозяйствования. — М.: Наука, 1990. Журавлев Т. В., Одегов Ю. Г., Волгин Н. А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. — М.: Экзамен, 2002. — 448 с. Кир’ян Т., Куликов Ю. Управління лізингом робочої сили // Україна: аспекти праці. — 2004. — № 3. Осовська Г. В., Крушельницька О. В. Управління трудовими ресурсами. — Ж.: ЖІТІ, 2000. Смоловик П. Лізинг персоналу // Персонал. — 1999. — № 4. Щекин Г. В. Теория и практика управления персоналом. — К.: МАУП, 1998. Экономика труда / Под ред. М. А. Винокурова, Н. А. Горелова. — Спб.: Питер, 2004. — 656 с. Економічна енциклопедія / Під ред. К. Гаврилишина. — К.: Вид. центр «Академія», 2002.
