Завдання Провести аналіз по виявленню резервів трудового потенціалу підприємства, розрахувати та оцінити: Динаміку чисельності персоналу підприємства. Плинність кадрів по підприємству; Кількісні характеристики роботи колективу підприємства (обсяги випуску продукції в динаміці, відпрацьований час (плановий), вплив структури працівників на загальний об'єм випуску продукції, тощо. Якісні характеристики робітників підприємств (середній розряд робіт та робітників, планові зміни в складності робіт та рівні кваліфікації робітників); Заповнити макет плану заходів щодо покращення використання резервів трудового потенціалу підприємства. Презентувати його, доповнивши іншими заходами, які аналітична група вважає за потрібне включити. Вихідні дані Динаміка чисельності персоналу підприємства 1 Групи персоналу Чисельність осіб
Годинний виробіток основних робітників,грн. 8,2 7,9 8,3 8,4 8,6 8,5
Обсяг випуску продукції тис. грн.
Фонд робочого часу одного працівника (год.) 1876 1848 1876 1848 1876 1848
Питома вага основних робітників в загальній чисельності ВПП(%) 46,4 45,9 45 43 44,8 42,6
Середній розряд робіт 3,75 Середній розряд робітників 3,61 Планується середній розряд робіт – 3,9 середній розряд робітників – 3,75 Скільки робітників має підвищити свою кваліфікацію? Плинність кадрів по підприємству 1 Чисельність Звільнено
За власним бажанням Адміністративним методом Всього
2008 2009 2008 2009 2008 2009 2008 2009
Виробничих робітників 575 550 186 198 79 82
- по гр.17-35 р. 276 254 152 165 49 65
- по гр. 36-57 р. 299 296 34 33 30 17
Допоміжних робітників 514 504 110 39 42 15
- по гр. 17-35 р. 232 220 97 20 28 9
- по гр. 36-57 282 284 13 19 14 6
Керівників професіоналів фахівців 68 55 24 8 2 -
Всього осіб 1157 1109 320 245 123 97
Хід роботи Динаміка чисельності персоналу підприємства / За даними діаграми видно, що кількість працівників підприємства за 3 роки поступово зменшується. У 2009р. кількість працівників становила тільки 81% кількості 2007р. Кількість звільнених працівників у 2009р. залишилась, практично, на рівні 2008р. Чисельність працюючих у 2009р. в порівняні з 2007р. знизилась на 19%. Плинність кадрів по підприємству Плинність персоналу спричинює чимало економічних витрат, серед яких можна виділити прямі витрати, викликані неукомплектованістю робочих місць виконавцями. Висока плинність кадрів знижує ефективність витрат на навчання працівників, тому що у разі їх звільнення ефект від навчання виникає або поза підприємством, що вклало в навчання кошти, або взагалі не виникає, якщо звільнення пов'язане зі зміною професії. Для того, щоб оцінити плинність кадрів по підприємству, потрібно розрахувати коефіцієнт плинності кадрів. Для цього застосовується така формула: К= Чис. звільн. за влас. баж. +Чис. звільн. адмін. Середньоспискова чисельність ×100 Результати наведені в Табл. 1
Чисельність Звільнено Коефіцієнт плинності кадрів
За власним бажанням Адміністративним методом Всього
- по гр. 17-35 р. 232 220 97 20 28 9 125 29 10,80 2,61
- по гр. 36-57 282 284 13 19 14 6 27 25 2,33 2,25
Керівників професіоналів фахівців 68 55 24 8 2 - 26 8 2,25 0,72
Всього осіб 1157 1109 320 245 123 97 443 342
/ За даними діаграми видно, що структура звільнених працівників зазнала змін. У 2007 і 2008 роках найбільшу групу працівників, що звільнилися та були звільнені з підприємства, становлять виробничі робітники. За період з 2007 до 2008 року, кількість допоміжних робітників, що були звільнені та звільнилися самі, суттєво зменшилася. Коефіцієнт плинності допоміжних робітників за цей період знизився на 8,27%. Кількість звільнених керівників, професіоналів та фахівців, теж, дещо зменшилася, з 2,25% у 2007р. до 0,72% у 2008р. Кількісні характеристики роботи колективу підприємства (обсяги випуску продукції в динаміці, відпрацьований час (плановий), вплив структури працівників на загальний об’єм випуску продукції. Шукаємо обсяги випуску продукції в динаміці. Для цього потрібно знайти такі дані: кількість основних робітників, які безпосередньо задіяні у випуску продукції. ??осн. вироб. =??вироб. промисл. перс. ×Питому вагу осн. роб. в заг. чис. ВВП
2006 2007 2008
П Ф П Ф П Ф
Кількість основних робітників, які безпосередньо задіяні у виробництві продукції (осіб) 905 882 729 689 712 665
Обсяг вип. прод. =??осн.роб.×ФРЧодн.прац.×Вироб.год.осн.прац. 2007 2008 2009
пл. ф пл. ф пл. ф
Обсяг випуску продукції тис. грн. 13918,7 12879,4 11351,1 10700,0 11492,3 10439,0
Потрібно зауважити, що фактичні обсяги виробництва протягом 2006-2008 років відставали від запланованих, що пов’язано, в першу чергу, з зменшенням кількості працівників основного виробництва, тому навіть збільшення годинного виробітку у 2008 році, не дозволило виконати план по обсягу випуску продукції. Шукаємо кількість відпрацьованого часу (людино/годин). Для цього ми використовуємо таку формулу для кожного року, відповідно за планом даного року. Відпр. =ФРЧ(1 прац.)×Всього(персонал) Структура персоналу підприємства – це кількісне співвідношення між різними категоріями працівників, що розрізняються за характером трудових функцій. Згідно з Державним класифікатором професій, персонал поділяється на 5 категорій: керівники, професіонали, фахівці, технічні службовці, робітники. Керівники здійснюють функції загального управління. До керівників, також, належать головні спеціалісти (головний інженер, головний технолог, головний бухгалтер), а також заступники всіх названих працівників. Технічні службовці здійснюють підготовку й оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування, виконуючи при цьому чітко регламентовану суто технічну роботу (наприклад, касири, діловоди, коменданти, секретарі тощо). Робітники безпосередньо створюють матеріальні цінності або надають послуги виробничого характеру, керують машинами та механізмами, ремонтують, налагоджують і обслуговують обладнання. Робітники на виробництві поділяються на основних виробничих і допоміжних. Основними вважають тих, котрі безпосередньо беруть участь у виробництві основної продукції, а допоміжними — тих, які обслуговують основне виробництво. Щодо підприємства, яке реалізується, то у структурі найбільшу частку складають робітники, а найменшу – службовці. Фактична структура персоналу підприємства 1 Групи персоналу Чисельність осіб
Якісні характеристики робітників підприємства (середній розряд робіт та робітників, планові зміни в складності робіт та рівні кваліфікації робітників) Кваліфікація працівника визначається такими чинниками як рівень загальноосвітньої і спеціальної підготовки, досвід роботи на аналогічних посадах, необхідно для освоєння професії. Рівень кваліфікації визначається та присвоюється працівнику спеціальною кваліфікаційною комісією на основі порівняння його знань та досвіду з вимогами, викладеними у тарифних кваліфікаційних довідниках. Кількісними показниками рівня кваліфікації є розряди або класи, категорії, наукові ступені і вчені звання. Якісним показником кваліфікації є компетентність, тобто рівень загальної та професійної підготовки, що дає змогу адекватно реагувати на вимоги конкретного робочого місця чи виконуваної роботи, що постійно змінюються. Слід приділити пильну увагу аналізу рівня кваліфікації працівників і рівня її використання. Визначити ці показники можна за допомогою відповідних коефіцієнтів. Шукаємо кількість робітників, які за планом повинні підвищити кваліфікацію: Фактичний середній розряд робіт 3,75 Фактивний середній розряд робітників 3,61 Планується середній розряд робіт – 3,9 Планується середній розряд робітників – 3,75 ??= (Рробітн.план?Рробітн.факт) (Рроб.пл.+Рроб.факт)÷2 ×??прац. 2007 рік Пл.=(3,75-3,61)/((3,9+3,75)/2)*1950 = 143 робітника Факт.=(3,75-3,61)/((3,9+3,75)/2)*1922 = 141 робітника 2008 рік Пл.=(3,75-3,61)/((3,9+3,75)/2)*1605 = 117 робітника Факт.=(3,75-3,61)/((3,9+3,75)/2)*1603 = 117 робітника 2009 рік Пл.=(3,75-3,61)/((3,9+3,75)/2)*1590 = 116 робітника Факт.=(3,75-3,61)/((3,9+3,75)/2)*1560 = 114 робітника Отже, в 2007 році 143 робітника має підвищити свою кваліфікацію, в 2008 – 117, а у 2009 році – 116 відповідно. Заповнити макет плану заходів щодо покрашення використання резервів трудового потенціалу підприємства. Презентувати його, доповнити іншими заходами, які аналітична група вважає за потрібне включити. План заходів щодо підвищення ефективності використання резервів трудового потенціалу підприємства №1 Заходи Місце впровадження Фінансування Терміни виконання Посадова особа відповідальна за виконання
1 2 3 4
Заходи організаційно-економічного характеру Дослідження та удосконалення організації робочих місць 30000 2 місяця Начальники виробничих цехів та відділів
Дослідження та удосконалення обслуговування робочих місць 25000 1 місяць Начальники виробничих цехів та відділів
Вдосконалення системи оплати праці, розрахунок і впровадження підвищення заробітної плати 7-10% ФЗП 3 місяця Фінансовий директор, Менеджер з персоналу
Поліпшення умов праці 90000 3 місяця Директор з виробництва, технолог, фінансовий директор
Аналіз фінансово-економічної доцільності заміни виробничого обладнання, придбання нових технологічних ліній 7000 3 тижні Фінансовий директор, Директор з виробництва
Заходи щодо покращення структури персоналу Підбір персоналу, збільшення чискльності спеціалістів та висококваліфікованих працівників 30000 Протягом звітного періоду Керівник служби персоналу
Заходи щодо покращення використання робочого часу Зменшення втрат часу у звя'зку з несвоєчасним обслуговуванням робочих місць
Протягом звітного періоду Директор з виробництва, керівник служби постачання
Впровадження продуктивніших методів праці
Протягом звітного періоду Начальники виробничих цехів та відділів
Ремонт обладнання та часкове оновлення виробничого устаткування Викоритсання амортизаційних коштів 2 місяця Керівник ремонтної служби
Зменшення втрат робочого часу у зв'язку з хворобами та травмами на робочих місця 45000 1 місяць Керівник служби персоналу
Заходи щодо підвищення кваліфікації працівників підприємства Складання та підписання угод на підвищення кваліфікації з професійно-технічними навчальними, організація проведення навчання 150000 Протягом звітного періоду Керівник служби персоналу
Висновки: Отже, обсяг продукції і фінансові результати віл її реалізації значною мірою залежать від ефективності використання трудових ресурсів процесі аналізу трудових ресурсів здійснюється оцінка чисельного складу персоналу, ефективності використання робочого часу і продуктивності праці. На забезпеченість робочою силою справляє вплив плинність кадрів. Структурний склад персоналу визначається співвідношенням окремих груп і категорій персоналу в загальній чисельності працюючих. За розрахованими даними можна зробити такі висновки по підприємству: 1. Динаміка плинності працівників має неоднозначний характер. З одного боку, підвищилася плинність виробничих робітників на 2,35%, а от допоміжних робітників, навпаки, зменшилась на 8,27%. Можна сказати, що плинність виробничих робітників є дуже високою і у 2009 році становила 25,25%. При цьому їх чисельність істотно не змінилася за рахунок прийняття на роботу нових працівників і від року в рік не досягалася запланована кількість. Це означає, що на ринку праці існує дефіцит робочої сили, а зазначене підприємство не особливо цікаве як майбутнє місце роботи для працівників, тобто інші підприємства пропонують кращі умови: заробітну плату, умови праці, додаткові соціальні пільги тощо. Саме на боротьбу з плинністю кадрів мають бути спрямовані дії менеджменту підприємства, оскільки пошук та найм нових працівників є набагато затратнішим, ніж утримання вже наявних. 2. Існуюча кадрова структура підприємства стала оптимальнішою. В першу чергу, це було досягнуто за рахунок зменшення кількості керівників та фахівців, що безпосередньо не зайняті на виробництві. Зменшення чисельності виробничих та допоміжних робітників у 2009 році в порівнянні з 2008 роком, безперечно зменшить виробничі потужності підприємства, але майже пропорційне зменшення як виробничих, так і допоміжних робітників, допоможе уникнути, таких проблем, як неповне або несвоєчасне обслуговування цехів, робочих місць виробничих робітників. 3. Існує необхідність запровадження системи підвищення кваліфікації робітників з урахуванням складності робіт. Станом на 2009 рік, підвищення кваліфікації повинні були пройти 116 робітників, з них пройшло – 114. Кількість робітників, що мають пройти підвищення кваліфікації, є доволі високою, що може свідчити як про неякісний та непрофесійний підбір працівників менеджером з персоналу, так і про підвищення технологічного рівня виробництва.
